薪酬設(shè)計(jì)六步法(4.29)

薪酬設(shè)計(jì)六步法工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值與評(píng)估員工評(píng)估與定位薪酬系統(tǒng)實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查與定位第一章薪酬系統(tǒng)概述第一節(jié)薪酬的概念第二節(jié)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本概要薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金津貼期權(quán)股票獎(jiǎng)品等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心步驟1、工作分析與崗位設(shè)計(jì)3、員工能力評(píng)估與定位4、薪酬調(diào)查與定位2、崗位價(jià)值評(píng)估6、薪酬系統(tǒng)實(shí)施5、薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)第二章工作分析與崗位設(shè)計(jì)第一節(jié)工作分析的常用方法第二節(jié)崗位說明書工作分析的概念工作分析是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。包括1、對(duì)工作內(nèi)容的分析2、對(duì)崗位特性的分析3、對(duì)員工的分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)它與人力資源管理的多個(gè)方面有密切的關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)Jobanalysis人力資源規(guī)劃培訓(xùn)招聘錄用績(jī)效管理薪酬福利對(duì)工作內(nèi)容的分析工作流程

核心控制點(diǎn)工作環(huán)境資源配置輔助手段對(duì)工作崗位特性的分析崗位名稱工作飽和度

崗位關(guān)系

崗位能力素質(zhì)要

崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

對(duì)崗位任職者員工的分析學(xué)歷

經(jīng)驗(yàn)

知識(shí)技能

職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)傾向

年齡

工作分析的常用方法職位問卷分析法

工作日寫實(shí)法

測(cè)時(shí)法工作抽樣法

面談法

工作實(shí)踐法

資料分析法

關(guān)鍵事件分析法

崗位說明書由五個(gè)部分組成崗位基本信息：崗位名稱、崗位層級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上級(jí)等。崗位使命：崗位存在的價(jià)值和追求的是什么？崗位職責(zé)：本崗位在組織中所涉及的工作領(lǐng)域與具體工作內(nèi)容及與工作職責(zé)對(duì)應(yīng)的各種管理權(quán)限和獲得各種信息和資源的權(quán)限。能力素質(zhì)要求：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：職能矩陣分解圖包括五個(gè)分解維度組

織計(jì)劃執(zhí)行審核分析改進(jìn)崗位5、6崗位3、4崗位1、2部門職能崗位職責(zé)根據(jù)職責(zé)確定每個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型財(cái)務(wù)投資序列生產(chǎn)制造序列技術(shù)研發(fā)序列行政管理序列市場(chǎng)銷售序列崗位5、6的能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型崗位3、4的能力素質(zhì)模型崗位1、2的能力素質(zhì)模型職業(yè)素養(yǎng)技能知識(shí)第三章崗位價(jià)值評(píng)估第一節(jié)崗位價(jià)值模型第二節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值模型設(shè)計(jì)思路崗位價(jià)值要素要素設(shè)置的目的備注專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)該要素衡量如要?jiǎng)偃嗡鶕?dān)任崗位所需整體“知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)”，無論其以何種方式獲得。本要素關(guān)注知識(shí)的深度以及崗位所需知識(shí)技能的廣度與多樣性。管理技能該要素評(píng)估崗位需要什么層次的管理技能，是屬于獨(dú)立貢獻(xiàn)者、工作流程監(jiān)控者，經(jīng)營(yíng)管理者還是最高決策者。該要素用于評(píng)估發(fā)生在組織內(nèi)、外部的較常規(guī)的溝通方式，不包括直接上下級(jí)之間的互動(dòng)交流，盡管一些崗位主要對(duì)內(nèi)而另一些崗位主要對(duì)外，但所需要的人際溝通技巧是相類似的。人際溝通該要素評(píng)估崗位職責(zé)中包含在工作工程中所需要的有關(guān)交流，合作及人際關(guān)系的技巧及方法，從而建立某種特定的溝通模式。它實(shí)際上是衡量該崗位在組織內(nèi)，外部進(jìn)行合作及與他人交往時(shí)所需信息處理及人際交往的性質(zhì)及程度。該要素用于評(píng)估發(fā)生在組織內(nèi)、外部的較常規(guī)的溝通方式，不包括直接上下級(jí)之間的互動(dòng)交流，盡管一些崗位主要對(duì)內(nèi)而另一些崗位主要對(duì)外，但所需要的人際溝通技巧是相類似的。問題復(fù)雜該要素衡量解決問題的難易程度，包括用于調(diào)查、評(píng)估不同解決方案所需要分析及判斷力的程度以及進(jìn)行判斷的復(fù)雜度。該要素的較低層級(jí)需要用預(yù)定的行為或有限的選擇方案解決常規(guī)問題；中級(jí)一般需要解決較為復(fù)雜的問題，以及一般需要解決問題通用的方法；要素的較高層級(jí)包括原創(chuàng)分析，使用概念技巧及創(chuàng)造性。崗位要素輸入過程崗位價(jià)值模型設(shè)計(jì)思路（續(xù)）崗位價(jià)值要素要素設(shè)置的目的備注決策權(quán)該要素衡量崗位所需做的決策的層次。該要素的較低層級(jí)，極少有做決定的需要，或僅需要在預(yù)定的行動(dòng)方案或有限的選擇方案中做決定的；中級(jí)一般需要在一般原則的指導(dǎo)下進(jìn)行常規(guī)的或非常規(guī)的決策；要素的較高層級(jí)包括對(duì)公司經(jīng)營(yíng)方向、基本規(guī)則、重大行動(dòng)決策。風(fēng)險(xiǎn)管理涉及程度該要素評(píng)估崗位參與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的程度、風(fēng)險(xiǎn)控制要求以及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)管理的責(zé)任。風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)在特定時(shí)間段中因經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵基本變量變化所產(chǎn)生可能經(jīng)營(yíng)結(jié)果分布。對(duì)于金融服務(wù)行業(yè)（包括證券、銀行、保險(xiǎn)等行業(yè)）來說，充分估計(jì)并利用經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果最大化已經(jīng)成為貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)全部環(huán)節(jié)的重要管理行為。崗位產(chǎn)出該要素評(píng)估員工責(zé)任范圍內(nèi)要求產(chǎn)出的可衡量的成果，諸如銷售收入、資產(chǎn)、成本、預(yù)算或項(xiàng)目成果等，可用量化指標(biāo)衡量。該要素僅用于評(píng)估該崗位要求的正常范圍內(nèi)的應(yīng)負(fù)責(zé)任。崗位影響該要素評(píng)估員工在責(zé)任范圍內(nèi)的有效工作而應(yīng)該產(chǎn)生的非量化成果，主要著重對(duì)人員，流程和業(yè)務(wù)發(fā)展所產(chǎn)生的影響該要素僅用于評(píng)估該崗位要求的正常范圍內(nèi)的應(yīng)付責(zé)任。崗位要素過程輸入崗位價(jià)值評(píng)估的基本步驟由評(píng)價(jià)小組成員分別對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)外專家的聯(lián)合評(píng)價(jià)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)平均根據(jù)崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)繪制崗位價(jià)值曲線根據(jù)崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)編制層級(jí)關(guān)系圖第四章員工評(píng)估與定位第一節(jié)員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)模型第二節(jié)員工評(píng)估與定位根據(jù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)對(duì)員工的層級(jí)定位管理技術(shù)輔助管理技術(shù)輔助管理技術(shù)輔助A1A2A3B1B2B3C1C2層決策層

企業(yè)管理部

人力資源部行政事務(wù)部第五章薪酬調(diào)查與定位第一節(jié)影響薪資水平的因素第二節(jié)薪酬調(diào)查第三節(jié)員工的薪酬定位第四節(jié)薪酬總額的預(yù)算和控制影響薪酬的因素內(nèi)部因素個(gè)人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)格水平影響薪酬的因素高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工作成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引性有無無滿意度及忠誠(chéng)度高低無工作效率高中低利潤(rùn)積累高低低結(jié)論高薪資會(huì)帶來員工的高滿意度和忠誠(chéng)度及高工作效率。平均薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失。低薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工的不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危急。薪酬調(diào)查在開展薪酬調(diào)查之前首先需要確定以下事項(xiàng)：1、薪酬調(diào)查的區(qū)域：公司（分公司）所在的城市區(qū)域、員工主要的來源區(qū)域；2、選擇被調(diào)查的公司：同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)、雇傭同一類工人，可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)、工作環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)政策、薪酬與信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)、與本企業(yè)距離較近，在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招用員工的企業(yè)；3、涉及的崗位：由于獲得一個(gè)組織中全部工作的資料往往難以辦到，所以通常只調(diào)查一些基準(zhǔn)崗位，基準(zhǔn)崗位是一個(gè)行業(yè)中為大家所熟悉的工作，可以反映整個(gè)薪酬水平。薪酬調(diào)查（續(xù)）進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)注意以下事項(xiàng)：1、參加調(diào)查的公司應(yīng)來自同一行業(yè)，行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要；2、對(duì)于薪酬水平較低的職務(wù)，調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)因?yàn)橥ǔ＿@些職位的員工來自本地區(qū)；3、薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要；4、薪酬調(diào)查要了解公司的薪酬政策，而非簡(jiǎn)單比較薪酬水平。薪酬調(diào)查（續(xù)）對(duì)用作薪酬對(duì)比的崗位，在選擇時(shí)應(yīng)要求：1、該崗位必須能夠代表其所屬的工作職系不同級(jí)別的崗位都應(yīng)包含；2、該崗位必須是大部分參加工作調(diào)查的企業(yè)都有的；3、該崗位必須是相對(duì)穩(wěn)定的；4、該崗位必須有詳細(xì)的描述和界定。薪酬調(diào)查（續(xù)）常用薪酬調(diào)查方式，通常包括：1、通過和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息；2、由行業(yè)內(nèi)某家公司發(fā)起的薪酬調(diào)查信息；3、通過報(bào)紙、雜志來收集薪酬信息；4、委托專門的薪酬調(diào)查組織或機(jī)構(gòu)收集薪酬信息。員工薪酬的定位將崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成薪酬層級(jí)系數(shù)員工的年度薪酬總額=薪酬層級(jí)系數(shù)*K值（各個(gè)層級(jí)對(duì)應(yīng)的K值是不相同的）薪酬總額預(yù)算的三種方法簡(jiǎn)單預(yù)算法累加預(yù)算法經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法簡(jiǎn)單預(yù)算公式：K=F*（1+r%）+n*MK：下年度薪酬總額預(yù)算值；F：上年度實(shí)際支付給員工的薪酬總額；r：企業(yè)薪酬的平均增幅；n：下年度可能增加的人數(shù)；M：上年度企業(yè)員工的年平均工資。累加預(yù)算法公式：

12K=Σ（ΣTm)*【1+B】

i=1K:下年度薪酬總額預(yù)算值;i=1~12表示12個(gè)月份,ΣTm:表示某一個(gè)月有m個(gè)人他們?cè)滦降睦奂涌偤?B:企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際增長(zhǎng)率(但一般企業(yè)所選擇的增長(zhǎng)幅度實(shí)際上比B要較小一些)。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法公式：K=本年度預(yù)期銷售總額/上年度實(shí)際銷售總額×上年度薪酬總額第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)第二節(jié)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本準(zhǔn)則第三節(jié)如何建立不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)第四節(jié)如何確立薪資結(jié)構(gòu)中的各項(xiàng)薪酬薪酬四方圖2象限績(jī)效薪酬1象限基本薪酬3象限加班薪酬4象限保險(xiǎn)福利高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性三種典型的薪酬模式福利津貼績(jī)效工資固定工資福利津貼績(jī)效工資固定工資福利津貼固定工資績(jī)效工資高保健低激勵(lì)薪酬模式調(diào)和型薪酬模式高激勵(lì)低保健薪酬模式薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平過程公平、結(jié)果公平競(jìng)爭(zhēng)原則薪資結(jié)構(gòu)多元、薪資水平領(lǐng)先、薪酬價(jià)值取向

激勵(lì)原則個(gè)人能力激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)、企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)經(jīng)濟(jì)原則薪酬總額控制、利潤(rùn)合理積累、勞動(dòng)力價(jià)值平衡合法原則法律法規(guī)、企業(yè)制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則E3D3C3B3F4E4D4C4B4A1A2A3A4F5E5D5C5B5A5D2D1C2C1B2B1F2E1E2F3F1高級(jí)管理人員輔助人員技術(shù)人員中層管理人員操作人員基層管理人員財(cái)物投資系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場(chǎng)銷售系統(tǒng)行政管理系統(tǒng)高激勵(lì)低保健低激勵(lì)高保健薪酬結(jié)構(gòu)矩陣管理系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)工程系統(tǒng)財(cái)務(wù)系統(tǒng)銷售系統(tǒng)A層級(jí)70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）B層級(jí)60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）50：（40+10）C層級(jí)70：（30+00）50：（50+00）60：（40+00）60：（40+00）70：（30+00）30：（70+00）D層級(jí)70：（30+00）50：（50+00）40:(60+00)60：（40+00）70：（30+00）30：（70+00）E層級(jí)70：（30+00）50：（50+00）40:(60+00)60：（40+00）70：（30+00）30：（70+00）同時(shí)按層級(jí)和職族劃分薪酬表中數(shù)據(jù)表示崗位工資：（季度獎(jiǎng)金+年度獎(jiǎng)金）薪酬結(jié)構(gòu)矩陣薪酬總額崗位工資績(jī)效工資福利津貼保險(xiǎn)保障工資變動(dòng)工資加班工資季度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金學(xué)歷津貼職稱津貼夜班津貼生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)特殊津貼其他福利年資總經(jīng)理津貼養(yǎng)老保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)矩陣（續(xù)）崗位工資=保障工資+浮動(dòng)工資保障工資不得低于國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，是計(jì)算加班工資的基礎(chǔ)變/浮動(dòng)工資受企業(yè)過往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及未來經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)的影響，原則上每年調(diào)整一次。加薪時(shí)，浮動(dòng)工資=原始浮動(dòng)工資*（1+漲幅百分比n%）凍薪時(shí)，保持員工上年度的浮動(dòng)工資不變減薪時(shí)，浮動(dòng)工資=原始浮動(dòng)工資*（1-減幅百分比n%）壓縮式遞增法計(jì)算年資年資450400350300250200150100500

05年10年15年以上工作年限按50元/年增加按30元/年增加按20元/年增加保持極限，不再增加常見的福利類型個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利公共福利住房津貼電話津貼餐費(fèi)津貼勞保工間休息內(nèi)部醫(yī)療培訓(xùn)旅游有薪假期交通津貼節(jié)日費(fèi)人壽保險(xiǎn)第七章薪酬系統(tǒng)的實(shí)施第一節(jié)薪酬變革的兩種方法第二節(jié)讓薪酬最大限度地激勵(lì)和吸引員工第三節(jié)關(guān)注員工的心理收入薪酬變革方法的比較漸進(jìn)性變革革命性變革變革的深度淺深變革的廣度窄廣變革的時(shí)間長(zhǎng)短變革的難度低大變革的風(fēng)險(xiǎn)低大讓薪酬最大的限度地激勵(lì)員工在薪酬