XXX集團(tuán)薪酬管理制度(doc_26頁(yè)

1、精品word文檔可以編輯（本頁(yè)是封面）【最新資料 Word版可自由編輯！ ！】XXX集團(tuán)薪酬管理制度目 錄第一章總貝U 3第二章崗位序列及崗位管理 4第三章薪酬方式及適應(yīng)范圍 6第四章年薪工資制 9第五章結(jié)構(gòu)工資制 11第六章提成工資制9 11第七章工齡獎(jiǎng)金 12第八章工資確定與調(diào)整 12第九章工資核算與發(fā)放 14第十章薪資組織管理 16第十一章 生效日期 17第十二章附件 17第一章 總則一、目的： 為了實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標(biāo)，激發(fā)員工潛能，保證公司持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，明確公 司價(jià)值分配導(dǎo)向，建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體制，特制定本管理制度。二、適用范圍： 適用于與公司簽定正式勞動(dòng)合同的所有人員。

2、三、基本原則：* 集團(tuán)薪酬管理基本原則是： 價(jià)值原則：根據(jù)崗位在公司相對(duì)價(jià)值和崗位任職者的人崗匹配情況確定固定薪酬， 體 現(xiàn)以崗定薪、鼓勵(lì)能力提升； 市場(chǎng)原則：以外部市場(chǎng)薪酬水平和市場(chǎng)普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基 礎(chǔ)，確保薪酬水平在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力；業(yè)績(jī)?cè)瓌t： 根據(jù)公司、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定變動(dòng)薪酬， 堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向、 利益相關(guān)； 分類原則： 根據(jù)不同的崗位序列制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平， 明晰價(jià)值創(chuàng)造特點(diǎn)， 鼓 勵(lì)職業(yè)發(fā)展。四、執(zhí)行要求： 薪酬作為公司一項(xiàng)重要的資源投入，在經(jīng)營(yíng)成本中占有舉足輕重的地位，關(guān)系到公司 未來(lái)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展優(yōu)勢(shì)。本制度作為規(guī)范薪酬管理的綱領(lǐng)性文件，是一項(xiàng)非常嚴(yán)

3、肅的制度， 各級(jí)部門必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行，任何違反本制度的行為都將受到嚴(yán)肅處理。五、職責(zé)1、人力行政部作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為： 薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行； 薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的審核； 經(jīng)理級(jí)員工聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核； 員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定； 對(duì)各管理部 / 分公司人力人員進(jìn)行工作指導(dǎo)與控管。2、各管理部及分公司人力人員在薪酬計(jì)發(fā)管理方面，主要職責(zé)為： 本單位薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集匯總； 員工工資條發(fā)放及簽收； 經(jīng)理級(jí)以下人員聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核； 當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。3、財(cái)務(wù)部在薪酬計(jì)發(fā)管理方面：

4、工資提交數(shù)據(jù)的復(fù)核及工資核算； 工資條制作； 工資發(fā)放。第二章 崗位序列及崗位管理一、崗位類別：根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，集團(tuán)公司及各分公司所有崗位分類如下：1、管理類： 指在公司生產(chǎn) / 銷售等公司經(jīng)營(yíng)工作中承擔(dān)一定管理責(zé)任的管理崗位。如經(jīng) 理、副經(jīng)理、主管等；2、營(yíng)運(yùn)職能類： 指生產(chǎn)銷售等日常工作中對(duì)管理工作起服務(wù)及輔助性崗位， 通常包括職 能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位，以及業(yè)務(wù)部門對(duì)具體業(yè)務(wù)工作起支持輔助性的崗位。 如部門助理、業(yè)務(wù)助理、信息處理員等；3、技術(shù)類 ：指參與產(chǎn)品開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)及品質(zhì)管理、行政管理、設(shè)備等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域， 利用一定專業(yè)技術(shù)開(kāi)展工作的崗位。包括產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)

5、管控技術(shù)、設(shè)備管控技術(shù)、信息技術(shù)、企業(yè)管理技術(shù)等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域崗位，如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、質(zhì)量 工程師等。4、營(yíng)銷類：指集團(tuán)各公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的崗位以及協(xié)助銷售工作進(jìn) 行市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的崗位，包括直銷、零售、國(guó)際貿(mào)易、渠道管理、品牌推廣、活動(dòng)策 劃等相關(guān)崗位。如促銷員、直銷業(yè)務(wù)員、品牌推廣專員等。、崗位評(píng)估系統(tǒng)：1、崗位等級(jí)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，為決定公司不同崗位的職位等級(jí)。2、崗位評(píng)估系統(tǒng)的目的在于評(píng)估不同職位在組織中的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)估系統(tǒng)評(píng)估的 四個(gè)要素是：影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)，具體如下：1、影響2、溝通影響貢獻(xiàn)框架溝通組織3、創(chuàng)新、復(fù)雜團(tuán)的崗位職等職級(jí)體系：* 崗位序列及職級(jí)職

6、等明細(xì)表；、崗位評(píng)估規(guī)范：創(chuàng)新4、知識(shí)（圖一）集團(tuán)職位等級(jí)明細(xì)表，請(qǐng)參閱附件*集團(tuán)員工知識(shí)職位等級(jí)寬度4.1需要進(jìn)行崗位評(píng)估的情況: 新職位主要工作職責(zé)發(fā)生變化 組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整4.2評(píng)估方法：4.2.1高管級(jí)員工：設(shè)立評(píng)估委員會(huì)，由公司總經(jīng)理、人力行政負(fù)責(zé)人、各中心/部門分管副總經(jīng)理組成，審核和確認(rèn)該崗位職等職級(jí)；422經(jīng)理級(jí)/主管級(jí)崗位員工：由人力行政負(fù)責(zé)人、分管中心副總及部門負(fù)責(zé) 人進(jìn)行評(píng)估，由公司總經(jīng)理審批；4.2.3職員級(jí)及以下崗位員工：由管理部負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)估，分管副 總經(jīng)理和人力行政部負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批；4.2.4評(píng)估前，該職位所在部門必須完成崗位說(shuō)明書交人力行政部或管

7、理部 確認(rèn)，再由人力行政部/管理部組織進(jìn)行崗位位評(píng)估；4.2.5人力行政部/管理部負(fù)責(zé)解說(shuō)評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)控評(píng)估流程的公平性和 公正性，指導(dǎo)參與評(píng)估人員進(jìn)行評(píng)估。具體執(zhí)行見(jiàn)崗位評(píng)估表第三章薪酬方式與適用范圍一、集團(tuán)薪酬體系類型：1、與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；主要體現(xiàn)為薪酬組成中包含有年度獎(jiǎng)金（花紅） 部分；2、 與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；其主要組 成部分即為崗位固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金；3、與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制；主要體現(xiàn)為薪酬組織中包含有提成獎(jiǎng)金部分；4、與完成工作量直接相關(guān)的 計(jì)件工資制，直接以工作量的多少結(jié)合單價(jià)進(jìn)行工資計(jì)算， 具體參見(jiàn)員工計(jì)件工資

8、管理辦法；5、特殊工資制：集團(tuán)特殊引進(jìn)人才，可不納入上述薪酬體系，作特例處理 以下類型與各崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系具體見(jiàn)下表：崗位類別崗位類型舉例薪酬類型管理類集團(tuán)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及銷售系統(tǒng)經(jīng)理級(jí)員工年薪制職能/生產(chǎn)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、組長(zhǎng)等結(jié)構(gòu)工資 制營(yíng)運(yùn)職能 類部門助理、人事專員、招聘專員、稽核專員、信息處理員、 部門文員、司機(jī)、出納、會(huì)計(jì)等rpj結(jié)構(gòu)工資 制生產(chǎn)線體工人/生產(chǎn)輔助人員等計(jì)件工資 制技術(shù)類結(jié)構(gòu)工程師、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、質(zhì)量工程師、設(shè)備技術(shù)員、 產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、ERP專案工程師、軟件開(kāi)發(fā)工程師、IT信息 技術(shù)員、繪圖員等結(jié)構(gòu)工資 制營(yíng)銷類商務(wù)助理、批發(fā)主辦、營(yíng)業(yè)主任、促銷員、直銷主任

9、、市 場(chǎng)推廣專員、品牌推廣專員、電子商務(wù)專員等提成工資 制特聘員工顧問(wèn)等特殊工資 制二、薪種類別及解釋：1、基于激勵(lì)的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動(dòng)工資兩大部分，固定工資包括崗位工資與補(bǔ)償性工資兩類，其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資；補(bǔ)償性工資包括加班工資、工齡工資及各項(xiàng)福利津貼；浮動(dòng)工資包括績(jī)效獎(jiǎng)金、提成工資及年度獎(jiǎng) 金以及工齡獎(jiǎng)等，具體分類明細(xì)見(jiàn)下表：薪酬結(jié)構(gòu)明 細(xì)說(shuō)明固定 工資岡位工 資崗位基本工資崗位的基本保障，體現(xiàn)不同級(jí)別崗位不同能力任職者的 差別。岡位技能工資依據(jù)不同岡位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確疋各自 的岡位技能工資檔級(jí)，體現(xiàn)了岡位的內(nèi)在價(jià)值和員工的 崗位執(zhí)行

10、能力。補(bǔ)償性 工資加班工資周六固定加班工資住房公積金崗位津貼是集團(tuán)公司對(duì)員工因工作需要所給予的補(bǔ)貼，包括有交 通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等；浮動(dòng)工資績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，具體參見(jiàn)績(jī) 效考核管理制度。提成工資依銷售業(yè)績(jī)所確定的提成部分，與銷售業(yè)績(jī)及銷售管理 相關(guān)指標(biāo)直接相關(guān)聯(lián)，用于激勵(lì)銷售業(yè)績(jī)的達(dá)成。年度分紅激勵(lì)團(tuán)隊(duì)和公司績(jī)效的整體表現(xiàn)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作文化， 體現(xiàn)會(huì)業(yè)與員工共同發(fā)展的有力策施工齡獎(jiǎng)金依員工在企業(yè)任職年限所定的激勵(lì)獎(jiǎng)金。 具體參見(jiàn)工齡 獎(jiǎng)發(fā)放章節(jié)。2 、崗位工資:2.1崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水 平等綜合因素，針對(duì)不同

11、的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是員工的薪 酬收入體系的基本固定部分。2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、請(qǐng)假、嚴(yán)重違紀(jì)、承擔(dān)賠償?shù)仍?，公司將按?關(guān)規(guī)定對(duì)其崗位工資與績(jī)效工資進(jìn)行扣罰或追償。3 、績(jī)效獎(jiǎng)金：3.1由于公司實(shí)行目標(biāo)與計(jì)劃管理，為確保經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)、計(jì)劃的達(dá)成及提升， 形成約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵(lì)、壓力與動(dòng)力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有機(jī) 結(jié)合，從原有工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)建立績(jī)效獎(jiǎng)金項(xiàng)目。3.2通過(guò)有計(jì)劃的績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入與目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成、部門貢獻(xiàn)度、個(gè)人創(chuàng) 造價(jià)值掛鉤。推動(dòng)目標(biāo)管理機(jī)制的建設(shè)和提升，以建立公平、科學(xué)的價(jià)值評(píng)估 與分配體系。3.3績(jī)效工資為相對(duì)浮動(dòng)的工資項(xiàng)目。用于考核部

12、門/分公司與個(gè)人的政績(jī)、工作表 現(xiàn)、貢獻(xiàn)、工作成效、執(zhí)行力度等。并通過(guò)實(shí)施季度與年度考核將原考核指標(biāo) 進(jìn)行整理和調(diào)整，以提高考核的針對(duì)性、務(wù)實(shí)性、有效性，避免重復(fù)考核。4、年度效益獎(jiǎng)金：4.1年度效益獎(jiǎng)金是指分完成全年度基礎(chǔ)業(yè)績(jī)目標(biāo)，由公司向員工計(jì)算發(fā)放的年 度獎(jiǎng)勵(lì)。4.2具體請(qǐng)參見(jiàn)年薪工資制章節(jié)。、薪酬組合對(duì)于不同崗位序列、不同崗位等級(jí)的崗位，采用不同的薪酬組合比例劃分薪酬總額的 組成，各類薪酬其組成部分及對(duì)應(yīng)比例見(jiàn)下表：職等適用崗位薪酬明細(xì)固定工資（分配比例）浮動(dòng)工資（分配比例）基本 工資崗位工 資固定加班工 資崗位津 貼績(jī)效獎(jiǎng) 金提成工 資年度效益 分紅高管 級(jí)非銷售系統(tǒng)薪 種比 例60

13、%20%20%銷售系統(tǒng)薪 種比 例50%20%30%經(jīng)理 級(jí)非銷售系統(tǒng) 經(jīng)理級(jí)人員薪 種比 例70%20%10%銷售系統(tǒng)經(jīng) 理級(jí)人員薪 種比 例60%20%20%主管級(jí)非銷售系統(tǒng) 主管級(jí)人員薪 種比 例80%20%銷售系統(tǒng)主 管級(jí)人員薪 種比 例50%20%30%職員 級(jí)非銷售系統(tǒng) 職員級(jí)人員薪 種比 例90%10%銷售系統(tǒng)職 員級(jí)人員薪 種比 例50%10%40%員工 級(jí)非銷售系統(tǒng) 員工級(jí)人員薪 種比 例100%銷售系統(tǒng)員 工級(jí)人員薪 種比40%60%例制造中心一線作 業(yè)員計(jì)件工資制，具體方法參見(jiàn)員工計(jì)件作業(yè)薪資管理辦法。特聘:適應(yīng)于公司特聘特殊工資制：根據(jù)公司特殊要求，特別招聘人員作特例處

14、理，員工崗位：顧問(wèn)等以入職商定工資數(shù)及結(jié)構(gòu)組成進(jìn)行核算。1薪酬中包含年度效益分紅的薪酬類別為年薪制，員工需與公司簽訂年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任 書，年度效益分紅需根據(jù)簽訂的責(zé)任書中目標(biāo)完成情況進(jìn)行發(fā)放。2、經(jīng)理級(jí)以下人員非銷售系統(tǒng)員工薪酬類別為結(jié)構(gòu)工資制，主要包括固定工資及績(jī)效工資兩薪種原則上固定工資與績(jī)效工資分配比例按 80: 20進(jìn)行分配，其具體額度 依薪級(jí)中特定的績(jī)效工資進(jìn)行核算。3、銷售系統(tǒng)二級(jí)部門負(fù)責(zé)人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設(shè)上限，分配 比例依職級(jí)會(huì)有所不同，提成比例是按完成最低銷售目標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明，即完成最低銷 售目標(biāo)，其提成部分與固定部分的比例。第四章年薪制一、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門（業(yè)務(wù)部

15、門/工廠）經(jīng)理級(jí)以上人員年薪：特別說(shuō)明：分公司經(jīng)理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有詳細(xì)約定的，按承 包合同執(zhí)行。集團(tuán)高級(jí)銷售管理人員如勞動(dòng)合同中對(duì)年薪另有詳細(xì)約定的，按勞動(dòng)合同執(zhí) 行。1、年薪制工資結(jié)構(gòu)1.1總體結(jié)構(gòu)：年薪總收入二基礎(chǔ)年薪+年度效益分紅1.2 基礎(chǔ)年薪結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)年新=固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金1.3固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資（非銷售系統(tǒng)員工） +崗位津貼2、基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下:營(yíng)銷副總經(jīng)理/工廠副 總總監(jiān)業(yè)務(wù)部門及制造加工中 心各部門經(jīng)理/副經(jīng)理7： 37： 38： 23、基礎(chǔ)年新

16、：3.1享受年薪制經(jīng)理人員其基礎(chǔ)年薪部分參照職等職級(jí)及薪酬對(duì)照表；其中制造加工中心經(jīng)理人及以上人員依照非銷售系統(tǒng)的薪酬對(duì)照表定級(jí)，業(yè)務(wù)部門依照銷售系統(tǒng)的薪酬對(duì)照表執(zhí)行。3.2確定其具體薪級(jí)時(shí)需結(jié)合評(píng)估所負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)單位/部門等的管轄人數(shù)、計(jì)劃銷售 目標(biāo)以及計(jì)劃利潤(rùn)目標(biāo)等，具體薪級(jí)確定請(qǐng)參見(jiàn)“第七章薪資確定及調(diào)整”。4、年度效益分紅：4.1年度效益分紅與集團(tuán)當(dāng)年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)效益、個(gè)人年度綜合考核分掛鉤（年度 綜合考核辦法見(jiàn)集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度）。4.2計(jì)算工式為：應(yīng)得年度效益獎(jiǎng)金=利潤(rùn)額X效益分配系數(shù)（具體見(jiàn)年度責(zé)任狀）X個(gè)人年 度考核分公式補(bǔ)充說(shuō)明：年度經(jīng)營(yíng)單位/中心/部門利潤(rùn)額由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算

17、，各中心/分公司確認(rèn)， 并經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)辦確認(rèn)后的進(jìn)行計(jì)算；為體現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展這一激勵(lì)導(dǎo)向，年度效益獎(jiǎng)金上不封頂，以實(shí) 際產(chǎn)生的利潤(rùn)額進(jìn)行計(jì)算。結(jié)合公司目前經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，為體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)對(duì)等，當(dāng)各經(jīng)營(yíng)單位/中心/部門當(dāng)因經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)不可控原因?qū)е绿潛p，年度效益分紅由公司最高管理 者視集團(tuán)整體效益情況適當(dāng)調(diào)配。、職能部門（人力行政/財(cái)務(wù)/商品供應(yīng)/產(chǎn)品市場(chǎng)）經(jīng)理級(jí)以上人員年薪：1年薪結(jié)構(gòu)：（與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門相同）；2、基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下:總監(jiān)級(jí)及以上經(jīng)理級(jí)8： 29： 13、基礎(chǔ)年新:3.1享受年薪制經(jīng)理人員其基礎(chǔ)年薪部分參

18、照職等職級(jí)及薪酬對(duì)照表；職能部門經(jīng)理人及以上人員依照非銷售系統(tǒng)的薪酬對(duì)照表定級(jí)。3.2確定其具體薪級(jí)時(shí)需結(jié)合崗位評(píng)估體系進(jìn)行， 各崗位人員具體薪級(jí)的確定請(qǐng)參 見(jiàn)“第七章薪資確定及調(diào)整”。4 、年度效益分紅：4.1年度效益分紅與集團(tuán)當(dāng)年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、個(gè)人年度綜合考核分掛鉤（年度綜 合考核辦法見(jiàn)集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度）。4.2計(jì)算工式為：應(yīng)得年度效益獎(jiǎng)金二銷售額（產(chǎn)值）X效益分配系數(shù)（具體見(jiàn)年度責(zé)任狀）X個(gè)人 年度考核分公式補(bǔ)充說(shuō)明：屬集團(tuán)職能管理部門依據(jù)售額進(jìn)行計(jì)算；支持 *業(yè)務(wù)運(yùn)作的職能部門（管 理部/財(cái)務(wù)部/產(chǎn)品市場(chǎng)部/商品供應(yīng)商）依據(jù)銷售額進(jìn)行計(jì)算；支持美高工 廠、祥順工廠的職能部門（

19、管理部/財(cái)務(wù)部）依據(jù)產(chǎn)值進(jìn)行計(jì)算。三、年薪制離職人員年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：1、年薪制人員合同期內(nèi)辭職時(shí)，經(jīng)公司考核后，按其任職時(shí)間發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。實(shí)際核算的年度效益獎(jiǎng)金需乖以折扣系數(shù)方為最終發(fā)放的離職人員年度效益獎(jiǎng)金。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來(lái)的不便以及其他額外成本。折扣系數(shù)暫定為70%。2、 中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。若辦理離職時(shí)所在部門銷售額/產(chǎn) 值/利潤(rùn)目標(biāo)完成率低于在職期間計(jì)劃的 80%，則效益年薪為零。3、因違規(guī)違紀(jì)等原因被解聘者，取消當(dāng)年效益年薪。第五章結(jié)構(gòu)工資制一、適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于非銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級(jí)以下人員，其中不包括工廠內(nèi)采用計(jì)件工資 制的一

20、線作業(yè)員工。二、結(jié)構(gòu)工資制整體結(jié)構(gòu)：1、結(jié)構(gòu)工資總收入二固定工資+績(jī)效工資2、固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資+崗位津貼3、固定工資與績(jī)效工資的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的比例如下：主管級(jí)員工職員級(jí)員工工人崗員工8： 29： 110： 04、績(jī)效獎(jiǎng)金：公司對(duì)員工工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行績(jī)效考核， 每個(gè)崗位指定績(jī)效考核基數(shù)。不同崗 位考核比例不同，職級(jí)越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。 具體辦法詳見(jiàn)集團(tuán)員工考核管理制度；5、年度獎(jiǎng)金：集團(tuán)總經(jīng)辦公會(huì)議根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況確定享受結(jié)構(gòu)工資制員工（除年薪制人員外）的年度獎(jiǎng)金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。第

21、六章提成工資制、適用范圍提成工資制適用于銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級(jí)以下人員。、提成工資制整體結(jié)構(gòu)：1提成工資總收入=固定工資+績(jī)效工資+提成2、固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+崗位津貼3、固定工資與績(jī)效工資及提成工資的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下:主管級(jí)員工職員級(jí)員工工人崗員工5： 2： 35： 1： 44： 0： 64、績(jī)效獎(jiǎng)金:公司對(duì)員工工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行績(jī)效考核， 每個(gè)崗位指定績(jī)效考核基數(shù)。不同崗 位考核比例不同，職級(jí)越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。具 體辦法詳見(jiàn)集團(tuán)員工考核管理制度；5、年度獎(jiǎng)金：集團(tuán)總經(jīng)辦公會(huì)議根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情

22、況確定享受結(jié)構(gòu)提成工資制員工（除年薪制人員外）的年度獎(jiǎng)金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。第七章工齡獎(jiǎng)金集團(tuán)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿一年開(kāi)始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人50元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加 50元，工人崗員工增加至150 元/月為止，職員崗及以上員工增加至 300元為止，以后不再增加。第八章工資確定與調(diào)整一、確認(rèn)員工實(shí)際薪酬的“人崗匹配”原則：1、 薪酬架構(gòu)是基于職位評(píng)估得到的崗位價(jià)值再結(jié)合市場(chǎng)付薪水平的基礎(chǔ)上建立的，是 員工在滿足職位要求的前提下的一個(gè)付薪參考標(biāo)準(zhǔn)；2、確定員工具體的薪級(jí)，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、 經(jīng)驗(yàn)等的匹配程度， 及考慮員工的績(jī)

23、效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來(lái)確定員工的實(shí)際薪酬。9-12 級(jí)個(gè)人 7-9級(jí)薪資在崗位薪級(jí)中最大值3、結(jié)合薪酬對(duì)照表，每個(gè)崗位均會(huì)對(duì)應(yīng) 9-12個(gè)薪級(jí)，依平均分配原則，每個(gè)崗位各 薪級(jí)均可分為四個(gè)區(qū)域，具體見(jiàn)下圖：:經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績(jī)突出，有機(jī)會(huì)可考慮提拔能力達(dá)到崗位需求， 經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)二：績(jī)優(yōu)異4-6級(jí)能力達(dá)到崗位要求，且業(yè)績(jī)穩(wěn)定中位值區(qū)域2試用轉(zhuǎn)正，符合崗位需求2-3級(jí)區(qū)域1新任職者，基本符合崗位需求新入職員工叫起薪：最小值1用人部門在進(jìn)行新員工招聘的時(shí)候，根據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結(jié)合新員工應(yīng)聘職位所對(duì)應(yīng)的薪酬架構(gòu)，和人力資源部討論確認(rèn)新員工的起薪： 原則上新入職員 工對(duì)應(yīng)該崗位

24、薪級(jí)的區(qū)域1 （即1-3級(jí)），對(duì)于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級(jí)以上，需經(jīng)間接領(lǐng)導(dǎo)與人力行政部負(fù)責(zé)人特別審定，主管級(jí)及以上人員需經(jīng)集 團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)；2、公司對(duì)外新招聘員工實(shí)行試用期，試用期通常為一至三個(gè)月。公司區(qū)分試用期工資 和試用期滿后的正式工資。新員工入職時(shí)，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，對(duì)于特殊崗位確 實(shí)無(wú)法先議定轉(zhuǎn)正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。 一般情況下，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)約為轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%、現(xiàn)有老員工薪酬：老員工薪酬確定：薪酬改革過(guò)渡期，老員工以現(xiàn)有（基本工資+考核工資）后的 額度按就高原則確定崗位薪資等級(jí)。四、薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整包括試用期滿調(diào)整、崗位變動(dòng)

25、調(diào)整、職務(wù)晉升調(diào)整、年度考核調(diào)整及專案特 殊調(diào)整五種類型。1、試用期滿調(diào)整：1.1工人崗員工試用期滿10日前，由人力資源部依據(jù)部門別列出試用期人員考核名 單（具體參閱員工績(jī)效考核管理規(guī)定），經(jīng)所在部門經(jīng)理/主管確認(rèn)簽核后, 送人力資源部批準(zhǔn)方可生效；試用不合格，予以延長(zhǎng)試用期或解雇。普通員工表 現(xiàn)優(yōu)秀者（總?cè)藬?shù)的10-20%）可以適當(dāng)調(diào)薪，其調(diào)薪幅度原則上為同職等水平 一級(jí)，但最高不超過(guò)兩級(jí)。1.2職員崗以上人員試用期滿10日前,由人力資源部提供員工轉(zhuǎn)正考核審批表 提交所在部門經(jīng)理/主管及中心負(fù)責(zé)人評(píng)審后，報(bào)人力資源部審核，再呈總經(jīng)理 或授權(quán)人員批準(zhǔn)生效。計(jì)時(shí)制員工及職員視工作能力及表現(xiàn)給予適

26、當(dāng)?shù)恼{(diào)整， 其調(diào)薪幅度原則上為同職等一級(jí)，但最高不超過(guò)三級(jí)。其調(diào)整額度控制在 5%20之間，特別調(diào)整時(shí)例外。2、崗位變動(dòng)調(diào)整：2.1 在符合部門崗位編制的前提下，公司內(nèi)部員工因工作需要變動(dòng)崗位 （含跨部門，不包括晉升）時(shí)，首先由需求部門提出員工異動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)原、現(xiàn)部門經(jīng)理 / 主管及中心負(fù)責(zé)人簽核后，交人力資源部審查合格（任職資格）給予新崗位試 用，此表單作備案使用，原則上考察期為 13個(gè)月。2.2考察期滿前10個(gè)工作日由所在部門給予新崗位試用考核，考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負(fù)責(zé)人簽批后交人力資源部審核，并按照崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整工資額度。3、職務(wù)晉升調(diào)整3.1在符合部門崗位編制設(shè)置的前提下，因工作需

27、要內(nèi)部提升時(shí)，首先由需求部門提 出員工異動(dòng)申請(qǐng)單，經(jīng)部門經(jīng)理/主管及中心負(fù)責(zé)人簽核后，交人力資源部 審查合格（任職資格）后給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期 為三個(gè)月。3.2試用期滿前10個(gè)工作日由所在部門給予新崗位試用考核， 考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負(fù)責(zé)人簽批后交人力資源部審核，并按照崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整工資額度。4、年度考核調(diào)整：4.1政策性調(diào)整：當(dāng)政府公布本區(qū)域工資強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）時(shí)，員工薪資由 人力資源部發(fā)布通告統(tǒng)一調(diào)整（一般在每年的7月份）。當(dāng)市場(chǎng)物價(jià)指數(shù)急劇變化（通貨膨脹或緊縮）及其它情況，公司認(rèn)為有必要時(shí)，由人力資源部統(tǒng)一 提出福利調(diào)整計(jì)劃，交公司批準(zhǔn)后實(shí)施。4

28、.2年度調(diào)薪原則上每年12月份進(jìn)行，由部門負(fù)責(zé)人以員工本年度各月績(jī)效考核結(jié) 果為依據(jù)，績(jī)效良好及以上人員（總?cè)后w人數(shù)的10-30%,具體調(diào)薪的比例及額度視公司的年度效益來(lái)確定）可以在公司擬定的范圍內(nèi)調(diào)整，并需遵循公司的調(diào) 薪規(guī)則，但所有調(diào)薪申請(qǐng)未經(jīng)最終審批通過(guò)不得向員工個(gè)人透露；其它不符合加薪的人員則可根據(jù)其個(gè)人的服務(wù)年限獲得工齡津貼。除了試用期滿/崗位變動(dòng)/職務(wù)晉升/專案特殊調(diào)整以外，其它非年度例行調(diào)整以外的加薪申請(qǐng)一概不予受 理。4.3年度調(diào)薪時(shí)間：每年12月1日至12月31日為資料申報(bào)與審查期，1月1日為 公司調(diào)薪生效日。5、專案特殊調(diào)整：對(duì)行業(yè)稀缺、企業(yè)急需人才以及具有特殊貢獻(xiàn)的人員，

29、經(jīng)部門負(fù)責(zé)人申請(qǐng)或由中 心負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)人力資源部審核后認(rèn)為有必要的，報(bào)總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)可以申 請(qǐng)?zhí)貏e加薪。特別加薪額度可不受職等職級(jí)的限制。第九章工資核算與發(fā)放一、工資數(shù)據(jù)提報(bào)：集團(tuán)各級(jí)員工工資均由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，由人力行政部各管理部負(fù)責(zé)收集匯總工資計(jì) 算各項(xiàng)數(shù)據(jù)，并于每月9日前提交各財(cái)務(wù)部；二、工資核算具體辦法：1、員工個(gè)人所得稅計(jì)算方法：1.1個(gè)人所得稅=（月報(bào)稅工資X 87%- 2000-個(gè)人承擔(dān)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保 險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金）X適用稅率-速算扣除數(shù)級(jí)數(shù)全月應(yīng)納稅所得額稅率%速算扣除數(shù)（元）1不超過(guò)500元的502超過(guò)500元至2000元的部分10253超過(guò)2000元至

30、5000元的部分151254超過(guò)5000元至20000元的部分203755超過(guò)20000元至40000元的部分2513756超過(guò)40000元至60000元的部分3033757超過(guò)60000元至80000元的部分3563758超過(guò)80000元至100000元的部分40103759超過(guò)100000元的部分45153751.2公司副經(jīng)理級(jí)含以上人員每月報(bào)稅工資不高于5000元;1.3個(gè)別高管例外免稅人員須報(bào)集團(tuán)人力行政部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。2、事假扣款：事假扣款=個(gè)人固定工資總額寧當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（26或27） X事假天數(shù);3、病假扣款：3.1病假1天發(fā)放全額工資（須提供醫(yī)院證明及醫(yī)療收費(fèi)單據(jù)）3.2 病假

31、1 天以上 3 天以內(nèi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位基本工資），其病假扣款 =（個(gè)人固定 工資總額-標(biāo)準(zhǔn)工資）十當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（26或27） X（實(shí)際病假天數(shù)-1）3.3 超過(guò)三天以外的病假天數(shù)按照事假扣款的方式執(zhí)行；3.4 醫(yī)療期內(nèi)（重大疾病）工資 =標(biāo)準(zhǔn)工資 X 0.6 （ 同時(shí)不低于各地勞動(dòng)部門規(guī)定的 最低工資的 80%）4、曠工扣款 :曠工扣款=個(gè)人固定工資總額十當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（26或27） X曠工天數(shù)X 35、產(chǎn)假工資計(jì)算：產(chǎn)假期間工資 =個(gè)人固定工資總額 -考核工資-周六加班工資 -個(gè)人福利費(fèi)用 （ 產(chǎn)假 天數(shù)原則上僅為 90 天, 詳細(xì)參閱員工考勤及假期管理制度 ）6、當(dāng)月未出滿勤人員（含新進(jìn)

32、、離職員工）工資計(jì)算：應(yīng)發(fā)工資=個(gè)人固定工資總額*當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（26或27） X當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)7、遲到、早退：按規(guī)定制度執(zhí)行。待新考勤管理制度出臺(tái)后按新制度執(zhí)行。8、其它假期：8.1 離職人員如有效期內(nèi)年休假未休完，離職前應(yīng)按規(guī)定填寫請(qǐng)假單（休假） ，經(jīng)規(guī)定審批流程批準(zhǔn)后按正常出勤計(jì)發(fā)休假工資。8.2 年休假及調(diào)休按全額工資發(fā)放。8.3 正?；榧佟始?、法定假按全額工資發(fā)放。9、加班工資計(jì)算 :公司所有員工超出固定加班時(shí)間需安排加班，原則上安排調(diào)休，確因工作需要 無(wú)法安排調(diào)休者，按國(guó)家規(guī)定支付加班費(fèi)。平時(shí)加班工資二標(biāo)準(zhǔn)工資十21.75 - 8 X加班小時(shí)X 1.5 休息加班工資二標(biāo)準(zhǔn)工資十

33、21.75 -8 X加班小時(shí)X 2 法定假日加班工資二標(biāo)準(zhǔn)工資十21.75 - 8 X加班小時(shí)X 310、績(jī)效獎(jiǎng)金：10.1 婚假、喪假、法定假、年休假、調(diào)休以及一天內(nèi)病假不扣績(jī)效工資。10.2 其余按實(shí)際出勤天數(shù)對(duì)應(yīng)比例核算績(jī)效獎(jiǎng)金， 具體見(jiàn)績(jī)效考核管理制度 。11 、其他扣 / 發(fā)項(xiàng)目：（具體見(jiàn)各項(xiàng)目管理制度） 獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)金或罰款； 社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人承擔(dān)部分； 水電費(fèi)用； 伙食費(fèi)； 其它應(yīng)扣薪資。三、工資發(fā)放及工資條簽收： 原則上員工當(dāng)月工資需在次月 1 5號(hào)前發(fā)放，最遲不得超出次月 22日，各單位具體發(fā) 放時(shí)間及工資條簽收要求請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)工資核算及發(fā)放管理規(guī)定。第十章 薪酬組織管理 一、薪酬管理權(quán)限：

34、1 、本制度規(guī)定了集團(tuán)公司薪酬管理體系， 如有未細(xì)化或覆蓋的內(nèi)容， 各管理部在本制 度框架下，可根據(jù)集團(tuán)對(duì)各業(yè)務(wù)部門薪酬的指導(dǎo)意見(jiàn)細(xì)化各自的薪酬管理辦法，提交 人力行政部審核備案。2、人力行政部負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)薪酬管理體系適時(shí)進(jìn)行完善與維護(hù)，確保其有效執(zhí)行。3、集團(tuán)公司總經(jīng)辦、 人力行政部、 管理部及各業(yè)務(wù)部門在薪酬管理各項(xiàng)具體事務(wù)中的 權(quán)限詳見(jiàn)薪酬管理權(quán)限表。二、薪酬總額管理：集團(tuán)人力行政部對(duì)各部門采取工資總額管理。各部門在年度人力成本預(yù)算的工資總額 范圍內(nèi)，在不違反集團(tuán)薪酬制度的前提下，需對(duì)本部人員工資進(jìn)行合理分配。三、薪酬保密管理：1、公司為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)的

35、目的，實(shí)行以責(zé) 任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互 相攀比，特加大力度推行工資保密規(guī)定。2、所有員工的工資薪級(jí)由人力行政部或管理部以薪酬通知單書面知會(huì)員工本人， 并進(jìn)行確認(rèn) 存檔。3、各級(jí)主管應(yīng)引導(dǎo)下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌。各級(jí)員工的工資除人力行政部/管理部負(fù)責(zé)人、人事檔案管理人員、相關(guān)核薪人員、特定主管人員外，一律保密， 如有違反，按以下辦法處罰： 3.1 主辦核薪人員、人事人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄 露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以 扣罰及行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。3.2 任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的，將視為違

36、紀(jì)行為，根據(jù)情節(jié) 輕重及負(fù)面影響作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)特別嚴(yán)重、屢教不改及不聽(tīng)制止的， 可予降職、降薪直至解雇處分。4、任何員工對(duì)本人工資如有疑問(wèn)或異議，應(yīng)報(bào)請(qǐng)直屬主管向人力行政部/ 管理查明處理，不得自行 理論。5、由人力行政部根據(jù)實(shí)際情況采取必要的保密措施， 各有關(guān)部門及有關(guān)人員應(yīng)予以支 持與配合。第十一章 生效日期 一、本制度的擬定和修改由集團(tuán)人力行政部負(fù)責(zé)。二、本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。三、本制度自公布之日起執(zhí)行。第十一章 附件 一、集團(tuán)崗位序列及職等職級(jí)對(duì)應(yīng)明細(xì)表 二、員工職等職級(jí)薪酬對(duì)照表 適應(yīng)于非銷售系統(tǒng)員工三、員工職等職級(jí)薪酬對(duì)照表 適應(yīng)于銷售系統(tǒng)員工四、薪酬管理權(quán)限表*企業(yè)集團(tuán)薪酬管理權(quán)限表類別薪酬管理具體事項(xiàng)人力行政部相