組織行為學(xué)第章導(dǎo)論

組織行為學(xué)（OB）

第1章

組織行為學(xué)導(dǎo)論

請選擇一個圖形，你感覺是“YOU”為什么學(xué)習(xí)組織行為學(xué)？為什么要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)?滿足理解與預(yù)測的需求幫助我們測試個人理論影響行為-把事情做好OB提高了組織的財務(wù)收益OB對所有人都有用JohnLassiter

ChiefCreativeOfficer

ofPixarandDisney皮爾斯動畫工作室組織行為實踐已經(jīng)幫助皮爾斯動畫工作室成為世界上最成功的動畫工作室成功案例：

《玩具總動員》《機(jī)器人總動員》員工能力Employeecompetencies以人為本People-centered團(tuán)隊和組織學(xué)習(xí)Teamworkandorglearning建設(shè)性沖突Constructiveconflict

JohnLassiter

ChiefCreativeOfficer

ofPixarandDisney1.1組織行為學(xué)領(lǐng)域組織行為是對人們在一個組織中或組織周圍所想、所感、所做的研究。組織是人們互相依賴地朝著共同的目的工作的一個團(tuán)體。組織行為學(xué)的創(chuàng)建大約20世紀(jì)40年代左右，OB作為獨立的學(xué)科出現(xiàn)了。OB概念的討論超過了2,000年。OB形成過程中的一些關(guān)鍵人物：馬克斯·韋伯（MaxWeber）：理性組織、職業(yè)倫理、魅力型領(lǐng)導(dǎo)弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor）：激勵20世紀(jì)20年代：埃爾頓·梅奧（EltonMayo）：群體動力現(xiàn)代組織行為學(xué)的先驅(qū)：切斯特·巴納德（ChesterBarnard)瑪麗·帕克·福列特（MaryParkerFollett）1.2組織效能的觀點老的組織效能觀點目標(biāo)導(dǎo)向觀點組織效能：組織達(dá)到所述目標(biāo)的程度。目標(biāo)的觀點不再被認(rèn)同可以設(shè)定簡單的目標(biāo)一些目標(biāo)太抽象，無法評估錯誤目標(biāo)，威脅自身長期發(fā)展組織效能的四種觀點利益相關(guān)者的觀點高績效工作實務(wù)的觀點組織學(xué)習(xí)的觀點開放系統(tǒng)的觀點注：評估組織效能時，需要考慮所有四個角度開放系統(tǒng)的觀點組織是復(fù)雜的有機(jī)體，它“生存”于一定的外部環(huán)境中?！伴_放”：描述了這種相互依賴、相互滲透的關(guān)系。檢測所處的環(huán)境并與不斷變化的外部條件保持緊密一致。開放系統(tǒng)觀點認(rèn)為不僅要適應(yīng)外部環(huán)境，還檢驗組織內(nèi)部運轉(zhuǎn)情況，這個衡量指標(biāo)就是組織效率（organizationalefficiency），被稱為生產(chǎn)力，即投入與產(chǎn)出比。開放系統(tǒng)觀點奠定了其他三個觀點及組織效能的基礎(chǔ)。組織學(xué)習(xí)的觀點在組織學(xué)習(xí)觀點中知識是形成競爭優(yōu)勢的驅(qū)動因素。由此可見，組織的效能依賴于組織獲得、分享、運用以及儲存有價值的知識的能力。需要考慮知識的存量（stock）和流量(flow)組織知識的存量：智力資本（intellectualcapital）流量:組織學(xué)習(xí)過程中的收集，共享和使用智力資本IntellectualCapital關(guān)系資本從組織與客戶、供應(yīng)商及提供附加增加值的其他人之間的關(guān)系中獲得的價值結(jié)構(gòu)資本組織系統(tǒng)及結(jié)構(gòu)內(nèi)獲取并保留的知識人力資本員工所帶給組織的知識、技能和能力

組織學(xué)習(xí)過程在組織流程中運用知識，提高組織效能在整個組織中共享知識從環(huán)境中抽取信息、觀點與見解知識獲取知識共享知識利用實踐中的例子雇傭有經(jīng)驗的員工在內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布案例研究給員工嘗試他們想法的自由組織二元學(xué)習(xí)(ambidextrousLearning)二元組織（AmbidextrousOrganizations），又稱組織二元性（OrganizationalAmbidexterity）,是組織理論中新出現(xiàn)的一種研究范式（Raischetal.,2009）。組織二元學(xué)習(xí)(ambidextrousLearning)能使組織在有效滿足當(dāng)前競爭需求的同時又能適應(yīng)未來環(huán)境的變化，也是提升組織創(chuàng)新能力并獲得成功的重要保障（O’Reilly&Tushman，2008）。組織二元學(xué)習(xí)(ambidextrousLearning)組織二元學(xué)習(xí)包括探索性學(xué)習(xí)(explorationlearning)與拓展性學(xué)習(xí)(exploitationlearning)兩個方面（March，1991）。組織二元學(xué)習(xí)中，探索性學(xué)習(xí)是指可用“探索、變化、承擔(dān)風(fēng)險、試驗、嘗試、應(yīng)變、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新”等術(shù)語描述的學(xué)習(xí)行為，探索的本質(zhì)是試驗新的替代品，其回報是不確定的，遙遠(yuǎn)的，而且有時是負(fù)面的；拓展性學(xué)習(xí)是指可用“精煉、篩選、生產(chǎn)、效率、選擇、實施，執(zhí)行”等術(shù)語描述的學(xué)習(xí)行為，拓展的本質(zhì)是精煉和擴(kuò)展現(xiàn)有能力、技術(shù)和模式，其回報是積極的，直接的和可預(yù)測的。探索與拓展之間保持適當(dāng)?shù)钠胶馐且粋€系統(tǒng)的生存與繁榮的主要因素，拓展性學(xué)習(xí)挖掘利用現(xiàn)有知識與技術(shù)，改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品與服務(wù)，相對低風(fēng)險，保證企業(yè)的正常運營與企業(yè)生存，探索性學(xué)習(xí)嘗試進(jìn)入完全新領(lǐng)域?qū)W習(xí)新知識，不斷創(chuàng)新，開發(fā)新產(chǎn)品與新服務(wù)，承擔(dān)高風(fēng)險，但有助于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。組織二元學(xué)習(xí)(ambidextrousLearning)組織無形資本人力資本結(jié)構(gòu)資本關(guān)系資本認(rèn)知資本探索性學(xué)習(xí)拓展性學(xué)習(xí)突破性創(chuàng)新能力增量性創(chuàng)新能力組織二元學(xué)習(xí)組織創(chuàng)新能力組織記憶與揚(yáng)棄智力資本的儲藏（storage）與保存（preservation）組織如何保持智力資本:留住知識型員工系統(tǒng)地轉(zhuǎn)移知識到其他員工將人力資本轉(zhuǎn)移到結(jié)構(gòu)資本成功組織需要揚(yáng)棄高績效工作實務(wù)的觀點(HPWPs)HPWPs是與成功企業(yè)相關(guān)的內(nèi)部系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)。

人力資本是組織競爭優(yōu)勢的重要來源。一些研究：員工參與、工作自主性、員工能力、以及基于績效和/或技能的獎勵。通過特殊實踐提高員工價值。批評的聲音研究試圖找出哪些實務(wù)可以預(yù)測組織的業(yè)績，卻沒有理解為什么這些實務(wù)會有這樣的效果。理論基礎(chǔ)缺乏。犧牲員工福利來滿足股東會顧客的需求。利益相關(guān)者的觀點利益相關(guān)者（Stakeholders):包括個人、組織以及其他可以影響組織目標(biāo)和行為，或者受組織目標(biāo)和行為影響的實體。將開放系統(tǒng)觀點個體化利益相關(guān)者的觀點的挑戰(zhàn):利益相關(guān)者的利益經(jīng)常發(fā)生沖突公司資源有限利益相關(guān)者的觀點洛克希德·馬丁被機(jī)械專業(yè)本科生評為“理想”雇主關(guān)注許多利益相關(guān)者依據(jù)道德標(biāo)準(zhǔn)和價值觀引導(dǎo)決策注重企業(yè)社會責(zé)任(如：圖片為颶風(fēng)后，公司員工幫助清理廢墟)LockheedMartin利益相關(guān)者:價值觀和道德利益相關(guān)者觀點認(rèn)為：管理不同的利益相關(guān)者的利益，領(lǐng)導(dǎo)者需要依賴價值觀和道德做引導(dǎo)。價值觀（Values）是相對穩(wěn)定并可評價的信念，引導(dǎo)個人在不同情況下對結(jié)果或行動過程的偏好。團(tuán)隊層次：團(tuán)隊氛圍

組織層次：組織文化道德（Ethics）指的是學(xué)習(xí)那些決定行為的對錯以及結(jié)果好壞的道德標(biāo)準(zhǔn)和價值觀。LockheedMartin利益相關(guān)者和企業(yè)社會責(zé)任利益相關(guān)者包括企業(yè)社會責(zé)任（corporatesocialresponsibility，CSR)由那些除了公司當(dāng)前利益及其法律義務(wù)外，造福社會和環(huán)境的組織活動組成。三重底線的思想經(jīng)濟(jì)Economy社會society環(huán)境environmentLockheedMartin個體行為的類型組織公民OrganizationalCitizenship超越工作職責(zé)要求的合作與幫助任務(wù)績效TaskPerformance支持組織目標(biāo)的個體控制下的目標(biāo)導(dǎo)向的行為more個體行為類型

(續(xù)）保持工作出勤MaintainingWorkAttendance規(guī)定時間內(nèi)出現(xiàn)并工作加入與留任Joining/stayingwiththeOrganization同意雇傭關(guān)系保持雇傭關(guān)系反生產(chǎn)力工作行為CounterproductiveWorkBehaviors員工自發(fā)行為，直接或間接對組織有著潛在的危害1.4當(dāng)今世界組織面臨的挑戰(zhàn)1.4.1全球化是指與世界其他地方的人們所進(jìn)行的在經(jīng)濟(jì)、社會以及文化上的聯(lián)系。全球化對組織的影響更大的市場更低的成本增加的競爭壓力和強(qiáng)度1.4當(dāng)今世界組織面臨的挑戰(zhàn)1.4.2勞動力多元化表層多元化(Surface-leveldiversity)那些可觀察的人口的差異以及其他公開的差異（如：人種、種族淵源、性別、年齡以及肢體能力）深層多元化(Deep-leveldiversity)員工心理特征上的差異(如：個性，信仰，價值觀,和態(tài)度)例如：不同時代員工的差異(e.g.Gen-Y)多元化的后果促使多元化成為競爭優(yōu)勢多元化的挑戰(zhàn)(如：團(tuán)隊的運行,沖突)多元化的道德規(guī)則組織中新生代員工行為與管理挑戰(zhàn)新生代（GenerationY）與新生代員工新生代及其成長環(huán)境：政治、經(jīng)濟(jì)、社會文化、科技、家庭新生代員工及其特征更為現(xiàn)實的就業(yè)觀多變的工作觀念相對聚焦的工作動機(jī)看重平等和自由，心理易波動有趣的說法：60年代“頭抵頭”70年代“背靠背”80年代“臉貼臉”組織中新生代員工行為與管理挑戰(zhàn)新生代員工行為管理遭遇的問題英雄式領(lǐng)導(dǎo)方式與新生代個體化傾向遭遇沖突如：現(xiàn)實中：一個60后領(lǐng)導(dǎo)給70后、80后、90后布置一個很難完成任務(wù)或員工不想做的工作。三代人如何反應(yīng)？如何引導(dǎo)和管理？領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？新生代員工與前輩員工工作價值觀取向及工作態(tài)度的差異問題

新生代員工價值觀受中西方文化的共同影響，更為復(fù)雜和多元。傳統(tǒng)的價值觀，以組織目標(biāo)為核心，強(qiáng)調(diào)“為了大我，犧牲小我”。組織中新生代員工行為與管理挑戰(zhàn)新生代員工行為管理遭遇的挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方式的挑戰(zhàn)如：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通方式、開放參與式管理、淡化等級。。。企業(yè)價值觀與員工價值觀取向整合的挑戰(zhàn)。如：提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會和平臺、提高成就感，繼而提高忠誠度。。。既符合企業(yè)管理原則又適合新生代員工的企業(yè)氛圍的營造如：工作并快樂著。彈性工作方式、平等、寬松、尊重、開放的工作環(huán)境。。。1.4.3雇傭關(guān)系工作-生活平衡（Work/lifebalance）最小化工作和非工作需要之間的沖突。虛擬工作（Virtualwork）員工運行信息技術(shù)來完成他們的工作，而不是在傳統(tǒng)的工作場所。組織行為學(xué)知識的根基多學(xué)科根基許多組織行為概念從其他學(xué)科發(fā)展而來組織行為發(fā)展自己的理論，也從其他領(lǐng)域引入知識系統(tǒng)研究根基組織行為使用系統(tǒng)研究方法來研究組織權(quán)變根基特定的行為在不同情境下產(chǎn)生不同的結(jié)果需要診斷情境，選擇最佳解決方案多層次分析根基OB知識的分析應(yīng)包括：個體、團(tuán)隊、組織層次OB研究主題通常與三個層次均是相關(guān)的。多層次分析，例如：組織創(chuàng)造力：組織情境下一種動態(tài)而復(fù)雜的多層次現(xiàn)象(Woodmanetal.1993;Guptaetal.