日化行業(yè)企業(yè)績效管理操作與控制方案

民營企業(yè)績效管理操作實(shí)務(wù)

與控制重點(diǎn)講師：嚴(yán)正課程追求知其然，并知其所以然。高屋建瓴，融會(huì)貫通，以不變應(yīng)萬變。理念高遠(yuǎn)清晰，實(shí)施簡潔有效。案例分析旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？企業(yè)變革如生命長大企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，需要內(nèi)外兼治。外樹形象，擴(kuò)疆拓土；內(nèi)修管理：建立規(guī)范化的運(yùn)營機(jī)制，吸引并保有人才，做好人才梯隊(duì)建設(shè)。溫州要思考：“品牌溫州”是怎么煉成的？溫州如何溶入長三角？企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營？溫州需要修內(nèi)功了溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學(xué)習(xí)管人、管事、管物、管理技術(shù)、管理信息。溫州的人才環(huán)境建設(shè)是當(dāng)務(wù)之急的事。優(yōu)秀的人才流不進(jìn)來，或者留不住。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。企業(yè)管理的三個(gè)意識(shí)目標(biāo)管理意識(shí)資源整合（執(zhí)行力）意識(shí)問題管理意識(shí)管理的二個(gè)輪子維持管理水準(zhǔn)的法寶——標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。提升管理水準(zhǔn)的法寶——管理循環(huán)的PDCA：Plan計(jì)劃Do實(shí)施Check檢查Action改善溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽(yù)和光環(huán)。不要讓這一切套住我們的思想和腳步。溫州需要往前，需要?jiǎng)?chuàng)新，需要許多新的學(xué)習(xí)和經(jīng)歷。溫州需要思想家，沉住氣，摒棄浮躁得失，為溫州企業(yè)的往前和溫州經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供思想，提供規(guī)劃與諍言。全球經(jīng)濟(jì)一體化勢(shì)不可擋，即使我們不想走出去，本土市場(chǎng)也已是國際化的市場(chǎng)。而中國的很多國有、民營企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒有明確清晰的遠(yuǎn)景，沒有切實(shí)可行的戰(zhàn)略，沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機(jī)制，沒有簡單易行的管理規(guī)范，而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎(jiǎng)懲是無法解決企業(yè)的根本問題。因此，在未來的10年之內(nèi)擺在中國企業(yè)面前的首要問題是一個(gè)國際化的問題。國際際化化的的本本質(zhì)質(zhì)是是人人性性化化與與商商業(yè)業(yè)化化。。人人性性化化的的本本質(zhì)質(zhì)是是尊尊重重人人、、相相信信人人；；商商業(yè)業(yè)化化的的本本質(zhì)質(zhì)是是制制定定雙雙方方均均能能確確認(rèn)認(rèn)的的““游游戲戲規(guī)規(guī)則則””并并自自覺覺遵遵守守。。企企業(yè)業(yè)文文化化的的作作用用是是既既要要滿滿足足人人性性化化的的要要求求，，又又要要滿滿足足商商業(yè)業(yè)化化的的需需求求。。我我們們要要做做的的就就是是幫幫助助企企業(yè)業(yè)建建立立一一套套科科學(xué)學(xué)化化、、規(guī)規(guī)范范化化與與人人性性化化相相結(jié)結(jié)合合的的文文化化體體系系與與運(yùn)運(yùn)營營機(jī)機(jī)制制，，并并落落實(shí)實(shí)到到企企業(yè)業(yè)的的作作業(yè)業(yè)流流程程、、服服務(wù)務(wù)規(guī)規(guī)范范中中去去，，以以解解決決多多年年來來企企業(yè)業(yè)自自身身無無法法用用簡簡單單的的制制度度，，機(jī)機(jī)械械式式的的外外在在獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金、、晉晉升升所所能能解解決決的的問問題題。。讓讓無無序序變變?yōu)闉橛杏行蛐?，，讓讓?fù)復(fù)雜雜變變?yōu)闉楹喓唵螁?，，讓讓人人們們不不再再是是為為了了生生存存而而工工作作，，而而是是為為了了共共同同的的理理想想和和信信念念，，共共同同的的價(jià)價(jià)值值觀觀念念，，并并在在共共同同的的作作業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)范范和和公公平平、、公公開開、、公公正正的的考考核核分分配配制制度度下下彼彼此此協(xié)協(xié)作作，，坦坦誠誠相相待待，，共共同同邁邁向向成成功功。。摩托托羅羅拉拉的的企企業(yè)業(yè)管管理理理理念念：企業(yè)業(yè)管管理理=人人事事管管理理人事事管管理理=績績效效管管理理中國國企企業(yè)業(yè)十十大大管管理理難難題題根據(jù)據(jù)中中國國企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)理理人人和和管管理理專專家家的的投投票票統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)和和分分析析，，我我們們總總結(jié)結(jié)出出困困擾擾中中國國企企業(yè)業(yè)的的十十大大難難題題如如下下：：如何建立立有效的的績效考考核體系系？如何何有效激激勵(lì)和留留住人才才？如何何制定合合理的員員工薪酬酬體系？？

如如何建建立和增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力？？

如如何建建立高效效靈活的的業(yè)務(wù)流流程？財(cái)務(wù)資源源如何配配合高速速發(fā)展？？如如何有有效管理理銷售渠渠道如何何有效拓拓展并保保留客戶戶資源？？如如何利利用信息息技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)建優(yōu)勢(shì)勢(shì)？如何何使企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略適適應(yīng)中國國入世后后的全球球化浪浪潮？績效管理理是什么么？為什么績績效管理理如此重重要？它能給企企業(yè)帶來來什么競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)？績效管理理操作與與控制重重點(diǎn)在哪哪里？為什么員員工的表表現(xiàn)不能能盡如人人意？這些員工工的表現(xiàn)現(xiàn)總是不不能讓我我滿意，，他怎么么就不按按照我的的意愿辦辦事呢？？M公司是是一家有有名的培培訓(xùn)公司司,這家家公司用用了五年年的時(shí)間間,走訪訪了世界界各地各各種類型型的幾百百家公司司,招集集了幾乎乎所有的的部門經(jīng)經(jīng)理,研研究“為為什么員員工表現(xiàn)現(xiàn)不盡人人意”。。調(diào)查結(jié)結(jié)果出來來后,M公司發(fā)發(fā)現(xiàn),世世界各地地的部門門經(jīng)理們們總結(jié)出出來的原原因非常常集中,分為兩兩類:一一類是員員工開始始工作之之前的原原因,另另一類是是員工開開始工作作之后的的原因。。員工開始始工作之之前的原原因他們不知知道該做做什么他們不知知道怎么么做他們不知知道為什什么做員工開始始工作之之后的原原因他們認(rèn)為為他們是是在做事事做這項(xiàng)工工作對(duì)他他們沒有有好處出現(xiàn)他們們不能控控制的障障礙他們認(rèn)為為其他的的事情更更重要他們認(rèn)為為做了該該做的事事反而受受到懲罰罰沒做這件件事卻得得到肯定定事情做得得不好也也沒有負(fù)負(fù)面影響響設(shè)計(jì)一個(gè)個(gè)好的績績效管理理系統(tǒng)，，把這些些隱患扼扼殺在搖搖籃里，，這就需需要做預(yù)預(yù)防性管管理。預(yù)預(yù)防性管管理是什什么？就就是吸取取別人的的教訓(xùn)，，防止你你公司再再出現(xiàn)這這類似事事情，這這就叫預(yù)預(yù)防性管管理。而而這恰恰恰是一個(gè)個(gè)好的績績效管理理系統(tǒng)能能給企業(yè)業(yè)帶來的的優(yōu)勢(shì)。。兩個(gè)概念績效考核VS.績效效管理點(diǎn)與面績效考核績效考核出出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被被稱為結(jié)果果趨向的評(píng)評(píng)估。即績績效考核最最終是要考考評(píng)員工為為公司做了了什么。它它包含了對(duì)對(duì)公司整體體目標(biāo)的協(xié)協(xié)定，還有有對(duì)目標(biāo)結(jié)結(jié)果的評(píng)估估。評(píng)估被用于于公司整體體的績效，，并且要跟跟員工個(gè)體體的目標(biāo)結(jié)結(jié)合起來。。考核將有有助于雇員員改進(jìn)績效效，通過確確認(rèn)能力和和不足，來來確定雇員員如何最有有效地在組組織內(nèi)使用用并指導(dǎo)其其如何改進(jìn)進(jìn)缺點(diǎn)。所以，績效效考核是管管理的一個(gè)個(gè)點(diǎn)的問題題，就是給給員工打分分。通過考考核，怎么么利用這個(gè)個(gè)分提高他他們的能力力。那么什么是是管理的面面呢？就是績效管管理體系績效管理是是將組織的的和個(gè)人的的目標(biāo)聯(lián)系系或整合，，以獲得組組織效率的的一種過程程；是對(duì)所所要達(dá)到的的目標(biāo)建立立共同理解解的過程，，也是管理理和開發(fā)人人的過程，，以增加實(shí)實(shí)現(xiàn)短期和和長期目標(biāo)標(biāo)的可能性性，使你公公司整體的的績效不斷斷的進(jìn)步。?？冃Ч芾砼c與績效考評(píng)評(píng)的主要區(qū)區(qū)別績效管理績效考評(píng)一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動(dòng)的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事后的評(píng)估績效管理如何為企業(yè)業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?績效管理是是企業(yè)管理理的重要組組成部分，，合理清晰晰的績效目目標(biāo)可以提提高公司成成功發(fā)展的的可能性。。美國最近近對(duì)437家公司的的研究表明明使用績效效管理方案案的公司無無論在財(cái)務(wù)務(wù)績效還是是生產(chǎn)力水水平都比不不使用績效效管理方案案的公司高高。用績效管理理手段提升升企業(yè)核心心能力績效管理是是企業(yè)戰(zhàn)略略落地的載載體它可以產(chǎn)生生出與公司司目標(biāo)相適適應(yīng)的員工工目標(biāo)。提供員工與與管理層就就其事業(yè)目目標(biāo)進(jìn)行交交流的機(jī)會(huì)會(huì)。評(píng)定員工的的工作績效效以及目標(biāo)標(biāo)之間的關(guān)關(guān)系。組織目標(biāo)與與績效管理理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命命組織發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略組織的目標(biāo)標(biāo)業(yè)務(wù)單元的的目標(biāo)每個(gè)職位的的責(zé)任組織的績效效團(tuán)隊(duì)的績效效個(gè)人的績效效績效管理是是構(gòu)建和強(qiáng)強(qiáng)化企業(yè)文文化的工具具去掉推諉扯扯皮踢皮球球之不良風(fēng)風(fēng)氣建立務(wù)實(shí)執(zhí)執(zhí)行各司其其職之職業(yè)業(yè)化意識(shí)（（專業(yè)敬業(yè)業(yè)）改善上司與與部屬的溝溝通建立學(xué)習(xí)型型組織績效管理有有助于確定定合適的工工資和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，是企業(yè)業(yè)公平公正正之價(jià)值分分配的基礎(chǔ)礎(chǔ)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估價(jià)值分配績效管理是是提升管理理有效手段段提高計(jì)劃管管理有效性性提高各級(jí)管管理者的管管理水平暴露企業(yè)管管理問題潛在績效因因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工工作技能能知知識(shí)關(guān)關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始結(jié)束工作過程工作環(huán)境管理機(jī)制魚骨圖分析析法環(huán)境測(cè)量方法機(jī)問題人料※魚骨圖分分析法是在在不斷提出出問題的過過程中，使使問題逐個(gè)個(gè)解決※魚骨圖分分析法是一一種有效解解決問題的的方法魚骨圖分析析法的要決決確定問題類類別，找出出主要問題題，提出解解決方案從主刺到小小刺的思維維。先找出出最主要的的問題，分分析導(dǎo)致此此問題的因因素，逐層層遞推，分分析導(dǎo)致各各個(gè)小問題題的因素，，對(duì)最小的的問題提出出解決方案案，從而使使主要的問問題得到解解決從小刺到主主刺的思維維。與從主主刺到小刺刺的思維相相反，從各各小問題推推到主要的的問題做好績效管管理有助于于做好人力力資源規(guī)劃劃制定因人而而異的個(gè)人人發(fā)展計(jì)劃劃確定合適的的任命和晉晉升方案作出正確的的雇傭決策策降低員工流流失率績效管理對(duì)對(duì)員工個(gè)人人的益處認(rèn)同感，有有價(jià)值感對(duì)其技能及及行為給予予反饋激勵(lì)性導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)設(shè)定的機(jī)會(huì)會(huì)討論員工的的觀點(diǎn)及抱抱怨的機(jī)會(huì)會(huì)討論、計(jì)劃劃員工發(fā)展展及職業(yè)生生涯的機(jī)會(huì)會(huì)理解員工工工作的重要要性，理解解其表現(xiàn)怎怎樣被衡量量績效管理的的基礎(chǔ)目標(biāo)管管理工作分分析績效管理的的基礎(chǔ)績效目標(biāo)戰(zhàn)略任務(wù)職位職責(zé)績效管理的的基礎(chǔ)--目標(biāo)管理一、目標(biāo)管管理的基本本含義二、目標(biāo)管管理的優(yōu)越越性三、目標(biāo)管管理的基本本程序目標(biāo)管理的的基本含義義目標(biāo)管理的的基本含義義提出：“目標(biāo)管理理”的概念念最早是由由著名的管管理大師德德魯克（P.Ducker）于1954年在其名著著《管理實(shí)實(shí)踐》中提提出的。當(dāng)當(dāng)組織的高高層管理者者確定了組組織的目標(biāo)標(biāo)后，必須須對(duì)其進(jìn)行行有效分解解，轉(zhuǎn)變成成為部門以以及個(gè)人的的目標(biāo)，管管理者根據(jù)據(jù)分目標(biāo)完完成的情況況對(duì)下屬進(jìn)進(jìn)行考核、、評(píng)估和獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲。定義所謂目標(biāo)管管理，是一一種程序或過程程，它使組織織中的上、、下級(jí)一起起協(xié)商，根根據(jù)組織的的使命確定定一定時(shí)期內(nèi)內(nèi)組織的總目目標(biāo)，由此此決定上、、下級(jí)的責(zé)責(zé)任和分目目標(biāo)，并把把這些目標(biāo)標(biāo)作為組織織經(jīng)營、評(píng)評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。。說明整個(gè)組組織的宗旨旨、方向和和意義，使使員工更加加清楚組織織的目標(biāo)。。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果而不是是任務(wù)，因因此有助于于改進(jìn)計(jì)劃劃工作。管理者在自自己的職位位層次上工工作，而不不是在比其其低的層次次上工作。。目標(biāo)有助于于公司把握握命運(yùn)，而而不是只對(duì)對(duì)錯(cuò)誤做出出反應(yīng)。通過目標(biāo)管管理可以改改善上下級(jí)級(jí)之間的關(guān)關(guān)系。目標(biāo)為各個(gè)個(gè)管理層評(píng)評(píng)估各自的的績效提供供了參考。。鼓勵(lì)維持短短期利益與與長期利益益之間的平平衡。目標(biāo)管理的的優(yōu)越性目標(biāo)管理的的基本程序序第一步，預(yù)預(yù)定目標(biāo)第二步，重重新審議組組織結(jié)構(gòu)和和職責(zé)分工工第三步，確確定下級(jí)的的目標(biāo)第四步，上上級(jí)和下級(jí)級(jí)就是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)所需的條條件和目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的的獎(jiǎng)懲達(dá)成成協(xié)議。分分目標(biāo)制定定后，要賦賦予下屬相相應(yīng)的資源源配置權(quán)利利，實(shí)現(xiàn)責(zé)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)統(tǒng)一目標(biāo)的設(shè)置置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)標(biāo)與不恰當(dāng)當(dāng)?shù)哪繕?biāo)●以過程或活活動(dòng)的形式式來表述●無法完全實(shí)實(shí)現(xiàn)，沒有有具體的完完成目標(biāo)的的期限●對(duì)期望達(dá)到到的目標(biāo)定定義得模棱棱兩可理論論化或理想想化有真正正的結(jié)果●或者過于簡簡練、不清清楚、或者者太長、太太復(fù)雜復(fù)，，一項(xiàng)陳述述中包含兩兩個(gè)或多個(gè)個(gè)承諾●缺乏對(duì)改進(jìn)進(jìn)的要求不恰當(dāng)?shù)哪磕繕?biāo)●以最綜結(jié)果果來表述●在確定的時(shí)間間內(nèi)可以完成成●確定目標(biāo)的完完成形式●與公司的管理理有關(guān)，從公公司管理的實(shí)實(shí)際出發(fā)●對(duì)公司的成功功很重要●盡可能的用數(shù)數(shù)量最精確的的說明一項(xiàng)陳陳述只限于一一個(gè)重要的承承諾.恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)●獲得的利潤●提高生產(chǎn)部門門的生產(chǎn)率●保證產(chǎn)品的質(zhì)質(zhì)量●主管人員增加加與下屬的溝溝通●維持電腦網(wǎng)絡(luò)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定定性不可評(píng)估的目目標(biāo)●在本年末實(shí)現(xiàn)現(xiàn)利潤15%●在不增加費(fèi)用用和保持現(xiàn)有有質(zhì)量水平的的情況下，本本季度的生產(chǎn)產(chǎn)率比上季度度增長10%●產(chǎn)品抽查的不不合格率低于于3%●主管人員每周周花費(fèi)在與每每個(gè)下屬人員員溝通的時(shí)間不少于于2個(gè)小時(shí)●由于技術(shù)問題題網(wǎng)絡(luò)中斷的的次數(shù)每季度度不超過1次，每次能夠夠在1小時(shí)之內(nèi)恢復(fù)復(fù)正?？梢栽u(píng)估的目目標(biāo)可以評(píng)估的目目標(biāo)與不可評(píng)評(píng)估的目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)的時(shí)時(shí)候有五個(gè)單單詞非常的關(guān)關(guān)鍵，這五個(gè)個(gè)英文單詞的的第一個(gè)字母母組合成一個(gè)個(gè)新的單詞：：SMART，SMART就是高明明的意思。S代表的是Specific，意思思是“特定的的”，即目標(biāo)標(biāo)必須是特指指。M代表的是Measurable，，意思是“可可衡量的”，，即必須量化化。A代表的是Attainable，，意思是“可可達(dá)成的”，，即目標(biāo)必須須是雙方同意意的。目標(biāo)制定的Smart原則R代表的是Realistic，意意思是“現(xiàn)實(shí)實(shí)的”，即目目標(biāo)必須是可可以實(shí)現(xiàn)的。。T代表的是Time-bound，，意思是“有有時(shí)間限制的的”，即在什什么時(shí)間完成成這件事情。。如果你給員工工定的目標(biāo)是是特指的、能能量化的、雙雙方同意的、、現(xiàn)實(shí)的和有有時(shí)間限制的的，才能說定定了一個(gè)了目目標(biāo)?？冃Ч芾淼幕A(chǔ)--工作分析對(duì)職位的描述述是績效管理理的基礎(chǔ)職位的描述是是最直接影響績效的因因素職位的特點(diǎn)決決定了績效評(píng)評(píng)估所采用的的方式職位的描述是是設(shè)定績效指指標(biāo)的基礎(chǔ)職位描述的方方法--工作分析工作分析收集工作相關(guān)關(guān)信息的系統(tǒng)統(tǒng)性過程工作相關(guān)信息息工作目的、職職責(zé)、任務(wù)、、行為時(shí)間等等人員素質(zhì)知識(shí)、技能、、能力、個(gè)性性特征等選拔工具測(cè)驗(yàn)、面試、、知識(shí)技能考考試、背景分分析等關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)績效評(píng)估、績績效改進(jìn)和提提高轉(zhuǎn)化成任職資格產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成驗(yàn)證有效性預(yù)測(cè)指標(biāo)工作分析與人人力資源管理理（圖）獲取對(duì)該系統(tǒng)統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)評(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)時(shí)間安排保證評(píng)估公平平績效考核大流流程的五個(gè)步步驟績效考核小流流程的四個(gè)步步驟制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行反饋結(jié)果的運(yùn)用傳統(tǒng)績效考評(píng)評(píng)常用方法排序法平行法硬性分布法尺度評(píng)價(jià)表法法行為定位等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察量表表關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理KPI(KeyperformanceIndicaton)即即關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)，是通過過對(duì)組織內(nèi)部部某一流程的的輸入端、輸輸出端的關(guān)鍵鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)設(shè)置、取樣、、計(jì)算、分析析，衡量流程程績效的一種種目標(biāo)式量化化管理指標(biāo)，，是把企業(yè)的的戰(zhàn)略目標(biāo)分分解為可運(yùn)作作的遠(yuǎn)景目標(biāo)標(biāo)的工具，是是企業(yè)績效管管理系統(tǒng)的基基礎(chǔ)。KPI符合一一個(gè)重要的管管理原理－““二八原理””。KPI平衡計(jì)分卡將將公司的戰(zhàn)略略與績效管理理結(jié)合起來。。目標(biāo)通常按按四個(gè)角度來來設(shè)定：財(cái)務(wù)務(wù)，客戶，流流程和人員。。每個(gè)戰(zhàn)略目目標(biāo)都有一個(gè)個(gè)或多個(gè)量化化的指標(biāo)。每每個(gè)指標(biāo)又設(shè)設(shè)有目標(biāo)值。。平衡計(jì)分卡一種革命性的的評(píng)估和管理理體系

平衡衡記分卡平衡記分卡是是哈佛大學(xué)財(cái)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅羅伯特?卡普普蘭與復(fù)興方方案公司總裁裁戴維?諾頓頓在積累了大大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，，建立的一套套革命性管理理系統(tǒng)。目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運(yùn)營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量績效考核的四四個(gè)模塊績效計(jì)劃績效實(shí)施施與管理技能評(píng)估估績效反饋饋面談績效計(jì)劃績效評(píng)估績效實(shí)施與管理績效反饋面談評(píng)估結(jié)果使用用組織目標(biāo)分解解工作單元職職責(zé)績效期間績效計(jì)劃績效計(jì)劃是關(guān)關(guān)于工作目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契契約績效計(jì)劃是一一個(gè)雙向溝通通的過程參與和承諾是是制定績效計(jì)計(jì)劃的前提績效契約內(nèi)容容員工在本次績績效期間內(nèi)所所要達(dá)到的工工作目標(biāo)是什什么？達(dá)成目標(biāo)的結(jié)結(jié)果是怎樣的的？這些結(jié)果可以以從哪些方面面去衡量，評(píng)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是是什么？從何處獲得關(guān)關(guān)于員工工作作結(jié)果的信息息？員工的各項(xiàng)工工作目標(biāo)的權(quán)權(quán)重如何？績效實(shí)施與管管理中的誤區(qū)區(qū)績效管理重要要的是計(jì)劃和和評(píng)估，中間間的過程是員員工自己工作作的過程對(duì)員工績效的的管理就是要要監(jiān)督、檢查查員工的工作作，要時(shí)刻關(guān)關(guān)注員工的工工作過程持續(xù)的績效溝溝通通過持續(xù)的溝溝通對(duì)績效目目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整整員工需要在執(zhí)執(zhí)行績效計(jì)劃劃的過程中了了解到有關(guān)的的信息經(jīng)理人員需要要得知有關(guān)信信息溝通信息員工了解的信信息我必須從員工工那里得到哪哪些信息？我必須提供給給員工哪些信信息和資源以以幫助員工完完成工作目標(biāo)標(biāo)？經(jīng)理人員得知知信息我必須從經(jīng)理理人員那里得得到什么樣的的信息或資源源？我必須向經(jīng)理理人員提供哪哪些信息，以以保證更好得得完成我們的的工作目標(biāo)？？績效溝通方式式正式溝通的方方式●走動(dòng)式管理●開放式辦公●工作間歇時(shí)的的溝通●非正式的會(huì)議議非正式的溝通通●書面報(bào)告●會(huì)議●正式會(huì)談績效效溝溝通通的的技技巧巧學(xué)習(xí)習(xí)愛愛人人、、尊尊重重人人，，真真誠誠地地接接受受別別人人，，并并設(shè)設(shè)身身處處地地為為人人著著想想。。對(duì)對(duì)人人有有真真實(shí)實(shí)的的愛愛，，并并操操練練對(duì)對(duì)人人有有無無限限的的赦赦免免與與包包容容，，操操練練超超越越自自我我，，改改善善心心智智，，善善待待他他人人。。三明明治治的的原原則則。。說話話的的溫溫度度。。反饋饋的的三三個(gè)個(gè)特特征征要描描述述不不要要判判斷斷側(cè)重重表表現(xiàn)現(xiàn)，，而而非非性性格格要有有所所特特指指反饋饋的的兩兩種種類類型型積極極的的反反饋饋建設(shè)設(shè)性性的的反反饋饋BEST反反饋饋Behaviordescription(描描述述行行為為)Expressconsequence（（表表達(dá)達(dá)結(jié)結(jié)果果））Solicitinput（（征征求求意意見見））Talkaboutpositiveoutcomes（著著眼眼未未來來））反饋饋的的五五個(gè)個(gè)步步驟驟反饋具體步驟反饋情況改進(jìn)反饋面談?dòng)?jì)劃做一下深呼吸，保持冷靜溝通記錄時(shí)間：員工：職位：部門：經(jīng)理：確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)：工作評(píng)估：經(jīng)理簽字：員工簽字：仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點(diǎn)看問題弄清所有的問題以確定你的理解承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭(zhēng)論整理你聽到的，然后決定你同意什么步驟驟1步驟驟5步驟驟4步驟驟3步驟驟2反饋饋的的五五個(gè)個(gè)步步驟驟績效效反反饋饋面面談?wù)勚兄械牡氖?xiàng)項(xiàng)原原則則（一一））建立立和和維維護(hù)護(hù)彼彼此此之之間間的的信信任任（二二））清楚楚地地說說明明面面談?wù)劦牡哪磕康牡模ㄈ┕膭?lì)勵(lì)下下屬屬說說話話（四四））認(rèn)真真傾傾聽聽（五五））避免免對(duì)對(duì)立立和和沖沖突突十項(xiàng)原則則（六）集集中在績績效，而而不是性性格特征征（七）集中于未未來而非非過去（八）優(yōu)點(diǎn)和缺缺點(diǎn)并重重（九）該結(jié)束時(shí)時(shí)立即結(jié)結(jié)束（十）以積極的的方式結(jié)結(jié)束面談?wù)効冃Э荚u(píng)評(píng)中常見見的十大大誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)應(yīng)人情壓力力寬厚性誤誤差與嚴(yán)嚴(yán)厲性誤誤差相比錯(cuò)誤誤盲點(diǎn)近期行為為偏見從眾心理理趨中趨勢(shì)勢(shì)個(gè)人偏見見/定勢(shì)勢(shì)如何在考考評(píng)中進(jìn)進(jìn)行技能能評(píng)估用定量方方法評(píng)估估硬技能能用定性方方法評(píng)估估軟技能能技能評(píng)估估與培訓(xùn)訓(xùn)表面形式式（公開開的）目標(biāo)，技技術(shù)，結(jié)結(jié)構(gòu)財(cái)政資源源，技巧巧與能力力內(nèi)在形式式（隱蔽蔽的）態(tài)度，交交往模式式群體作用用個(gè)性，沖沖突組織冰山山如何根據(jù)據(jù)技能評(píng)評(píng)估設(shè)設(shè)定員工工的發(fā)展展規(guī)劃雇員：部門：崗位：經(jīng)理：有效性：發(fā)展的技能（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估）行動(dòng)計(jì)劃負(fù)責(zé)人時(shí)間表備注討論日期（版本）————雇員意見:經(jīng)理意見：其他發(fā)展行動(dòng)（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估）長期發(fā)展和職位期望長期發(fā)展的技能員工發(fā)展展計(jì)劃表表目標(biāo)現(xiàn)狀環(huán)境要素關(guān)鍵要素：系統(tǒng)要素人的要素需要加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：（1）行動(dòng)計(jì)劃：執(zhí)行項(xiàng)目：方法1：執(zhí)行項(xiàng)目：方法：時(shí)間期限備注：雇員意見：經(jīng)理意見：制定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)手段：你企業(yè)的培訓(xùn)手段有哪些通過學(xué)習(xí)你將如何選擇培訓(xùn)手段閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等；觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等；在職機(jī)會(huì)：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會(huì)：參加某協(xié)會(huì)等；培訓(xùn)手段段判斷成功功績效管管理的方方法1。檢查要點(diǎn)是否2。增強(qiáng)激勵(lì)，員工滿意度和認(rèn)同感3。加強(qiáng)經(jīng)理和員工的行為更加負(fù)責(zé)4。增加成就感，自豪感5。增加員工在工作中的主人翁精神6。增加團(tuán)隊(duì)合作精神以更有效地實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)成功的行行為表現(xiàn)現(xiàn)管理討討論檢查查表考評(píng)結(jié)果地統(tǒng)計(jì)與分析考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析如何應(yīng)用要點(diǎn)：用于報(bào)酬地分配和調(diào)整用于職位地變動(dòng)用于員工培訓(xùn)與發(fā)展績效管理改進(jìn)計(jì)劃作為員工選拔和培訓(xùn)地指標(biāo)作為員工選拔和培訓(xùn)地指標(biāo)具體應(yīng)用制定改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃要點(diǎn)：有待發(fā)展地項(xiàng)目目前地水平和期望達(dá)到地水平發(fā)展這些項(xiàng)目的方式設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期望制定計(jì)劃考評(píng)結(jié)果果的統(tǒng)計(jì)計(jì)和分析析績效考評(píng)的四種結(jié)果應(yīng)對(duì)方法你以前采取的方法你將來采取的方法員工贊成成績?cè)u(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些真實(shí)的分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實(shí)。真心贊揚(yáng)員工，感謝對(duì)方的合作，希望以后能夠繼續(xù)保持良好的溝通。員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因“公司政策”所致采用“反饋步驟”：1。做一下深呼吸，保持冷靜2。仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點(diǎn)看問題3。弄清所有的問題以確定你的理解4。承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭(zhēng)論5。整理你聽到的，然后決定你同意什么應(yīng)對(duì)績效效考評(píng)的的四種結(jié)結(jié)果表員工不同意你的平語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。采用“反饋步驟”：1。做一下深呼吸，保持冷靜2。仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點(diǎn)看問題3。弄清所有的問題以確定你的理解4。承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭(zhēng)論5。整理你聽到的，然后決定你同意什么:員工一言一行不發(fā)地全盤接受評(píng)估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評(píng)估前離職。引入“第三者”入如：人力資源部,管理層，同事,其他部門地人等.三種評(píng)估估結(jié)論的的運(yùn)用對(duì)優(yōu)秀者者：要冷靜對(duì)對(duì)待對(duì)滿意者者：要因材施施教,可可以升職職加薪，表表演對(duì)不滿意意:降薪，扣扣獎(jiǎng)金，，降職，，輪崗，離離職；對(duì)待成績績不佳地地流程（確定存存在地問問題）（3）確確定需要要采取地地行動(dòng)并并達(dá)成共共識(shí)（2）確確定問題題產(chǎn)生地地原因（5）監(jiān)監(jiān)督并即即使反饋饋（4）為為行動(dòng)提提供必要要的資源源績效管理理是一個(gè)個(gè)完整的的系統(tǒng)，，該系統(tǒng)統(tǒng)包括如如下幾部部分：績績效計(jì)劃劃、持續(xù)續(xù)的績效效溝通、、績效計(jì)計(jì)測(cè)、績績效評(píng)價(jià)價(jià)、績效效診斷與與輔導(dǎo)、、員工激激勵(lì)?？兛冃в?jì)劃劃是績效效管理的的重點(diǎn)，，計(jì)劃必必須從企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略出發(fā)發(fā)，以提提升企業(yè)業(yè)核心能能力為目目的，在在充分溝溝通的基基礎(chǔ)上確確定。持續(xù)的績績效溝通通是績效效管理體體系的靈靈魂與核核心，通通過溝通通消除障障礙，確確保目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)；績效效計(jì)劃測(cè)測(cè)是績效效管理的的基礎(chǔ)，，績效評(píng)評(píng)價(jià)及績績效改進(jìn)進(jìn)必須建建立在真真實(shí)可靠靠的績效效計(jì)測(cè)基基礎(chǔ)之上上；績效效評(píng)價(jià)是是對(duì)過去去一段時(shí)時(shí)間里績績效目標(biāo)標(biāo)完成情情況的評(píng)評(píng)估，是是員工激激勵(lì)和績績效改進(jìn)進(jìn)的依據(jù)據(jù)；績效效診斷可可以識(shí)別別引起個(gè)個(gè)人、部部門甚至至整個(gè)組組織績效效問題的的真實(shí)原原因。而輔導(dǎo)則則是在某某一方面面有特殊殊知識(shí)的的人員幫幫助員工工開發(fā)自自身知識(shí)識(shí)和技能能以提高高績效的的過程。?？冃г\診斷與輔輔導(dǎo)是一一個(gè)持續(xù)續(xù)的過程程，必須須滲透到到績效管管理的各各個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)中去；；員工激激勵(lì)的目目的在于于發(fā)揮個(gè)個(gè)體的潛潛能，它它包含有有激發(fā)動(dòng)動(dòng)機(jī)、鼓鼓勵(lì)行為為、形成成動(dòng)力三三種意義義。上述述幾個(gè)部部分是一一個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)的整體體，績效效管理是是一個(gè)持持續(xù)的過過程，應(yīng)應(yīng)該循序序漸進(jìn)。。績效管管理導(dǎo)導(dǎo)入要要點(diǎn)要有充充分的的宣導(dǎo)導(dǎo)，啟啟蒙與與解釋釋。循序漸漸進(jìn)，，從易易到難難（培培訓(xùn)、、輔導(dǎo)導(dǎo)）學(xué)習(xí)溝溝通，，有美美好的的反饋饋，以以考核核促成成長考評(píng)時(shí)時(shí)，莫莫言錢錢，就就事論論事。。盡所能能的避避免誤誤差和和人為為因素素，保保證考考評(píng)的的公正正、合合理總之之以學(xué)心心聽，，以公公心評(píng)評(píng)多有檢檢討，，多有有溝通通借著考考核促促進(jìn)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的的成長長并在此此過程程中養(yǎng)養(yǎng)育美美好的的企業(yè)業(yè)文化化謝謝謝！講師：：嚴(yán)正正9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。01:23:1801:23:1801:231/6/20231:23:18AM11、以以我我獨(dú)獨(dú)沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。1月月-2301:23:1801:23Jan-2306-Jan-2312、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。01:23:1801:23:1801:23Friday,January6,202313、乍見翻疑疑夢(mèng)，相悲悲各問年。。。1月-231月-2301:23:1901:23:19January6,202314、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。06一一月20231:23:19上午午01:23:191月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月231:23上上午1月-2301:23January6,202316、行動(dòng)出成果果，工作出財(cái)財(cái)富。。2023/1/61:23:1901:23:1906January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時(shí)時(shí)，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點(diǎn)點(diǎn)的的射射線線向向前前。。。。1:23:19上上午午1:23上上午午01:23:191月月-239、沒有失敗敗，只有暫暫時(shí)停止成成功！。1月-231月-23Friday,January6,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結(jié)結(jié)果果，，但但是是不不努努力力卻