某實業(yè)集團業(yè)績考核體系咨詢報告

此報告僅供客戶內部使用。未經和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司奇正實業(yè)（集團）有限公司業(yè)績考核咨詢報告報告目錄一、企業(yè)主要的人力資源問題二、業(yè)績管理系統希望達到的目的三、業(yè)績考核指標體系設計要點四、業(yè)績考核過程設計要點五、考核結果的運用一、企業(yè)主要的人力資源問題企業(yè)管理行為粗放，權力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。管理基礎薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團隊。沒有形成以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，缺少公平的價值評價體系和價值分配體系。企業(yè)激勵機制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動力系統。提升管理能力，打造核心團隊奇正的近期戰(zhàn)略重點：二、業(yè)績考核希望達到的目標

規(guī)范管理，明確權責，集權、分權有效結合，形成科學的激勵約束機制，提高基礎管理能力。著眼于未來，對員工的行為進行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實施。實施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標準配備一流的人才。提升各級管理者的領導水平，強調團隊建設，分解目標與傳遞壓力，實現全員經營。建設以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。通過戰(zhàn)略牽引，促進ARS戰(zhàn)略的順利實施，提升核心競爭力。三、業(yè)績考核指標體系

設計要點

1、考核方案要實現的三個目標符合戰(zhàn)略牽引要求。簡單、實用、操作性強?？蓴U充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統。2、三個假設工作業(yè)績反映和代表個體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管必須具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。3、考核的組織管理系統業(yè)績考核的最高權力機構為公司人力資源委員會。本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進行，考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法。主管對部門團隊的整體業(yè)績負責，部門的業(yè)績指標就是主管的業(yè)績指標。4、業(yè)績考核的指標體系表一一業(yè)業(yè)績績考考核核指指標標體體系系類別對象內容部門主管基層員工考核分值業(yè)績類指標對本部門分解的企業(yè)KPI指標部門主管的業(yè)績指標的分解75%部門KPI指標(當期的關鍵職責)滿意類指標上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責（業(yè)績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價15%協作者滿意度內部客戶滿意度本部門的內部服務對象針對相關業(yè)務服務質量和服務態(tài)度的評價

10%團隊同事滿意度

與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價5、、各各指指標標的的內內容容和和設設置置的的意意義義5.1業(yè)業(yè)績績類類指指標標業(yè)績績類類指指標標是是一一些些可可以以量量化化的的工工作作任任務務。。部部門門主主管管的的業(yè)業(yè)績績指指標標公司司層層的的KPI分分解解指指標標部門門的的重重要要職職責責指指標標（（符符合合企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的部門門KPI指指標標）。?；鶎訉訂T員工工的的業(yè)業(yè)績績指指標標基層層員員工工的的業(yè)業(yè)績績指指標標是是部部門門主主管管業(yè)業(yè)績績指指標標的的分分解解指指標標。。部門門基基層層員員工工的的業(yè)業(yè)績績指指標標之之和和構構成成該該部部門門主主管管的的業(yè)業(yè)績績指指標標。。設置置業(yè)業(yè)績績類類指指標標的的原原則則和和意意義義業(yè)績績指指標標設設置置要要遵遵循循少少而而精精的的原原則則，，一一般般在在3項項以以內內，，按按重重要要程程度度設設置置不不同同權權重重。。少而而精精的的關關鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標標可可以以使使部部門門主主管管和和基基層層員員工工的的工工作作重重點點明明確確突突出出，，使使其其將將主主要要精精力力緊緊緊緊圍圍繞繞企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略，，克克服服工工作作中中眉眉毛毛胡胡子子一一把把抓抓的的毛毛病病。。5.2滿滿意意類類指指標標滿意意類類指指標標分分為為上上級級滿滿意意度度指指標標和和協協作作者者滿滿意意度度指指標標。。上上級級滿滿意意度度指指標標是直直接接主主管管對對下下級級工工作作情情況況的的主主觀觀評評價價。。它包包括括能能力力運運用用、、工工作作態(tài)態(tài)度度和和輔輔助助職職責責（（業(yè)業(yè)績績指指標標之之外外工工作作職職責責））完完成成情情況況三三類類二二級級指指標標，，可可以以由由主主管管賦賦予予不不同同權權重重。。設置置上上級級滿滿意意類類指指標標的的意意義義增加考核核的全面面性，使使被考核核者在集集中主要要精力于于業(yè)績指指標的同同時保持持各自基基本工作作職責的的完成。。增加適度度的主觀觀評價，，簡化考考核操作作，避免免指標過過于講究究量化的的考核迷迷信。使各級主主管明確確自己的的管理職職責，強強化職位位權力，，提升主主管的管管理能力力。5.2.2協作作者滿意意度指標標協作者滿滿意度指指標分為為針對主主管的內內部客戶戶滿意度度指標和和針對基基層員工工的團隊隊同事滿滿意度指指標。5.2.2.1內部客客戶滿意意度指標標是針對部部門主管管的滿意意類考核核指標。。它是該該主管所所在部門門服務的的主要內內部客戶戶（本部部門的主主要內部部服務對對象）對對該部門門的綜合合評價。。它包括服服務的質質量和服服務態(tài)度度二類二二級指標標，由考考核者賦賦予不同同權重。。設置內部部客戶滿滿意度指指標意義義明確部門門之間的的權力界界限，規(guī)規(guī)范管理理行為。。提高對內內部客戶戶的服務務意識和和團隊之之間的協協同意識識，加強強團隊建建設，創(chuàng)創(chuàng)建提倡倡團隊合合作的企企業(yè)文化化。通過調整整內部客客戶評價價的權重重可以提提高某些些關鍵部部門在一一定時期期內的重重要程度度，從而而實施戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標牽引。。例如：在在目前ARS戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實施階段段，資源源要向銷銷售部門門進行傾傾斜，因因此可以以使營銷銷部門對對提供服服務的內內部機構構增大考考核的權權重，促促進ARS戰(zhàn)略略的實施施。5.2.2.2團隊同同事滿意意度指標標適用于基基層員工工。該指指標是同同一團隊隊中工作作相關的的其他員員工對被被考核者者的滿意意度評價價。主要包括括合作意意識和工工作能力力兩類二二級指標標，由考考核的同同事設定定權重。。設置團隊隊同事滿滿意度指指標意義義強調團隊隊精神。。增加考核核的全面面性和準準確性。。由最接接近的同同事進行行評價可可以發(fā)現現更多的的問題，，有利于于對員工工進行人人力資源源的再開開發(fā)。激發(fā)適度度的內部部競爭。。作為互互為既得得利益的的競爭者者，了解解對手可可以提高高競爭的的質量。。6、考核核的分值值比例部門主管管的考核核分值基層員工工的考核核分值四、業(yè)績績考核過過程的設設計要點點考核指標標設定的的原則所有考核核指標的的設定必必須在人人力資源源委員會會的統一一領導下下進行，，接受委委員會的的指導和和審查，，所有需需要公開開和簽訂訂書面文文件的考考核內容容都要經經過委員員會同意意后進行行?？己酥笜藰说闹贫ǘㄟ^程同同樣是一一個資源源分配的的過程，，沒有配配套資源源的目標標制定是是無意義義的目標標制定過過程。1、考核核指標的的分層制制定部門業(yè)績績指標制制定程序序個人業(yè)績績指標制制定程序序上級滿意意度指標標制定程程序內部客戶戶滿意度度指標的的制定程程序團隊同事事滿意度度指標制制定程序序1.1部部門業(yè)績績指標制制定程序序部門業(yè)績績指標中中的KPI分解解指標由由上至下下分配，，通過上上下級（（人力資資源委員員會和部部門主管管）談判判過程進進行確定定。部門業(yè)績績指標中中的重要要職責指指標（部部門KPI指標標）由下下至上報報送，各各部門提提供3個個以上的的職責目目標，通通過上下下級（人人力資源源委員會會或其委委托人與與部門主主管）談談判，確確定3個個以下的的職責作作為業(yè)績績類指標標。1.1部部門業(yè)績績指標制制定程序序由人力資資源委員員會根據據戰(zhàn)略要要求確定定各項業(yè)業(yè)績指標標的權重重。（上上級有必必要對下下級解釋釋權重分分配的原原則。））簽訂業(yè)績績目標責責任書，，一式三三份，上上、下級級和考核核機構各各一份，，人力資資源委員員會授權權代理機機構－人人力資源源管理部部門保留留一份。。1.2個個人業(yè)績績指標制制定程序序由部門主主管根據據已經確確定的部部門業(yè)績績標準進進行分解解，落實實到每一一個基層層員工頭頭上。經過上下下級（主主管和員員工）的的談判確確定最后后指標。。主管對各各項業(yè)績績指標分分配權重重。簽訂業(yè)績績目標責責任書，，一式三三份，上上、下級級和考核核機構各各一份，，人力資資源委員員會授權權代理機機構－人人力資源源管理部部門保留留一份。。1.3上上級滿意意度指標標制定程程序上級主管管對能力力、態(tài)度度和輔助助職責完完成情況況三類二二級指標標分配權權重。對下級進進行必要要的通報報和解釋釋。1.4內內部客戶戶滿意度度指標制制定程序序內部客戶戶的確定定。被考考核部門門列出所所有需要要服務的的內部客客戶部門門，由人人力資源源委員會會根據內內部客戶戶數目多多少確定定參與考考核的內內部客戶戶，一般般考核部部門不要要超過三三個。設置原則則：根據部門門在當前前戰(zhàn)略中中的重要要程度來來確定三三個以下下重點支支持的考考核者，，增強該該部門在在組織中中的發(fā)言言權，促促進其所所負責的的工作順順利開展展。1.4內內部客戶戶滿意度度指標制制定程序序考核部門門對服務務質量和和服務態(tài)態(tài)度兩類類二級指指標分配配權重。。將考核指指標的權權重及考考核要點點通報被被考核部部門。1.5團團隊同事事滿意度度指標制制定程序序考核者的的確定。。由部門門主管根根據部門門戰(zhàn)略確確定，類類似于內內部客戶戶的確定定，考核核者一般般不超過過3個，，對內公公開。由部門主主管對合合作意識識與工作作能力兩兩類二級級指標制制定部門門統一的的考核權權重?？己苏邔Ρ豢己撕苏咄▓髨罂己酥刂攸c。2、考核核方法的的輔導考核的輔輔導要分分兩個層層次：對對主管的的輔導和和對員工工的輔導導。對主管的的輔導主主要是對對目標的的制定方方法、目目標實施施的監(jiān)控控和業(yè)績績面談的的技巧等等三方面面的培訓訓輔導。。對員工的的輔導主主要是溝溝通的技技巧、目目標的理理解等方方面的培培訓輔導導。3、目標標實施的的監(jiān)控與與指導各級主管管要經常常監(jiān)控目目標的實實施進度度和執(zhí)行行情況。。通過設定定里程碑和關鍵控制制點可以有效效檢查目目標的執(zhí)執(zhí)行情況況，并且且對出現現的新情情況要及及時進行行處理。。另外，要要對下級級進行經經常的指指導，促促進其能能力的提提高，使使目標的的執(zhí)行更更加順利利。4、考核核成績統統計數據的收收集數據的統統計4.1數數據的收收集各類業(yè)績績指標按按進度比比例、完完成比例例或實際際得分值值統計。。各類主觀觀評價的的滿意度度指標按按照關鍵鍵事件法法進行考考核，即即：每一一類分值值必須有有關鍵事事件作為為支持。?？己苏哒咚虻牡姆种翟谠跐M分的的80%以下時時，須有有一件真真實事例例記錄來來說明打打分的依依據。關鍵事件件要作記記錄?？己苏咴谠诳己私Y結束日之之前3日日內報人人力資源源委員會會的執(zhí)行行部門。。4.2數數據的統統計部門主管管的考核核得分和和基層員員工個人人得分統統計。強制比例例分布（（主管和和部門員員工兩個個比例））將全體員員工的最最后等級級進行統統計記錄錄。4.2.1主管管成績的的強制比比例分布布主管考核核成績按按強制比比例分為為S、A、B、、C、D五級，，按照以以下比例例強制分分布，確確定出部部門主管管的相應應等級。。等級項目SABCD強制比例10%15%50%15%10%4.2.2員工工考核成成績強制制比例分分布部門員工工考核等等級也為為S、A、B、、C、D五級，，根據主主管考核核等級，，按以下下強制比比例強制制分布。。員工等級主管等級SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、業(yè)績績面談業(yè)績面談談是各級級管理者者最頭痛痛的工作作，但是是業(yè)績面面談對于于落實考考核的結結果，實實現業(yè)績績的持續(xù)續(xù)改進和和提高，，形成良良性的業(yè)業(yè)績管理理循環(huán)有有至關重重要的意意義。提前對主主管進行行業(yè)績面面談的技技巧培訓訓。將業(yè)績面面談的效效果評價價計入上上級滿意意度考核核指標值值以內。。6、投投訴、、申訴訴在業(yè)績績面談談之后后，對對自己己的考考核成成績有有異議議的可可以進進行業(yè)業(yè)績投投訴。。有意意見員員工可可以向向主管管的上上級或或人力力資源源部門門進行行投訴訴，接接受投投訴的的部門門和上上級主主管在在一周周內給給予明明確答答復。。投訴者者可以以查閱閱公開開的量量化指指標統統計結結果，，并允允許重重新計計算復復核，，如有有錯誤誤進行行修改改。對于主主觀評評價結結果，，一般般不允允許查查閱。。以下情情況例例外：：被考核核者的的等級級為主主管考考核中中的C級基層員員工考考核中中的D級。。如果這這些被被考核核要求求查閱閱結果果，各各級、、各類類考核核者必必須出出具關關鍵事事件記記錄，，作出出認真真解釋釋。意義：：考核者者不能能全憑憑主觀觀判斷斷，必必須有有必要要的事事件支支持。?？梢栽谠谧畲蟠蟪潭榷壬媳１ＷC各各級人人員之之間不不因為為考核核問題題產生生過大大的矛矛盾。。7、考考核成成績調調整對于如如實的的考評評，結結果不不予更更改。。對于不不實的的考評評，要要對考考評者者給予予紀律律處分分。業(yè)績考考核分分值的的全局局性調調整只只有在在人力力資源源委員員會正正式決決議通通過后后，才才可以以慎重重進行行。五、考考核結結果的的運用用1、考考核的的結果果是工工資、、獎金金分配配和股股份獎獎勵的的必要要依據據。2、考考核結結果是是干部部選拔拔重要要的重重要依依據。。3、分分析員員工的的考核核成績績結構構，用用作對對員工工的人人力資資源開開發(fā)。。4、作作為歷歷史資資料歸歸檔存存放，，可以以用作作人力力資源源的研研究與與分析析謝謝大大家!9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。22:40:2022:40:2022:401/5/202310:40:20PM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月-2322:40:2022:40Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。22:40:2022:40:2022:40Thursday,January5,202313、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。1月-231月-2322:40:2022:40:20January5,202314、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。05一一月月202310:40:20下下午午22:40:201月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月2310:40下午1月-2322:40January5,202316、行動出成成果，工作作出財富。。。2023/1/522:40:2022:40:2005January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。10:40:20下下午午10:40下下午午22:40:201月月-239、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很多事情努努力了未必有有結果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。22:40:2022:40:2022:401/5/202310:40:20PM11、成功就是日日復一日那一一點點小小努努力的積累。。。1月-2322:40:2022:40Jan-2305-Jan-2312、世間成事，，不求其絕對對圓滿，留一一份不足，可可得無限完美美。。22:40:2022:40:2022:40Thursday,January5,202313、不知香積積寺，數里里入云峰。。。1月-231月-2322:40:2022:40:20January5,202314、意志堅強強的人能把把世界放在在手中像泥泥塊一樣任任意揉捏。。05一月月202310:40:20下下午22:40:201月-2315、楚塞三湘接接，荊門九派派通。。。一月2310:40下下午1月-2322:40January5,202316、少年十五二二十時，步行行奪得胡馬騎騎。。2023/1/522:40:2022:40:2005January202317、空空山山新新雨雨后后，，天天