避開(kāi)人力資源法律雷區(qū)

避開(kāi)人力資源法律雷區(qū)狹義來(lái)說(shuō)，人力資源工作中法律風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的損失是無(wú)法預(yù)測(cè)的，但是法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生性卻是可以控制的。因此，如何幫助企業(yè)有效的規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)是人力資源工作者的責(zé)任之一。一、制度篇根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條，很多情況下法律把權(quán)力賦予用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，如：“錄用條件”可以在企業(yè)的錄用制度中予以明確；“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”；“重大損害”的界定標(biāo)準(zhǔn)也在用人單位規(guī)章制度中；“勞動(dòng)者同時(shí)和其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”（簡(jiǎn)稱(chēng)“兼職”），關(guān)鍵看用人單位的規(guī)定，若用人單位不允許員工兼職，可建立兼職申報(bào)制度；“勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同”，如醫(yī)療期的工資標(biāo)準(zhǔn)可以在規(guī)章制度中規(guī)定；“勞動(dòng)者不能勝任工作解除勞動(dòng)合同”，如勞動(dòng)者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績(jī)效考核制度予以明確。企業(yè)規(guī)章制度的程序生效要件

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合法的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過(guò)以下程序：審核提出程序→平等協(xié)商程序→公示程序首先，審核是否屬重大事項(xiàng)，重大事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)向職工代表大會(huì)或者全體職工提出，重大事項(xiàng)包括：（1）勞動(dòng)報(bào)酬、（2）工作時(shí)間、（3）休息休假、（4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生、（5）保險(xiǎn)福利、（6）職工培訓(xùn)、（7）勞動(dòng)紀(jì)律、（8）勞動(dòng)定額管理、（9）其他直接涉及勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度或重大事項(xiàng)；其次，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，或應(yīng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善；最后，應(yīng)當(dāng)依法公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》第4條第4款對(duì)此作了明確規(guī)定,根據(jù)該規(guī)定,公示為企業(yè)規(guī)章制度生效的必要條件。規(guī)章制度如何公示

許多企業(yè)的有些規(guī)章制度根本不為員工所知，這就使員工無(wú)所遵從，因此法規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度必須要向全體員工公示，否則不對(duì)員工產(chǎn)生效力。方案方式：公司網(wǎng)站公布；電子郵件通知；公告欄張貼；員工手冊(cè)發(fā)放；規(guī)章制度培訓(xùn)；規(guī)章制度考試；規(guī)章制度傳閱。規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定內(nèi)容不一致的適用：

《最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返?6條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。二、招聘篇企業(yè)招聘中的“十條禁令”不得提供虛假招聘信息和發(fā)布虛假招聘廣告；不得就業(yè)歧視；不得招用未滿16周歲的未成年人；不得扣押求職者的證件；不得招用未與原用人單位依法解除勞動(dòng)關(guān)系的人員；不得招用無(wú)合法身份證人員；不得以任何名義收取求職者財(cái)務(wù)或要求提供擔(dān)保；不得以招用員工為名獲取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法行為；不得以詆毀他人信譽(yù)、商業(yè)賄賂等不正當(dāng)手段招聘人員；不得侵犯求職者的個(gè)人隱私。招聘錄用與試用期的風(fēng)險(xiǎn)管理和法律規(guī)避招聘廣告內(nèi)容合法避免歧視性內(nèi)容，保持各種招聘廣告的一致性。明確設(shè)定錄用條件錄用條件一定要明確化、具體化，具體說(shuō)明崗位要求是什么，如何衡量是否符合崗位要求;事先公示“錄用條件”，讓員工知道具體錄用條件。錄用條件公示的方法有：在崗位說(shuō)明書(shū)中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將其作為勞動(dòng)合同附件或員工入職時(shí)讓員工簽收崗位說(shuō)明書(shū);在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;在招聘員工時(shí)明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)。明確區(qū)分招聘條件與錄用條件;明確考核標(biāo)準(zhǔn)：如將崗位職責(zé)等作為錄用條件，完善考核制度，量化操作。主動(dòng)告知，保留相關(guān)證據(jù)要求員工在入職登記表中申明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)情況、勞動(dòng)報(bào)酬及其他相關(guān)情況，要求勞動(dòng)者簽字;在勞動(dòng)合同中約定上條的情況;制作《用人單位基本情況告知函》，將有關(guān)情況詳細(xì)列明，并要求員工學(xué)習(xí)簽字，保留證據(jù);對(duì)職業(yè)病、特殊危險(xiǎn)崗位，最好單獨(dú)制定告知書(shū)，由員工簽字并企業(yè)保管。進(jìn)行背景調(diào)查，證實(shí)工作背景的真實(shí)性，做好證據(jù)固定工作要求員工入職時(shí)在個(gè)人簡(jiǎn)歷上簽字并申明真實(shí)性，否則承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，勞動(dòng)者出示證件原件，留復(fù)印件，讓其在上面簽字確認(rèn);要求員工在入職登記表中申明：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;要求員工簽訂誠(chéng)信承諾書(shū);在規(guī)章制度中，將簡(jiǎn)歷虛假等認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”等。核實(shí)求職者與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系、存在競(jìng)業(yè)限制等招用求職者時(shí)，要求其提供與原單位解除、終止勞動(dòng)合同的證明;在無(wú)法提供證明的情況下，可做背景調(diào)查以了解是否存在未了結(jié)事宜，如住房、培訓(xùn)、違約金等，以及是否存在競(jìng)業(yè)限制、保密協(xié)議;如求職者尚未解除勞動(dòng)合同，又迫切需要這樣的人才，應(yīng)要求其原單位出具同意該勞動(dòng)者入職的書(shū)面證明;在勞動(dòng)合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動(dòng)合同時(shí)已與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，若因該問(wèn)題引起勞動(dòng)糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”;在勞動(dòng)合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動(dòng)合同時(shí)不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，若因該問(wèn)題引起勞動(dòng)糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”。不要輕易發(fā)出錄用通知《錄用通知書(shū)》具有法律效率，一旦發(fā)出就對(duì)企業(yè)產(chǎn)生相應(yīng)的約束，如操作不當(dāng)就會(huì)發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)。錄用通知在民法上屬于“要約”，只要求職者對(duì)《錄用通知書(shū)》做出回應(yīng)，用人單位就有責(zé)任履行其中承諾；除錄用通知書(shū)上明確可以撤銷(xiāo)或撤回的情況外，用人單位不得隨意撤回或撤銷(xiāo)，否則就屬于單方面撤銷(xiāo)合同，如求職者證明因用人單位違約行為遭受損失，那么用人單位就應(yīng)該對(duì)該損失承擔(dān)賠償責(zé)任；錄用通知只對(duì)用人單位產(chǎn)生法律約束，如求職者沒(méi)有表示接受，求職者就不受錄用通知書(shū)法律約束；《錄用通知書(shū)》經(jīng)常與勞動(dòng)合同不一致，因此必須在勞動(dòng)合同中明確以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)；所以企業(yè)盡量避免發(fā)出《錄用通知書(shū)》，可用電話聯(lián)系、當(dāng)面辦理相關(guān)手續(xù)等方式。其他注意事項(xiàng)

試用期只是勞動(dòng)合同中一個(gè)特殊的階段，除了試用期的特殊規(guī)定以外，發(fā)生其他情況，仍然適用勞動(dòng)合同期間的普遍性規(guī)定。在試用期內(nèi)招聘者如與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，需具備法律規(guī)定的條件。而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，只需提前三天通知招聘者就可以解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。三、培訓(xùn)篇

用人單位用于員工職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動(dòng)合同中約定，但約定勞動(dòng)者違約時(shí)負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，不得違反勞動(dòng)部《違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》等有關(guān)規(guī)定。員工賠償培訓(xùn)費(fèi)的具體支付辦法是：如約定服務(wù)期的，則按服務(wù)期等分出資數(shù)額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)有約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資數(shù)額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。關(guān)于服務(wù)期的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避只要有培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)做好詳實(shí)的培訓(xùn)記錄管理。培訓(xùn)的形式，可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)；培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用（企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)憑證的保存工作）；違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬；用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期，專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)不包括職業(yè)培訓(xùn)。四、薪酬篇特殊情況下工資支付

加班加點(diǎn)工資安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排員工工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

休假期間的工資員工的休假期間包括年休假、婚喪假和事假等。其中前三項(xiàng)均屬于帶薪休假，因此，在休假期間，公司應(yīng)按勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工請(qǐng)事假，一般不發(fā)給工資，但學(xué)徒工請(qǐng)事假的，生活費(fèi)照發(fā)。員工曠工，停發(fā)工資，并按規(guī)定給予相應(yīng)的處罰。依法參加社會(huì)活動(dòng)期間的工資員工在法定工作時(shí)間依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，公司應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。停工、停產(chǎn)期間的工資非因員工原因造成公司停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，公司應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若員工提供了正常勞動(dòng)，則支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若員工沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。用人單位代扣員工工資的范圍范圍1：個(gè)人所得稅；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；法院裁判要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；法律規(guī)定的其他費(fèi)用。范圍2：因勞動(dòng)者給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，但扣除部分不超過(guò)當(dāng)月工資的20﹪，并不得低于最低工資水平。五、員工關(guān)系篇（一）勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同的訂立《勞動(dòng)合同法》第8條：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明的內(nèi)容。一定讓勞動(dòng)者填寫(xiě)的入職表格盡可能詳細(xì)顯示并由勞動(dòng)者親自簽字。但勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)，包括健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不能為了解情況而侵害勞動(dòng)者的隱私，這樣的做法還有可能構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)歧視?！秳趧?dòng)合同法》第11條、14條和82條：謹(jǐn)記合同簽訂時(shí)間；先簽合同后工作；書(shū)面通知解除勞動(dòng)關(guān)系；保留證據(jù)防糾紛。勞動(dòng)合同履行與變更

試用期：用人單位通過(guò)約定一定時(shí)間的試用來(lái)檢驗(yàn)勞動(dòng)者是否符合本單位特定工作崗位要求的制度。關(guān)于試用期的法律規(guī)定：合同期限試用期3個(gè)月—1年不得超過(guò)1個(gè)月1年—3年不得超過(guò)2個(gè)月3年以上固定期限和無(wú)固定期限不得超過(guò)6個(gè)月勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)者試用期解除合同須提前3天通知用人單位，否則為違法解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)相應(yīng)地賠償責(zé)任（如招收錄用其所支付的費(fèi)用）。注意事項(xiàng)：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)；勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限；解除程序：說(shuō)明理由，通知工會(huì)，制作通知書(shū)并在15日內(nèi)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。關(guān)于勞動(dòng)合同變更必須在勞動(dòng)合同依法訂立之后，在合同沒(méi)有履行或者尚未履行完畢之前的有效時(shí)間內(nèi)進(jìn)行。即勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人已經(jīng)存在勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)合同的變更需要經(jīng)過(guò)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，否則不能變更。采取公開(kāi)考試的辦法似乎公平，在未經(jīng)勞動(dòng)者同意的情況下，對(duì)勞動(dòng)者不具有約定力。用人單位對(duì)原合同仍應(yīng)履行。變更勞動(dòng)合同必須采用書(shū)面形式。根據(jù)第35條的規(guī)定，任何與勞動(dòng)合同不一致的變更，如工作崗位、地點(diǎn)、工種等的變更，都應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致，否則將無(wú)效。根據(jù)第40條第三款的規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同解除、終止與續(xù)訂根據(jù)第36條的規(guī)定，公司應(yīng)盡可能由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)；當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同也可以依法定條件或約定條件解除；無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和其他類(lèi)型的合同一樣，也適用《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的協(xié)商變更原則；

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與員工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向員工每月支付兩倍的工資。勞動(dòng)合同解除、終止后雙方的義務(wù)用人單位有出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明的義務(wù)；用人單位有在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)；勞動(dòng)者有按照雙方約定，遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則辦理工作交接的義務(wù)；（注：企業(yè)應(yīng)約定以勞動(dòng)者辦理工作交接作為出具證明、辦理社保和檔案轉(zhuǎn)移、支付補(bǔ)償?shù)那疤幔┯萌藛挝挥性谵k理交接手續(xù)時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)；用人單位有對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本保存二年以上備查的義務(wù)。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是企業(yè)超越法律規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的一種懲罰性的補(bǔ)償，是違法行為所要付出的代價(jià)，其目的是懲罰性?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定如果用人單位隨意解除合同或者合同到期終止時(shí)招聘者不再續(xù)訂的(包括用人單位降低勞動(dòng)合同約定條件造成員工不再續(xù)訂)，都要向員工支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。補(bǔ)償金的數(shù)額并非以勞動(dòng)合同約定數(shù)額來(lái)計(jì)算，而按照直接經(jīng)濟(jì)損失額為依據(jù)計(jì)算；補(bǔ)償金大多以法律規(guī)定為依據(jù)，即使勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定，也可能發(fā)生補(bǔ)償金；用人單位并非支付了補(bǔ)償金，就一定可以解除或終止勞動(dòng)合同，因?yàn)閱T工可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同續(xù)訂的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避首先，用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的考核體系。自員工入職之日起，便對(duì)其開(kāi)展考核測(cè)評(píng)工作，建議在勞動(dòng)合同期滿前兩個(gè)月，根據(jù)員工入職以來(lái)的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、勝任能力以及其個(gè)人職業(yè)規(guī)劃規(guī)與用人單位的戰(zhàn)略目標(biāo)是否一致等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以決定第一次勞動(dòng)合同期滿后是否留用該員工。

其次，用人單位應(yīng)當(dāng)以書(shū)面方式向勞動(dòng)合同即將到期的員工送達(dá)《勞動(dòng)合同期滿意向調(diào)查書(shū)》，調(diào)查的內(nèi)容包括：?jiǎn)T工是同意續(xù)訂還是終止合同；如同意續(xù)訂，是同意續(xù)訂固定期限合同還是無(wú)固定期限合同。用人單位根據(jù)調(diào)查的結(jié)果與初步的用人計(jì)劃，有針對(duì)性地與員工進(jìn)行面談、溝通，最終決定留用哪些人員，從而爭(zhēng)取主動(dòng)權(quán)，還有可能采集到勞動(dòng)者提出訂立固定期限合同的證據(jù)。此項(xiàng)工作建議在勞動(dòng)合同期滿30日前完成。再次，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向勞動(dòng)者送達(dá)《終止/續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書(shū)》，有意與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，在《通知書(shū)》中應(yīng)明確表示“公司同意以原勞動(dòng)合同的條件與你續(xù)訂”，如果勞動(dòng)者不同意，則可以自行提出終止勞動(dòng)合同。這可在一定程度上防范經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。最后，注意選擇續(xù)訂勞動(dòng)合同的最佳時(shí)機(jī)。雙方若都有繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的意向，辦理續(xù)簽手續(xù)的時(shí)間最好是在勞動(dòng)合同期滿前，一旦勞動(dòng)者借故拖延辦理續(xù)簽手續(xù)，公司還有向其發(fā)出終止合同通知的主動(dòng)權(quán)；盡量避免在合同期滿后，滿一個(gè)月不滿一年的期間辦理續(xù)簽手續(xù)，否則用人單位雖然可以與其終止勞動(dòng)關(guān)系，但須向其支付二倍工資。無(wú)固定期限合同的法律規(guī)避注意“連續(xù)”以及“十年”，如果在單位工作了十年，但中間有中斷的情況，就不算，比如，工作了八年，單位可以對(duì)勞動(dòng)者說(shuō)，回去休息半年，再來(lái)上班。或者工作了九年，不簽了，這都可能讓勞動(dòng)者簽不了無(wú)固定期限合同。而連續(xù)簽訂二次（次數(shù)的計(jì)算是從2008年1月1日后計(jì)算的），如果用人單位不同意續(xù)訂第三次，則按有關(guān)法律解除勞動(dòng)合同?；蛘哂萌藛挝粚?duì)員工說(shuō)，要訂第三次需向單位寫(xiě)個(gè)申請(qǐng)，自己要求訂立一個(gè)固定期限的合同，員工為了保住飯碗，不得不寫(xiě)，在這種情況下也訂不了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二次合同簽了一到二年，快到期時(shí)，雙方協(xié)商一致，對(duì)原來(lái)勞動(dòng)合同的期限改為三年或四年，這是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，不是續(xù)訂，不能計(jì)算勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)。（建議收回原合同。）

（二）員工辭退管理

辭退試用期員工的，最好能以員工在試用期間不符合錄用條件為由予以辭退，如此不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，千萬(wàn)不要以不勝任工作或不能完成工作指標(biāo)為由，否則，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。書(shū)寫(xiě)格式

XXX：

鑒于你在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，公司認(rèn)為你不符合錄用條件，現(xiàn)決定予以辭退，請(qǐng)?jiān)赬X日前(試用期限屆滿前)，前往人事部門(mén)辦理離職手續(xù)，一并結(jié)算試用期內(nèi)工資。

特此通知!

XX公司

XX年XX月XX日辭退管理的先期工作明確公司員工手冊(cè)，規(guī)章制度等管理制度。公司制度中應(yīng)該明確員工在什么情況下屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，損失多少金額的情況下屬于嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失，盡量量化標(biāo)準(zhǔn)。公司制度要嚴(yán)格按照要求通過(guò)工會(huì)或職工代表大會(huì)審核通過(guò)并保留相關(guān)手續(xù)。有條件的可報(bào)送相關(guān)勞動(dòng)部門(mén)予以審核備案。在績(jī)效考核制度明確的同時(shí)，必須保留相關(guān)考核證據(jù)，考核證據(jù)要有當(dāng)事員工簽字。對(duì)不能勝任員工應(yīng)該履行相關(guān)培訓(xùn)或調(diào)崗的過(guò)程。培訓(xùn)，需保留證據(jù)，通過(guò)請(qǐng)求所在部門(mén)經(jīng)理幫助可以輕易解決培訓(xùn)要求，但應(yīng)保留培訓(xùn)證據(jù)。關(guān)于調(diào)崗，可靈活運(yùn)用，某些對(duì)自己職業(yè)生涯有較強(qiáng)計(jì)劃性，或自尊心比較強(qiáng)的員工，也許公司調(diào)崗決定一出，他便會(huì)主動(dòng)提出離職。如此以來(lái)，對(duì)公司，對(duì)員工乃雙贏。員工入職以來(lái)接受的規(guī)章制度培訓(xùn)的簽名證據(jù)需要保留。

辭退有過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。

因此，單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證，尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問(wèn)題。（三）社會(huì)保險(xiǎn)管理

社會(huì)保險(xiǎn)：是指國(guó)家通過(guò)立法,建立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、生育等暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力或失業(yè)而中斷勞動(dòng)，不能獲得勞動(dòng)報(bào)酬的情況下，從社會(huì)（國(guó)家）獲得物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)囊环N制度。三個(gè)主要特征:強(qiáng)制性。《勞動(dòng)法》規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”；互濟(jì)性。社會(huì)保險(xiǎn)是按照社會(huì)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的原則組織的，用人單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)費(fèi)用，遇到風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者可以從社會(huì)互濟(jì)中得到幫助，但必須是已盡了相應(yīng)的義務(wù)；非盈利性。社會(huì)保險(xiǎn)基金的籌集和運(yùn)營(yíng)不以追求利潤(rùn)為目的，國(guó)家不收任何稅費(fèi)，當(dāng)基金發(fā)生困難時(shí)，國(guó)家財(cái)政還要給予撥款幫助?！拔咫U(xiǎn)”公司和個(gè)人的承擔(dān)比例如下：養(yǎng)老保險(xiǎn)：個(gè)人承擔(dān)8%，公司根據(jù)各地不同情況，一般為20%~25%；醫(yī)療保險(xiǎn)：個(gè)人承擔(dān)2%，公司根據(jù)各地不同情況，一般為9.5%；工傷保險(xiǎn)：個(gè)人不承擔(dān)，公司根據(jù)各地行業(yè)確定，一般為0.4~0.7%；生育保險(xiǎn)：個(gè)人不承擔(dān)，公司承擔(dān)0.6%；失業(yè)保險(xiǎn)：個(gè)人承擔(dān)1%，公司承擔(dān)2%。養(yǎng)老保險(xiǎn)

累計(jì)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)15年以上，并達(dá)到法定退休年齡，可以享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇：按月領(lǐng)取按規(guī)定計(jì)發(fā)的基本養(yǎng)老金，直至死亡。死亡待遇。喪葬費(fèi)、一次性撫恤費(fèi)、符合供養(yǎng)條件的直系親屬生活困難補(bǔ)助費(fèi)，按月發(fā)放，直至供養(yǎng)直系親屬死亡。

養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)盡量連續(xù)繳納，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，凡企業(yè)或被保險(xiǎn)人間斷繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的（失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間或按有關(guān)規(guī)定不繳費(fèi)的人員除外），被保險(xiǎn)人符合國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老條件，計(jì)算基本養(yǎng)老金時(shí)，其基礎(chǔ)性養(yǎng)老金的計(jì)算基數(shù)，按累計(jì)間斷的繳費(fèi)時(shí)間逐年前推至相應(yīng)年度上一年的本市職工平均工資計(jì)算。醫(yī)療保險(xiǎn)

門(mén)、急診醫(yī)療費(fèi)用：在職職工年度內(nèi)（1月1日~12月31日）符合基本醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定范圍的醫(yī)療費(fèi)累計(jì)超過(guò)2000元以上部分。結(jié)算比例：合同期內(nèi)派遣人員2000元以上部分報(bào)銷(xiāo)50%，個(gè)人自付50%；在一個(gè)年度內(nèi)累計(jì)支付派遣人員門(mén)、急診報(bào)銷(xiāo)最高數(shù)額為2萬(wàn)元。

參保人員要妥善保管好在定點(diǎn)醫(yī)院就診的門(mén)診醫(yī)療單據(jù)（含大額以下部分的收據(jù)、處方底方等），作為醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)憑證。醫(yī)保繳夠20年，才能享受退休后的醫(yī)保報(bào)銷(xiāo)。

三種特殊病的門(mén)診就醫(yī)：參保人員患惡性腫瘤放射治療和化學(xué)治療、腎透析、腎移植后服抗排異藥需在門(mén)診就醫(yī)時(shí)，由參保人就醫(yī)的二、三級(jí)定點(diǎn)醫(yī)院開(kāi)據(jù)“疾病診斷證明”，并填寫(xiě)《醫(yī)療保險(xiǎn)特殊病種申報(bào)審批表》，報(bào)區(qū)醫(yī)保中心審批備案。工傷保險(xiǎn)

在合同期內(nèi)不幸發(fā)生意外，在24小時(shí)內(nèi)去相關(guān)部門(mén)備案，然后需向企業(yè)索取情況說(shuō)明，并加蓋企業(yè)公章，在三個(gè)工作日內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定并需提供下列材料：初次治療診斷書(shū)或住院病歷；職業(yè)病診斷證明（原件、復(fù)印件各一份）；交通事故需提供交通大隊(duì)的事故裁決書(shū)或交通部門(mén)的交通事故證明；身份證復(fù)印件；有效期內(nèi)的勞動(dòng)合同原件；考勤表。工傷保險(xiǎn)相關(guān)注意事項(xiàng)根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條的規(guī)定，用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正；未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。

用人單位對(duì)于參保和未參保職工的所負(fù)責(zé)任是一樣的，只不過(guò)責(zé)任承擔(dān)的方式不同，用人單位如果未承擔(dān)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的責(zé)任，就要承擔(dān)受傷職工工傷待遇的全部責(zé)任，同時(shí)保證參保和未參保職工在發(fā)生工傷時(shí)，享有工傷待遇的標(biāo)準(zhǔn)一致。工傷保險(xiǎn)相關(guān)法律法規(guī)政策《社會(huì)保險(xiǎn)法》《工傷保險(xiǎn)條例》國(guó)務(wù)院586號(hào)令《工傷認(rèn)定辦法》人社部8號(hào)令湖南省實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》辦法185號(hào)令（修訂中）《湖南省勞動(dòng)能力鑒定管理辦法》（湘勞社政字[2004]27號(hào)）（修訂中）長(zhǎng)沙市人民政府關(guān)于印發(fā)《長(zhǎng)沙市工傷保險(xiǎn)辦法》的通知（長(zhǎng)政發(fā)[2004]34號(hào)）注意事項(xiàng)具體社保管理以當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)為準(zhǔn)（四）假期管理1、休息日與法定節(jié)假日元旦節(jié)一天（1月1日）春節(jié)三天（除夕、初一、初二）清明節(jié)一天（4月5日）勞動(dòng)節(jié)一天（5月1日）端午節(jié)一天（農(nóng)歷五月初五）中秋節(jié)一天（農(nóng)歷八月十五）國(guó)慶節(jié)三天（10月1日、2日、3日）法定工作時(shí)間及工資、費(fèi)用計(jì)算365（全年天數(shù)）-52×2（周假）-11（節(jié)假）=250（年工作日）250（年工作日）÷12（月數(shù)）=20.83（月工作日）{360（全年天數(shù)）-52×2（周假）}÷12（月數(shù)）=21.75（月計(jì)薪天數(shù)）21.75（月工作日）×8（日工作小時(shí)）=174（月計(jì)薪小時(shí)）日工資=月工資收入÷21.75（月計(jì)薪天數(shù)）小時(shí)工資=日工資÷8（日工作小時(shí)）2、事假?lài)?guó)家對(duì)事假無(wú)具體規(guī)定，如何管理依據(jù)公司的規(guī)章制度，一般而言是要經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)的，即使員工交了請(qǐng)假單，如果公司不批準(zhǔn)的話就離崗，可以按曠工處理。事假的工資待遇國(guó)家亦無(wú)具體規(guī)定，但不能扣除事假之外的工資。請(qǐng)事假的當(dāng)月工資計(jì)算：月工資-日工資X事假天數(shù)3、婚假一般在取得證書(shū)的6個(gè)月之內(nèi)休完，原則上需提前一周申請(qǐng)休婚假。公司自主決定能否和其他假期進(jìn)行合并。法定：3天基本假期，晚婚再休7天再婚：3天基本假期湖南：晚婚12天公司：5天假期，晚婚再休10天4、產(chǎn)假根據(jù)《女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)條例（征求意見(jiàn)稿）》，女職工分娩假為有薪假14周；多胞胎生育的每多生一個(gè)嬰兒，加產(chǎn)假2周；如遇難產(chǎn)可增加有薪假2周；產(chǎn)后結(jié)扎可增加有薪假1周；在產(chǎn)后3個(gè)月內(nèi)申請(qǐng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女父母光榮證》的，另增加產(chǎn)假30天；如遇流產(chǎn)不滿4個(gè)月可享產(chǎn)假2周,4個(gè)月以上的6周；

根據(jù)《湖南省計(jì)劃生育條例》有關(guān)規(guī)定，男職工可在配偶產(chǎn)假期間享有15天陪護(hù)假。5、病假病假：?jiǎn)T工患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生根據(jù)病情建議、單位批準(zhǔn)停止工作治病休息的期間，根據(jù)病情確定時(shí)間。特殊疾病指癌癥、精神病、癱瘓病等或24個(gè)月不能治愈的醫(yī)療期：公司員工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，公司不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期計(jì)算從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算；以自然月作為計(jì)算單位（3.1-4.1），如果是斷斷續(xù)續(xù)請(qǐng)假，累計(jì)時(shí)間以每月30天計(jì)算病假員工所享受的權(quán)利醫(yī)療期內(nèi)，公司不能進(jìn)行非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同未到期，但病假已過(guò)醫(yī)療期，公司可以進(jìn)行非過(guò)錯(cuò)性解除，但應(yīng)提前30天通知，另支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)合同到期，醫(yī)療期未滿的，合同期限順延至醫(yī)療期滿；享受病假工資。工作時(shí)間（總計(jì)）工作時(shí)間（本單位）醫(yī)療期十年以下五年以下3個(gè)月五年以上6個(gè)月十年以上五年以下6個(gè)月五年以上十年以下9個(gè)月十年以上十五年以下12個(gè)月十五年以上二十年以下18個(gè)月二十年以上24個(gè)月病假工資員工疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個(gè)月以內(nèi)者，根據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款》的規(guī)定，應(yīng)由公司按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60％；已滿2年不滿4年者，為本人工資70％；已滿4年不滿6年者，為本人工資80％；已滿6年不滿8年者，為本人工資90％；已滿8年及以上者，為本人工資100％可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。如何應(yīng)對(duì)“無(wú)病裝病”或“小病大養(yǎng)”公司根據(jù)自身情況制訂相應(yīng)的病假工資制度，充分用足病假工資政策，按照底線標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)病假工資體系。這樣可以使得長(zhǎng)期混病假、“小病大養(yǎng)”的員工遭受較大的經(jīng)濟(jì)損失，減少公司的經(jīng)濟(jì)成本；

設(shè)立“大病補(bǔ)貼”，對(duì)確有重病的員工，公司予以適當(dāng)補(bǔ)貼，以保障員工生活。

同時(shí)公司應(yīng)規(guī)范病假申請(qǐng)程序與銷(xiāo)假手續(xù)。對(duì)沒(méi)有履行請(qǐng)假程序或請(qǐng)假未被批準(zhǔn)即離崗的，公司可根據(jù)不同情況予以處理。6、喪假?lài)?guó)家對(duì)企業(yè)的喪假無(wú)具體規(guī)定，如何管理則依據(jù)公司的規(guī)章制度。7、帶薪年休假根據(jù)國(guó)務(wù)院第514號(hào)令，2008年1月1日開(kāi)始施行的《職工帶薪年休假條例》：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。8、女職工權(quán)益三期（孕期、產(chǎn)期和哺乳期）享有以下權(quán)利：不被安排從事某些工作的權(quán)利不被降低基本工資的權(quán)利不被加班的權(quán)利不被非過(guò)失性解雇的權(quán)利國(guó)家法律無(wú)保胎假、產(chǎn)前假一說(shuō)，但根據(jù)湖南省《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》實(shí)施辦法第七條第三項(xiàng)：

孕期超過(guò)7個(gè)月以上，上班確實(shí)有困難、經(jīng)公司批準(zhǔn)，可請(qǐng)產(chǎn)假，公司發(fā)給不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資75%哺乳期與哺乳假的關(guān)系哺乳期是上班期間，每天2次每次30分鐘的哺乳時(shí)間；哺乳假實(shí)在家休息哺乳，上班確有困難，經(jīng)本人申請(qǐng)，公司批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假半年至1年；哺乳期內(nèi)公司不得無(wú)故扣工資；哺乳假內(nèi)享受原工資的75%

六、策略篇用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟中應(yīng)承擔(dān)的舉證責(zé)任勞動(dòng)者己舉證證明在用人單位處提供勞動(dòng)，但用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系不成立的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交反證。用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者已領(lǐng)取工資的情況舉證。用人單位延期支付工資，勞動(dòng)者主張用人單位系無(wú)故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進(jìn)行舉證。勞