現(xiàn)行地方公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的不足與建議,組織行為學(xué)論文

現(xiàn)行地方公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的不足與建議,組織行為學(xué)論文內(nèi)容摘要：一直以來,對(duì)公務(wù)員的鼓勵(lì)不僅僅是行政管理的重要內(nèi)容,也是社會(huì)聚焦的熱門?，F(xiàn)有的公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制,在長(zhǎng)期實(shí)踐中逐步暴露出諸多亟待解決的問題,例如晉升渠道單一、考核機(jī)制不完善以及缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等。本文旨在討論人力資源管理視角下,現(xiàn)代基層公務(wù)員的鼓勵(lì)機(jī)制,在結(jié)合人力資源管理中鼓勵(lì)理論的基礎(chǔ)之上,提供可行的施行思路和方案。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：公務(wù)員;薪酬福利;鼓勵(lì);考核;自2005年國(guó)家公布(公務(wù)員法〕以來,公務(wù)員制度日臻完善。這部法律規(guī)范了公務(wù)員的管理形式,在保障了公務(wù)員的合法權(quán)益的同時(shí)也加強(qiáng)了對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督。但是隨著公務(wù)員制度改革的進(jìn)一步深切進(jìn)入,公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制中存在的問題也逐步暴露出來,例如薪酬機(jī)制不合理、晉升渠道單一等。而公務(wù)員作為的前線戰(zhàn)士,是與群眾進(jìn)行直接接觸的公職人員,所以完善公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制,藉由有效地鼓勵(lì)公務(wù)員,提高工作熱情,進(jìn)而提高其工作績(jī)效,對(duì)建設(shè)高效的政工作隊(duì)伍有著重要意義。1鼓勵(lì)理論對(duì)公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制改良的啟發(fā)1.1需求層次理論需求層次理論由馬斯洛于1943年提出,該理論以為人的需求可分為若干層次,華而不實(shí)生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都屬于低一級(jí)的需求,這些需求通過外部條件即能夠知足;而尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求是高階需求,知足這些需求須建立在達(dá)成底層需求的基礎(chǔ)之上。在同一時(shí)期,個(gè)體總是受某一層次的需求支配,在這一層次的需求得到知足以后,才會(huì)向更高層次一層次發(fā)展,所以在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),鼓勵(lì)措施要具有針對(duì)性,不能一概而論。在制定鼓勵(lì)政策時(shí),將不同等級(jí)及不同崗位的公務(wù)員加以區(qū)分,根據(jù)崗位特性和層級(jí)制定針對(duì)性的鼓勵(lì)措施,才能愈加有效地鼓勵(lì)公務(wù)員。1.2雙因素理論雙因素理論由美國(guó)學(xué)者赫茲伯格提出,該理論指出滿意的對(duì)立面不是不滿意,而是沒有滿意。在工作中存在兩種性質(zhì)不同的因素:一種是與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)的保健因素,它們只會(huì)消除人們的不滿,而不會(huì)對(duì)人們起到直接鼓勵(lì)的作用;另一種則是鼓勵(lì)因素,即能夠使人們感到滿意,進(jìn)而到達(dá)鼓勵(lì)的效果的因素。常見的具有鼓勵(lì)因素的表現(xiàn)有:工作成績(jī)得到認(rèn)可,工作本身具有挑戰(zhàn)性等。所以在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),要注意區(qū)分鼓勵(lì)因素和保健因素。具有顯著鼓勵(lì)因素特征的鼓勵(lì)措施更容易提高工作滿意度[1]。1.3期望理論期望理論由美國(guó)學(xué)者弗魯姆于1964年提出。該理論能夠用公式表示為:鼓勵(lì)氣力=期望值效價(jià)。在這個(gè)公式中,鼓勵(lì)氣力指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性,激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度;期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)歷體驗(yàn)判定到達(dá)目的的把握程度;效價(jià)則是所能到達(dá)的目的對(duì)知足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式講明,人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是講,一個(gè)人對(duì)目的的把握越大,估計(jì)到達(dá)目的的概率越高,由此激發(fā)產(chǎn)生的內(nèi)部動(dòng)力越強(qiáng)烈,積極性也就越高。由此可見,在公務(wù)員系統(tǒng)中,由于工作的固定性,通過提升公務(wù)員對(duì)目的的期望值以及個(gè)人對(duì)工作的主觀價(jià)值的感悟?qū)⒛軌蛟跇O大程度上激發(fā)公務(wù)員的工作積極性[2]。2我們國(guó)家現(xiàn)行公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制中存在的缺乏2.1薪酬機(jī)制不合理現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬機(jī)制中,工資是由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分組成。然而在詳細(xì)實(shí)踐中,大部分同等級(jí)別的公務(wù)員有著近乎一樣的工資,在崗達(dá)成的績(jī)效不能有效地反響在薪酬中。工資平均化所衍生的無(wú)法有效拉開的工資差距這一缺乏將打壓在崗表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員。干多干少一個(gè)樣,干與不干一個(gè)樣,不合理的薪酬機(jī)制使得公務(wù)員產(chǎn)生工作倦怠,進(jìn)而缺乏工作熱情和積極性,這也是當(dāng)前公務(wù)員鼓勵(lì)的瓶頸之一。2.2晉升機(jī)制不健全一是我們國(guó)家公務(wù)員晉升渠道單一狹窄,并且公務(wù)員職級(jí)構(gòu)造呈現(xiàn)金字塔式,職位數(shù)量隨層級(jí)上升而驟減,領(lǐng)導(dǎo)職位和下屬職位的失衡比例使得大部分公務(wù)員很難晉升,大部分公務(wù)員在整個(gè)工作生涯中都只能停留在科員和辦事員這兩個(gè)職級(jí),這樣的晉升制度不能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員尤其是科級(jí)下面低層公務(wù)員的積極性;二是公務(wù)員的職級(jí)晉升要根據(jù)公務(wù)員的資歷、學(xué)歷和機(jī)關(guān)層級(jí)。但實(shí)際上,公務(wù)員的晉升大多數(shù)是論資排輩,資歷占的比重非常大,這使得很多年輕的但工作能力較強(qiáng)的公務(wù)員無(wú)法獲得晉升時(shí)機(jī);三是公務(wù)員的職位晉升與在崗績(jī)效表現(xiàn)關(guān)系不夠嚴(yán)密。很多公務(wù)員在工作中表現(xiàn)優(yōu)異,卻由于資歷不夠而未得到職位的晉升,這使得公務(wù)員以為晉升制度不公正而讓自個(gè)失去了晉升的時(shí)機(jī),也就導(dǎo)致未得到晉升時(shí)機(jī)的公務(wù)員失去了工作的積極性,公務(wù)員晉升制度所承載的鼓勵(lì)效應(yīng)也就大打折扣。2.3忽略公務(wù)員的需求當(dāng)下,很多機(jī)關(guān)單位都是用獎(jiǎng)狀、表彰以及證書等精神鼓勵(lì)的方式來對(duì)單位的先進(jìn)職員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),但是他們忽略了不同層次公務(wù)員的需求?；鶎拥墓珓?wù)員級(jí)別工資較低,在實(shí)際生活中,基層公務(wù)員除了認(rèn)真完成自個(gè)的工作外,還要操心自個(gè)和家人的衣食住行,那么物質(zhì)鼓勵(lì)對(duì)于他們來講尤為重要,采用獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等方式,對(duì)他們鼓勵(lì)的效果就會(huì)更好。罷了經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)的公務(wù)員則愈加看重自個(gè)的政治前途和職位晉升,那么單純的物質(zhì)鼓勵(lì)就不會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生較大的鼓勵(lì)效果。所以在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),也要考慮不同層級(jí)公務(wù)員的需求差異,有針對(duì)性地進(jìn)行鼓勵(lì),這樣才能大大地提高公務(wù)員的工作熱情[3]。2.4偏人情化和平均化的考核制度平?？己伺c定期評(píng)估相結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)價(jià)相結(jié)合是兩種基本的公務(wù)員考核方式方法。但在實(shí)際操作經(jīng)過中,大多數(shù)人都注重定期考核的結(jié)果而忽視平?？己?注重領(lǐng)導(dǎo)的意見而忽視廣大群眾的反映,這使得考核結(jié)果并沒有發(fā)揮該有的效用。同時(shí),在公務(wù)員考核中,平均主義現(xiàn)象常見,大多數(shù)公務(wù)員在對(duì)同事進(jìn)行考核評(píng)價(jià),礙于人情、面子都不會(huì)給太低的評(píng)價(jià),這就導(dǎo)致大家的考核結(jié)果相差不大,不能反映受考核者的實(shí)際工作情況,影響了公務(wù)員的工作積極性。2.5缺乏競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)機(jī)制在如今社會(huì)中,公務(wù)員被視為鐵飯碗,有著較為穩(wěn)定的工資和生活保障:工資基本上不會(huì)受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的影響,且公務(wù)員這份工作也不會(huì)遭到勞動(dòng)力市場(chǎng)的沖擊,所以給公務(wù)員營(yíng)造了一種安閑舒適的工作環(huán)境和氣氛,使得他們不用與外界人才競(jìng)爭(zhēng),進(jìn)而缺少了競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的鼓勵(lì)效用[4]。同時(shí),在公務(wù)員內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)晉升中,存在著關(guān)系、人情,領(lǐng)導(dǎo)者大多愿意提攜與自個(gè)關(guān)系好的職員,進(jìn)而嚴(yán)重地影響了競(jìng)爭(zhēng)的公信力,使得競(jìng)爭(zhēng)無(wú)法對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生鼓勵(lì)的效果。3對(duì)策及建議3.1制定科學(xué)的工資構(gòu)造一是我們國(guó)家各級(jí)機(jī)關(guān)應(yīng)從改革傳統(tǒng)的工資制度下手,將工資與級(jí)別掛鉤的同時(shí),加強(qiáng)工資支付的靈敏性。工資的發(fā)放不僅要考慮公務(wù)員的職級(jí),還要考慮其職責(zé)、奉獻(xiàn)以及工作績(jī)效。這樣才能對(duì)公務(wù)員起到鼓勵(lì)效果;二是在工資構(gòu)造中追加業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)部分,將公務(wù)員的工資與業(yè)績(jī)直接掛鉤,績(jī)優(yōu)者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)部分的金額就高,由此減少公務(wù)員工資制度中平均主義的現(xiàn)象。在績(jī)效的影響下,擁有高績(jī)效高工資的公務(wù)員所產(chǎn)生的鼓勵(lì)效應(yīng)將使得公務(wù)員在工作時(shí)有更高層次的熱情;三是在公務(wù)員隊(duì)伍中也存在著技術(shù)崗位,對(duì)于特殊的技術(shù)崗位應(yīng)制定獨(dú)立的薪酬體系,參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平發(fā)放工資,或在設(shè)有技術(shù)崗位的單位設(shè)立技術(shù)津貼,以此來區(qū)別他們與普通公務(wù)員的工資水平。根據(jù)崗位性質(zhì)制定差異化的薪酬體系,不僅能具體表現(xiàn)出薪酬設(shè)計(jì)的公平性,更有利于防止員工流失。3.2建立合理的晉升機(jī)制一是要推行競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開選拔的晉升機(jī)制,要保證得到晉升時(shí)機(jī)的是公務(wù)員隊(duì)伍的佼佼者,改變公務(wù)員晉升中論資排輩的現(xiàn)象,充分發(fā)揮晉升機(jī)制的鼓勵(lì)作用;二是將工作業(yè)績(jī)作為晉升考核的重要指標(biāo),將晉升與公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)不僅給了年輕公務(wù)員一些晉升的時(shí)機(jī),同時(shí)還會(huì)對(duì)整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍施加一定的壓力,對(duì)公務(wù)員的工作積極性也起到了一定的刺激作用;三是多種晉升考核方式相結(jié)合。晉升考核不能僅憑單一指標(biāo),還能夠采用考試、定期答辯等方式相結(jié)合,進(jìn)而建立起優(yōu)勝劣汰的晉升機(jī)制,使公務(wù)員的晉升變得愈加公平、透明,進(jìn)而增加了公務(wù)員的工作熱情。3.3發(fā)展多元的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)同樣重要,兩者相輔相成。僅僅采用證書、表彰等精神鼓勵(lì)方式,無(wú)法對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生較大的鼓勵(lì)效果,還需要輔以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)大部分公務(wù)員來講,他們都處于職級(jí)的最低端,還在為衣食住行這些基本生活需求操心,而適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能夠知足他們物質(zhì)上的需求,緩解他們生活上的壓力,使他們有更多的精神投入到工作中來,這樣才能更好地提高工作效率。同時(shí),在工作中業(yè)績(jī)較為突出公務(wù)員,還能夠采用提高績(jī)效工資的方式進(jìn)行鼓勵(lì)。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式在公共部門中具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用。3.4構(gòu)建公平合理的考核體系一是明確考核內(nèi)容。我們國(guó)家的公務(wù)員考核是對(duì)工作業(yè)績(jī)、道德品質(zhì)、勤奮以及工作能力進(jìn)行全面評(píng)估,考核內(nèi)容多,但卻沒有進(jìn)行細(xì)化和量化。所以國(guó)家機(jī)關(guān)進(jìn)行考核時(shí)要將這四項(xiàng)內(nèi)容再分別進(jìn)行細(xì)化,同時(shí)給出相應(yīng)的測(cè)評(píng)量表,這樣公務(wù)員考核就比擬有根據(jù);二是建立完善的考核體系,既要重視領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估,也要看重群眾的評(píng)價(jià);三是在進(jìn)行定期考核制度的同時(shí),平?？己艘膊豢珊鲆?。3.5打破鐵飯碗公務(wù)員這一職位被視為鐵飯碗,一旦進(jìn)入這個(gè)行業(yè),遭到勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響就非常小。就算是公務(wù)員在工作中犯錯(cuò),也不會(huì)被輕易辭退,這使得很多公務(wù)員以為公務(wù)員這一職業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng),工作環(huán)境舒適安閑,且犯錯(cuò)成本低,所以在對(duì)待工作時(shí)不認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)。在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),要打破這一現(xiàn)象,合理參加社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。例如,某一崗位所需人才的挑選,首先從內(nèi)部進(jìn)行人才提攜,其次能夠從外部引進(jìn)人才,這樣的人才挑選方式,使得公務(wù)員崗位不再是鐵飯碗,工作業(yè)績(jī)墊底也照樣會(huì)被淘汰。給公務(wù)員帶來一定壓力的同時(shí),也讓他們產(chǎn)生積極工作,認(rèn)真工作的動(dòng)力。與傳統(tǒng)的以為雇主工作賺取盡可能多的薪酬為目的的普通職員不同,公務(wù)員秉承著為人民服務(wù)的理念,在精神層面的追求高于普通公司職員,在物質(zhì)方面的需求強(qiáng)烈程度稍弱。公務(wù)員的薪酬制度在長(zhǎng)期中處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài),一部分原因是公務(wù)員系統(tǒng)的整體性,牽一發(fā)則動(dòng)全身;另一方面也是出于監(jiān)管和維持政務(wù)隊(duì)伍廉潔性的需要。但在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,中國(guó)進(jìn)入社會(huì)發(fā)展新時(shí)期的今天,公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制逐步暴露出的問題應(yīng)該引起我們的反思。在探尋求索中不斷發(fā)展和改革公務(wù)員薪酬制度,對(duì)建設(shè)有力可靠的政務(wù)氣力,保證公務(wù)員隊(duì)伍的先進(jìn)性有著重要作用。以下為參考文獻(xiàn)[1]周瀾.我們國(guó)家公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的完善基于赫茨伯格的雙因素理論的分析[J].生產(chǎn)力研究,2018(5):130-131.[2]周紅云.3P:公務(wù)員鼓勵(lì)的關(guān)鍵以期望理論為視角[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào),2007(2):52-56.[3]余小紅,吳才懿.完善公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的考慮[J].吉首大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2020(s1):121-123.[4]趙駒.我們國(guó)家公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題與對(duì)策研究[J].管理世界,2020(4):170-171.