人員素質測評與崗位職務描述

人員素質測評與崗位

職務描述2011企業(yè)培訓師白麗英

bxuer@yahoo.c麗英，心理學碩士，管理學博士福州大學應用心理系副教授中國心理學會高級會員人事部全國人才流動中心人才測評師培訓講師福建省企業(yè)經營管理者評價推薦中心人才測評高級顧問福建省青少年研究會心理健康教育專業(yè)委員會常務理事承擔和參與各級課題10余項，主編和參編著作5部，發(fā)表學術論文30余篇。近年來承擔工商管理碩士（MBA）、國家人才測評師、國家心理咨詢師、國家人力資源管理師等職業(yè)資格培訓；同時為多行業(yè)提供心理測評和人才選拔專業(yè)服務及心理調適方面的講座，行業(yè)涉及政府、銀行、稅務、電力、高校、空管、地產、移動、電信、郵政、部隊、監(jiān)獄、制造業(yè)等。

課程關鍵詞人生三原色事-人人-事PPPOB需要了解三方面第一，你要了解員工的長處和弱點。第二，你要了解員工受什么激勵。第三，你要了解員工獨特的學習方式。知人善任權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。為將之道，當先知人，知人之道，當先知心。按本色做人，按角色做事，按特色定位。人員素質測評（事-人）人-職-組織匹配管理學和心理學背景的不同優(yōu)勢人員評價體系圖工作分析崗位勝任特質分析人員評估人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配真正的冰山在水面之下……可見的外顯的深藏的內隱的知識技能社會角色自我概念個性動機崗位職務描述準備了解基本情況；確定調查樣本；建立相關聯(lián)系設計調查方案；進行人員培訓等調查編制各種調查提綱和問卷；綜合運用各種調查方法實地調查有針對性地搜集信息；重點搜集工作人員必須具有的特征性信息要求被調查者對各種工作特征和人員特征的重要性做出等級評定分析仔細審核，盡可能排除無關信息；盡可能發(fā)現問題歸納總結工作要點；回顧最初任務，有針對性改進，確保解決問題完成崗位說明書的設計方法經驗因素教育因素個人特質因素崗位責任崗位說明書包含內容一般資料工作描述（概要、內容、職責、效果、關系、設備使用等）任職資格說明（最低學歷、年限和經驗、培訓、能力要求）工作條件和環(huán)境說明（場所、危險性、時間特征、強度說明、舒適度等）崗位職務描述的基本理論Herzberg’sTwo-FactorTheorysource:Herzberg,Frederick.OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?HarvardBusinessReview,Jan2003,Vol.81Issue1,p87-96導致不滿意的因素保健因素（外部）

導致滿意的因素激勵因素（內部）504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就25雙因素理論Herzberg’sTwo-FactorTheoryDissatisfactionSatisfactionTraditionalViewHerzberg’sViewHygienefactorsDissatisfactionNoDissatisfactionQualityofSupervisionPayCompanypoliciesPhysicalworkingconditionsMotivatorsNosatisfactionSatisfactionPersonalgrowthResponsibilityAchievement保健因素——激勵因素——是工作富有成就感、工作成績得到認可，工人本身、責任大小，晉升、成長等內部因素（與工作滿意有關），當對工作滿意時，傾向于把這些因素歸功于自己。

為什么用工作認可代替金錢激勵？

過去用加薪代表表揚越來越多地被榮譽榜、表揚等代替。.雙因素理論的啟示:（1）對于激勵因素來說，它的滿足能帶來工作滿足感，它的不滿足并不導致不滿意，是沒有滿意。（2）對于保健因素來說，它的欠缺帶來不滿意，它的滿足并不導致滿意，而是沒有不滿意。（3）激勵因素是由工作本身產生的，工作對職工的吸引力才是主要的激勵因素，職工從事具有潛在激勵因素的工作的本身就是激勵。（４）要注意工作安排(工作豐富化)，注意精神激勵，給予表揚和認可和成長、發(fā)展、晉升機會，這種內在激勵作用更大，維持時間更長。.（５）若把某些激勵因素（如物質獎勵）變?yōu)楸＝∫蛩?，或任意擴大保健因素，都會降低從工作中得到的內在滿足，即外部動機的擴大會引起內部動機的萎縮，積極性下降。如果金錢與績效沒有聯(lián)系，那么花錢再多，也起不了激勵的作用，而一旦停發(fā)或少發(fā)，則會造成職工的不滿。這樣，工資和獎金就成了保健因素。如果工資和獎金與工人的績效掛鉤，那么它們可以發(fā)揮激勵作用，也就成了激勵因素。麥克利蘭的需求理論

（McClelland’stheoryofneeds）打靶1米1元，2米4元，3米8元n米n2元，

你選哪一個靶子？成就的需求

(needforachievement)權力的需求

(needforpower)合群的需求

(needforaffiliation)高成就需求者：（1）追求個人成就而非報酬本身

（2）設置中等挑戰(zhàn)性目標，不喜歡靠運氣成功，成功率0.5時績效最高。

（3）愿承擔責任，渴望及時獲得績效反饋，在經營自己公司或獨立管某一部門時成功。

（4）在經營自己公司或獨立管理某一部門時易成功，不一定是優(yōu)秀管理者，只管自己做好，不管影響其他人做好。.具有高度成就需要的人對企業(yè)、對國家都有重要的作用。一個企業(yè)擁有這種人越多，勞動生產率越高，發(fā)展和成功就越有保障。一個國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達。據他調查，英國在1925年時所擁有的高成就需要的人數，在二十五個國家中名列第五，而當時的英國確實是一個興旺發(fā)達的國家；

1950年，英國所擁有的高成就需要的人數，在329個國家中已退居第二十七位，而事實上當時的英國也正在衰退。不發(fā)達的重要原因是缺少高成就需要的人。措施：（1）提供及時準確的績效反饋

（2）鼓勵他們自我參與目標設置

（3）創(chuàng)造讓條件讓他們充分施展才華

（4）讓他們做挑戰(zhàn)性、責任感強的工作

（5）增加他們的工作自主性

（6）改變領導方式，少監(jiān)督、多支持

.高權力需要者：喜承擔責任，努力影響控制其他人，喜競爭性和重視地位和環(huán)境，比起績效，更關心威望和對其他人的影響力。高權力動機是管理有效性的必要條件。

高合群需要者：努力尋求友愛，喜合作性而非競爭性環(huán)境，渴望有高度相互理解的關系，據研究，優(yōu)秀的管理者常有高權力需要和低合群需要。

奧蘇貝爾的內驅力？

崗位職務分析與培訓方案設計書上例子認真讀人員素質測評其學科基礎——心理測量學發(fā)展歷史和應用事-人人-事測-評歷史發(fā)展19051917，美國參加一戰(zhàn)，1917.3-1919.1，200多萬官兵測試，戰(zhàn)后，20年代開始，用于工業(yè)。中國，古代，20世紀初，30年代職業(yè)介紹所，80年代發(fā)展嘗試，1989.1中組部〈關于國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知〉1988，上海市任職資格評價中心涉及內容心理測量（能力、人格、職業(yè)傾向、價值觀等）人才測評（無領導小組討論、結構化面試、文件筐、情景模擬等）心理測量

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