人力資源基礎(chǔ)性管理工具-素質(zhì)模型的構(gòu)建方法

人力資源基礎(chǔ)性管理工具素質(zhì)模型的成立方法素質(zhì)模型（CompetencyMode,簡稱CM）作為現(xiàn)代人力資源的基礎(chǔ)性管理工具之一，在企業(yè)人材招聘、選拔、核查和培訓中間都發(fā)揮著極為重要的作用。而怎樣從企業(yè)自己的需要出發(fā)成立和應用吻合本企業(yè)特色的素質(zhì)模型系統(tǒng)，則是企業(yè)的人力資源決策者們需要認真考慮的問題。本文將對目前比較流行且便于操作的素質(zhì)模型的主要構(gòu)建方法進行介紹，供企業(yè)進行相關(guān)決策時參照。素質(zhì)模型的成立方法主要有行為事件訪談（BehavioralEventInterview，簡稱BEI）、專家小組（ExpertPanel）評論中心（Assessmentcenter）和問卷檢查（Survey）等四種。這些方法各有優(yōu)缺點，在實質(zhì)應用中間，企業(yè)應當從自己的需要去選擇適合的一種方法或采納多種方法的組合，下邊分別加以介紹。1、行為事件訪談法這類方法是目前在成立素質(zhì)模型過程中使用得最為寬泛的一種。它主要以目標崗位的任職者為訪談對象，經(jīng)過對訪談對象的深入訪談，收集訪談對象在任職時期所做的成功和不可功的事件描述，挖掘出影響目標崗位績效的特別細節(jié)的行為。此后對采集到的詳盡事件和行為進行匯總、解析、編碼，爾后在不同的被訪談集體(績效優(yōu)秀群體和績效一般集體)之間進行比較，就可以找出目標崗位的核心素質(zhì)。詳盡的操作程序以下列圖：行為事件訪談法對訪談者的要求特別高，只有經(jīng)過專業(yè)培訓的訪談者才能在訪談過程中經(jīng)過不停地有效追問，獲取目標崗位相關(guān)的具體事件。在國內(nèi)一般的企業(yè)中間，目前尚不具備獨立使用這類方法來成立素質(zhì)模型的條件，主要有以下幾個原由：一是過去的核查系統(tǒng)不是很完美，很難區(qū)分出績效優(yōu)秀集體和績效一般集體。這對于采用正確的訪談對象以及在不同集體間進行比較等方面難以保證客觀性、準確性。二是需要大批的被訪談者，波及面比較廣，中小型企業(yè)沒法取得足夠的訪談樣本，即便部分企業(yè)有足夠的訪談樣本，也需要大批的人力、財力和物力去支持，這從企業(yè)投入與回報的評估角度來說可能不令人滿意。在實質(zhì)應用中間，行為事件訪談法更多地使用其簡化模式，并與其余方法相結(jié)合。簡化模式主要保留行為事件訪談的信息收集方法，用于確立素質(zhì)模型的操作定義和行為描述。不論是復雜的行為事件訪談仍是簡化的行為事件訪談，對其結(jié)果的要求都是一定可以直策應用于人材選拔、核查或培訓。因此在成就上要有可以直接察看的行為指標作為依據(jù)。這樣在推行重點行為事件訪談(FocusBehavioralEventInterview,簡稱FBEI)來察看任職者的時候，就可以直接看他可否表現(xiàn)出素質(zhì)模型所描述的行為和事件來判斷他可否與目標崗位的素質(zhì)模型相吻合。2、專家小組法這類方法主若是招集對目標崗位有充分認識和深刻認識的專家，采集他們對目標崗位核心素質(zhì)的看法和建議。這里的專家可以是組織內(nèi)部有多年目標崗位工作經(jīng)驗的資深員工、直接收理者或退休人員等，也可以是組織外面對企業(yè)有深入研究和充分認識的研究型專家。企業(yè)在采用專家小組成員的過程中，應充分考慮企業(yè)的實質(zhì)需要，采納內(nèi)外面專家相結(jié)合的方式，盡量保持專家小組成員的多樣化，這樣可以從不同角度對目標崗位提出不同的素質(zhì)要求。同時，應注意各位專家對目標崗位所描述的行為要求（包含其定義和詳盡說明），這是在以成立素質(zhì)模型為目的，對專家小組成員訪談中的重點點。有了上述行為的描述，才易于確立素質(zhì)因素的操作定義和評論等級。專家小組法的詳盡操作程序如下：專家小組法在企業(yè)投入的人力、財力和物力方面，對照行為事件訪談法要節(jié)約好多，但單純使用這一方法，因為其樣本量的限制，其效度比行為事件訪談法低。在實質(zhì)應用中，專家小組法更多地是與簡化的行為事件訪談組合推行，即用專家小組法確立素質(zhì)模型的因素，再用簡化的行為事件訪談法對目標崗位的任職者進行訪談，采集詳盡的行為和事件，以確立各個因素的操作定義和評論等級。這是目前很多國內(nèi)企業(yè)在素質(zhì)模型成立中使用很多、收效較好的方式。其操作程序以下：3、評論中心法這類方法用于成立素質(zhì)模型與用于人材選拔有所不同，只管在程序上比較相似，但評論的目的不相同。評論中心用于成立素質(zhì)模型主若是針對崗位去推行的評論，而用于人材選拔則更多的針對人員去實施的評論，因此在采用對象上也有所差別。要成立素質(zhì)模型，則主要

選取目標崗位的前任和現(xiàn)任任職者推行評論中心，而用于人材選拔更多的是對目標崗位的候選人進行評論。在以成立素質(zhì)模型為目的的評論中心程序中，更多地是采集與目標崗位相關(guān)的行為表現(xiàn)，此后也需要進行編碼以及進行不同集體之間的比較等過程。用評論中心法成立素質(zhì)模型相同需要企業(yè)花銷大批的財力和物力，但因為可以在模擬的情境中去采集比較真實的詳盡行為，其效度和正確性也相應較高。對于成立起比較齊全的評論中心系統(tǒng)的企業(yè)來說，用評論中心方法去成立素質(zhì)模型的別的一個好處就是可以利用評論中心的方法去選拔和評價人材，察看目標崗位的人選可否具備所需要的素質(zhì)要求。在崗位素質(zhì)模型確實定和人選確實定上擁有優(yōu)秀的連結(jié)性。4、問卷檢查法問卷檢查是一種可以快速采集素質(zhì)模型資料的方法。目前比較常用的問卷檢查方式是用360o反響的方法去采集目標崗位的勝任素質(zhì)因素及行為表現(xiàn)，這類方法對于推行過程來說比較省時省力，但在前期的問卷編制和設(shè)計上需要付出好多的精力和投入，問卷設(shè)計的利害直接影響到素質(zhì)模型成立的成就和應用。別的，為了采集更多的詳盡事件，在實質(zhì)應用中，也平時與簡化的行為事件訪談或評論中心組合推行。下表是以上幾種素質(zhì)模型成立方法的比較，讀者可以從中認識各種方法的利害和異同。成立方法行為事件訪談法專家小組法

優(yōu)勢不足正確度咼；便于用人、財、物投入重點行為事件訪較大；談對任職者進行對訪談者要求非評價和核查常高；所需的樣本量較大，不易獲取操作方便，節(jié)約人力、財力和物力；不夠全面；便于專家對候選正確度不夠高人直接進行素質(zhì)評定和考核

效度★★★★★★★★在模擬情