【文檔管理學(xué)】淺述人力資源管理在供電系統(tǒng)中的重要性人

【精品文檔管理學(xué)】淺述人力資源管理在供電系統(tǒng)中的重要性人下載前請注意：1:本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請確認(rèn)。:假如不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理:能夠淘寶交易，七折時(shí)間：2010-06-1020:01:22一、電力企業(yè)人力資源管理面臨的問題電力行業(yè)是能源生產(chǎn)與轉(zhuǎn)換行業(yè)，是國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的支柱產(chǎn)業(yè)，它的生產(chǎn)經(jīng)營與這個(gè)社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展息息有關(guān)。多年來，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，電力企業(yè)盡管對人力資源的定量研究已經(jīng)有了相當(dāng)長的歷史，但是這種定量分析始終局限于人力資源本身的數(shù)量特征上，未能涉及人力資源更重要的特征，即其質(zhì)量特征，在人力資源管理與使用上存在相當(dāng)大的隨意性。以往的人事管理體制與方法與現(xiàn)代人力資源管理的要求相比存在的要緊問題是：（一）人力資源管理觀念意識差人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源與財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動性與制造性，制造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上，把員工看作管理與操縱的工具，抑制門也們的積極性與制造性。（二）績效考評實(shí)踐困難重重績效考評屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，電力企業(yè)績效考評關(guān)于單位人員觀念改變，提升單位關(guān)于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行職能意義深遠(yuǎn)。但是電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點(diǎn)。因此電力企業(yè)績效考評存在下列問題：1.績效考評指標(biāo)簡單粗放?？荚u指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，考評指標(biāo)操作性不強(qiáng)，指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或者缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法。2.績效考評方法主觀性強(qiáng)。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，評價(jià)過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，考評結(jié)果主觀隨意性大成為必定。3.績效考評主體民主而不科學(xué)?？荚u過程民主性較強(qiáng)，但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評，評價(jià)結(jié)果信度不高。4.績效考評缺乏有效激勵機(jī)制作支撐。受單位薪酬管理體制影響，與考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動中層干部的積極性。（三）缺少凝聚人心的企業(yè)文化企業(yè)文化在一個(gè)電力企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、劇合功能都沒有被很好地挖掘出來，員匚個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、進(jìn)展戰(zhàn)略不易形成一致。（四）電力企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化與封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價(jià)與使用每一個(gè)同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。二、電力企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的措施（-）樹立、'以人為本〃的管理觀念電力企業(yè)現(xiàn)在正在大力提倡與宣傳''以人為本〃的思想。然而在現(xiàn)實(shí)中，這種思想上的共識距離想達(dá)到的滿意的結(jié)果還有一定的差距。一方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)績效考核、薪酬管理的意義，一方面卻無視分配不公對員工積極性的打擊。中國電力企業(yè)是知識密集、技術(shù)密集、具有高新技術(shù)的企業(yè)。隨著電力技術(shù)的進(jìn)展與信息化進(jìn)程的加快，需要企業(yè)員工不斷更新知識，提高文化水平、技術(shù)水平與業(yè)務(wù)能力，因此，通過人本管理，根據(jù)員工的實(shí)際情況與實(shí)現(xiàn)自我的需要，抓好知識、技能培訓(xùn)，實(shí)施、'素養(yǎng)工程〃，建設(shè)一支掌握先進(jìn)科學(xué)知識與技術(shù)手段的高素養(yǎng)職工隊(duì)伍，既是人力資源管理部門的責(zé)任，也是電力企業(yè)進(jìn)展的需要。（二）加強(qiáng)對人力資源培訓(xùn)的投入與管理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的重要措施。培訓(xùn)是一項(xiàng)開發(fā)活動，培訓(xùn)雖不直接生產(chǎn)產(chǎn)品，但對員工進(jìn)行知識更新、傳授新的技能與技巧，這本身就是對現(xiàn)有勞動力進(jìn)行再生產(chǎn)。誠然，培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工程，而且短時(shí)間內(nèi)是看不出大的投資回報(bào)的，但與培訓(xùn)收到的長期回報(bào)相比，培訓(xùn)的費(fèi)用并不高。因此，要明確培訓(xùn)的地位，加大對培訓(xùn)的投人。要把人力資源開發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營活動的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓(xùn)的管理，首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)標(biāo)；其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)與人員合理流淌有機(jī)結(jié)合；再次，員工培訓(xùn)務(wù)必結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)的年度進(jìn)展計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃，有組織地實(shí)施；最后，要做好培訓(xùn)后的效果評估，確保培訓(xùn)的效益。國內(nèi)外許多知名企業(yè)對培訓(xùn)都相當(dāng)重視，有的公司人力資源部的要緊工作就是培訓(xùn)與進(jìn)展，有的公司甚至將人力資源部稱之培訓(xùn)進(jìn)展部，把培訓(xùn)視為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，納入企業(yè)的經(jīng)營管理中。培訓(xùn)不僅能夠提高員工的工作能力與素養(yǎng)，真正實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)展與公司進(jìn)展相統(tǒng)一，還有利于留住與吸引優(yōu)秀人才。企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的要緊任務(wù)是提高企業(yè)人力資本存量，以習(xí)慣強(qiáng)化現(xiàn)代化管理的要求，從而提高企業(yè)的市場競爭力，解決企業(yè)的生存與進(jìn)展問題。（三）人力資源流淌性管理勞動力流淌作為人力資本的投資形式具有內(nèi)在的合理性。勞動力個(gè)人在有限的工資年齡期內(nèi)總是希望發(fā)揮其人力資本的作用，通過流淌選擇最有利的經(jīng)濟(jì)活動場所，使個(gè)人收入最大化。但是關(guān)于企業(yè)來講，非期望的流淌率高，說明企業(yè)人事不穩(wěn)固，凝聚力低。企業(yè)通過對崗位的合理評估，使得人盡其用。關(guān)于優(yōu)秀人才企業(yè)要制造合理進(jìn)展空間，對員工職業(yè)生涯進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，秉承、、想做事給個(gè)機(jī)會、能做事給個(gè)舞臺、做成事給副擔(dān)子〃的原則，大膽地為員工制造機(jī)會。（四）制定合理流淌及吸引與穩(wěn)固人才的辦法通過人力資源的有效配置，促進(jìn)員工的跨企業(yè)、跨專業(yè)、跨崗位的流淌，克服一人一生一個(gè)崗位的弊端。中國大唐集團(tuán)公司制定了后備干部管理辦法，通過學(xué)習(xí)、考察、掛職鍛煉等方法提早讓他們得到鍛煉與提高，使得人才在企業(yè)內(nèi)、系統(tǒng)內(nèi)、乃至系統(tǒng)外進(jìn)行合理流淌。同時(shí)還應(yīng)關(guān)心與做好職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等社會保障機(jī)制的建設(shè)，有能力的企業(yè)啟動企業(yè)年金，在年金分配的方法上能夠加入員工崗位、奉獻(xiàn)時(shí)間長短等因素，表達(dá)能力高低的同時(shí)還能反映