第七章員工培訓(xùn)管理

1藍(lán)星電大人力資源管理

第七章員工培訓(xùn)管理

電大人力資源管理第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念1、本書定義培訓(xùn)，是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，為改變員工的工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)的過(guò)程。2、加里·德斯勒培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。

2電大人力資源管理員工培訓(xùn)目的1、提高員工適應(yīng)變化的能力2、實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)3、實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)4、補(bǔ)充和延續(xù)普通高校教育

3電大人力資源管理二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類（一）培訓(xùn)的內(nèi)容1、知識(shí)培訓(xùn)2、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)3、價(jià)值觀培訓(xùn)

4電大人力資源管理二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類（二）培訓(xùn)的種類1、職前培訓(xùn)2、在崗培訓(xùn)3、脫產(chǎn)培訓(xùn)

5電大人力資源管理1、職前培訓(xùn)入職培訓(xùn)，指根據(jù)員工將要任職的崗位要求對(duì)員工進(jìn)行的系統(tǒng)性培訓(xùn)。培訓(xùn)的立足點(diǎn)是崗位要求非個(gè)性化培訓(xùn)時(shí)間性明確

6電大人力資源管理1、入職培訓(xùn)新員工培訓(xùn)的內(nèi)容①企業(yè)概況②企業(yè)制度③業(yè)務(wù)知識(shí)④員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

7電大人力資源管理2、在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)，是指在工作現(xiàn)場(chǎng)，由上級(jí)主管或技能嫻熟的老員工通過(guò)工作或與工作有關(guān)的事情，有計(jì)劃地實(shí)施的有助于員工學(xué)習(xí)與提高相關(guān)工作能力的活動(dòng)。

8電大人力資源管理2、在崗培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)節(jié)約成本容易溝通更具有針對(duì)性容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果缺點(diǎn)缺乏良好的組織和結(jié)構(gòu)完善的培訓(xùn)環(huán)境沒有專業(yè)的培訓(xùn)者、固定的計(jì)劃容易傳授不良習(xí)慣培訓(xùn)過(guò)程容易被打斷，導(dǎo)致所學(xué)知識(shí)缺乏連貫性儀器設(shè)備和工作場(chǎng)所會(huì)限制受訓(xùn)者的操作

9電大人力資源管理2、在崗培訓(xùn)常用方法工作指導(dǎo)法工作輪換法學(xué)徒法

10電大人力資源管理2、在崗培訓(xùn)

11電大人力資源管理3、脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)，是指離開工作和工作場(chǎng)所，由組織內(nèi)外的專家和教師，對(duì)組織內(nèi)各類人員進(jìn)行集中教育培訓(xùn)。分層次脫產(chǎn)培訓(xùn)分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)分等級(jí)脫產(chǎn)培訓(xùn)（職工終身教育制）

12電大人力資源管理三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用學(xué)習(xí)理論，是教育學(xué)和教育心理學(xué)的一門分支學(xué)科，描述或說(shuō)明人類和其他動(dòng)物學(xué)習(xí)的類型、過(guò)程，以及有效學(xué)習(xí)的條件。學(xué)習(xí)理論主要回答三個(gè)方面的問(wèn)題：學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)是什么學(xué)習(xí)是一個(gè)什么樣的過(guò)程學(xué)習(xí)有哪些規(guī)律和條件

13電大人力資源管理三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用1、行為主義學(xué)習(xí)理論及其對(duì)培訓(xùn)的啟示2、認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論及其對(duì)培訓(xùn)的啟示3、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論及其對(duì)培訓(xùn)的啟示4、人本主義學(xué)習(xí)理論及其對(duì)培訓(xùn)的啟示補(bǔ)充：成人學(xué)習(xí)理論

14電大人力資源管理行為主義學(xué)習(xí)理論及其對(duì)培訓(xùn)的啟示1、行為主義學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)就是刺激與反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)。（S-R）華生：刺激-反應(yīng)說(shuō)桑代克：試誤說(shuō)斯金納：操作性條件作用說(shuō)、強(qiáng)化2、啟示培訓(xùn)師的職責(zé)是創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境，給員工提供充足的刺激，盡可能地強(qiáng)化員工的合適行為。

15電大人力資源管理學(xué)習(xí)即條件反射條件反射形成之前形成中形成后唾液分泌無(wú)唾液分泌+唾液分泌唾液分泌

16電大人力資源管理桑代克練習(xí)律準(zhǔn)備律效果律學(xué)習(xí)即試錯(cuò)

17電大人力資源管理斯金納：操作性條件作用說(shuō)

18電大人力資源管理認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論及其對(duì)培訓(xùn)的啟示1、認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論研究個(gè)體處理其環(huán)境刺激時(shí)的內(nèi)部過(guò)程（S-O-R）基本觀點(diǎn)：學(xué)習(xí)是認(rèn)知結(jié)構(gòu)的組織與再組織學(xué)習(xí)過(guò)程是信息加工過(guò)程學(xué)習(xí)是憑借智力與理解進(jìn)行的學(xué)習(xí)是認(rèn)知結(jié)構(gòu)的改變，內(nèi)部動(dòng)機(jī)是促進(jìn)學(xué)習(xí)的主要?jiǎng)恿?。托爾曼：認(rèn)知-目的論布魯納：認(rèn)知結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)理論奧蘇伯爾：認(rèn)知同化學(xué)習(xí)理論、信息加工學(xué)習(xí)理論

19電大人力資源管理信息加工學(xué)習(xí)理論

20電大人力資源管理信息加工學(xué)習(xí)理論奧蘇貝爾：有意義學(xué)習(xí)過(guò)程的實(shí)質(zhì)是符號(hào)所代表的新知識(shí)與學(xué)習(xí)者認(rèn)知結(jié)構(gòu)中已有知識(shí)的適當(dāng)觀念建立非人為的和實(shí)質(zhì)性的聯(lián)系。有意義學(xué)習(xí)的類型化分為三種：表征學(xué)習(xí)、概念學(xué)習(xí)、命題學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)“圓的直徑是它的半徑的兩倍”這一命題時(shí)，如果沒有獲得“圓”、“直徑”和“半徑”等概念，便不能獲得這一命題的意義?？梢?，命題學(xué)習(xí)不但要以概念學(xué)習(xí)為前提，也以符號(hào)學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，旨在反映事物之間的關(guān)系，這是一種更加復(fù)雜的學(xué)習(xí)。）進(jìn)一步按命題關(guān)系將命題學(xué)習(xí)劃分為：上位學(xué)習(xí)、下位學(xué)習(xí)、并列結(jié)合學(xué)習(xí)。

21電大人力資源管理信息加工學(xué)習(xí)理論應(yīng)用：加涅的九段教學(xué)法引起注意——變化刺激、吸引興趣改變體態(tài)、語(yǔ)調(diào)、音量告知目標(biāo)——激起期望刺激回憶——明確同化新知識(shí)的經(jīng)驗(yàn)范圍呈示材料——注意考慮年齡、基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)類型等因素，安排順序和份量提供指導(dǎo)——注意掌握指導(dǎo)的程度誘引行為——促使學(xué)生主動(dòng)參與，積極作出反應(yīng)及時(shí)強(qiáng)化——給學(xué)生行為及時(shí)反饋檢查評(píng)價(jià)——獨(dú)立測(cè)試、單元測(cè)試等方法促進(jìn)遷移——系統(tǒng)復(fù)習(xí)、及時(shí)布置新任務(wù)。

22電大人力資源管理認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論及其對(duì)培訓(xùn)的啟示2、啟示要根據(jù)員工已有的心理特點(diǎn)和認(rèn)知結(jié)構(gòu)，提供適當(dāng)?shù)膯?wèn)題情景，使員工在對(duì)刺激進(jìn)行加工和解決問(wèn)題的過(guò)程中掌握知識(shí)與技能，形成能力，以便把所學(xué)內(nèi)容用于解決新的問(wèn)題。

23電大人力資源管理建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論及其對(duì)培訓(xùn)的啟示1、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論知識(shí)學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會(huì)文化背景下，利用必要的學(xué)習(xí)資料或其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，通過(guò)意義建構(gòu)的方式而獲得的。皮亞杰、維果茨基

24電大人力資源管理建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論及其對(duì)培訓(xùn)的啟示1、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)環(huán)境的四大要素：情境、協(xié)作、會(huì)話、意義建構(gòu)。核心：以學(xué)習(xí)者為中心。學(xué)習(xí)者：對(duì)知識(shí)的主動(dòng)探索、主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和對(duì)所學(xué)知識(shí)的主動(dòng)建構(gòu)。教師：由知識(shí)的傳授者、灌輸者，轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)者主動(dòng)建構(gòu)意義的幫助者、促進(jìn)者。

25電大人力資源管理建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論及其對(duì)培訓(xùn)的啟示2、啟示注重培訓(xùn)前期的調(diào)查研究轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念創(chuàng)設(shè)培訓(xùn)情景建設(shè)信息資源庫(kù)

26電大人力資源管理人本主義學(xué)習(xí)理論及其對(duì)培訓(xùn)的啟示1、人本主義學(xué)習(xí)理論

馬斯洛、羅杰斯基本觀點(diǎn)：學(xué)習(xí)是人的自我實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)者是學(xué)習(xí)的主體人際關(guān)系是有效學(xué)習(xí)重要條件

27電大人力資源管理人本主義學(xué)習(xí)理論及其對(duì)培訓(xùn)的啟示2、啟示培訓(xùn)師要真誠(chéng)對(duì)待員工、尊重員工培訓(xùn)師要讓員工感到學(xué)習(xí)的樂趣，自發(fā)地積極參與到培訓(xùn)中培訓(xùn)師要了解員工的內(nèi)在反應(yīng)、學(xué)習(xí)過(guò)程培訓(xùn)師是學(xué)習(xí)的促進(jìn)者、協(xié)作者

28電大人力資源管理成人學(xué)習(xí)理論成人擁有認(rèn)知需求，知道為什么而學(xué)習(xí)。成人具有清楚的自我概念，具有自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的能力。成人學(xué)習(xí)以生活為中心，且以問(wèn)題或任務(wù)為導(dǎo)向。成人的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)主要來(lái)自于內(nèi)部而不是外部。成人的學(xué)習(xí)能力與兒童相比有較大的差異。成人具有豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)是成人學(xué)習(xí)的重要資源。

29電大人力資源管理成人學(xué)習(xí)理論成人是通過(guò)干而學(xué)的。運(yùn)用實(shí)例。成人是通過(guò)與原有的知識(shí)相聯(lián)系、比較來(lái)學(xué)習(xí)的。在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)。增添培訓(xùn)方式的多樣性消除恐懼心理。做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。確定學(xué)習(xí)目標(biāo)。反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧。引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。給予信息反饋。循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練。培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)。良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。要有激情。重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。美國(guó)管理學(xué)專家湯姆·戈特博士在其所著的《第一次做培訓(xùn)者》）一書中，總結(jié)了關(guān)于成人學(xué)習(xí)的16條原理。

30電大人力資源管理第二節(jié)培訓(xùn)程序一、培訓(xùn)需求分析（一）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析，是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過(guò)程。培訓(xùn)需求分析三項(xiàng)內(nèi)容：組織分析任務(wù)分析個(gè)人分析

31電大人力資源管理培訓(xùn)需求分析過(guò)程

32電大人力資源管理一、培訓(xùn)需求分析1、組織分析在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，并為其提供可利用的資源及管理以及企業(yè)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。（1）從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)在技術(shù)、銷售市場(chǎng)及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。（2）分析管理者和員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度。（3）對(duì)培訓(xùn)資源的分析。

33電大人力資源管理一、培訓(xùn)需求分析2、任務(wù)分析任務(wù)分析包括：任務(wù)確定、需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為進(jìn)行的分析。任務(wù)分析用以幫助員工準(zhǔn)確、按時(shí)地完成任務(wù)。任務(wù)分析的結(jié)果是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述

34電大人力資源管理一、培訓(xùn)需求分析3、人員分析通過(guò)分析員工目前績(jī)效水平與預(yù)期工作績(jī)效水平來(lái)判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。（1）分析個(gè)體特征（2）分析員工的工作輸入（3）分析員工的工作輸出（4）分析員工的工作結(jié)果（5）分析員工的工作反饋

35電大人力資源管理一、培訓(xùn)需求分析（二）培訓(xùn)需求分析的方法（1）觀察法（2）調(diào)查問(wèn)卷法（3）訪談法（4）績(jī)效分析法（5）閱讀技術(shù)手冊(cè)法（6）訪問(wèn)專家法

36電大人力資源管理木桶理論一只木桶的盛水量，不取決于最長(zhǎng)的那塊木板，而取決于最短的那塊木板。找出最短的一塊木板

37電大人力資源管理木桶理論——3個(gè)推論只有當(dāng)木桶上的所有木板達(dá)到同樣的高度時(shí)，木桶才能裝滿水；高出最短木板高度的其他部分都沒有用處，高出越多，浪費(fèi)就越大；想要提高木桶的盛水量，惟一的途徑，就是設(shè)法加高最短木板的高度。

38電大人力資源管理二、培訓(xùn)計(jì)劃的制定

39電大人力資源管理三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)（一）課程設(shè)置的原則1、符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律2、遵循成本-收益原則3、符合企業(yè)和學(xué)員的需求4、要充分考慮新媒體、新技術(shù)的使用

40電大人力資源管理三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)（二）課程設(shè)計(jì)的程序1、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析2、明確課程目標(biāo)3、課程設(shè)計(jì)4、論證：確定可行部分，否定不可行部分

41電大人力資源管理三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)（三）課程設(shè)計(jì)的要素1.課程目標(biāo)2.課程內(nèi)容3.課程教材4.教學(xué)模式5.教學(xué)策略6.課程評(píng)價(jià)7.教學(xué)組織8.課程時(shí)間9.課程空間10.培訓(xùn)教師11.學(xué)員

42電大人力資源管理10.培訓(xùn)教師外部聘請(qǐng)內(nèi)部開發(fā)優(yōu)點(diǎn)選擇范圍大，可獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；對(duì)各方面了解，培訓(xùn)有針對(duì)性，容易提高培訓(xùn)效果帶來(lái)全新的理念與培訓(xùn)對(duì)象熟，培訓(xùn)中交流順暢對(duì)培訓(xùn)對(duì)象有較大吸引力培訓(xùn)相對(duì)易于控制可提高檔次，引起企業(yè)重視成本低容易釀造氣氛，促進(jìn)培訓(xùn)效果缺點(diǎn)對(duì)企業(yè)缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)不易在培訓(xùn)對(duì)象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度對(duì)企業(yè)/培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)高質(zhì)量教師隊(duì)伍可能缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，“紙上談兵”內(nèi)部教師看待問(wèn)題容易受環(huán)境影響，不易上升到新的高度成本高適用中小型企業(yè)，較深的專業(yè)理論方面問(wèn)題或前沿的技術(shù)問(wèn)題的培訓(xùn)項(xiàng)目已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目

43電大人力資源管理四、培訓(xùn)實(shí)施（一）選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場(chǎng)所（二）確定培訓(xùn)課程1、描述培訓(xùn)課程2、制定課程計(jì)劃（三）選擇培訓(xùn)教師（四）選擇培訓(xùn)教材（五）確定培訓(xùn)時(shí)間（六）培訓(xùn)控制

44電大人力資源管理五、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)（一）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的目的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)重點(diǎn)要研究解決四個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工的態(tài)度和行為是否發(fā)生了變化這些變化是否是由培訓(xùn)導(dǎo)致的這些變化是否有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同或相似的變化

45電大人力資源管理五、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)（二）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)科特帕特里克的四層次框架體系：層次標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)1234反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果受訓(xùn)者滿意程度知識(shí)、技能態(tài)度、行為方式方面的收獲工作中行為的改進(jìn)受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

46電大人力資源管理五、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)（三）培訓(xùn)效果評(píng)估的方法1、成本-收益評(píng)價(jià)法投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入×100%2、測(cè)試比較評(píng)價(jià)法3、工作態(tài)度問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)法4、工作績(jī)效對(duì)照評(píng)價(jià)法

47電大人力資源管理海爾集團(tuán)的培訓(xùn)理念海爾集團(tuán)基于“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一套能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定的發(fā)展。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在此前提下，首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，也是企業(yè)文化的內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過(guò)集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》進(jìn)行大力宣傳之外，還采取員工互動(dòng)培訓(xùn)的形式。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過(guò)員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來(lái)詮釋海爾理念，從而形成共識(shí)。“下級(jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任！”對(duì)于集團(tuán)內(nèi)的各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)范圍內(nèi)必需的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)都必須為提高員工素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源，并按期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)的效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，將晉級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是其培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)主要采用“即時(shí)培訓(xùn)”的模式。具體地說(shuō)，就是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），利用下班后的時(shí)間立即（不再是原來(lái)的停下來(lái)集中式的培訓(xùn)）在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析；針對(duì)其中反映出的問(wèn)題，來(lái)統(tǒng)一員工的動(dòng)作、觀念、技能；然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過(guò)在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識(shí)。員工能從案例中學(xué)到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的方法，從而提高技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。對(duì)于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8日的例會(huì)、每日的日清會(huì)、專業(yè)例會(huì)等各種形式進(jìn)行培訓(xùn)。海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來(lái)一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為其制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合?！跋录?jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任！”對(duì)于集團(tuán)內(nèi)的各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)范圍內(nèi)必需的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)都必須為提高員工素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源，并按期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)的效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，將晉級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是其培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。1．海爾集團(tuán)進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)有何特點(diǎn)？答案要點(diǎn)：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬。海爾集團(tuán)從一開始至今年內(nèi)一直貫穿"以人為本"提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制,最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”。其培訓(xùn)包括了海爾的價(jià)值觀念培訓(xùn)；海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)；海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)。其中,“即時(shí)”實(shí)戰(zhàn)化技能培訓(xùn)便是海爾培訓(xùn)的重點(diǎn),也是其最大的特色。2．你如何理解海爾集團(tuán)的“以人為本”的培訓(xùn)理念？答案要點(diǎn)：海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。以人為本的領(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，而不是當(dāng)成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。他的終極目標(biāo)是通過(guò)提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識(shí)和技巧，在讓廣大員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上取得企業(yè)的成功。這一理念符合當(dāng)今世界人性化領(lǐng)導(dǎo)的潮流，也切合了海爾職工綜合素質(zhì)較高的實(shí)際要求，使海爾集團(tuán)充滿了溫馨而又具有創(chuàng)新意味的氣氛。第三節(jié)培訓(xùn)的方法

54電大人力資源管理第三節(jié)培訓(xùn)的方法一、講授法（了解）二、案例分析法（重點(diǎn)掌握）三、角色扮演法（重點(diǎn)掌握）四、研討法（了解）五、其他方法（一）工作輪換法（二）工作指導(dǎo)法（教練法）（三）學(xué)徒法（四）視聽法（五）網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法

55電大人力資源管理一、講授法培訓(xùn)師向眾多的受訓(xùn)者進(jìn)行講授，并輔以問(wèn)答、討論、自由發(fā)言等形式。優(yōu)點(diǎn)：傳授知識(shí)和技能內(nèi)容較多、全面受訓(xùn)人數(shù)較多；培訓(xùn)環(huán)境簡(jiǎn)單，有利于講師的發(fā)揮；培訓(xùn)費(fèi)用較低。局限性：a．不能滿足學(xué)員個(gè)性化的要求；b．溝通、互動(dòng)有限；c．學(xué)員的問(wèn)題不能及時(shí)得到解決。

56電大人力資源管理二、案例分析法案例分析法，是將實(shí)際發(fā)生過(guò)或正在發(fā)生的客觀存在的真實(shí)情景，用一定視聽媒介描述出來(lái)，讓受訓(xùn)者進(jìn)行分析思考，學(xué)會(huì)診斷和解決問(wèn)題以及決策。適用：開發(fā)高級(jí)智力技能，如分析、綜合及評(píng)價(jià)能力。解決問(wèn)題的技巧解決問(wèn)題的程序

57電大人力資源管理二、案例分析法培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：a．研討前要提供充裕的時(shí)間讓學(xué)員閱讀相關(guān)的資料；b．主持人應(yīng)詳細(xì)介紹議題，并解釋研討之案例與學(xué)員應(yīng)有的表現(xiàn)或成果；c．主持人要適時(shí)引導(dǎo)研討以便于達(dá)到研討的目標(biāo)；d．所選案例最好來(lái)自真實(shí)的問(wèn)題，但切忌透露相關(guān)人員的真實(shí)姓名。

58電大人力資源管理二、案例分析法優(yōu)點(diǎn)：a．可以幫助學(xué)員學(xué)習(xí)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的技巧；b．能夠幫助學(xué)員確認(rèn)和了解不同解決問(wèn)題的可行方法。局限性：a．需要較長(zhǎng)的時(shí)間；b．可能同時(shí)激勵(lì)與激怒不同的人；c．與問(wèn)題相關(guān)的資料有時(shí)可能不甚明了，影響分析的結(jié)果。

59電大人力資源管理三、角色扮演法角色扮演法，是設(shè)定一個(gè)最接近現(xiàn)狀的培訓(xùn)環(huán)境，指定受訓(xùn)者扮演角色，借助角色的演練來(lái)理解角色的內(nèi)容，從而提高積極地面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決問(wèn)題的能力。目的：給學(xué)員提供不同的待人處事的觀點(diǎn)和練習(xí)處理各種人際關(guān)系的技巧

60電大人力資源管理三、角色扮演法優(yōu)點(diǎn)：a．能激發(fā)學(xué)員解決問(wèn)題的熱情；b．可增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性；c．能夠激發(fā)熱烈的討論，使學(xué)員各抒己見；d．能夠提供在他人立場(chǎng)上設(shè)身處地思考問(wèn)題的機(jī)會(huì)；e．可避免嘗試錯(cuò)誤的痛苦。局限性：a．觀眾的數(shù)量不宜太多；b．演出效果可能受限于學(xué)員過(guò)度羞怯或過(guò)深的自我意識(shí)。

61電大人力資源管理四、研討法研討法，是指由培訓(xùn)老師通過(guò)舉辦專題研討會(huì)的形式，組織受訓(xùn)者共同討論，找到解決問(wèn)題的辦法或搞清問(wèn)題發(fā)展變化規(guī)律及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使受訓(xùn)者學(xué)習(xí)和掌握有關(guān)的知識(shí)與技能的一種培訓(xùn)方法。與講授法的最大區(qū)別：研討法是一種雙向溝通

62電大人力資源管理五、其他方法（一）工作輪換法工作輪換法，是在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)使受訓(xùn)者相互變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的形式輪崗培訓(xùn)的意義①培養(yǎng)工作樂趣。②工作的系統(tǒng)化和整體性。③各崗位員工之間的互相理解配合，降低內(nèi)耗。④增強(qiáng)員工的多向工作技能。

63電大人力資源管理（二）工作指導(dǎo)法（教練法）工作指導(dǎo)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的資深員工或直接主管在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。培訓(xùn)的要點(diǎn)是：關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求做好工作的原則和技巧必須避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤優(yōu)點(diǎn)：能在指導(dǎo)者與受訓(xùn)者之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展一旦指導(dǎo)者調(diào)動(dòng)、提升或退休、辭職，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者可以馬上頂上來(lái)缺點(diǎn)：不容易挑選到合格的教練

64電大人力資源管理（三）學(xué)徒法學(xué)徒法，是指將課堂教學(xué)與在崗培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)的一種培訓(xùn)方法。該方法選擇一名有經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行行為示范、實(shí)踐、反饋和強(qiáng)化，以達(dá)到培訓(xùn)的目的。

65電大人力資源管理（三）學(xué)徒法優(yōu)點(diǎn)：a．在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索；b．有利于盡快融入團(tuán)隊(duì)；c．可以消除剛剛進(jìn)入工作的緊張感；d．有利于傳統(tǒng)的優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；e．可以從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：A、師帶徒只對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行某一技藝或工作培訓(xùn)；B、由于新技術(shù)的變化，許多管理者會(huì)認(rèn)為學(xué)徒們只接受了范圍狹窄的培訓(xùn)而不愿雇用他們；C、員工也會(huì)因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或技能難以適應(yīng)于工作環(huán)境的變化。

66電大人力資源管理（四）視聽法視聽教學(xué)法，是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法利用人體感覺（視覺、聽覺，嗅覺等）去體會(huì)，比單純講授給人的印象更深刻。錄像是最常用的培訓(xùn)方法之一。被廣泛運(yùn)用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務(wù)技能等方面。

67電大人力資源管理（五）網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法，是以計(jì)算機(jī)為媒體所進(jìn)行的網(wǎng)上培訓(xùn)和虛擬培訓(xùn)。適用：學(xué)員數(shù)量極多、工作場(chǎng)地分散、難以勻出空當(dāng)時(shí)間、需要將學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)員回饋標(biāo)準(zhǔn)化的訓(xùn)練等情形。復(fù)雜程度各不相同，分為六個(gè)層次：A、培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間溝通；B、在線學(xué)習(xí)；C、測(cè)試評(píng)價(jià)；D、計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)；E、聲音、自動(dòng)控制以及圖像等多媒體培訓(xùn)；F、受訓(xùn)者與互聯(lián)網(wǎng)上的其他資源相結(jié)合進(jìn)行培訓(xùn)傳遞，知識(shí)共享。

68電大人力資源管理達(dá)達(dá)公司的員工培訓(xùn)之道在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)異常紅火的今天，達(dá)達(dá)公司對(duì)于新經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展所起到的巨大推動(dòng)作用得到了很多人的肯定與稱贊。公司的股票市值也一度飆升至華爾街股市的榜首，甚至有人認(rèn)為它將會(huì)獨(dú)領(lǐng)21世紀(jì)前20年的風(fēng)騷。而達(dá)達(dá)能夠成為同行業(yè)之榜首，系公司上下員工精誠(chéng)努力所致。達(dá)達(dá)始終把員工培訓(xùn)當(dāng)做公司的頭等大事，即使是在它獨(dú)占鰲頭的現(xiàn)在，其領(lǐng)導(dǎo)依然為如何開展好員工培訓(xùn)讓員工越跑越快而竭盡所能?！癟rainingisuptome”這個(gè)信念已經(jīng)深入人心，員工明白讓自己得到訓(xùn)練和發(fā)展是他個(gè)人的事情。這就是說(shuō)科技發(fā)達(dá)的今天，員工必須接受公司的培訓(xùn)特別是關(guān)于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，如果個(gè)人不努力，就將會(huì)一事無(wú)成。達(dá)達(dá)公司的培訓(xùn)總體上分為管理培訓(xùn)、E-learning、銷售培訓(xùn)、常用技能培訓(xùn)。管理培訓(xùn)是以員工所處的管理等級(jí)為依據(jù)而進(jìn)行的培訓(xùn)；銷售培訓(xùn)的課程，涉及諸多專業(yè)的銷售知識(shí)；常用技能培訓(xùn)則教會(huì)員工如何做演示、學(xué)習(xí)法律知識(shí)、掌握會(huì)談技巧等。而E-learning在公司的培訓(xùn)體系中占據(jù)了非常重要的位置。達(dá)達(dá)是一家靠網(wǎng)絡(luò)生存的公司，它擁有一個(gè)龐大的E-learning系統(tǒng)。通過(guò)E-learning，公司改變了對(duì)員工、渠道伙伴和客戶的教育與培訓(xùn)方式。在員工的培訓(xùn)中，新員工培訓(xùn)是達(dá)達(dá)公司整個(gè)培訓(xùn)工作的重中之重。每名新員工首先要接受一項(xiàng)名為“NewHireWorkStation”的培訓(xùn)，為期一個(gè)月。而且，在剛開始工作的頭三個(gè)月內(nèi)，新員工還要參加一個(gè)企業(yè)文化的培訓(xùn)。新員工進(jìn)入公司的第一個(gè)月，他需要寫一份關(guān)于主管對(duì)其工作了解程度的報(bào)告，并