能源企業(yè)人力資源管理中管理心理學(xué)的運(yùn)用,管理心理學(xué)論文

能源企業(yè)人力資源管理中管理心理學(xué)的運(yùn)用,管理心理學(xué)論文當(dāng)代企業(yè)中的人力資源管理是個(gè)重要部門,與傳統(tǒng)企業(yè)中的勞動(dòng)人事部門已不能同日而語(yǔ)。既然把人力作為資源來(lái)看待,那么資源進(jìn)而轉(zhuǎn)化為資本應(yīng)是題中之義。因而,從某種意義上講,一個(gè)企業(yè)適宜人才的流失,也是資本的流失;而人才潛能的高度激發(fā),則會(huì)構(gòu)成資本的裂變。管理心理學(xué)是一門當(dāng)代學(xué)科,從心理學(xué)角度,研究管理中的內(nèi)在規(guī)律與外部聯(lián)絡(luò)的深層機(jī)制來(lái)看,其研究對(duì)象主要是人以及其內(nèi)外部環(huán)境。因而,管理心理學(xué)在人力資源管理中大有用武之地。1管理心理學(xué)在能源企業(yè)人力資源管理中的重要性管理心理學(xué)的精華真髓是祖先后事。這里人的概念是適宜的人。巴菲特評(píng)價(jià)富國(guó)銀行團(tuán)隊(duì)時(shí)講,他們找到了一群適宜的人,也就是喜歡做自個(gè)的工作并且喜歡與自個(gè)一起做事的人。因而,管理心理學(xué)在人力資源管理中真正發(fā)揮效能的標(biāo)志是:一是要為企業(yè)找到適宜的人。二是讓喜歡與自個(gè)做事的人聚在一起。能源資源企業(yè)用工崗位有成千上萬(wàn),每個(gè)崗位要找到適宜的人,并不容易;而且又要讓這些適宜的人們和諧相處更是難上加難。從管理心理學(xué)的角度分析,挑選適宜的人時(shí)假如僅僅簡(jiǎn)單地唯學(xué)歷、唯談吐、唯性別,將會(huì)背道而馳。通過(guò)大量成功企業(yè)的案例研究發(fā)現(xiàn),他們挑選適宜的人的標(biāo)準(zhǔn)是:健康的心理,富有激情,忠實(shí)度,天賦能力。換句話講,他們更注重人的心理資本。于是,逐步構(gòu)成一套從職務(wù)分析、勝任特征分析、培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)、智能模擬培訓(xùn)學(xué)習(xí)到人員的安置和評(píng)價(jià)的人力資源管理體系特別重要,也特別迫切。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才,才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格以為,錢只能購(gòu)買短暫的順從,一旦這種刺激因素消失,那么對(duì)員工的鼓勵(lì)也就隨之消失了。他指出,企業(yè)應(yīng)該提供充分的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,然后在這里基礎(chǔ)上,向員工注入其他有效的鼓勵(lì)因素,例如獲得心理上的知足。因而不能簡(jiǎn)單地否認(rèn)人的某些本能的欲望,如表現(xiàn)欲、爭(zhēng)勝欲、好奇欲、涉險(xiǎn)欲等,關(guān)鍵在于正確的引導(dǎo),只要引導(dǎo)得法就會(huì)成為企業(yè)新的想像力、創(chuàng)造力、凝聚力。找礦突破戰(zhàn)略行動(dòng)中,安徽地礦局對(duì)數(shù)十年來(lái)大別山東緣的找礦未果一直耿耿于懷。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)以為,燕山早期熱液活動(dòng)吞噬了區(qū)內(nèi)所有礦化蝕變,此處無(wú)大礦好找。但是一批專業(yè)技術(shù)則充滿好奇心,以為該區(qū)域燕山晚期仍有熱液活動(dòng),根據(jù)構(gòu)造狀況可能構(gòu)成某些元素的富集。最終,這種好奇心使在這里找到了一個(gè)大鉬礦。每年夏季的保電戰(zhàn)役是一場(chǎng)硬仗,上海電力公司開(kāi)拓了95598客戶服務(wù)熱線,向社會(huì)承諾外環(huán)線內(nèi)搶修40分鐘到現(xiàn)場(chǎng),外環(huán)線以外60分鐘到現(xiàn)場(chǎng),并在職工中發(fā)動(dòng),要在水電煤的行風(fēng)測(cè)評(píng)中爭(zhēng)當(dāng)?shù)谝?。由于措施有?職工的勞動(dòng)熱情得到充分調(diào)動(dòng),最近幾年來(lái),在市的行風(fēng)測(cè)評(píng)中,電力部門力克自來(lái)水、煤氣部門連連奪冠。為了鼓舞士氣,公司又把保電戰(zhàn)役中用戶的表?yè)P(yáng)及時(shí)反應(yīng)給一線職工,使大家充共享遭到優(yōu)質(zhì)服務(wù)后的愉悅,產(chǎn)生了爭(zhēng)冠、奪冠、保冠的強(qiáng)大動(dòng)力。當(dāng)下,能源資源企業(yè)經(jīng)過(guò)改革之后,仍要面對(duì)怎樣深切進(jìn)入改善組織構(gòu)造和領(lǐng)導(dǎo)效能,提高組織績(jī)效,以知足社會(huì)群眾對(duì)能源資源的需要。因而,激發(fā)人的潛能并處理好勞動(dòng)組織人與人的關(guān)系比任何時(shí)候都重要,事實(shí)上運(yùn)用管理心理學(xué)進(jìn)行人力資源的管理,能夠到達(dá)事半功倍的效果。2管理心理學(xué)在能源企業(yè)人力資源管理中的六個(gè)應(yīng)用方向2.1制定人力資源發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展規(guī)劃,首先要將價(jià)值觀貫穿華而不實(shí),中國(guó)地勘業(yè)有三榮耀的價(jià)值觀,中國(guó)礦業(yè)有四十分的價(jià)值觀,中國(guó)電力則由一套鼓舞人心的、開(kāi)啟勞動(dòng)者潛能的價(jià)值觀誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)組成。價(jià)值觀是挑選適宜的人的總標(biāo)尺,然后運(yùn)用價(jià)值觀來(lái)制定管理方針和實(shí)踐。世界上但凡卓越的公司在挑選適宜的人時(shí)主要看重的是同價(jià)值觀的人,諸如品質(zhì)、忠實(shí)度、職業(yè)道德、溝通能力、基本智商等,他們以為知識(shí)和工作經(jīng)歷體驗(yàn)是能夠通過(guò)學(xué)習(xí)把握的。而與此同時(shí),管理方針和實(shí)踐則以日常注重實(shí)效的考核反襯出企業(yè)的價(jià)值觀。上海電力95598客服服務(wù)熱線,既然向社會(huì)承諾市內(nèi)報(bào)修必須40分鐘到達(dá)現(xiàn)場(chǎng),那么在考核機(jī)制上必須死摳到分鐘,這樣才能具體表現(xiàn)出誠(chéng)信、責(zé)任的價(jià)值觀。價(jià)值觀講到底就是一種心理狀態(tài)、心理定式,適宜的人固然也會(huì)考慮報(bào)酬的多寡,但一樣價(jià)值的人會(huì)為開(kāi)創(chuàng)建立一個(gè)偉大的公司而竭盡全力。講到發(fā)展規(guī)劃,其實(shí)是在企業(yè)價(jià)值觀的旗幟下想法集合各個(gè)工作層面上適宜的人,只是要考慮短、中、長(zhǎng)不同時(shí)期的需要。能夠相信,當(dāng)在價(jià)值觀和實(shí)踐管理結(jié)合起來(lái)之后,公司就會(huì)培養(yǎng)出與眾不同的核心競(jìng)爭(zhēng)力,公司戰(zhàn)略才會(huì)呈現(xiàn)。2.2用管理心理學(xué)的方式方法進(jìn)行員工招聘與選拔管理心理學(xué)在招募選拔人才中注重員工的心理資本,即個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展經(jīng)過(guò)中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)。自信、激情、樂(lè)觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升?；谛睦韺W(xué)的招募與選拔,首先要開(kāi)發(fā)信度和效度均符合要求的心理資本測(cè)評(píng)量表;其次要對(duì)招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓(xùn);再次要注意心理資本與崗位的匹配。在人員的選拔中我們可以以運(yùn)用心理學(xué)的測(cè)量方式方法如認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、客觀的人格量表、領(lǐng)導(dǎo)能力和動(dòng)機(jī)測(cè)試、投射測(cè)試等,每一種方式方法在特定情境中的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度可能會(huì)有所不同,但是幾種組合測(cè)試方式方法集成會(huì)對(duì)某個(gè)人的心理資本得出總體的評(píng)價(jià)。在選拔高級(jí)管理人才,我們能夠運(yùn)用文件筐測(cè)驗(yàn),無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境測(cè)試、評(píng)價(jià)中心等方式方法,能夠獲得較高的外表效度和內(nèi)容效度,對(duì)不同層級(jí)和不同組織管理者的將來(lái)成就都能作出很好的預(yù)測(cè)。2.3對(duì)員工進(jìn)行心理學(xué)培訓(xùn)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源實(shí)現(xiàn)增值的重要途徑,其最終的目的是要改善員工工作業(yè)績(jī)并最終提升企業(yè)整體績(jī)效。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)關(guān)注的是員工短期效益,集中具體表現(xiàn)出在對(duì)員工知識(shí)與技能方面的培訓(xùn)。但是在本科生、研究生一把抓的大型企業(yè)中,往往對(duì)績(jī)效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識(shí)技能等門檻素質(zhì),而是諸如自信、樂(lè)觀等員工積極心理狀態(tài)。因而,改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作勢(shì)在必行。心理學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā),首先要認(rèn)識(shí)到心理資本是能夠通過(guò)培訓(xùn)而提高的,但這種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效率和效果不同于一般的知識(shí)技能培訓(xùn)。與一些難以改變的人格特質(zhì)(如氣質(zhì))相比,心理資本并非是遺傳的,難以改變,完全能夠通過(guò)詳細(xì)措施加以改善和提高。如今在企業(yè)中,有很多年輕職工因房?jī)r(jià)高、家無(wú)所居而抱怨,直接影響到工作情緒,這一客觀現(xiàn)實(shí)無(wú)法回避。但是心理資本豐厚的人,往往把不好的事歸結(jié)到暫時(shí)的原因,把好事歸結(jié)到持久的原因。樂(lè)觀者以為,在大城市工作和生活,既然享受了眾多的資源,得到了發(fā)揮自個(gè)才干的舞臺(tái),那么同時(shí)也應(yīng)忍耐堵車和高房?jī)r(jià)。這是一個(gè)硬幣的兩面,只要更努力地工作,相信境況會(huì)得到改善。當(dāng)然與知識(shí)技能相比,心理資本的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不像前者那樣來(lái)得直接和快速,只要培訓(xùn)得法才能收到立竿見(jiàn)影的效果。但是一旦健康心理塑造成功,其爆發(fā)力難以預(yù)測(cè)。國(guó)外研究機(jī)構(gòu)通過(guò)效用分析發(fā)現(xiàn),心理資本增加2%,每年可能給企業(yè)帶來(lái)千萬(wàn)美元的收入。這是由于,積極向上的人會(huì)把困苦當(dāng)作財(cái)富,把學(xué)習(xí)當(dāng)作求索,把工作當(dāng)作愉悅。2.4從管理心理學(xué)角度進(jìn)行薪酬管理。從心理學(xué)角度來(lái)看,員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實(shí)物以外,還包括心理知足和心理收入。因而,能夠從下面兩個(gè)方面入手對(duì)薪酬管理作出調(diào)整:進(jìn)行有效的工作設(shè)計(jì),組織職工創(chuàng)新、攻關(guān),使工作不斷豐富化、多彩化,給員工帶來(lái)心理知足感;在考慮工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎(chǔ)上,將心理資本作為重要因素納入報(bào)酬評(píng)價(jià)體系。2.5從管理心理學(xué)角度進(jìn)行績(jī)效管理改革績(jī)效管理牽涉績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反應(yīng)四個(gè)階段。有效的績(jī)效管理應(yīng)有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。因而,制定績(jī)效計(jì)劃首先必須考慮到員工心理狀態(tài)的調(diào)整與改善。工作目的應(yīng)詳細(xì)化,具有一定挑戰(zhàn)性,并且可被測(cè)量和評(píng)價(jià)。這樣,工作目的設(shè)置能夠幫助員工樹(shù)立自信心,建立對(duì)將來(lái)的希望。績(jī)效執(zhí)行階段,管理者與員工之間的溝通應(yīng)保持通暢,及時(shí)解決問(wèn)題,引導(dǎo)員工心理狀態(tài)向積極方向發(fā)展。進(jìn)入績(jī)效評(píng)估階段時(shí),績(jī)效結(jié)果的測(cè)量應(yīng)遵循的首要準(zhǔn)則是公平原則,否則易引發(fā)員工的負(fù)面情緒。公平原則是深化績(jī)效管理的核心,不僅設(shè)計(jì)要公平,執(zhí)行要公平,考核要公平,評(píng)價(jià)也必須公平。多數(shù)心理障礙都是從不公平開(kāi)場(chǎng)的。除此之外,還需要引導(dǎo)員工針對(duì)績(jī)效結(jié)果作出良好的自我評(píng)價(jià),把成功歸于自個(gè)的能力和努力等內(nèi)因,把缺乏歸于心理資本的缺乏,以激發(fā)和保持長(zhǎng)期的自信和樂(lè)觀。最終,在績(jī)效結(jié)果的反應(yīng)和應(yīng)用階段,把職務(wù)晉升、薪酬分配等與績(jī)效考核結(jié)果關(guān)聯(lián),為員工的自我提升提供環(huán)境支持,確保員工的希望不被破滅,工作激情節(jié)節(jié)高升。2.6建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)代企業(yè)管理中,和諧的勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要的組成部分,是勞動(dòng)經(jīng)過(guò)中勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間構(gòu)成的一種社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中一直是平衡、不平衡、再平衡的動(dòng)態(tài)關(guān)系,有時(shí)候,沖突和合作在勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展中不斷演化。當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系雙方在牽涉勞動(dòng)利益出現(xiàn)了矛盾時(shí)會(huì)出現(xiàn)博弈。管理心理學(xué)告訴我們,這完全是一種正常的現(xiàn)象。比方:勞動(dòng)關(guān)系雙方會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同、薪資分配等問(wèn)題出現(xiàn)爭(zhēng)議,但是正常的現(xiàn)象未必是正當(dāng)?shù)默F(xiàn)象?？茖W(xué)的人力資源管理,應(yīng)未雨綢繆,在了解社情民意的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系雙方的民主、平等協(xié)商,把一些勞動(dòng)糾紛處理在萌芽中。當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)更注重雙方通過(guò)協(xié)商來(lái)到達(dá)雙贏。當(dāng)前能源資源企業(yè)越來(lái)越重視以人為中心開(kāi)展工作,清理了不規(guī)范的勞務(wù)派工制度,實(shí)現(xiàn)同工同酬。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部深切進(jìn)入細(xì)致的分工,使得管理者投入更多的精神關(guān)心員工的心理感受,在礦井中設(shè)立避險(xiǎn)港在野外一線設(shè)立夫妻房等,這些舉措很好地融洽了勞動(dòng)關(guān)系雙方的感情,讓組織成員能夠在一種輕松和諧的氣氛中創(chuàng)造價(jià)值。應(yīng)該講,管理心理學(xué)進(jìn)入企業(yè)的人力資源管理是時(shí)代的進(jìn)步,這個(gè)時(shí)代更關(guān)注人、重視人、理解人。企業(yè)的進(jìn)步本質(zhì)是人的進(jìn)步,而人的進(jìn)步在于知識(shí)技能的提高外,更應(yīng)塑造陽(yáng)光的心理。過(guò)去在這方面不受重視,應(yīng)該是和心理學(xué)的知識(shí)不夠普及有關(guān)。學(xué)術(shù)界已有這樣的講法,對(duì)于資金、市場(chǎng)、技術(shù)而言,心理資本的升值空間是最大的,心理資本能夠給企業(yè)帶來(lái)決定性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。故此我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中,只要注重把握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理,以人為本,從人的心底工作做起,才能有效地開(kāi)發(fā)并利用好人力資源,發(fā)揮出人的最大潛能和創(chuàng)造性。只要把知足職工的政治需要、物質(zhì)需要、精神需要和企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要作為我們管理工作的最終歸宿,我們的企業(yè)必然會(huì)愈加興隆發(fā)達(dá)。最后,讓我們記住美國(guó)著名社會(huì)預(yù)測(cè)學(xué)家約翰奈斯比特在他的著作(大趨勢(shì)〕中的一句名言:我們的社會(huì)里高技術(shù)越多,我們就越希望創(chuàng)造高情感的環(huán)境。3結(jié)論能源資源企業(yè)深化改革,使其管理形式發(fā)生了重大的變化,傳統(tǒng)的管理方式已不再適應(yīng)。能源資源企業(yè)員工應(yīng)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要,在實(shí)踐中不斷探尋求索,學(xué)會(huì)運(yùn)用當(dāng)代知識(shí)和手段來(lái)提升管理,提高能源資源企業(yè)服務(wù)質(zhì)量,真正實(shí)現(xiàn)你用我,我用心的服務(wù)理念。以下為參考文獻(xiàn)：[1]WayneF.Casio,HermanAguinis.人力資源管理中的應(yīng)用心理學(xué)[M].呂后超譯.北京:北京大學(xué)出版,2006.[2]加里-德斯勒著.吳文芳,劉昕,譯.人力資源管理[M].九版.北京:人民大學(xué)出版社,2005.[3]傅安球.心理咨詢師培訓(xùn)教程[M].第二版.上海:華東師范大出版社,2018.[4]王碧英,高日光.基于