管理學(xué)-第十章

第十章

人員配備

本章小節(jié)123人員配備的相關(guān)概念

管理人員的選聘

管理人員的培訓(xùn)

歐洲有這樣一則笑話：什么是天堂？天堂就是英國人當(dāng)警察、法國人當(dāng)廚師、與意大利人談情說愛、由德國人來組織一切；什么是地獄？地獄就是法國人當(dāng)警察、英國人當(dāng)廚師、與德國人談情說愛、而由意大利人來組織一切。同一群人的不同組合，會有“天堂”和“地獄”之別。思考：這說明了什么道理呢？在組織中，怎樣才能創(chuàng)造“天堂”效應(yīng)，避免“地獄”之災(zāi)？【引入故事】天堂與地獄配備合適的人選，是發(fā)揮組織結(jié)構(gòu)功能，實現(xiàn)組織目標(biāo)的內(nèi)在保證。課堂導(dǎo)入：微軟公司的成功之道

微軟公司1975年創(chuàng)辦之時，人員只有3人，收入只有16000美元。如今，微軟公司擁有約25000名員工，市場價值已達(dá)2000億美元。微軟公司被稱為“致力于PC軟件開發(fā)的迄今為止世界上最大最富有的公司”。在對微軟公司應(yīng)用部門進(jìn)行的一次調(diào)查中，有88%的雇員認(rèn)為微軟公司是該行業(yè)的最佳工作場所之一。微軟（中國）公司市場部一名員工對記者說，他曾在另外兩家外企工作過，進(jìn)入微軟公司后，每天都和一群非常有才氣的人工作在一起，感覺自己提高很快。他認(rèn)為，這個年輕的公司是最讓他心動和傾心的公司，對年輕人充滿誘惑力。企業(yè)家眼中的“人”的重要性★美國百事可樂公司總裁韋恩?卡洛韋的“三字經(jīng)”——“人，人，人”。他認(rèn)為這是公司成功之本?！锉说?德魯克：企業(yè)只有一項真正的資源——人★IBM公司的創(chuàng)始人沃森：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一個IBM公司”?！锝芸恕ろf爾奇：“我最大的成就，就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才，他們比絕大多數(shù)的CEO都更優(yōu)秀，他們的使用如魚得水”。第一節(jié)人員配備的相關(guān)概念一、人員配備的任務(wù)

人員配備是為每個崗位配備適當(dāng)?shù)娜藦慕M織需要的角度去考察要通過人員配備使組織系統(tǒng)開動運轉(zhuǎn)為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部力量維持成員對組織的忠誠從組織成員配備的角度去考察通過人員配備，使每個人的知識和能力得到公正的評價、承認(rèn)和運用通過人員配備，使每個人的知識和能力不斷發(fā)展，素質(zhì)不斷提高二、人員配備的重要性（一）人員配備是組織有效活動的保證

組織目標(biāo)的確立和組織結(jié)構(gòu)的建立各自為組織明確了工作方向及提供了實現(xiàn)組織目標(biāo)的條件。但組織目標(biāo)的真正實現(xiàn)，離不開組織中最核心的因素——人。而在組織的所有人員中，最重要的就是管理者，其在組織管理活動中起著舉足輕重的作用，是實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵人物。因此，有效地為組織機(jī)構(gòu)配備各個層次的管理者是組織有效活動的最有力保證之一。（二）人員配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備未來的情況具有不確定性，要求管理者必須適應(yīng)并隨時作出對應(yīng)的決策。此外，人員配備歸根到底是同人打交道，而人與周圍環(huán)境無時無刻不在發(fā)生聯(lián)系。因此，人員配備要有開放的系統(tǒng)思想，要著手于當(dāng)下，著眼于未來，對管理者要進(jìn)行恰當(dāng)而有效地選拔、培訓(xùn)和考評，以滿足組織未來對管理者的需要。三、人員配備的原理（一）職務(wù)要求明確原理（二）責(zé)權(quán)利一致原理（三）公開競爭原理（四）用人之長原理（五）不斷培養(yǎng)原理管理故事

——他們是庸才還是出類撥萃的人

在一次工商界的聚合上，幾個老板大談自己的經(jīng)營心得，其中一個說：“我有三個不成材的員工，我準(zhǔn)備找機(jī)會將他們炒掉?！绷硪粋€老板問：“他們?yōu)槭裁床怀刹?””一個整天嫌這嫌那，專門吹毛求疵；一個杞人憂天，老是害怕工廠有事；另一個整天在外面閑蕩鬼混”。第二個老板聽后想了想說；“既然這樣，你就把這三個人讓給我吧。”

三個人第二天到新公司報到，新老板給他們分配工作：喜歡吹毛求疵的人，負(fù)責(zé)質(zhì)量管理；害怕出事的，負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)；整天在外面閑逛的，負(fù)責(zé)產(chǎn)品宣傳和推銷。三個人大為高興，高高興興走馬上任。過了一段時間，兩個老板又碰到了一塊，第一個老板問第二個老板，那三個人是不是也讓他頭痛了了。他回答：“哪里，他們都是很出類拔萃的，由于他們的到來，工廠的盈利直線上升。”

問題：三個人的特點：短處&長處。你做何選擇？觀點：因材適用，根據(jù)各自不同特點，安排職務(wù)，短處成為長處。四、人員配備的具體步驟第二節(jié)管理人員的選聘一、管理人員需要量的確定確定組織目前和未來的管理人員需要量必須考慮以下因素：

1．組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位。2．管理人員的流動率。3．組織發(fā)展的需要。16二、管理人員的來源管理人員的來源內(nèi)部提升：組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)外部招聘：根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員171、內(nèi)部提升優(yōu)點：利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性有利于吸引外部人才有利于保證選聘工作的正確性有利于使被聘者迅速展開工作局限性：引起同事的不滿可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象管理人員的來源（續(xù)）182、外部招聘

優(yōu)點：被聘干部具有“外來優(yōu)勢”有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系可避免“近親繁殖”，為組織帶來新思想、利于創(chuàng)新。有較廣泛的候選人來源，選擇余地較大，保證招聘質(zhì)量。大多數(shù)應(yīng)聘者往往都具有一定的工作經(jīng)驗，因此可以節(jié)省培訓(xùn)方面的投資。局限性：外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解外聘干部的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊管理人員的來源（續(xù)）鯰魚效應(yīng)

如何才能使自己的企業(yè)充滿活力呢?日本本田公司總經(jīng)理本田先生帶著這個問題去找自己的得力助手、副總宮澤。宮澤認(rèn)為，企業(yè)的活力取決于員工的活力，而如使員工充滿活力呢?宮澤講了一個挪威人捕撈沙丁魚的故事：挪威漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時魚還活著，賣價要比死魚高出許多倍。因此漁民們總是千方百計讓魚活著回到港。但種種努力都失敗了。奇怪的是有一艘漁船總能帶著活魚回來，大家都想知道其個的奧秘，可船長守口如瓶。一直到這個船長快死的時候，人們才揭開了這個謎。鯰魚效應(yīng)

原來這搜船捕了沙丁魚之后，總在魚槽里放一條大鯰魚。這條鯰魚由于環(huán)境陌生，自然四處游動，到處挑起摩擦，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)魚槽里多了一個“異己分子”，也緊張起來，加快游動。于是魚槽里的水活了起來，供氧量增加，里面的魚就能活蹦亂跳地到達(dá)漁港。宮澤說：“其實人也一樣，一個公司如果人員長期固定不變，就缺乏新鮮感和活力，容易養(yǎng)成惰性，缺乏競爭力。只有外有壓力，存在競爭氣氛，員工才合有緊迫感，才能激發(fā)進(jìn)取心，企業(yè)才會有活力?！边@時本田說：“那我們就找一些外來的‘鯰魚’加入公司的員工隊伍，制造一種緊張氣氛，發(fā)揮鯰魚效應(yīng)。”經(jīng)過努力，本田把松和公司銷售部副經(jīng)理、年僅35歲的武太郎挖了過來。武太郎豐富的營銷經(jīng)驗和驚人的毅力受到了員工們的好評，員工們的工作熱情被激發(fā)起來，公司的銷售額呈直線上升。212、外部招聘局限性：外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解外聘干部的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊管理人員的來源（續(xù)）23管理的欲望強(qiáng)烈的管理欲望是有效地進(jìn)行管理工作的基本前提正直、誠信的品格正直和誠信是每個組織成員都應(yīng)具備的基本品質(zhì)。管理人員尤其如此冒險的精神要創(chuàng)新，就要敢于冒風(fēng)險管理能力指完成管理者完成一系列管理活動的本領(lǐng)。

三、管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)四、管理人員的選聘程序與方法（一）公開招聘（二）粗選（三）對粗選合格者進(jìn)行知識與能力的考核（四）民意測驗（五）選定管理人員第三節(jié)管理人員的培訓(xùn)一、培訓(xùn)與管理隊伍的穩(wěn)定培訓(xùn)有利于保持管理隊伍的穩(wěn)定。目前管理人員的流失率由于薪酬待遇、工作環(huán)境等因素而呈現(xiàn)上升趨勢，這也是困繞組織管理的嚴(yán)峻問題。這些問題不但嚴(yán)重影響了組織現(xiàn)有的競爭能力，影響了組織運作的社會和經(jīng)濟(jì)效益，也給組織的社會形象帶來了很大的負(fù)面影響。管理隊伍的穩(wěn)定與組織的人員培訓(xùn)工作是相互促進(jìn)的：培訓(xùn)提供了個人發(fā)展的機(jī)會，能夠減少管理人員的離職；管理干部的穩(wěn)定性，又能促進(jìn)企業(yè)放心地進(jìn)行人力投資，使企業(yè)舍得花錢培訓(xùn)，而不需擔(dān)心為他人做嫁衣。二、管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)（一）傳遞信息通過培訓(xùn)，管理人員可以熟悉組織一定時期內(nèi)各方面的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)：包括生產(chǎn)特點、產(chǎn)品性能、工藝流程、營銷政策、市場狀況等方面的情況。（二）改變態(tài)度通過對管理人員的培訓(xùn)，使其逐步了解組織現(xiàn)有的文化，并將個人的價值觀與組織的價值觀逐步形成一致。（三）更新知識隨著信息時代的到來及科學(xué)技術(shù)進(jìn)步速度的加快，管理者所必備的與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的知識也處在不斷更新的過程當(dāng)中。

（四）發(fā)展能力管理是一種職業(yè)，這種職業(yè)的有效進(jìn)行需要管理人員必須具備該職業(yè)要求的基本能力，并在職業(yè)活動中不斷提高。三、管理人員的培訓(xùn)方法（一）工作輪換工作輪換是使各級管理者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其充分了解整個組織的不同工作內(nèi)容，進(jìn)而獲得豐富的經(jīng)驗，為以后更高層次的任職答好基礎(chǔ)。工作輪換主要包括非主管工作的輪換，主管職位間的輪換等。（二）臨時職務(wù)臨時職務(wù)是指當(dāng)某個管理者因某些原因，如生病、出差或度假而出現(xiàn)職務(wù)空缺時，組織制定某個下級管理者為代理人的現(xiàn)象。這種提升的原因雖然主要不是為了培訓(xùn)，但對作為代理人的下級管理者來說，確實一個很好的時間機(jī)會。同時組織也可以借助此機(jī)會考察其潛能。當(dāng)然，還要注意的是，一般臨時職務(wù)都是較短時間的，過長的代理時間往往會影響其工作的積極性。

人力資源管理之——騎馬，牽牛，趕豬，打狗人品好，能力又強(qiáng)的，是千里馬，要騎著他；人品好但能力普通的，是老黃牛，要牽著他；人品、能力皆普通的，就是“豬”，要趕著他；人品差但能力強(qiáng)的，那是“狗”，我們要打擊他。

補(bǔ)充知識職業(yè)測試終點為A的人適合職業(yè)：警察、教練、作家。終點為B的人適合職業(yè)：漫畫家、會計、導(dǎo)演、設(shè)計師。

終點為C的人適合職業(yè)：領(lǐng)導(dǎo)、律師、指揮。終點為D的人適合職業(yè)：醫(yī)生、教師、歌手、記者、工人。終點為E的人適合職業(yè)：演員、司機(jī)、商人、基層管理人員

保齡球效應(yīng)

保齡球投擲對象是10個瓶子，如果每次砸倒9個瓶子，最終得分90分；而如果每次能砸倒10個瓶子，最終得分240分。社會規(guī)則就是這樣