2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自學(xué)自考試題

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自學(xué)自考試題單選題（共100題）1、()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)【答案】C2、等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C3、文書傾向測試屬于（）測試。A.職業(yè)興趣B.職業(yè)能力C.職業(yè)人格D.學(xué)業(yè)成就【答案】B4、企業(yè)集團(tuán)的半緊密層對應(yīng)的是（）。A.集團(tuán)公司B.關(guān)聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C5、(2017年11月)沙盤推演測試法實(shí)戰(zhàn)模擬階段的時(shí)間一般不超過()A.30分鐘B.1小時(shí)C.3小時(shí)D.5小時(shí)【答案】D6、企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（）。A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.是由多個(gè)法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】C7、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點(diǎn)。A.股東有出資人的立場B.客戶價(jià)值C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長【答案】B8、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以（）為主。A.問卷調(diào)查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價(jià)法【答案】C9、（）認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C10、在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI—般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標(biāo)的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B11、(2017年11月)一般適應(yīng)癥候群的壓力反應(yīng)模式包括（）三個(gè)階段。A.報(bào)警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發(fā)展C.報(bào)警.接納和恢復(fù)D.抵抗.激化和接受【答案】A12、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是（）。A.不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴(kuò)大銷售不含其內(nèi)B.經(jīng)營者的職工采用賄賂手段的行為，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為經(jīng)營者的行為C.法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴(yán)格界定為財(cái)物，如“請客”、“考察”等不計(jì)其內(nèi)D.“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當(dāng)競爭法”不存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)【答案】A13、勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴,爭議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應(yīng)為（）。A.派遺單位B.接受單位C.派遭單位和接受單位D.派遭單位或接受單位【答案】C14、關(guān)于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實(shí)守信是市場經(jīng)濟(jì)法則B.誠實(shí)守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C.誠實(shí)守信是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求D.永遠(yuǎn)奉行誠實(shí)守信的原則在市場經(jīng)濟(jì)中必定難以立足【答案】D15、()不是影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.工會會員人數(shù)C.勞動力市場供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B16、（）是建立在能創(chuàng)造不確定性資源的人力資源的基礎(chǔ)上，并且是建立在動態(tài)性質(zhì)資源，如智力信息、技術(shù)、組織等要素的基礎(chǔ)上。A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略B.經(jīng)營戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略【答案】D17、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計(jì)算經(jīng)營者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B18、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時(shí)，能夠以共同認(rèn)可和接受的價(jià)值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B19、鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激蕩法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質(zhì)原則D.綜合改善原則【答案】A20、集體談判的不確定性范圍位于（）之間。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的上限和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)和工會堅(jiān)持點(diǎn)D.工會的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的下限【答案】A21、與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)B.改善團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不良良?xì)夥誄.員工有機(jī)會接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要【答案】D22、在非典型肺炎傳播時(shí)間，聽信謠言囤積板藍(lán)根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C23、(2015年5月)（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C24、下列分析列舉型技法中，通過分析缺點(diǎn)確定發(fā)明目的的是（）。A.希望點(diǎn)列舉法B.特性列舉法C.成對列舉法D.缺點(diǎn)列舉法【答案】D25、企業(yè)績效管理的主體因素是（）。A.考評對象B.績效指標(biāo)C.考評方法和程序D.考評結(jié)果【答案】A26、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年【答案】B27、“本調(diào)查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現(xiàn)狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B28、員工的保持率適合作為平衡計(jì)分卡的（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D29、下列關(guān)于一個(gè)企業(yè)最佳培訓(xùn)模式的說法，錯誤的是（）。A.應(yīng)具備傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中的核心因素B.確保有效評價(jià)系統(tǒng)的循環(huán)運(yùn)行C.不同組織的培訓(xùn)方法也不同D.強(qiáng)調(diào)質(zhì)化目標(biāo)的重要性【答案】D30、母子公司之間一般的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A31、企業(yè)年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險(xiǎn)福利C.員工補(bǔ)充保險(xiǎn)福利D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目【答案】C32、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（）的因素。A.員工個(gè)人發(fā)展方面B.員工家庭生活方面C.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面D.其他影響員工流動【答案】C33、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報(bào)酬與工作年限之間的關(guān)系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員【答案】D34、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程中，（）可以促進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團(tuán)隊(duì)作為最基本的創(chuàng)造力單位C.將決策權(quán)延伸到組織底層D.支持每個(gè)員工充分地進(jìn)行自我發(fā)展【答案】C35、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實(shí)話實(shí)說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】A36、()的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較弱C.所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較強(qiáng)D.所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較弱【答案】C37、(2015年5月)“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的（）A.創(chuàng)造B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C38、（）既適用于組織外部顧問，也適用于內(nèi)部顧問。A.咨詢模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)模式D.阿什里德模式【答案】A39、從學(xué)徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發(fā)展到高級技師,這屬于(A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展【答案】D40、(2016年5月)（）屬于平衡計(jì)分卡中的短期目標(biāo)。A.利潤B.客戶滿意度C.員工滿意度D.員工訓(xùn)練成本和次數(shù)【答案】A41、(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動創(chuàng)新B.技術(shù)推動創(chuàng)新C.需求拉動創(chuàng)新D.變革勞動創(chuàng)新【答案】A42、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對比較法C.評價(jià)中心法D.升等考試法【答案】A43、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A.難以接受，但自認(rèn)倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認(rèn)賬，就算了D.就當(dāng)捐助了【答案】D44、使組織和環(huán)境相結(jié)合是學(xué)習(xí)型組織()層次上的功能。A.社會B.組織C.團(tuán)隊(duì)D.個(gè)人【答案】A45、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。A.超過一個(gè)月不滿一年B.超過三個(gè)月不滿一年C.超過一個(gè)月不滿半年D.超過一個(gè)月不滿三個(gè)月【答案】A46、(2015年11月)（）不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗(yàn)B.相關(guān)分析C.方差分析D.因子分析【答案】C47、下列不屬于學(xué)習(xí)型組織特征的是（）。A.愿景驅(qū)動型組織B.善于不斷學(xué)習(xí)C.彈性工作制D.重新界定邊界【答案】C48、工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】B49、基于勝任特征的人才招募甄選基本流程不包括（）A.制作基于崗位勝任特征的申請表B.進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)C.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向D.基于工作分析對候選人進(jìn)行背景調(diào)查【答案】D50、(2017年11月)在員工援助計(jì)劃的（）階段,會針對個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行援助。A.問題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D51、朋友聚會時(shí)，你覺得在付餐飲費(fèi)這個(gè)問題上（）是你所贊賞的。A.大家都主動爭著付費(fèi)B.誰做東，誰付費(fèi)C.大家輪流付費(fèi)D.AA制【答案】D52、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀)，對應(yīng)的比較率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A53、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B54、沙盤推演測評法中，需要在熟悉游戲規(guī)則階段讓各個(gè)成員進(jìn)入角色。時(shí)間不超過（）。A.0.5小時(shí)B.1小時(shí)C.5小時(shí)D.6小時(shí)【答案】B55、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以（）為主。A.問卷調(diào)查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價(jià)法【答案】C56、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟(jì)情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益【答案】D57、智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質(zhì)求量D.限時(shí)限人【答案】C58、在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色A.企業(yè)大學(xué)校長B.教學(xué)研究部C.培調(diào)規(guī)劃部D.企業(yè)首席學(xué)習(xí)官【答案】B59、(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動創(chuàng)新B.技術(shù)推動創(chuàng)新C.需求拉動創(chuàng)新D.變革勞動創(chuàng)新【答案】A60、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價(jià)值鏈分析【答案】C61、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值20%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C62、(2016年5月)（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價(jià)格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D63、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.社會和環(huán)境的要求B.組織和戰(zhàn)略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發(fā)展的要求【答案】A64、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A.早出晚歸，加班加點(diǎn)B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補(bǔ)拙，笨鳥先飛【答案】B65、隨著人的知識、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習(xí)慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習(xí)慣型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙【答案】C66、(2015年5月)（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C67、（）的企業(yè)適合防御型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實(shí)力較強(qiáng)D.所處行業(yè)開始衰退，自身實(shí)力較弱【答案】D68、《國際勞工憲章》規(guī)定工商企業(yè)不得雇用（）以下童工。A.18歲B.16歲C.15歲D.14歲【答案】D69、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是（）。A.成本收益分析B.群體批次分析C.員工滿意度分析D.員工流動后果分析【答案】B70、職業(yè)錨是指（）。A.門前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個(gè)人興趣D.員工的價(jià)值觀【答案】B71、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個(gè)人感情來說，你感覺李某不如張某。最近,張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點(diǎn)，你會（）。A.站在張某的立場上，因?yàn)樗亲约旱暮门笥袯.站在李某的立場上，因?yàn)樯纤究偸撬礁咭恍〤.與倆人都保持一定的距離，避免介入是非D.想辦法促成二人的和解【答案】D72、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。A.超過一個(gè)月不滿一年B.超過三個(gè)月不滿一年C.超過一個(gè)月不滿半年D.超過一個(gè)月不滿三個(gè)月【答案】A73、勞動爭議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴【答案】A74、內(nèi)部晉升制的作用不包括（）A.能夠節(jié)約時(shí)間和管理成本B.有利于保持隊(duì)伍的穩(wěn)定C.有助于保持工作的連續(xù)性D.有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力【答案】D75、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B76、關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工（）。A.絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務(wù)B.對要求之外的事務(wù)也要敢于突破C.像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止D.把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好【答案】C77、個(gè)人事業(yè)進(jìn)步是由許多因素促成的。下列因素中，你認(rèn)為最重要的是（）。A.先天素質(zhì)B.時(shí)運(yùn)機(jī)緣C.家庭背景D.勤奮好學(xué)【答案】B78、(2015年5月)從（）維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C79、(2018年5月)企業(yè)集團(tuán)的基本特征不包括(?)A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.以母子公司為主體C.由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶【答案】D80、(2016年11月)集體協(xié)商的特點(diǎn)不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判未來的不確定性【答案】A81、下列屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素的是()。A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財(cái)務(wù)實(shí)力C.工會組織的作用D.企業(yè)競爭策略的定位【答案】C82、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》所確定的職業(yè)道德主要內(nèi)容是（）。A.愛國守法、誠信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學(xué)、服務(wù)人民B.遵紀(jì)守法、民主科學(xué)、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻(xiàn)社會C.愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會D.愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展【答案】C83、(2018年5月)()員工持股的特點(diǎn)是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業(yè)【答案】D84、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C85、（）包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D86、按照（）的不同，勝任特征可以分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內(nèi)涵D.區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】B87、(2017年5月)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.橫向分工和縱向分解【答案】D88、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的薪酬模式是（）。A.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高B.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低C.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低D.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高【答案】C89、(2015年5月)員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績效改進(jìn)計(jì)劃【答案】D90、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（）。A.職業(yè)選擇階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B91、一般而言，（）是公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會【答案】C92、輔導(dǎo)下屬適合采用（）。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A93、如果上司交給你一項(xiàng)任務(wù)，你認(rèn)為自己難以完成，而上司說你行，你會（）A.試著去做B.說明理由，推脫任務(wù)C.征求自己最好的朋友的意見D.接受任務(wù)，但對上司說明后果【答案】D94、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點(diǎn)。A.股東有出資人的立場B.客戶價(jià)值C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長【答案】B95、(2018年5月)()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護(hù)墻。A.筆試B.面試C.背景調(diào)查D.篩選申請表【答案】C96、某員工在項(xiàng)目開展的過程中不斷進(jìn)行自我批評、信息反饋和調(diào)整，這反映了學(xué)習(xí)型組織的（）特點(diǎn)。A.員工個(gè)人終身學(xué)習(xí)B.全員學(xué)習(xí)C.學(xué)習(xí)工作化D.團(tuán)體學(xué)習(xí)【答案】C97、追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個(gè)月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C98、關(guān)于崗位的平衡計(jì)分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位特點(diǎn)B.四個(gè)方面指標(biāo)都是必需的C.四個(gè)方面指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴(yán)格D.可以按照設(shè)計(jì)部門平衡記分卡的方法來設(shè)計(jì)【答案】C99、“江山易改,本性難移”,這是指個(gè)性的()A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C100、判斷培訓(xùn)文化從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的標(biāo)志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識了現(xiàn)代培訓(xùn)B.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃C.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)評估體系D.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】C多選題（共50題）1、創(chuàng)新方法中的設(shè)問檢查法具體包括（）。A.5WIH法B.智力激勵法C.和田十二法D.逆向轉(zhuǎn)換型技法E.奧斯本檢核表法【答案】AC2、人力開發(fā)型戰(zhàn)略（）。A.依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則B.自下而上推動C.采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的模式D.注重人的潛在能力的開發(fā)E.屬于中短期發(fā)展戰(zhàn)略【答案】BD3、(2016年11月)（）有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業(yè)，工齡工資占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實(shí)施末位淘汰制，薪酬以績效考核結(jié)果為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)E.為員工提供大量的技能培訓(xùn)機(jī)會，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC4、(2018年5月)績效考評主體選擇的一般原則包括（）A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的C.績效考評主體應(yīng)對所評價(jià)崗位的工作內(nèi)容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC5、選擇晉升候選人的方法包括（）。A.配對比較法B.綜合加權(quán)法C.能位匹配法D.升等考試法E.評價(jià)中心法【答案】AD6、(2018年5月)企業(yè)集團(tuán)總部必須具備的管控能力有（）A.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力B.實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長的能力C.引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力D.高效利用集團(tuán)資源的能力E.將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤的能力【答案】ABD7、企業(yè)采用穩(wěn)定戰(zhàn)略也有一定的風(fēng)險(xiǎn)，一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，（）三者之間就會失去平衡。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.企業(yè)戰(zhàn)略措施C.企業(yè)戰(zhàn)略方法D.企業(yè)外部環(huán)境E.企業(yè)實(shí)力【答案】AD8、(2018年5月)績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在()A.用于人員調(diào)配B.用于進(jìn)行培訓(xùn)評估C.用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC9、管理信息系統(tǒng)文檔管理的主要工作包括（）。A.文檔管理的制度化和標(biāo)準(zhǔn)化B.保證文檔管理的人員穩(wěn)定和交接有序C.維護(hù)文檔的一致性D.維護(hù)文檔的可追溯性E.文檔管理的系統(tǒng)化和科學(xué)化【答案】ABCD10、(2015年5月)工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設(shè)保障B.工會干部保護(hù)C.工會經(jīng)費(fèi)保障D.工會會員保護(hù)E.工會制度保障【答案】ABC11、人民法院接到勞動爭議當(dāng)事人的起訴狀后，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)進(jìn)行審查，對符合下列條件的案件予以立案（）。A.原告是勞動關(guān)系中的一方當(dāng)事人，與本案有直接利害關(guān)系B.有明確的被告，且被告為勞動關(guān)系的另一方當(dāng)事人C.有具體的訴訟請求和事實(shí)、理由D.屬于人民法院受理民事訴訟的范圍E.屬于受訴人民法院管轄【答案】ABCD12、企業(yè)集團(tuán)從層次上可以分為（）。A.核心層B.合作層C.緊密層D.半緊密層E.松散層【答案】ACD13、（）屬于職業(yè)能力測試。A.COPSB.GATBC.CATD.16PFE.TAT【答案】BC14、按照在購買決策過程中的作用不同，消費(fèi)者的角色可分為（）。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD15、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有（）A.要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見B.信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事C.給同事的工作帶來困難時(shí)，要給予道歉和補(bǔ)救D.在工作上相互配合，多替對方著想【答案】CD16、（）說明了人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性。A.社會發(fā)展需要的多元性B.不同員工的發(fā)展需求不同C.個(gè)體發(fā)展需要的多元性D.員工的發(fā)展需求可能改變E.現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多元化【答案】AC17、（）屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級支持因素。A.企業(yè)期望有高水平的工作績效B.績效評估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系C.工作分派根據(jù)員工能力和個(gè)人意愿相結(jié)合D.工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度【答案】BC18、下列關(guān)于經(jīng)營者年薪制表述正確的是（）。A.經(jīng)營者年薪制是對經(jīng)營者投入的經(jīng)營知識和管理才能的一種回報(bào)形式B.經(jīng)營者年薪制是對經(jīng)營者計(jì)算工薪和風(fēng)險(xiǎn)收入的一種分配形式C.經(jīng)營者年薪制使經(jīng)營者的年薪收入與企業(yè)普通職工工資收入分離D.經(jīng)營者年薪收入與職工工資收入拉開一定差距，其本質(zhì)是高薪制E.經(jīng)營者年薪制不是靜態(tài)的，而是動態(tài)性報(bào)酬【答案】ABC19、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀(jì)律”的要求是（）。A.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B.創(chuàng)編操作規(guī)程C.遵守行業(yè)規(guī)范D.嚴(yán)守法律法規(guī)【答案】ACD20、股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于（）。A.購買的時(shí)間不同B.針對的人群不同C.獲取的方式不同D.約束的機(jī)制不同E.適用的公司范圍不同【答案】ACD21、（）屬于人力資本投資支出。A.實(shí)際支出B.心理損失C.直接支出D.間接支出E.時(shí)間支出【答案】ABC22、通常情況下，()要同時(shí)參與績效管理委員會和績效日常管理小組。A.員工B.高層管理者C.財(cái)務(wù)部D.各部門經(jīng)理E.人力資源部【答案】C23、對勞動力供給模型進(jìn)行修正的理論包括（）。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效益工資理論D.崗位競爭理論E.勞動力成本理論【答案】BD24、（）可用于反映某一特定群體的變動情況。A.員工辭退率B.主動辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動離職率【答案】CD25、壓力反應(yīng)導(dǎo)向的工作壓力管理主要是從（）幾個(gè)方面著手進(jìn)行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認(rèn)知E.行為【答案】ABD26、“節(jié)約”的特征包括（）。A.時(shí)代表征性B.社會規(guī)定性C.價(jià)值差異性D.人為規(guī)定性【答案】BC27、(2015年11月)（）屬于對勞動力的供給模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.保留工資理論D.崗位競爭理論E.工資效益理論【答案】CD28、關(guān)于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，說法正確的有（）。A.產(chǎn)權(quán)是指企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)B.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的之一就是為了選擇企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)C.經(jīng)理班子在經(jīng)營管理過程中造成的經(jīng)濟(jì)損失由經(jīng)理班子負(fù)責(zé)D.個(gè)人股份所占的比重越大，對企業(yè)進(jìn)行控制所需要的股權(quán)就越大E.法人股東可以通過分散個(gè)人股東股權(quán)的方式來增強(qiáng)對企業(yè)的控制力【答案】B29、薪酬內(nèi)部一致性是指同一企業(yè)內(nèi)部不同（）員工之間的比較。A.崗位B.部門C.團(tuán)隊(duì)D.工齡E.技能水平【答案】A30、企業(yè)外部調(diào)研的方法主要包括（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.獲取電話信息E.專題性調(diào)研【答案】AB31、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括（）的分析。A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)B.專門人才的需求情況C.人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)D.就業(yè)與失業(yè)保險(xiǎn)體系E.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響【答案】ABC32、戰(zhàn)略性人力資源管理（）。A.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的髙級階段B.將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之下C.要求員工的直線主管具備更高的管理技能D.認(rèn)為人力資源和資金、技術(shù)等因素同等重要E.使人力資源專職管理人員的職責(zé)有了很大的轉(zhuǎn)變【答案】AC33、按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC34、根據(jù)實(shí)行員工持股的動因，員工持股的類型有（）。A.福利分配型員工持股B.平等互利型員工持股C.合作投資型員工持股D.風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股E.強(qiáng)制交易型員工持股【答案】AD35、某公司產(chǎn)品售價(jià)比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（）。A.官僚式B.市場式C.家庭式D.參與式E.發(fā)展式【答案】AB36、S模式和B模式的期股激勵對象包括（）。A.董事長B.總裁C.總經(jīng)理D.全體經(jīng)營者E.中層管理者【答案】ABC37、（）是突發(fā)事件的典型特征。A.突發(fā)性B.不可預(yù)期性C.群體性D.社會的影響性E.利益的矛盾性【答案】AB38、(2016年11月)績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。A.績效指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD39、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括（）的分析.A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)B.專門人才的需求情況C.人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)D.就業(yè)與事業(yè)保險(xiǎn)體系E.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響【答案】ABC40、（）屬于培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿十里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式E.企業(yè)大學(xué)的組織模式【答案】AD41、企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括（）。A.戰(zhàn)略評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B.實(shí)際成效C.績效評價(jià)D.越過目標(biāo)E.建立管理信息系統(tǒng)【答案】ABC42、（）能夠影響私人投資收益率。A.個(gè)體偏好及資本化能力B.資本市場平均報(bào)酬率C.貨幣時(shí)間價(jià)值及收益期限D(zhuǎn).勞動力市場工資水平E.國家政策【答案】ABCD43、成熟曲線的作用包括（）A.決定員工的薪酬結(jié)構(gòu)B.決定員的工作安排C.決定員的薪酬構(gòu)成D.作為工資調(diào)查的依據(jù)E.明確企業(yè)工薪水平的市場地位【答案】BD44、(2015年11月)國際勞動立法的特點(diǎn)包括（）。A.總的指導(dǎo)思想是保護(hù)各國的勞動者B.國際勞工公約對會員國勞動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用C.國內(nèi)勞動立法包括的領(lǐng)域一般要大于國際勞動立法D.隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國際勞工公約的作用會越來越突出E.國際勞動立法具有很高的效力，各國必須按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行【答案】ABD45、從環(huán)境方面分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素時(shí)，包括（）。A.社會環(huán)境B.政治環(huán)境C.人文環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.科技的發(fā)展【答案】ABD46、概念勝任特征包括（）。A.創(chuàng)造力B.分析能力C.社會敏感D.合作能力E.解決問題的有效性【答案】AB47、（）是突發(fā)事件的典型特征。A.突發(fā)性B.不可預(yù)期性C.群體性D.社會的影響性E.利益的矛盾性【答案】AB48、按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為（）。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征E.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)和通用技術(shù)勝任特征【答案】ABCD49、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義是()。A.有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)B.有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間C.有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位D.有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢E.有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識和全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的信心，努力進(jìn)行工作【答案】ABCD50、價(jià)值計(jì)量和會計(jì)核算的主要特征是（）。A.如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本B.如何對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析C.如何通過會計(jì)報(bào)表為高層管理者的決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確可靠的人力資本存量信息D.如何合理地反映人力資本的利用率E.如何通過人力資本存量歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)總?cè)肆Y本的結(jié)構(gòu)比例變化趨勢，與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系【答案】ABC大題（共20題）一、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內(nèi)部設(shè)立了一個(gè)共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進(jìn)行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點(diǎn)的工作日在家遠(yuǎn)程辦公。公司還允許員工每天有1個(gè)小時(shí)的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會給予獎勵。請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費(fèi)用開支，減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關(guān)系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個(gè)能充分調(diào)動員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致過度緊張的壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。（8分）3)獎勵機(jī)制有利于提高員工的參與性與主動性，使員工能為公司出謀獻(xiàn)策，從而提高公司收益。（3分）二、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進(jìn)行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、在改進(jìn)：①對全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。②對各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評價(jià)和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎勵制度。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運(yùn)用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強(qiáng)調(diào)外在激勵的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機(jī)制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機(jī)，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報(bào)酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。三、某國有企業(yè)集團(tuán)公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核70%，子公司總經(jīng)理對其行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每升一位，總經(jīng)理會獲得集團(tuán)公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進(jìn)行評價(jià)？（12分）(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式作出評價(jià)？（12分)【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經(jīng)營者采取的是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報(bào)、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。(2分）2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報(bào)，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價(jià)值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收人規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（4分）該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。（2分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（12分，P321、P363)1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（2分）經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn)：①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。（2分）確定，并經(jīng)過考核、審計(jì)等嚴(yán)格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果，當(dāng)經(jīng)營者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時(shí)，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收入。（2分）四、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業(yè)部部長收件人；李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強(qiáng)調(diào)，以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團(tuán)中剝離出去，成為獨(dú)立核算的專業(yè)中心。我非常支持集團(tuán)這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質(zhì)量，減少門店采購和后出的工作量，提高標(biāo)準(zhǔn)化程度。獨(dú)立核算可以讓我們各事業(yè)部門的工作更專業(yè)、更精細(xì)。但考慮獨(dú)立核算的問題，我認(rèn)為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個(gè)有分店的城市都設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機(jī)構(gòu)，但有些二線城市只有一家門店，如果在設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個(gè)時(shí)間談?wù)?，方便時(shí)請與我聯(lián)系。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權(quán)與分權(quán)的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。2、這里一個(gè)首要的直接問題是先要檢驗(yàn)下屬門店和其他機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎(chǔ)上，要注意集團(tuán)管控模式對于組織結(jié)構(gòu)的影響。在財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、運(yùn)營管控型之間合理選擇。4、實(shí)行專業(yè)中心，不等于確認(rèn)其他的職能管理方式，還應(yīng)該進(jìn)一步確定是依托型，還是獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)管理方式。5、注意組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提。如社會科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務(wù)及銷售變化、內(nèi)部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的定位。衡量其持續(xù)增長能力核心資產(chǎn)能力、維系關(guān)系能力、利用資源能力等7、先設(shè)計(jì)好集團(tuán)頂層組織結(jié)構(gòu)。這些涉及到集團(tuán)總部職能機(jī)構(gòu)的再造問題。具體涉及到職能設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)。8、組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)要素，是工作分析與評價(jià)。應(yīng)該深入調(diào)查、分解各分方面任務(wù)、工作、崗位、班組、部門等組織的職責(zé)、價(jià)值等，掌握第一手素材，進(jìn)而劃分好組織體系，找出關(guān)鍵部門。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結(jié)構(gòu)問題，沒有制度支撐，組織結(jié)構(gòu)就是一個(gè)虛架子。10、注意組織運(yùn)行的反饋。關(guān)注組織有效運(yùn)行的注意事項(xiàng)。如：功能檢查、效率評定、協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗(yàn)組織結(jié)構(gòu)的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓(xùn)的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關(guān)懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如：服務(wù)功能外包、戰(zhàn)略功能強(qiáng)化、總部影響力增強(qiáng)等。開發(fā)性設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行機(jī)制。五、3、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報(bào)。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設(shè)計(jì)績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團(tuán)隊(duì)的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門采用?；竟べY+激勵性工資”的團(tuán)隊(duì)工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)工資時(shí)應(yīng)注意的問題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產(chǎn)品競爭策略為優(yōu)質(zhì)競爭策略，人力資源策略應(yīng)采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價(jià)競爭策略特點(diǎn)：中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。（2）投資策略—創(chuàng)新競爭策略特點(diǎn)：重視人才儲備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質(zhì)競爭策略特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。第二題名師答案：參見P325，P347-364第四章第一節(jié)第一單元、第三單元第一，從績效管理系統(tǒng)角度設(shè)計(jì)部門績效考評體系。即包括績效指標(biāo)體系、績效考評運(yùn)作體系、績效結(jié)果反饋體系。第二，績效指標(biāo)體系應(yīng)該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標(biāo)的構(gòu)建；績效考評運(yùn)作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容；績效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項(xiàng)管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關(guān)系的調(diào)整等方面。六、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團(tuán)要求，我們對學(xué)校120名教師進(jìn)行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團(tuán)要求試行末位淘汰，準(zhǔn)備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強(qiáng)烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進(jìn)行，但我認(rèn)為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個(gè)人也認(rèn)為集團(tuán)這種做法會傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時(shí)與我通個(gè)電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進(jìn)行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機(jī)制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨(dú)立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認(rèn)真分析其條件和影響因素。即：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時(shí)，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財(cái)經(jīng)行業(yè)火爆，使得財(cái)經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當(dāng)時(shí)陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機(jī)，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進(jìn)一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項(xiàng)目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實(shí)際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進(jìn)行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補(bǔ)償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計(jì)解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項(xiàng)目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項(xiàng)目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等方面的處理。同時(shí)，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時(shí)的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。七、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備是國內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。w公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問題?（2）兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問題（該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計(jì)劃，相對獨(dú)立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由于公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。2、集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評價(jià)點(diǎn)為：（外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（2）、兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問題？A．根據(jù)：從各國實(shí)行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。八、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務(wù)中心主任接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：根據(jù)我們上個(gè)月在全國各分公司做的調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前我們員工個(gè)人生活中關(guān)心的熱點(diǎn)是子女入學(xué)問題，我們員工大部門都是從農(nóng)村地區(qū)來到城市的務(wù)工人員，他們中的很多人都正在或準(zhǔn)備和子女一起生活，孩子到了入學(xué)年齡，但由于沒有當(dāng)?shù)貞艨?，很難進(jìn)入各地的公立小學(xué)接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認(rèn)為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯(lián)系，盡可能為這些孩子爭取到入學(xué)的機(jī)會。您對此事有何看法，希望和您進(jìn)一步商議。【答案】文件八的處理列表?公文八處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、首先應(yīng)該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學(xué)的問題，也是一個(gè)企業(yè)的社會責(zé)任的問題（總體高度）。2、作為企業(yè)問題，不止是子女入學(xué)的問題，也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問題（內(nèi)部高度）。3、在企業(yè)人力資源方面，應(yīng)該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進(jìn)一步全面調(diào)查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業(yè)外地職工子女入學(xué)的具體政策。5、進(jìn)一步深入調(diào)查、了解員工子女在入學(xué)等的具體問題及其困難，也了解優(yōu)秀子女的特別需求。6、進(jìn)一步調(diào)查、了解與教育部門包括學(xué)校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準(zhǔn)備工作。7、總部確立職工子女入學(xué)問題的集團(tuán)公司的總體政策和基調(diào)，以指導(dǎo)具體的工作。8、尋求與教育機(jī)構(gòu)和學(xué)校之間的合作或贊助項(xiàng)目，完善、妥善把處理子女入學(xué)與社會責(zé)任結(jié)合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務(wù)的關(guān)系書面契約，把企業(yè)的社會貢獻(xiàn)，與落實(shí)給員工的福利與貢獻(xiàn)的與員工在單位直接服務(wù)關(guān)系明確與確定。10、注意對于干部開展社會責(zé)任方面的培訓(xùn)和引導(dǎo)，以提高干部們完成社會責(zé)任的工作水平及職業(yè)素養(yǎng)。九、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當(dāng)他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學(xué)的知識在實(shí)際中進(jìn)行應(yīng)用，在日常巡視時(shí)，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細(xì)分析了這些員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果：1)關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格。有些培訓(xùn)講師會在培訓(xùn)課程中間要求每一個(gè)人就培訓(xùn)體會與學(xué)習(xí)到的內(nèi)容依次上臺作一個(gè)報(bào)告，向其他人講授學(xué)習(xí)到的內(nèi)容，受訓(xùn)者會在講授中積極分享在培訓(xùn)課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學(xué)員這一教學(xué)資源，又有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。2)培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用，即時(shí)、經(jīng)常應(yīng)用培訓(xùn)技巧和相關(guān)內(nèi)容能幫助學(xué)習(xí)人員保持培訓(xùn)知識。3)培訓(xùn)講師應(yīng)建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)。4)在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)講師可以分享員工將他們在培訓(xùn)課程中學(xué)習(xí)到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機(jī)制。制定配套的合理考核機(jī)制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。一十、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對內(nèi)的公平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從薪酬理論學(xué)派角度：e.從薪酬制度評價(jià)角度：f.從員工流動的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因？要點(diǎn)部分：一、企業(yè)員工流動率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以進(jìn)行調(diào)查研究。二、員工變動率主要變量的測量與分析一十一、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘一名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場。西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，其市場發(fā)展具有很大的不確定性。(1)在進(jìn)行正式面試之前，人力資源部要做好哪些工作？(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？【答案】(1)人力資源部進(jìn)行預(yù)備性面試的內(nèi)容包括：1)確定應(yīng)聘者的工作能力。2)工作經(jīng)驗(yàn)是否符合崗位要求。3)招聘人員向應(yīng)聘者解釋擬聘崗位的具體要求。4)回答應(yīng)聘者關(guān)于公司、工作等的相關(guān)問題。5)通過一些簡要的提問，了解應(yīng)聘申請材料中不清楚的事項(xiàng)。(2)篩選申請材料共7條：1)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)和技能水平。2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。3)履歷的真實(shí)可信度。4)自我評價(jià)的適度性。5)推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。6)書寫格式的規(guī)范化。7)求職者聯(lián)系方式的自由度。一十二、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴(yán)格。最近幾年，外部的采購價(jià)格一路上揚(yáng)，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標(biāo)，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點(diǎn)。獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購價(jià)格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實(shí)存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進(jìn)設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價(jià)格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計(jì)更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個(gè)人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計(jì)下一年度采購部KPl指標(biāo)為動態(tài)相對指標(biāo)，也就是以市場水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場價(jià)格作為考核基準(zhǔn)，更能體現(xiàn)客觀、公正。一十三、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍(lán)天勞動關(guān)系和招聘主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進(jìn)行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠(yuǎn)低于集團(tuán)30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入分析，并在集團(tuán)范圍內(nèi)推廣，特別是在當(dāng)下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進(jìn)行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、小灶臺公司的離職率低的經(jīng)驗(yàn)對于集團(tuán)及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認(rèn)定；而他們的經(jīng)驗(yàn)是否能夠成為或替代集團(tuán)流失的根本解決辦法也是一個(gè)需要認(rèn)真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機(jī)會，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結(jié)果來說明過程和行為中的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該深入分析、篩選確實(shí)的經(jīng)驗(yàn)和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點(diǎn)（和上一點(diǎn)）是一個(gè)效度的問題。3、做好流失率的計(jì)算。即如：員工總流動率＝某時(shí)期內(nèi)員工流動的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％；員工流失率＝某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％。4、細(xì)化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計(jì)算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時(shí)期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（2）被動離職率＝某時(shí)期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（3）員工辭退率＝某時(shí)期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（4）員工留存率＝某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調(diào)查表。如：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個(gè)方面所涉及的各種因素，通過適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動率的基本變量，成為企業(yè)定期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的主要依據(jù)。一十四、(2017年5月)某保健品公司計(jì)劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì)，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)？請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用人力資源管理部門的主要職責(zé)體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項(xiàng)備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動改進(jìn)計(jì)劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個(gè)層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機(jī)會受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)主動性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會包括適用范圍、活動程度和任務(wù)類型。有實(shí)踐機(jī)會的受訓(xùn)者要比沒有實(shí)踐機(jī)會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗(yàn)。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項(xiàng)目、有經(jīng)驗(yàn)的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實(shí)際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進(jìn)行的員工輔導(dǎo)能夠?yàn)槭谑芘嘤?xùn)的員工提供練習(xí)機(jī)會。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓(xùn)者個(gè)人問題、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。進(jìn)行及時(shí)的跟蹤練習(xí)、反饋，對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估，培訓(xùn)才可能達(dá)到預(yù)期效果。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)？請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）（1）從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，培訓(xùn)師授課是否生動，授課是否與受訓(xùn)的員工的實(shí)際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，《公眾演講》課程重點(diǎn)是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤。一十五、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估？請針對每項(xiàng)指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實(shí)際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實(shí)際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對比和評估；⑥員工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來掌握實(shí)際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)；員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。①對員工工作滿意度的測量與分析評價(jià)工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機(jī)。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計(jì)員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)。員工預(yù)期其工作會有所進(jìn)步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會?過去在進(jìn)行企業(yè)員工流動率的分析時(shí)，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)。無論是從理論的角度來看，還是從實(shí)踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)一十六、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：常薇瑞翔游戲兼集團(tuán)招聘主管收件人：張濤人力資