公司人力資源管理規(guī)劃

公司人力資源管理規(guī)劃公司人力資源管理規(guī)劃公司人力資源管理規(guī)劃華聯(lián)超市人力資源部人力資源部經理：經理助理：招聘主管：培訓主管：績效薪酬主管：勞動關系主管：目錄華聯(lián)超市背景介紹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標現(xiàn)有職務設置和人員配備及市場需求預測華聯(lián)超市人力資源管理現(xiàn)狀人員招聘計劃華聯(lián)超市股份有限公司是中國國內第一家上市的連鎖超市公司，其前身為成立于1993年1月的上海華聯(lián)超市公司。公司以“挑戰(zhàn)極限，追求卓越”為企業(yè)精神，以“低成本、低投入、高效益、高產出”為經營原則，以特許加盟為經營特色，形成了以標準超市、大賣場、便利商店為主營業(yè)態(tài)，以現(xiàn)代化物流和信息化管理為核心技術，以開拓全國市場、參及全球競爭為目標的經營格局。作為國內連鎖超市之一，華聯(lián)超市在駐馬店具有幾個不同規(guī)模的超市，在黃淮學院中區(qū)分布一家。華聯(lián)超市背景介紹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標1.進行職務分析，根據(jù)公司的發(fā)展修改、完善及公司戰(zhàn)略一致的崗位說明書。2.規(guī)劃人力資源招聘體系，不斷提高招聘效率。3.強化全員的培訓意識，加強培訓工作管理，完善各崗位人員的培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃工作。4.逐步推進績效管理工作，發(fā)揮考核的激勵作用。5.完善薪酬管理制度及政策，建立及企業(yè)發(fā)展相適應的福利政策，強化企業(yè)薪酬的競爭力。6.開展后備人才的培訓及管理工作現(xiàn)有職務設置和人員配備經理非食課長生鮮課長食品課長理貨2人理貨4人理貨2人課長助理會計1人品檢1人咨詢1人收銀2人

市場需求分析1.黃淮學院招生計劃2.競爭對手丹尼斯黃淮學院招生計劃

黃淮學院是經國家教育部批準、由河南省人民政府主辦的一所公辦、本科、全日制、多科性大學，已有41年的辦學歷史。黃淮學院作為駐馬店是唯一二本院校，其發(fā)展很受社會各界關注。截止2012年6月，全日制普通在校生1.8萬人，繼續(xù)教育在學學生1.3萬人。隨著學院硬件設施的不斷升級和完善，在新的歷史起點上，學校正認真貫徹落實第二次黨代會精神，全面實施“質量立校、人才強校、專業(yè)集群、項目帶動、開放合作”五大戰(zhàn)略，加強內涵建設，強力推進學校轉型，努力創(chuàng)建一所特色鮮明的應用型本科高校。因此在以后幾年里招生人數(shù)將持續(xù)增加，學生人數(shù)的增加。競爭對手丹尼斯1.駐馬店丹尼斯離黃淮學院只有10分鐘的路程，其優(yōu)點很是明顯：規(guī)模大，商品種齊全。地理位置優(yōu)越，商業(yè)價值高員工素質高，人事管理體制完善。

2.中區(qū)華聯(lián)超市及丹尼斯現(xiàn)狀的差距很明顯：中區(qū)華聯(lián)超市，規(guī)模小，商品種類少。員工流動性大。且服務素質較低，薪酬也不高。因此，華聯(lián)超市應試圖提供更好的服務，提高員工數(shù)量。由市場需求分析可知，黃淮學院華聯(lián)超市需要改善服務，增加員工。人力資源需求數(shù)量估計采用管理人員判斷法、經驗預測法等方法來確定。市場需求招聘需求品檢：1人收銀：2人咨詢：1人理貨：2人華聯(lián)超市人力資源管理現(xiàn)狀華聯(lián)超市人力資源的特點連鎖超市人力資源管理存在的問題分析華聯(lián)超市人力資源的特點（1）標準化、規(guī)范化的管理流程連鎖超市的管理模式幾乎全部沿用總部制度，當然人力資源管理思想也包含在內，制度的修訂及完善一般源于總公司，門店只有提議及執(zhí)行權。（2）人員的差異化管理連鎖超市的員工在素質、能力、態(tài)度、績效等各方面千差萬別，只有實行差異管理才能適應人力資源復雜性的特點，差異管理體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務過程之中。（3）人員招聘及培訓的繁雜性超市員工每天需面對商品銷售、商品陳列、標識更新、貨架整理、顧客退換貨等繁瑣工作。超市的人員招聘和培訓工作量大而繁，需要人力資源管理部門保持高度的敏感性。連鎖超市人力資源管理存在的問題分析總部及門店權責問題人力資源規(guī)劃及招聘簡單化連鎖超市擴張發(fā)展中，有的公司總部為開店而開店，人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性，不考慮錄用人員是否具備管理及開店能力，就盲目招用、晉升，開業(yè)前期招募眾多員工，而待業(yè)績平穩(wěn)之后，再進行大規(guī)模的人員縮編計劃薪酬、績效考核體系不夠健全工資級差大，基層工資低；績效評價體系不夠完善

人員招聘計劃1招聘方式2廣告發(fā)布渠道3風險預測4人員選拔方式調整5改進薪酬分配方案，強調績效考核6培訓政策調整計劃招聘方式

根據(jù)公司本年度招聘部門及其招聘人數(shù)的具體情況，決定本次招聘以公開招聘為主，個別部門的人員招聘可以采用內部選拔的方式，通過提升、調用個別表現(xiàn)優(yōu)秀的人員來完成招聘計劃。公開招聘主要采取社會招聘和校園招聘兩種形式廣告發(fā)布渠道

為了吸引更多的應聘者，保證公司能夠招聘到更加優(yōu)秀的人員，本次招聘決定多管齊下，主要招聘渠道有：內部推薦、高校招聘、專業(yè)人才網站的招聘、同行業(yè)人才招聘、專業(yè)招聘網站招聘、微博、微信網絡招聘、BBS招聘等。風險預測

1、招聘員工時吸引的人才水平檔次偏低，數(shù)量不能達到預期要求對策：派遣有經驗的專業(yè)招聘人員進行招聘，如有必要，可聘請專家參及招聘；再有就是要規(guī)范招聘過程。2、培訓員工時，對培訓目的不明確，對培訓內容不感興趣，培訓內容不能滿足職位技能的要求。對策：進行全面的培訓調查，確定合理的培訓內容，3、由于員工對薪酬制度或民主制度不滿導致一些員工跳槽，造成人才的流失。對策：制定合理的薪酬制度，采取設立獎金、提成等方法，對有良好業(yè)績者給予獎勵；公司內要使制度民主化，增加透明度，辦事本著公平合理的原則。4、個別人才由于市場走俏以及待遇偏低而導致沒有招到。對策：對于這種人才的招聘，公司應事先做出估計預料，做好充分準備；再有，對于市場走俏的人才，公司要適當提高待遇，力爭吸引住人才。人員選拔方式調整

超市的人力資源管理應該在人力資源規(guī)劃的指導下，根據(jù)市場情況來開展招聘。對于新開門店，招聘工作是否有序進行是開業(yè)人力供給成功及否的關鍵。在招聘過程中，既要注重員工的實用技能，又要考察學歷，確保人崗匹配。為避免開業(yè)后人員剩余問題，對于可替代性比較強的崗位招聘臨時性員工，如跟各大中專/技校合作，這樣既能給學校帶去1-2個月的實習崗位，又可適當降低企業(yè)的人事成本。另外，總部人力資源部門應加大高素質人才的引進,并進行系統(tǒng)的專業(yè)培訓,提高管理和決策水平，為新開門店儲備必要人才改進薪酬分配方案，強調績效考核

能供給人力之素質指能勝任出缺職位或職位改變后之工作內容的員工，因工作內容，不同人力類別必須加以區(qū)分及確認能供給人力之數(shù)量指衡量工作量及生產力之后，之所能提供合于資格要求的員工數(shù)量能供給人力之時間指員工發(fā)展完成后可以晉升、升等、轉調至新工作的時間，或其它部門可以釋放出來的時間以往培訓主要注重員工知識和技能的培訓，本年度將有所調整，把培訓提升到戰(zhàn)略的高度，充分重視起來，在注重員工知識和技能培訓的同時，還要加大員工思想及態(tài)度的培訓。促使員工觀念的轉變，使其快樂學習，培養(yǎng)員工積極的心態(tài)。員工培訓是企業(yè)競爭及發(fā)展的根本手段,培訓內容包括知識培訓、技能培訓和心理素質培訓?？茖W的培訓體系對企業(yè)及員工的發(fā)展有著長遠的意義。培訓在連鎖超市人力資源管理中顯得特別重要，因為超市60%的員工必須直接及顧客打交道，員工的服務水平直接代表超市整體形象。要求門店人力資源管理部門年底總結當年培訓情況，根據(jù)下年度培訓需求制定靈活多變的培訓計劃。培訓內容豐富化、多樣化，涵蓋服務理念、技能操作、銷售技巧等營運中各方面知識；既有傳統(tǒng)的宣講式授課，也有實際操作型，盡量讓每位員工都能參及培訓，提升自己。華聯(lián)超市針對顧客反映員工服務水平不高的情況，對員工、駐場員、外租區(qū)員工每月定期進行兩次服務禮儀培訓、兩次銷售技能培訓。通過持續(xù)有效的培訓，整體店面形象及