人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)2開篇案例討論案例\管理培訓(xùn)越來越像演唱會.doc3目錄第一講組織中的培訓(xùn)與開發(fā)第二講培訓(xùn)需求分析第三講培訓(xùn)設(shè)計與實施第四講培訓(xùn)效果評估第五講如何提高培訓(xùn)效果第六講新員工和管理人員培訓(xùn)第七講培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢4第一講組織中的培訓(xùn)與開發(fā)5（一）什么是培訓(xùn)和開發(fā)學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)開發(fā)6（一）什么是培訓(xùn)和開發(fā)當(dāng)前職務(wù)上的知識、技能、能力和行為7（一）什么是培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)：與學(xué)習(xí)者當(dāng)前職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)教育：與學(xué)習(xí)者未來可能從事的職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)開發(fā)：與學(xué)習(xí)者從事的工作無關(guān)的學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)：包括培訓(xùn)、教育、職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)和組織開發(fā)8（二）培訓(xùn)的目的統(tǒng)一員工價值觀提高員工KSA實現(xiàn)員工保留和激勵促進員工個人成長提高組織的核心競爭力/戰(zhàn)略執(zhí)行力提高組織經(jīng)營業(yè)績

9（三）培訓(xùn)與人力資源管理基于一個中心從戰(zhàn)略出發(fā)，以實現(xiàn)戰(zhàn)略為目的兼顧兩個系統(tǒng)職位的系統(tǒng)和人的系統(tǒng)關(guān)注四大環(huán)節(jié)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)、行為能力、行為激勵和行為控制立足兩塊基石工作分析和素質(zhì)（能力）模型掌握四大核心職能招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)生涯、核心人才管理、內(nèi)部咨詢、E-HR）達到最高境界企業(yè)文化10如何從整體上把握HRM框架從HRM到HRD的變化11（四）培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)、流程和方法標(biāo)準(zhǔn)、流程和方法培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)--態(tài)度、知識、能力、行為、績效等方面的變化培訓(xùn)的流程--需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)與計劃、項目設(shè)計與執(zhí)行、效果評估培訓(xùn)的方法：--需求分析方法、效果評估方法--教學(xué)方法：課堂學(xué)習(xí)、模擬演練、干中學(xué)121、人力資源管理外包所帶來的挑戰(zhàn)

要求培訓(xùn)開發(fā)人員準(zhǔn)確掌握外部各專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容、課程特點、培訓(xùn)質(zhì)量、品牌聲譽等；要求培訓(xùn)開發(fā)人員能夠在對內(nèi)部培訓(xùn)需求進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，進行外部專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的招標(biāo)和篩選，以最低的成本獲取最能夠滿足組織需要的培訓(xùn)服務(wù)；要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員將其精力更多地集中于與組織競爭優(yōu)勢有關(guān)的核心人才和特殊人才的培訓(xùn)。（五）對培訓(xùn)開發(fā)人員的挑戰(zhàn)和要求132、經(jīng)濟全球化對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)要求掌握國際上最先進的培訓(xùn)理念、技術(shù)和方法，培養(yǎng)出具有國際市場競爭能力的業(yè)務(wù)人員和管理人員，從而提升組織在國際市場上的競爭優(yōu)勢。要求掌握跨文化培訓(xùn)的理論、技術(shù)和方法，從而使組織能夠有效地培養(yǎng)出熟悉國際慣例和當(dāng)?shù)匚幕母呒壙鐕芾砣瞬藕皖I(lǐng)導(dǎo)者。143、建立學(xué)習(xí)型組織對培訓(xùn)與開發(fā)人員的挑戰(zhàn)要求掌握學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的原理、技術(shù)和方法，從而使現(xiàn)代組織的培訓(xùn)開發(fā)從傳統(tǒng)的個人學(xué)習(xí)向團隊學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的方向轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的傳授知識和技能向改變員工的思維模式的方向轉(zhuǎn)變。這樣，人力資源開發(fā)專業(yè)人員就從一般意義上的培訓(xùn)師變?yōu)榱私M織變革的倡導(dǎo)者、組織者和促進者.154、終生學(xué)習(xí)需要對開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)

終生學(xué)習(xí)貫穿于每位員工的每個職業(yè)生涯時期，這就要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員必須基于員工的職業(yè)生涯不同階段的需要來分析其培訓(xùn)需求。要求人力資源開發(fā)專業(yè)必須為每位員工提供多樣化、個性化的培訓(xùn)方案。165、信息技術(shù)對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)計算機輔助教學(xué)技術(shù)（CBT）、虛擬教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等技術(shù)開始逐步運用到現(xiàn)代組織的培訓(xùn)之中，這些信息化和電子化的技術(shù)對于提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果，降低培訓(xùn)成本具有十分重要的作用。這就要求組織的人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠利用信息技術(shù)來展開現(xiàn)代化的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效果。

17人力資源開發(fā)的角色與所需的能力角色能力分析/評估角色研究者需求分析家評估者開發(fā)角色項目設(shè)計培訓(xùn)教材開發(fā)者評價者戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師指導(dǎo)教師/輔導(dǎo)者角色行政管理者角色了解行業(yè)知識；應(yīng)用計算機；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力了解成人教育特點；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力精通職業(yè)生涯設(shè)計和開發(fā)理論；人力資源開發(fā)理論；制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，具有經(jīng)營理念；管理能力；計算機應(yīng)用能力，協(xié)調(diào)能力，平衡人際關(guān)系的能力；趨勢分析能力了解成人教育的原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、能力；應(yīng)用計算機的能力；組織團隊的能力應(yīng)用計算機的能力；選擇和確定所需要的能力；進行成本-收益分析；檔案管理的能力18（六）現(xiàn)代培訓(xùn)體系的幾大特點以企業(yè)戰(zhàn)略為中心以企業(yè)和員工的核心能力為導(dǎo)向分層分類是一個整合的系統(tǒng)19（七）影響培訓(xùn)戰(zhàn)略的因素外界環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段高層的管理思維20第二講培訓(xùn)的需求評估技術(shù)21培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指通過收集組織、崗位任務(wù)、員工個人的有關(guān)信息，分析現(xiàn)有狀況與理想狀況的差距，并對差距原因進行判斷，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動和過程。既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方案的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。為什么要有需求分析--確認(rèn)差距--進行組織能力和變革的診斷--提升培訓(xùn)效果和針對性--培訓(xùn)對組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略的支撐22培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析對象分析階段分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個人層次分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析知識、技能和態(tài)度人力資源需求、效率、文化能力、素質(zhì)、技能、績效任務(wù)分析法績效分析法23培訓(xùn)需求的循環(huán)評估模型該模型對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始的估計培訓(xùn)的需求。24（一）組織層面分析確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。在這一過程當(dāng)中，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析。關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素。25組織分析公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持培訓(xùn)資源：培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)時間、與培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)知識26（二）任務(wù)（作業(yè)）層面分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。分析需要系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特性。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要的信息。27任務(wù)分析的步驟1選擇待分析的工作崗位2羅列出工作崗位所需執(zhí)行任務(wù)的基本清單訪問并觀察熟練工和他們經(jīng)理的工作與其他任務(wù)分析的人員共同討論3確保任務(wù)基本清單的可靠性與有效性，并討論有關(guān)工作任務(wù)的各種問題執(zhí)行該任務(wù)的頻率完成各項任務(wù)需多少時間該任務(wù)對取得良好的業(yè)績有多重要學(xué)習(xí)各項任務(wù)的難度有多大？該任務(wù)對新員工的標(biāo)準(zhǔn)要求是什么？4明確勝任一項任務(wù)所需的知識、技術(shù)或能力28工作任務(wù)分析工作任務(wù)分析記錄表第一欄：列出某項工作的主要任務(wù)和子任務(wù)。第二欄：說明執(zhí)行任務(wù)和子任務(wù)的頻率。第三欄：說明每項任務(wù)和子任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)。第四欄：說明在什么條件下完成任務(wù)和子任務(wù)。第五欄：列出每項任務(wù)和子任務(wù)所必需的技能和知識。第六欄：說明最好是在崗學(xué)習(xí)還是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。29基礎(chǔ)技能核心技能可選技能質(zhì)量課程商店地板管理材料處理危險性材料錄像安全研習(xí)班上崗培訓(xùn)研習(xí)班

技能

點數(shù)維護后勤—JIT公司安全幾何忍耐力計算機—Lotus計算機—dBASEIII計算機—文字處理評價中心輿論建設(shè)達成一致意見職業(yè)發(fā)展全體決策公共關(guān)系團隊組織能力培訓(xùn)共同解決問題行政管理Longeron捏造控制板捏造甲殼捏造終端鑄造焊接潤飾—油漆潤濕—Ablative/Autodave潤飾—表面準(zhǔn)備MK13組裝MK14組裝完工檢查機器檢查焊接漏洞檢查/修補焊接最終認(rèn)可檢驗焊接檢查火焰噴射組裝檢查手工組裝安全度使用機器MK13使用機器MK14工具安裝NCL檢查零件去油污組裝接受檢查10151520202010151552015510151551525251030105530核心必修課核心必修課核心必修課核心必修課核心選修課40學(xué)分核心選修課140學(xué)分任選課10學(xué)分核心選修課260學(xué)分任選課20學(xué)分核心選修課365學(xué)分任選課30學(xué)分入門技術(shù)員I技術(shù)II技術(shù)員III技術(shù)員IV11.0012.0013.00(美元)14.5010.5031（三）個人層面分析個人層面分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進行比較，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行對照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。32任務(wù)——績效評估模型任務(wù)分析：利用工作說明書、工作任務(wù)分析記錄、工作盤點法績效分析：進行績效評估，發(fā)現(xiàn)績效偏差；進行成本—價值分析，確定投入時間和努力來彌補這一績效偏差是否值得；認(rèn)定“能不能”和“肯不肯”的問題33績效分析步驟確認(rèn)績效偏差成本/價值分析認(rèn)定是“能不能”或“肯不肯”的問題：知道該做些什么嗎？如果肯做的話，能做嗎？如果能做的話，肯盡心去做嗎？不能做不肯做激勵員工確定標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)離職或解雇34前瞻性培訓(xùn)需求分析模型在當(dāng)前滿意的工作績效基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)的目的：為工作調(diào)動做準(zhǔn)備；適應(yīng)變化的工作要求；為晉升做準(zhǔn)備。確定預(yù)期的工作技能要求培訓(xùn)解決方案與非培訓(xùn)解決方案35前瞻性培訓(xùn)需求分析模型滿意的工作績效為工作調(diào)動做準(zhǔn)備適應(yīng)變化的工作要求為晉升做準(zhǔn)備預(yù)期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓(xùn)解決方案非培訓(xùn)解決方案36適應(yīng)崗位事業(yè)本部投資資本回報率各事業(yè)部息稅前利潤各事業(yè)部平均占用營運資本筆記本事業(yè)部息稅前利潤其它事業(yè)部息稅前利潤筆記本事業(yè)部流動資金其它事業(yè)部流動資金事業(yè)本部固定資產(chǎn)平均應(yīng)付帳款平均存貨平均應(yīng)收帳款費用毛利率銷量價格市場費用銷售管理費用倉儲運輸費其它擴大品牌知名度發(fā)展行業(yè)客戶維護渠道關(guān)系和數(shù)量廠商銷售政策引導(dǎo)，優(yōu)化產(chǎn)品組合廠商關(guān)系產(chǎn)品品牌知名度行業(yè)客戶數(shù)量，行業(yè)客戶收入增長渠道數(shù)量，渠道收入增長產(chǎn)品目標(biāo)銷量完成率回傭后毛利市場大客戶渠道產(chǎn)品產(chǎn)品高效策劃市場費用的使用市場費用占銷售收入比例市場高效使用銷售管理費用銷售管理費用占收入比例渠道優(yōu)化物流調(diào)度減少轉(zhuǎn)儲次數(shù)單臺產(chǎn)的平均直接營運費轉(zhuǎn)儲次數(shù)運作運作加快應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)及時報告應(yīng)收帳款信息應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率營運信息準(zhǔn)確及時性渠道/大客戶運作加快存貨周轉(zhuǎn)，優(yōu)化物流調(diào)度準(zhǔn)確預(yù)測產(chǎn)品銷售情況及時銷售庫存產(chǎn)品存貨周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率運作產(chǎn)品渠道主要業(yè)績驅(qū)動舉措對應(yīng)KPIXX+–+++++關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素–+銷售收入KPI37基于組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析--不同戰(zhàn)略需要不同的人才標(biāo)準(zhǔn)，不同的人才標(biāo)準(zhǔn)需要設(shè)計不同培訓(xùn)內(nèi)容?；趧偃文Ｐ偷呐嘤?xùn)需求分析--比如某公司，提出領(lǐng)導(dǎo)力模型的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略性思考、人才培養(yǎng)、人力資源與財務(wù)、團隊建設(shè)與團隊領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)開發(fā)、項目管理、企業(yè)文化與商業(yè)道德。基于績效面談的培訓(xùn)需求分析--員工的業(yè)績評價、能力剖析、職業(yè)發(fā)展、未來培訓(xùn)計劃有機結(jié)合起來寶潔公司的年度培訓(xùn)計劃就是一個綜合各個方面的分析結(jié)果，具體包括：（1）核心素質(zhì)模型；（2）寶潔公司的戰(zhàn)略；（3）部門年度工作重點；（4）部門存在的重大問題及重大績效差距。38培訓(xùn)需求評估方法與技術(shù)顧問委員會、評價中心、態(tài)度調(diào)查、集體討論、面談候選培訓(xùn)對象、調(diào)查管理層、員工行為觀察、業(yè)績考核、關(guān)鍵事件法、問卷調(diào)查與清單、技能測試、評估過去項目、績效檔案39常用的培訓(xùn)需求調(diào)查工具觀察法資料信息分析法面談法問卷調(diào)查法標(biāo)桿分析法40有效的培訓(xùn)需求分析方法觀察法—到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性—生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作，其他有一定參考觀察對象：時間：進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內(nèi)容：41資料信息分析法—從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要包括：計劃書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等1、公司發(fā)展與變化公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展太陽能新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、管理隊伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共56人，其中新提拔23人3、期間組織培訓(xùn)，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓(xùn)；培訓(xùn)部組織3次“新員工培訓(xùn)”；有效的培訓(xùn)需求分析方法42有效的培訓(xùn)需求分析方法

主要內(nèi)容類別——對培訓(xùn)的認(rèn)識與看法——對履行工作成效的評價（自己、他人等）——對工作問題/障礙解決的分析——對培訓(xùn)的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等）A：您對目前管理團隊的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓(xùn)是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓(xùn)練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認(rèn)知，然后就管理者的計劃能力進行訓(xùn)練。A：你期望培訓(xùn)后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標(biāo)管理的績效考核體系。A：您期望培訓(xùn)安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超過3.5萬。A：就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議？B：要與培訓(xùn)師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設(shè)計。面談法—面對面的問題訪談法43有效的培訓(xùn)需求分析方法

行為調(diào)查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎(chǔ)上與應(yīng)有表現(xiàn)水準(zhǔn)非常同意同意不同意非常不同意A02、我確實知道我所有負(fù)責(zé)的每項工作該何時完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標(biāo)與我的工作項目的關(guān)聯(lián)性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標(biāo)準(zhǔn)的個人工作目標(biāo)非常同意同意不同意非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。非常同意同意不同意非常不同意

……問卷調(diào)查法---發(fā)放調(diào)查問卷形式獲取培訓(xùn)需要的方法44培訓(xùn)課程/主題羅列，受調(diào)查者選擇的調(diào)查方法

如：您認(rèn)為你需要接受培訓(xùn)的課程有：

A、生產(chǎn)管理B、質(zhì)量管理C、現(xiàn)場管理……姓名：部門：職務(wù)：填寫日期：1、你是否參加過有關(guān)管理方面的培訓(xùn)？口是口否2、請根據(jù)你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能：口設(shè)定目標(biāo)口制定計劃口推進工作口與人溝通口激勵下屬4、你樂意接受的培訓(xùn)方式：口情景模擬口課程講授口小組討論口角色扮演口案例分析口經(jīng)驗交流口其它5、你樂意接受的培訓(xùn)教材：口公開教材口定制教材45有效的培訓(xùn)需求分析方法標(biāo)桿分析法—主要分析類似的成功公司的培訓(xùn)方案進行一定的吸納，形成自己的培訓(xùn)方案分析對象：特別背景：員工類別培訓(xùn)內(nèi)容/課程培訓(xùn)形式培訓(xùn)師效果營銷人員管理人員生產(chǎn)人員……46勝任力模型與需求分析勝任力模型.pptSanyoFinal_03.ppt47練習(xí)根據(jù)一份職位說明書寫進行培訓(xùn)需求分析企業(yè)發(fā)展部投資分析崗位說明書.doc根據(jù)組織戰(zhàn)略進行培訓(xùn)需求分析根據(jù)勝任力進行培訓(xùn)需求分析48第三講學(xué)習(xí)理論與培訓(xùn)項目設(shè)計49（一）學(xué)習(xí)理論和學(xué)習(xí)遷移社會學(xué)習(xí)理論：觀察示范人物的行為而學(xué)習(xí)信息加工理論激勵理論強化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論成人學(xué)習(xí)理論--需要知道為什么要學(xué)習(xí)--有自我指導(dǎo)的需求，與老師共同承擔(dān)教學(xué)責(zé)任，參與進來--為學(xué)習(xí)帶來更多的工作有關(guān)的經(jīng)驗，相互學(xué)習(xí)--任務(wù)導(dǎo)向和問題導(dǎo)向--學(xué)習(xí)動機來自內(nèi)部和外部激勵行動學(xué)習(xí)理論--投入行動是任何學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，單單有知識是不夠的--學(xué)習(xí)=程序性知識+洞察問題的能力--學(xué)習(xí)主題針對現(xiàn)實的環(huán)境和任務(wù)；反思“做的結(jié)果”以及“事情是怎樣做的”；學(xué)習(xí)實在小組或團隊中進行的；行為的改變來自希望改變的愿望和決心，否則其他人無法影響一個人的學(xué)習(xí)50LearningOutcomesVerbalInformation(Knowledge)State,tell,ordescribepreviouslystoredinformationIntellectualSkillsApplygeneralizedconceptsandrulestosolveproblemsandgeneratenovelproductsMotorSkillsExecuteaphysicalactionwithprecisionandtiming51BehaviorsAttitudesChooseapersonalcourseofactionCognitiveStrategiesManageone’sownthinkingandlearningprocess52ImplicationsoftheLearningProcessforInstructionEmployeesneedtoknowwhytheyshouldlearnTrainingObjectivesEmployeesneedmeaningfultrainingcontentEmployeesneedopportunitiestopracticeEmployeesneedtocommittrainingtomemoryEmployeesneedfeedbackEmployeeslearnbyobservation,experienceandinteractingwithothers(activelearning,credibletrainers)Communitiesofpractice&“courses”EmployeesneedthetrainingprogramtobeproperlycoordinatedandarrangedDesign53ProgramDesignCourseParametersTitle,TargetAudience,Purpose,Goals,Time,NumberofParticipants,Locations,Prerequisites,InstructorObjectivesProcedure,Process,HierarchyDetailedlessonplanIncludescourseparameters,objectives,materials,assignments,outline,activity,timeLessonplanoverviewMatchesmajoractivitiestospecifictimeintervals54MakingMaterialMeaningfulCurrencyBestPracticesShowhowitrelatestotheirneedsorhowitwillbenefitthem(useworkproblems,situations,conditions)TransfertoJob/ApplicationsHoldAccountableStoriesofhowtraininghashelpedothers55IndicatorsofInstructionalSuccessAccomplishtrainingobjectiveslearning,retentionMotivatedtoapply“l(fā)earnings”transfer(generalization,maintenance)MotivatedtolearnmoreAbletocommunicate“l(fā)earnings”toothers56TransferofTraining:LearningIssuesTraininglearningJobapplication57TransferofTraining:ContextualIssuesSelfWorktimedemands,lackresourcesPeersnegativeattitudetowardtrainingManagersnoreinforcementpoorattitudesnoactionplanning58培訓(xùn)設(shè)計是以學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，應(yīng)用系統(tǒng)的觀點和方法，分析培訓(xùn)中的問題和需求，確立目標(biāo)，選用相應(yīng)的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)媒體，分析評價其結(jié)果，使培訓(xùn)效果達到最佳的過程（二）培訓(xùn)設(shè)計59明確培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計培訓(xùn)課程確定培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)主體培訓(xùn)活動后勤設(shè)計與管理：時間、地點、現(xiàn)場布置、教材等培訓(xùn)效果評估設(shè)計60確定培訓(xùn)目標(biāo)：績效、條件和標(biāo)準(zhǔn)----績效：是指預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果：你希望受訓(xùn)者掌握何種知識、技能或具備何種態(tài)度？應(yīng)該改變何種行為？----條件：是指受訓(xùn)者完成目標(biāo)所處的環(huán)境或所需的條件，包括工具設(shè)備、文件、輔助設(shè)施等。----標(biāo)準(zhǔn)：是指達到目的的標(biāo)準(zhǔn)，受訓(xùn)者以何種表現(xiàn)來完成目標(biāo)。舉例：運用標(biāo)準(zhǔn)鍵盤，每分鐘打字速度達到65個單詞，沒有任何錯誤；在假象設(shè)備發(fā)生故障時，在警報發(fā)生5秒鐘內(nèi)關(guān)閉生產(chǎn)線。61一、培訓(xùn)機構(gòu)的選擇培訓(xùn)機構(gòu)的選擇培訓(xùn)項目的內(nèi)容、方法和技術(shù)。花費：內(nèi)容和質(zhì)量的價格資質(zhì)：資質(zhì)證書和等級背景和經(jīng)驗：成立年數(shù)；開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶；員工的任職資格；為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；客戶的評價可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)；支持：對企業(yè)的了解程度；后續(xù)支持62講師的選擇：外部講師vs內(nèi)部講內(nèi)部講師制度.doc專家/顧問學(xué)校/教育團體咨詢和培訓(xùn)公司摩托羅拉大學(xué)學(xué)習(xí)資源整合內(nèi)部講師和咨詢師企業(yè)內(nèi)部講師（50%）大學(xué)教授（35%）咨詢?nèi)藛T（15%）GE韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)中心講師構(gòu)成63受訓(xùn)者的選擇：標(biāo)準(zhǔn)是什么？64培訓(xùn)組織者的工作任務(wù)培訓(xùn)組織與管理部門的出現(xiàn)進行培訓(xùn)前的需求分析評估。制定培訓(xùn)方案，并通知所有參加培訓(xùn)者有關(guān)事宜（時間、地點、日程和培訓(xùn)項目）。安排培訓(xùn)設(shè)施、場所等。落實培訓(xùn)師。進行培訓(xùn)過程管理。進行培訓(xùn)后的評估。培訓(xùn)后的督促措施65案例討論討論案例\東方公司的培訓(xùn)難題.doc66演示法（課堂培訓(xùn)）：通過語音和文字的方式將學(xué)習(xí)信息和材料傳遞給受眾的一種演示法。----講授法、視聽法體驗法：對工作環(huán)境進行模擬，要求受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)過程，體驗?zāi)M任務(wù)的完成過程，學(xué)習(xí)處理工作中發(fā)生的問題。----角色扮演、案例研究、商業(yè)游戲、情景模擬（仿真學(xué)習(xí)）、行為示范(behaviormodeling)在崗培訓(xùn)OJT

：在工作中學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)----師徒制、實習(xí)、導(dǎo)師和教練、輪崗、承擔(dān)項目、擴大工作內(nèi)容、行動學(xué)習(xí)E-learning：（三）培訓(xùn)方法67課堂講授法優(yōu)點：使用廣泛、受眾廣、成本低、信息量大缺點：單向被動接受、易疲勞；參與度低、缺乏交流；缺乏與實際工作聯(lián)系、轉(zhuǎn)化低適用范圍：傳授知識的最好方法，轉(zhuǎn)化效果取決于受眾特征，講師水平受歡迎程度低，但有時候效果不錯與練習(xí)、討論、案例研究等相結(jié)合，效果更好68角色扮演Roleplaying:排練工作。根據(jù)簡單的背景資料扮演所分配的角色。演+評優(yōu)點：互動性和行為性；教會受訓(xùn)者換位思考；改變受訓(xùn)者態(tài)度或行為。缺點：背景信息簡單，降低現(xiàn)實性；受訓(xùn)者的重視和主觀反映直接影響培訓(xùn)效果（只是一種娛樂；強調(diào)個人表演，不重視集體；按照固定角色扮演，少有創(chuàng)新行為；演戲投入，看戲沒勁適用條件：人際和行為領(lǐng)域的培訓(xùn)，適合生產(chǎn)、銷售、管理等人員關(guān)鍵要素：培訓(xùn)師認(rèn)真組織；挑選合適的扮演者；典型事件和案例；錄像等輔助手段69案例研究

通過描述一個成功或失敗的事件，或者是一個故事，讓學(xué)習(xí)者分析正確和錯誤行為，并提出可能的處理方式的學(xué)習(xí)方式。優(yōu)點：調(diào)動學(xué)習(xí)主動性，有利于理論聯(lián)系實際；能夠集思廣益，多元化思考；培養(yǎng)團隊合作和溝通協(xié)調(diào)能力缺點：有些案例和真實情況相差甚遠；編制案例投入大；弱化學(xué)習(xí)者概念化的能力；過分重視過去的事情適用條件：高級智力技能的開發(fā)，如分析、決策、判斷、評估能力；培訓(xùn)管理者、醫(yī)生、律師和其他專業(yè)人員；關(guān)鍵要素：案例的真實性，活案例；組織充分；案例應(yīng)無明顯答案70商業(yè)游戲由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下互相競爭達到預(yù)期目標(biāo)，要求受訓(xùn)者在游戲中受訓(xùn)信息、進行分析和決策優(yōu)點：激發(fā)積極性；發(fā)揮想象力；營造團隊；理解和記憶深刻缺點：現(xiàn)實過分簡單化；決策缺少責(zé)任心；費時；有些過分強調(diào)數(shù)量適用條件：財務(wù)、生產(chǎn)決策等方面的管理能力開發(fā)；也適合人際能力71仿真（模擬）訓(xùn)練是對現(xiàn)實的工作環(huán)境進行模擬的培訓(xùn)方法，如駕駛模擬優(yōu)點：避免風(fēng)險和實際損失；增強受訓(xùn)者信心和適應(yīng)能力缺點：開發(fā)模擬器費用高、計算機模擬存在空間錯覺感適用條件：特別適合于生理或物理反應(yīng)等方面的培訓(xùn)，如飛行員和宇航員的培訓(xùn)、駕駛員或昂貴培訓(xùn)的操作72行為示范（塑造）是指向受訓(xùn)者示范演示完成一項任務(wù)所必需的一組關(guān)鍵行為，然后給他們實踐這些行為的學(xué)習(xí)方法。優(yōu)點：讓受訓(xùn)者在短時間內(nèi)學(xué)會某種技能，并能立即用在工作中；缺點：可能機械模仿，不能靈活應(yīng)用適用條件：適用于學(xué)習(xí)某一種技能或行為，某些需要標(biāo)準(zhǔn)化操作的技能的培訓(xùn)，不太適合事實信息的學(xué)習(xí)73OJT在崗培訓(xùn)OJT

：在工作中學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)----師徒制、實習(xí)、導(dǎo)師和教練、輪崗、承擔(dān)項目、擴大工作內(nèi)容--適用于技能行業(yè)，現(xiàn)在即使在一些工作結(jié)構(gòu)性很差的行業(yè)也開始應(yīng)用。--認(rèn)證體系--制定學(xué)習(xí)計劃、進行標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)、激勵、評估機制。74師徒制--適用于技能行業(yè)，現(xiàn)在即使在一些工作結(jié)構(gòu)性很差的行業(yè)也開始應(yīng)用。--認(rèn)證體系優(yōu)點：利用企業(yè)現(xiàn)有的機器設(shè)備和技術(shù)力量，節(jié)約人財物；讓受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的同時獲得收入；針對性強缺點：受師傅個人素質(zhì)和意愿的約束；不能滿足大規(guī)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)的需要；時間持續(xù)太長，不能保證有崗位空缺。改進措施：制定學(xué)習(xí)計劃、進行標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)、激勵、評估機制。75如何選擇培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容--傳授知識：講授教學(xué)、視聽教學(xué)、電腦輔助教學(xué)、討論會或研討會等。--發(fā)展技能訓(xùn)練：模擬工具訓(xùn)練、管理游戲、案例分析、文件筐和實地工作訓(xùn)練、企業(yè)評價中心--改變態(tài)度訓(xùn)練：角色扮演、體驗訓(xùn)練等。根據(jù)學(xué)習(xí)者特征：年齡、職業(yè)、級別根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算成本7677案例討論討論案例\五月花公司的培訓(xùn).doc78第四講培訓(xùn)效果的評估79一、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)涵培訓(xùn)效果評估：指系統(tǒng)地搜集有關(guān)培訓(xùn)項目效果信息的過程，通過運用不同測量工具來評價培訓(xùn)目標(biāo)的達成度，以此判斷培訓(xùn)的有效性并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動提供參考。80培訓(xùn)效果評估的主要目的進行培訓(xùn)評估的目的在于：衡量培訓(xùn)結(jié)果是否達到了組織的預(yù)期目標(biāo)，了解員工對教育培訓(xùn)方面的滿意度、學(xué)習(xí)情況和在工作中的運用成效，進一步了解組織的投資回報率、獲利率，并憑借評估的結(jié)果對教育培訓(xùn)實施給予相應(yīng)的修正和改善。81人力資源開發(fā)項目評估未引起足夠重視的原因

一、不愿投入人力資源部門的人有時會擔(dān)心一旦評估的結(jié)果表明培訓(xùn)項目的效果很差或非常不理想，他們會遭到領(lǐng)導(dǎo)批評，項目也會隨之被取消，費力不討好，因此不愿意投入。82二、不知該如何做對人力資源開發(fā)效果進行評估是一件技術(shù)性較強的工作。它需要時間、資源以及相關(guān)的專業(yè)知識和技能，而許多組織的人力資源開發(fā)人員卻不具有相關(guān)的核心專長與技能，不知道效果評估當(dāng)中的技術(shù)與方法。83三、需要相關(guān)部門以及人員的支持與配合。與人力資源開發(fā)項目無關(guān)的許多外界因素，都會影響員工的績效，比如組織的激勵政策的改變、領(lǐng)導(dǎo)工作方式方法的改變、機器設(shè)備的更新、薪酬制度的調(diào)整、工作流程的重新設(shè)計等，所以只憑培訓(xùn)與開發(fā)部門的力量來單獨評價培訓(xùn)對績效的作用是非常困難的，必須得到相關(guān)部門，尤其是管理者的支持與配合。84培訓(xùn)效果評估模型柯克帕特里克的四層次評估模型標(biāo)準(zhǔn)重點1反應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度

2學(xué)習(xí)知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲

3行為工作中行為的改進

4結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績——————————————————————————————————層次85第一層次：學(xué)員的意見反饋（笑臉式評估）

第一層次評估學(xué)員反應(yīng)，是指參與培訓(xùn)者的意見反饋。即受訓(xùn)者作為培訓(xùn)的參與者，在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后會形成一些感受、態(tài)度及意見，他們的這些反應(yīng)可以作為評價培訓(xùn)效果的依據(jù)。86受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)涉及培訓(xùn)的各個方面，如培訓(xùn)目標(biāo)是否合理，培訓(xùn)內(nèi)容是否實用，培訓(xùn)方式是否合適，教學(xué)方法是否有效，培訓(xùn)教師是否具備相應(yīng)的學(xué)識水平等。87注意事項在對培訓(xùn)者的反應(yīng)進行評估時，需要注意以下方面：確定你需要調(diào)查什么設(shè)計可以作為量化反應(yīng)的條件鼓勵寫出意見或建議達到100%的立即回應(yīng)率確定可以接受的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評價反應(yīng)并采取恰當(dāng)?shù)男袆忧袑嵉販贤ǚ答?8學(xué)員反應(yīng)的信息收集對于學(xué)員反應(yīng)方面信息的收集可以采取以下形式：問卷、課后的會談或電話跟蹤、課后的討論會以及課堂的討論。收集信息的時間可以為：每一部分內(nèi)容結(jié)束時；每天結(jié)束時；每一課程結(jié)束時或幾周之后通常采用《學(xué)員意見反饋表》的形式來搜集這方面的信息，并用統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理和分析。89由于受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的反映受主觀因素的影響，不同受訓(xùn)人員對同一問題的評價會存在差異，所以可根據(jù)大多數(shù)受訓(xùn)員工的反應(yīng)來對培訓(xùn)效果進行評價。收集的信息可以幫助課程進行修改,或者做總結(jié)和報告。90第二層次評估學(xué)習(xí)成果是指培訓(xùn)之后的測試。是用來衡量學(xué)員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度，即受訓(xùn)者是否掌握了人力資源開發(fā)目標(biāo)中要求他們學(xué)會的東西？要了解受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)成果，通常采用測試的方法，包括筆試、技能考核和工作模擬等。或采用角色扮演等形式請學(xué)員將所學(xué)習(xí)的內(nèi)容表演出來。第二層次：培訓(xùn)之后的考試

91在對學(xué)習(xí)進行評估時，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組進行對照評價培訓(xùn)前后的知識、技能、態(tài)度。例如，利用紙筆測驗評價知識和態(tài)度，用實際操作評價技能掌握情況做到100%的回應(yīng)率運用評價結(jié)果以采取恰當(dāng)?shù)男袆幼⒁馐马?2第三層次：學(xué)員的行為改變

第三層次評估工作行為是員工接受培訓(xùn)后行為的改變，即受訓(xùn)者是否在實際的工作中運用了從培訓(xùn)中學(xué)到的東西。93在測量這個指標(biāo)時，需要對受訓(xùn)者的在職表現(xiàn)進行觀察、受訓(xùn)者的自評、受訓(xùn)者同事的評價或者參考組織的相關(guān)記錄。對受訓(xùn)員工工作行為進行評估應(yīng)該在其回到工作崗位3-6個月后進行，評估的工作行為變量包括工作態(tài)度、工作行為的規(guī)范性、操作技能的熟練性、解決問題的能力等。在評估中，要對受訓(xùn)員工的工作行為是否發(fā)生了變化作出判斷，然后分析這種變化是否由培訓(xùn)所導(dǎo)致的，以及受訓(xùn)員工工作行為變化的程度等。94注意事項在對行為進行評估時，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組作對照容許發(fā)生行為改變的足夠時間調(diào)查或訪問受訓(xùn)者、受訓(xùn)者主管、受訓(xùn)者下屬、他經(jīng)常觀察受訓(xùn)者工作行為的人員選取100名受訓(xùn)者或適當(dāng)?shù)臉颖緮?shù)重復(fù)進行評價考慮評價成本和潛在收益95信息的收集可以采用問卷，與員工、同事或經(jīng)理的會談等形式。信息收集的時間為培訓(xùn)前或培訓(xùn)后的幾個月的技能測試；對照組的對比測試。在以下情形下，特別需要考慮該層面的評估：培訓(xùn)與業(yè)績目標(biāo)是相關(guān)聯(lián)的；客戶要保證學(xué)習(xí)的技能能夠被應(yīng)用于工作中；工作的能力能夠表現(xiàn)出培訓(xùn)的結(jié)果；培訓(xùn)費用很高,對組織的價值很大。96第四層次：結(jié)果層面第四層次評估經(jīng)營業(yè)績是組織培訓(xùn)的投資回報率（ROI），即培訓(xùn)或人力資源開發(fā)工作是否改善了組織的績效，這涉及對組織績效改進的監(jiān)控。產(chǎn)品合格率、人才流失率、客戶滿意度、投資回報率、定量指標(biāo)為主這個層次的指標(biāo)也是最難評估的，因為除了員工的績效還有許多因素會影響組織的績效。通常在測量這個指標(biāo)時需要搜集和分析經(jīng)濟和運營方面的數(shù)據(jù)。97注意事項在進行對結(jié)果進行評估時，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組作對照容許達成結(jié)果的足夠時間如果可行，評價培訓(xùn)前后的情況重復(fù)進行評價考慮評價成本和潛在收益98信息的收集可以采取問卷、分析操作的結(jié)果、投入–

產(chǎn)出分析等形式。收集的時間為事前和事后的測試(對照組的對照測試)。99第二單元：培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的收集方法100

一、培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的類型硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)培訓(xùn)評估的前提是要準(zhǔn)確地收集與培訓(xùn)項目直接相關(guān)的數(shù)據(jù)。通常培訓(xùn)評估所需要的數(shù)據(jù)包括硬性數(shù)據(jù)和軟性數(shù)據(jù)。所謂的硬性數(shù)據(jù)指的是那些客觀的、理性的、無爭論的事實，是培訓(xùn)評估中非常希望掌握的數(shù)據(jù)類型。101硬性數(shù)據(jù)的特點一般是定量化的數(shù)據(jù)容易測量是衡量組織績效的常用標(biāo)準(zhǔn)比較客觀比較容易轉(zhuǎn)化為貨幣價值衡量管理業(yè)績的可信度較高102軟性數(shù)據(jù)的特點

由于培訓(xùn)效果有時有一定的滯后性，因此硬性數(shù)據(jù)的結(jié)果需要經(jīng)歷一段時間后才能表現(xiàn)出來。因此，有時組織還必須借助于軟性數(shù)據(jù)進行評估。軟性數(shù)據(jù)具有以下特點：有時難以量化相對來講不容易測量作為績效測評的指標(biāo)，可信度較差在多數(shù)情況下是主觀性的不容易轉(zhuǎn)化為貨幣的價值一般是行為導(dǎo)向的103第三單元:培訓(xùn)效果評估中的研究設(shè)計方法104一、實驗設(shè)計實驗設(shè)計——采取嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶嶒灴刂魄榫?，遵循隨機化原則，以實驗組、控制組進行實驗研究，并運用統(tǒng)計方法考驗分析實驗結(jié)果，驗證假設(shè)，最能合乎科學(xué)研究精神。它具有兩個特征：該設(shè)計包含兩組（或兩組以上）的受試者，接受實驗處理的一組稱為「實驗組」，而未接受實驗處理的一組稱為「控制組」或「對照組」。實驗組與控制組是以隨機取樣以及隨機分派方式組成，所以兩組受試者的特質(zhì)相等。105二、實驗設(shè)計的模式

實驗設(shè)計方法分為：后測前測與后測時間序列有對照組的后測有對照組的前測與后測有對照組的時間序列所羅門四小組……1061．后測定義：指的是收集培訓(xùn)后成果的評估方案組數(shù)：1組實驗過程：實驗組TX1內(nèi)涵：由于缺乏參照體系無法說明培訓(xùn)有效（T—表示培訓(xùn)，X—表示測量，R—表示隨機抽樣，1，2…8表示時間序列）1072．前測與后測定義：指對培訓(xùn)前后都進行評估的方案組數(shù)：1組實驗過程：實驗組X1TX2內(nèi)涵：只要X1和X2之間存在顯著不同，就說明培訓(xùn)有效1083．時間序列定義：指在培訓(xùn)前后每隔一段時間檢測一次培訓(xùn)成果的評估方案組數(shù)：1組實驗過程：實驗組X1X2TX3X4內(nèi)涵：這種設(shè)計將時間因素列入考慮，學(xué)習(xí)者不管是否接受培訓(xùn)，本身可能就在改變，所以在培訓(xùn)前后多次測量，只要發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)前變化和培訓(xùn)后變化兩者差異顯著，該培訓(xùn)就有效。1094．有對照組的后測

定義：通過將后測加一個對照組獲得組數(shù)：2組實驗過程：（R）實驗組TX1

對照組X2內(nèi)涵：有時候測驗測量本身有缺陷，使受訓(xùn)者在接受第一次測驗后就能應(yīng)付相類似的測驗。為類避免這種不良的效果，測驗不在培訓(xùn)前進行，而只是自培訓(xùn)后加以測量。為了證明培訓(xùn)有效，必須由兩組加以比較，所以如果接受培訓(xùn)的實驗組比沒有接受培訓(xùn)的控制組更好，就表明培訓(xùn)是有效的。1105．有對照組的前測和后測

定義：既包括受訓(xùn)者也包括對照者，需要收集兩個小組培訓(xùn)前后衡量數(shù)據(jù)的評估方案。組數(shù)：2組實驗過程：（R）實驗組X1TX3

（R）對照組X2X4內(nèi)涵：有時候改變是全面性的，接受培訓(xùn)的在改變，沒有接受培訓(xùn)也在改變，所以方案設(shè)計上分成兩組，都通過抽樣獲得。一組是控制組，一組是實驗組，在培訓(xùn)過程中，只有實驗組接受培訓(xùn)，控制組沒有。所以當(dāng)只有實驗組改變時，而控制組仍然和原來一樣沒有改變。1116．有控制組的時間序列

定義：既包括受訓(xùn)者也包括對照者，在培訓(xùn)前后每隔一段時間檢測一次培訓(xùn)成果的評估方案。組數(shù)：2組實驗過程：（R）實驗組X1X2TX5X6

（R）對照組X3X4X7X8內(nèi)涵：這是時間因素和控制因素的綜合設(shè)計。由于控制因素，所以只有兩組，一組為對照組，一組為實驗組。兩組的產(chǎn)生照樣是以隨機抽樣的方式進行，只有實驗組接受培訓(xùn)，對照組沒有。但實驗組在培訓(xùn)前后有顯著差異，而對照組沒有差異時，培訓(xùn)的效果便可以證明。即X1X2之間的差異和X5X6之間的差異相比有明顯差異，而X3X4之間的差異與X7X8之間的差異不顯著時，就表示培訓(xùn)是有效的。1127．所羅門四小組

定義：綜合運用了對對照組進行前后測以及對實驗組進行前后測的設(shè)計方案。組數(shù)：4組實驗過程：（R）實驗組X1TX3

（R）實驗組X4

（R）對照組X2TX5

（R）對照組X6113所羅門四小組每組都是由抽樣決定，其中兩組為實驗組在培訓(xùn)前后都接受測量，另外兩組為對照組，在實驗組接受培訓(xùn)后與實驗組同時接受測量。如果實驗組的成績比對照組好，這證明培訓(xùn)課程很可能是有效的。如果實驗兩組之間的成績相當(dāng)，而對照組的成績也不相上下，則證明培訓(xùn)測驗沒有缺陷，測驗本身沒有影響測驗的成績。所以所羅門四組不僅僅考察培訓(xùn)效果，也能夠預(yù)防測驗缺陷。114第四單元：從財務(wù)角度評估人力資源開發(fā)項目115一、培訓(xùn)成本收益評估

所謂的培訓(xùn)成本收益評估——是將發(fā)生在人力資源開發(fā)項目實施過程中的成本與該項目為組織帶來的收益進行比較，投資回報分析主要有兩種形式，成本—有效性分析（Ｃ/Ｅ）和成本—收益分析（Ｃ/Ｂ）。116成本-有效性分析成本-有效性分析比較的是以貨幣計算的培訓(xùn)成本和培訓(xùn)帶來的非貨幣性收益，比如工作態(tài)度的改進、事故的減少、員工健康的改善等。117成本—收益分析成本—收益分析：是指用財務(wù)的方法來評估培訓(xùn)有效性的過程，關(guān)心的是培訓(xùn)帶來的財務(wù)收益，包括產(chǎn)品質(zhì)量的改善、利潤的增加、浪費的減少和生產(chǎn)時間的縮短等。Ｃ/Ｂ分析以貨幣定量形式來表達培訓(xùn)的收益和有效性。Ｃ/Ｂ分析中最流行的一種形式是投資回報ＲＯＩ分析。118總回報投資回報率＝培訓(xùn)總成本119總回報與總成本的比率越大，組織從培訓(xùn)中獲得的收益就越多。如果投資回報率低于1，說明該培訓(xùn)項目消耗的成本高于它對組織的回報。在這種情況下，要么需要對該項目進行調(diào)整，要么將其終止。120二、培訓(xùn)項目成本的計算在計算培訓(xùn)項目的成本時，人力資源開發(fā)人員需要考慮五種支出，分別為直接成本、間接成本、設(shè)計與開發(fā)成本、一般管理費用、培訓(xùn)課酬。1211、直接成本直接成本是指與培訓(xùn)的實施直接相關(guān)的成本。課程資料開支（重印或購買）、教學(xué)輔助費用、儀器租賃費用、旅行費用、食品和其他餐點開支、培訓(xùn)者的工資和福利。1222、間接成本間接成本指發(fā)生在培訓(xùn)的輔助工作中的成本，即使該培訓(xùn)項目被臨時取消，這些成本已經(jīng)無法再收回。這些成本包括對培訓(xùn)者進行培訓(xùn)的成本、耗費在后勤文秘和行政工作上的成本、已發(fā)給受訓(xùn)者的資料的成本、培訓(xùn)人員籌備培訓(xùn)時的時間投入等。在宣傳推廣該培訓(xùn)項目時發(fā)生的成本（比如郵寄成本）也是間接成本。1233、設(shè)計與開發(fā)成本設(shè)計與開發(fā)成本包括了所有的培訓(xùn)課程開發(fā)成本。通常它包括錄像帶的制造成本、計算機教學(xué)程序的開發(fā)成本、項目材料的設(shè)計成本以及任何必要的重新設(shè)計所帶來的成本。這項成本還包括前期課程分析成本，或前期分析中與項目直接有關(guān)的部分的成本。另外，還包括項目評估和跟蹤成本。1244、管理費用管理費用與培訓(xùn)項目沒有直接的關(guān)系，但是對培訓(xùn)部門的順利運轉(zhuǎn)來說卻是必不可少的。如果培訓(xùn)部門有自己專用的視聽設(shè)備，那么就會有設(shè)備維護費用發(fā)生。如果培訓(xùn)部門還有專用的教室，那么供暖和照明費用也是一筆一般管理費用。使用教室進行培訓(xùn)的時候，場地維護費用應(yīng)該計入該項目的成本。1255、受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的工資和福利受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的工資和福利：如果培訓(xùn)一共持續(xù)兩天，那么這兩天付給受訓(xùn)者的工資和福利應(yīng)該計入該項目的成本。通常人力資源開發(fā)人員并不知道每個受訓(xùn)者的薪酬待遇，但是他們可以要求負(fù)責(zé)員工薪酬管理的部門提供各級別受訓(xùn)者的平均工資。在估計這項成本時，只需將平均工資水平乘以受訓(xùn)者人數(shù)就可以了。126三、培訓(xùn)收益的確定培訓(xùn)收益——指組織從培訓(xùn)項目中所獲得的價值，具體的衡量指標(biāo)包括勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進、產(chǎn)品銷售量的增加、成本的降低、事故的減少、利潤的增長、服務(wù)質(zhì)量的提高等。通過培訓(xùn)對經(jīng)營業(yè)績的整體影響，進行培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析。127進行培訓(xùn)收益分析時需要和預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)以及效果有機結(jié)合起來考慮。通常對收益進行分析的做法主要有以下幾個：通過以往研究和培訓(xùn)記錄,確定培訓(xùn)的收益；在組織范圍內(nèi)進行小樣本試驗,由此來確定某一培訓(xùn)可能帶來的收益。通過觀察培訓(xùn)后績效特別突出的員工,來分析培訓(xùn)的收益,往往和生產(chǎn)力的提高、事故的減少、離職率的降低等聯(lián)系在一起。在分析了成本和收益后就可以通過公式計算培訓(xùn)的投資回報率了。128培訓(xùn)效果評估對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行評價：1，員工的行為是否發(fā)生了變化；2，這些變化是不是培訓(xùn)引起的；3，這些變化是否有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)；4，下一批受訓(xùn)者在完成相同培訓(xùn)后是否會發(fā)生相似的變化。5，對變化的衡量：反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為變化、培訓(xùn)后果。129培訓(xùn)效果評估方法與指標(biāo)評估對象：績效評估、責(zé)任評估評估指標(biāo)：績效評估指標(biāo)（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果）、責(zé)任評估指標(biāo)（培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)教材）。評估方法：問卷法、測試法、人事考核法、現(xiàn)場成果測定法、經(jīng)營綜合評估法、前后比較法、實驗比較法130培訓(xùn)投資效果分析費用——收益分析費用：直接費用、間接費用收益：直接效果、間接效果直接效果：受訓(xùn)者勞動生產(chǎn)率的提高、工作能力提高、工作態(tài)度的改變。間接效果：能力提高所發(fā)生的晉升、獎勵、加薪等利益。131案例摩托羅拉的培訓(xùn)體系.doc132第五講如何提高培訓(xùn)效果133培訓(xùn)遷移是如何發(fā)生的？--培訓(xùn)遷移指在培訓(xùn)中習(xí)得的知識、技能和態(tài)度在實際工作中的應(yīng)用，以及接下來在一定時期內(nèi)的保持134如何使員工培訓(xùn)更有效受訓(xùn)者角度受訓(xùn)者的能力問題：是璞玉還是朽木？解決方法：基于素質(zhì)的招聘--對學(xué)習(xí)能力的強調(diào)，如IBM，MOTO--多種甄選方法的應(yīng)用135如何使員工培訓(xùn)更有效受訓(xùn)者角度受訓(xùn)者的動機問題：學(xué)習(xí)積極性低還是高？解決方法--薪酬激勵--職業(yè)發(fā)展激勵--情感激勵--培訓(xùn)中的目標(biāo)設(shè)置和考核到底應(yīng)該根據(jù)什么來支付工資？反映了企業(yè)的價值取向和戰(zhàn)略導(dǎo)向職位型：根據(jù)職位價值能力型：根據(jù)人的能力資歷型：根據(jù)人的經(jīng)驗和工齡績效型：根據(jù)業(yè)績優(yōu)缺點？適用范圍？基于職位還是技能（能力）？基于績效還是資歷？基于個人、團隊還是組織績效？基于絕對績效還是相對績效？

137A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料處理混合填料包裝技能類型水平高級中級初級通用磨坊公司（GeneralMills）采用的技能“類別-等級”矩陣

矩陣中的每一個模塊都對應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，一個進行原料處理的初級員工當(dāng)他完成A1模塊中的所有培訓(xùn)計劃并且達到了所規(guī)定的技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)后，就可以向更高的等級提升或向其他專業(yè)擴展技能（激勵技能的深度和廣度），相應(yīng)地他就可獲得與更高等級或更多技能類型相對應(yīng)的工資水平。同時，上圖矩陣中的每一個區(qū)塊都對應(yīng)著相應(yīng)的工資水平（可以用點數(shù)來表示），員工所處的技能等級越高、掌握的技能類型越多，點數(shù)累計就越多，工資水平也就越高。138培訓(xùn)的職業(yè)發(fā)展激勵任職資格等級進入資深工程師一級工程師任職資格認(rèn)證評審培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯規(guī)劃139培訓(xùn)中的組織承諾組織承諾是個體對某個組織的認(rèn)同程度，它表示個人對組織目標(biāo)、價值觀愿意付出工作努力以及維持組織成員身份的程度在培訓(xùn)情境中，員工組織承諾的程度影響培訓(xùn)前動機以及培訓(xùn)在完成關(guān)鍵工作活動中的應(yīng)用140培訓(xùn)中的目標(biāo)設(shè)置和考核培訓(xùn)目標(biāo)的確立與培訓(xùn)考核的跟進需要考試嗎？不合格怎么辦？對培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的推動作用141確立目標(biāo)激勵被培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)過程中取得成功是保證培訓(xùn)成功的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項目要想取得理想的效果勢必會要求員工在參加培訓(xùn)之前就要懷有一種改進自己工作中的行為和結(jié)果的強烈愿望。主管的支持和培訓(xùn)結(jié)果以及將在以后的工作中被評價的預(yù)期對強化被培訓(xùn)者的動機有很大的作用。影響被培訓(xùn)者動機的因素主要包括目標(biāo)設(shè)置、強化和期待。

142確立目標(biāo)的原理和方法目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個人的有意識的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。培訓(xùn)對象的動機在培訓(xùn)中具有重要的作用，而強化受訓(xùn)者的動機的最有效的途徑就是確立目標(biāo)。基本技巧；第一，在整個培訓(xùn)過程中向被培訓(xùn)者傳達學(xué)習(xí)的目標(biāo)；第二，使目標(biāo)有一定的難度，通過努力可以達到；第三，目標(biāo)與被培訓(xùn)者個人愿望與發(fā)展相一致；第四，目標(biāo)體現(xiàn)組織對被培訓(xùn)者的期望；第五，分解整體目標(biāo)，按步驟漸進實施，使被培訓(xùn)者不斷保持成就感。143強化與期待強化理論認(rèn)為一種行為發(fā)生的頻率受到其結(jié)果的影響。積極的強化可以使行為逐漸接近理想的目標(biāo)，當(dāng)理想的行為發(fā)生后應(yīng)該及時地進行強化。期待理論認(rèn)為個人有動力去選擇最可能產(chǎn)生理想結(jié)果的行為方式。因此，被培訓(xùn)者必須相信培訓(xùn)中包括的知識、技能和其他收獲會產(chǎn)生理想的結(jié)果，而且參加培訓(xùn)能夠?qū)W習(xí)到這些知識和技能。144如何使員工培訓(xùn)更有效培訓(xùn)設(shè)計角度--內(nèi)容和方法的針對性--學(xué)習(xí)材料的特性，如邏輯性、結(jié)構(gòu)化程度等--教師的指導(dǎo)與啟發(fā)--情境的相似性等解決方法--科學(xué)的培訓(xùn)需求分析--選擇針對性的培訓(xùn)方法--培訓(xùn)教材的選擇--培訓(xùn)老師的選擇--培訓(xùn)情境的設(shè)計--嚴(yán)格的培訓(xùn)效果評估145如何使員工培訓(xùn)更有效工作（組織）環(huán)境--支持--應(yīng)用機會--遷移氣氛--組織制度保障146參加培訓(xùn)課程Attendthetrainingprogram填寫課程評估表Filloutthetrainingevaluationform制定行動計劃WorkoutActionPlan實施行動計劃Implementtheactionplan人力資源部的責(zé)任ResponsibilitiesofHRDept.學(xué)員的責(zé)任ResponsibilitiesofParticipant

學(xué)員直接主管的責(zé)任ResponsibilitiesofSupervisor

如何使員工培訓(xùn)更有效147人力資源部的責(zé)任HRDepartmentResponsibilities確保學(xué)員他填寫行動計劃

CollectActionPlan；與管理層進行總結(jié)

ReviewwithManagement；與主管進行溝通

Communicatewithsupervisors；跟進

FollowUp； 電話訪談Telephoneinterview

面談Facetofaceinterview

組織技巧實施研討Organizethemeetingfor betterimplementation

協(xié)助檢查行動計劃的實施Provideassistanceof checking/reviewingimplementation ofactionplan

組織系統(tǒng)輔導(dǎo)Organizesystematiccoaching

幫助學(xué)員重新加強已學(xué)到的知識

Reinforcethemainlearningpoints148學(xué)員的責(zé)任ResponsibilitiesofParticipant

制定行動計劃應(yīng)用所學(xué)知識并提供反饋制定新的行動計劃應(yīng)用所學(xué)知識并提供反饋149學(xué)員直接主管的責(zé)任

ResponsibilitiesofImmediate

檢查行動計劃

Observeparticipants’actionandbehavior

督導(dǎo)所學(xué)知識的實施

Supervisetheimplementation

輔導(dǎo)

Coaching

檢查及了解進度

Checkingtheprogress

評估業(yè)績

EvaluationofFinalResults150第六講新員工和管理人員培訓(xùn)151（一）新員工培訓(xùn)兩個極端的新員工培訓(xùn)案例.doc152新員工的特點153新員工培訓(xùn)的目的154新員工的培訓(xùn)內(nèi)容安排155新員工培訓(xùn)介紹公司的文化、價值觀、規(guī)章制度、組織架構(gòu)、工作流程等。公司總裁親自授課，各部門總監(jiān)親臨現(xiàn)場溝通（半天）了解我們所處的行業(yè)（半天）年輕有為者的發(fā)展之路（半天）如何成為企業(yè)人（半天）HR及財務(wù)實務(wù)操作等工作流程（半天）通用安全知識（２小時）公司環(huán)境介紹（2小時）網(wǎng)絡(luò)和電腦實務(wù)（半天）參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū)（1天）工作知識和技能培訓(xùn)156新員工培訓(xùn)157新員工培訓(xùn)的常用方法158案例分析新員工培訓(xùn)案例\聯(lián)想的新員工培訓(xùn).doc159（二）管理人員培訓(xùn)與開發(fā)管理人員開發(fā)的重要性160161管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容安排162163管理者的情商EQ情商是指人們控制情緒的能力或情緒智力的高低?？梢酝ㄟ^一些科學(xué)的方法來了解。情商與智商兩者具有明顯的相關(guān)性，但并不等同。在預(yù)測人的前程時，了解其情商比了解其智商具有更重要的價值。情商與先天有關(guān)，但也要靠后天修煉。164情商情商被定義為：情緒的知覺、評估和表達能力；思維過程中的情緒促進能力；理解與分析情緒，獲得情緒知識的能力；對情緒進行成熟調(diào)節(jié)的能力。具體表現(xiàn)在五個方面：認(rèn)識自己的能力；控制自己的能力；為自己目標(biāo)奮斗的能力；理解別人的能力；處理人際關(guān)系的能力。165高層管理者的培訓(xùn)宏觀經(jīng)濟環(huán)境和趨勢分析法律法規(guī)行業(yè)狀況市場發(fā)展與前景新興科技和產(chǎn)業(yè)企業(yè)環(huán)境經(jīng)營思想經(jīng)營哲學(xué)管理模式企業(yè)宗旨組織文化發(fā)展戰(zhàn)略如何造就核心競爭力戰(zhàn)略思維和規(guī)劃企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略組織擴張戰(zhàn)略內(nèi)部資源整合組織設(shè)計和用人激勵理論和實踐內(nèi)部授權(quán)和責(zé)任中