第一章 薪酬管理概述

薪酬管理郎慧國(guó)主講曾經(jīng)有一個(gè)很能干的員工在某公司干了一段時(shí)間，萌生去意。為了留住他，老板將他的工資從幾千塊錢漲了幾次，最終達(dá)到1.5萬(wàn)元人民幣/月，可是最后這名員工還是走了，而且是另立山頭跟他對(duì)著干。老板很納悶：這么高的工資（另外還有項(xiàng)目提成），竟然留不住員工！

經(jīng)過(guò)對(duì)其所在公司進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不光這個(gè)已經(jīng)走掉的員工，公司其他員工也非常不穩(wěn)定。究其原因，老板有個(gè)很頑固的想法：只要給錢，什么事都可以解決！平常不注意與員工的溝通，經(jīng)常失信于員工。更沒有告訴過(guò)員工，企業(yè)準(zhǔn)備如何發(fā)展，發(fā)展成什么樣子。員工們做事士氣低下，毫無(wú)責(zé)任心，顧客意見已經(jīng)很大了。后來(lái)，薪酬咨詢公司告訴他：一個(gè)很年輕的員工在公司里更注重員工個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題，而不光是錢。在這種情況下，錢往往是排在第二位的。要設(shè)法為員工搭建一個(gè)發(fā)展的舞臺(tái)。如果員工看不到發(fā)展的空間，走人是早晚的事情。第一章薪酬管理概述一、薪酬的含義（重點(diǎn)）二、薪酬管理的含義（重點(diǎn)）三、薪酬的組成（重點(diǎn)）四、薪酬管理的作用五、影響薪酬管理的因素（重點(diǎn)）六、薪酬管理與人力資源管理其它職能之間的關(guān)系七、薪酬的影響八、中國(guó)目前的薪酬問(wèn)題一、薪酬的含義薪酬：指員工從組織那里得到的各種直接的或間接的經(jīng)濟(jì)收入報(bào)酬：指員工從組織那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的本人認(rèn)為有價(jià)值的各種東西；內(nèi)在報(bào)酬間接報(bào)酬報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（薪酬）外在報(bào)酬直接報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工資：指勞動(dòng)者因支付勞動(dòng)而獲得的經(jīng)濟(jì)收入津貼：是對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件或工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用支出所給予的補(bǔ)償，是薪酬制度的一種補(bǔ)充?，F(xiàn)行津貼一般包括兩大類:

地區(qū)津貼和崗位津貼。補(bǔ)貼：是指為保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付的補(bǔ)助。

二、薪酬管理的含義薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。薪酬水平：是指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性；薪酬形式：是指員工在企業(yè)中所獲得的不同報(bào)酬的組合方式；薪酬調(diào)整：是指企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外各種影響因素的變化，及時(shí)地對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)；薪酬控制：是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的成本負(fù)擔(dān)。三、薪酬的組成●基本薪酬（基本工資）●獎(jiǎng)金（激勵(lì)薪酬、可變薪酬，計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資）●福利（間接薪酬）薪酬的構(gòu)成、功能及特征薪酬組成功能影響因素穩(wěn)定性特點(diǎn)基本薪酬保障功能體現(xiàn)崗位價(jià)值職務(wù)、資歷、學(xué)歷、工齡、能力穩(wěn)定穩(wěn)定性保障性獎(jiǎng)金激勵(lì)功能反映員工工作業(yè)績(jī)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的業(yè)績(jī)不穩(wěn)定激勵(lì)性不穩(wěn)定性福利提高員工滿意度員工之間差別不大法律、組織文化穩(wěn)定針對(duì)所有員工保障性四、薪酬管理的作用1.有效的薪酬管理有助于吸引和留住優(yōu)秀的員工2.有效的薪酬管理有助于激勵(lì)員工改變員工的行為和態(tài)度，促進(jìn)員工的行為與組織的目標(biāo)相一致，改善員工績(jī)效，提高企業(yè)效益3.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化五、影響薪酬管理的主要因素●外部影響因素●內(nèi)部影響因素●員工個(gè)人影響因素企業(yè)外部影響因素（1）國(guó)家的法律法規(guī)（2）其他企業(yè)尤其是同類企業(yè)或同地區(qū)企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r（3）物價(jià)水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況企業(yè)內(nèi)部影響因素

（1）企業(yè)的發(fā)展階段（2）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（3）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（4）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況返回企業(yè)發(fā)展階段初期成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力高高有競(jìng)爭(zhēng)力獎(jiǎng)金高高有競(jìng)爭(zhēng)力低無(wú)高福利低低有競(jìng)爭(zhēng)力高高低返回發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展著眼點(diǎn)薪酬管理成長(zhǎng)戰(zhàn)略內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略增強(qiáng)自身力量目標(biāo)激勵(lì)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略兼并/收購(gòu)制度統(tǒng)一穩(wěn)定戰(zhàn)略做好現(xiàn)有工作內(nèi)部公平收縮戰(zhàn)略緊縮與公司業(yè)績(jī)相聯(lián)系返回經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率，重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上提高薪酬體系中激勵(lì)部分的比重創(chuàng)新戰(zhàn)略獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法上的創(chuàng)新以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的薪酬客戶中心戰(zhàn)略以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)由顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià)員工個(gè)人影響因素（1）職位（2）績(jī)效（3）工齡（司齡）六、薪酬管理與人力資源管理

有關(guān)職能之間的關(guān)系1.與工作分析的關(guān)系2.與績(jī)效管理的關(guān)系3.與員工關(guān)系管理的關(guān)系七、薪酬的影響1.對(duì)企業(yè)方面2.對(duì)員工方面八、中國(guó)目前的薪酬問(wèn)題1.機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的薪酬體系2.企業(yè)存在的薪酬問(wèn)題3.討論農(nóng)民貧窮的原因，然后提出一些建設(shè)性建議1.機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的薪酬體系

建國(guó)以來(lái)，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬體系隨著國(guó)家工資分配制度的制定和實(shí)施，主要經(jīng)歷了以下五個(gè)發(fā)展階段。

第一個(gè)階段（1949-1955年）：多種分配制度并存階段

第二個(gè)階段（1955-1985年）：職務(wù)等級(jí)工資制階段

第三個(gè)階段（1985-1993年）：以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制階段

第四個(gè)階段（1993-2006年）：以專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制為主的多種工資制度階段

第五個(gè)階段（2006年7月至今）：崗位績(jī)效工資制度階段第一個(gè)階段（1949-1955年）：多種分配制度并存階段建國(guó)初期,國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和軍隊(duì)一樣，都沿襲了革命戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期的供給制，只是對(duì)部分建國(guó)以后參加工作的人員實(shí)行了工資制。這樣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員實(shí)行的待遇是：解放區(qū)來(lái)的老干部實(shí)行供給制,新參加工作沒有家庭負(fù)擔(dān)的也實(shí)行供給制，但有家庭負(fù)擔(dān)的實(shí)行工資制。但工資制并不是直接明確規(guī)定你的工資是100元還是200元，而是以“小米市斤”為計(jì)算單位，按照工資和米價(jià)的折款發(fā)給本人。

1952年，國(guó)家對(duì)工作人員進(jìn)行了第一次全國(guó)性的改革，統(tǒng)一以“工資分”作為供給制人員的津貼標(biāo)準(zhǔn)和工資制人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。工資分是以實(shí)物來(lái)計(jì)算，這是因?yàn)楸M管當(dāng)時(shí)的物價(jià)已經(jīng)初步穩(wěn)定，但還有波動(dòng)，并且地區(qū)之間的物價(jià)水平差別很大，不能直接以貨幣來(lái)支付工資。

1954年，政務(wù)院出臺(tái)了有關(guān)規(guī)定，將供給制人員和工資制人員的工資等級(jí)統(tǒng)一起來(lái)，仍以工資分為單位，最高分2200分，最低分88分，全部改為工資制人員，這樣就結(jié)束了供給制和工資制并存的局面。第二個(gè)階段（1955-1985年）：職務(wù)等級(jí)工資制階段

取消“工資分”，實(shí)行直接貨幣工資標(biāo)準(zhǔn)，把行政管理人員分為30個(gè)等級(jí)，技術(shù)人員分為18個(gè)等級(jí)并采取“一職數(shù)級(jí)，上下交叉”的職務(wù)等級(jí)工資制。職務(wù)等級(jí)工資制將全國(guó)劃分為11個(gè)工資區(qū)，并按行業(yè)特點(diǎn)制定了數(shù)十種工資標(biāo)準(zhǔn)和若干不同的等級(jí)。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展,它的弊端也逐漸顯示出來(lái),加上各種政治和經(jīng)濟(jì)的原因,使正常的晉級(jí)增薪制度沒有得到執(zhí)行,致使勞動(dòng)與報(bào)酬相脫節(jié)，平均主義嚴(yán)重,挫傷了廣大工作人員的工作積極性和主動(dòng)性。第三個(gè)階段（1985-1993年）：

以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制階段■基礎(chǔ)工資：根據(jù)工作人員的最低生活費(fèi)用確定，從國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人到一般工作人員實(shí)行同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，都是40元；（與生活費(fèi)用聯(lián)系）■職務(wù)工資：根據(jù)工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任大小和工作繁簡(jiǎn)程度來(lái)確定，體現(xiàn)了按勞分配的原則，并且隨著職務(wù)的變動(dòng)而進(jìn)行調(diào)整。（與職務(wù)、責(zé)任相聯(lián)系）■工齡工資：根據(jù)工作人員的工作年限來(lái)確定，是一種年功性工資。（與資歷相聯(lián)系）■獎(jiǎng)勵(lì)工資：是指對(duì)工作有突出貢獻(xiàn)、成績(jī)突出的工作人員進(jìn)行的一種獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。相當(dāng)于現(xiàn)在的獎(jiǎng)金部分。（與業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系）第四個(gè)階段（1993-2006年）：

以專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制為主的多種工資制度階段■機(jī)關(guān)與事業(yè)單位工資制度相互脫鉤■建立了正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制（每年10月1日）■建立地區(qū)津貼■完善獎(jiǎng)金制度■工資處理過(guò)程中的一些問(wèn)題機(jī)關(guān)與事業(yè)單位工資制度相互脫鉤由于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位在職能、工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)和工作任務(wù)等方面都存在很大差距，實(shí)行同一種工資制度不容易很好地體現(xiàn)出各自的特點(diǎn)，也出現(xiàn)了一些問(wèn)題，所以就需要建立符合機(jī)關(guān)和事業(yè)單位各自特點(diǎn)的工資制度。機(jī)關(guān)建立了職級(jí)工資制職級(jí)工資制是在原結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)上增加了級(jí)別工資，這是因?yàn)椋阂皇怯捎谌珖?guó)92%的機(jī)關(guān)干部是科級(jí)以下職務(wù)，很難晉升職務(wù)，而通過(guò)設(shè)置級(jí)別工資可以有效地在不晉升職務(wù)的情況下去增加工資數(shù)額，這樣可以一定程度上避免大家都去掙職務(wù)所帶來(lái)的消極作用；二是由于即使是同一職務(wù)層次的工作人員，在工作年限、資歷等方面也會(huì)存在差別，這樣通過(guò)設(shè)置級(jí)別工資可以更好地體現(xiàn)按勞分配的原則。事業(yè)單位建立了以專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制

為主的多種工資制度一是國(guó)家在對(duì)事業(yè)單位的工資管理體制上，分為全供、差供和自收自支單位。二是由于單位性質(zhì)不同，事業(yè)單位的工資制度可以分為很多類：如教育、科研、衛(wèi)生、新聞等事業(yè)單位實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制；地質(zhì)、測(cè)繪、交通、海洋等事業(yè)單位實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制；文化、藝術(shù)表演等實(shí)行藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制，如電視臺(tái)；三是在工資形式上，將工作人員的工資分為固定工資和活工資兩部分，固定工資可以根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，活工資可以根據(jù)國(guó)家資金支付方式不同；四是根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)，考慮了不同行業(yè)之間的差異，設(shè)計(jì)了幾種不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)艱苦行業(yè)有一定政策傾斜。建立了正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制

1956年和1985年兩次工資改革都曾經(jīng)提出要建立動(dòng)態(tài)的正常增資機(jī)制，但由于沒有制定出具體的增資機(jī)制而實(shí)際上并沒有得以執(zhí)行。1993年工資改革明確地制定出了正常的增資機(jī)制，可以說(shuō)這不光是在實(shí)踐上還是在理論上都是一個(gè)重大的突破，這樣就使職務(wù)晉升不再是增加工資的唯一方法。建立地區(qū)津貼對(duì)在基層、艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位上工作的人員，國(guó)家給予一定政策傾斜。一、根據(jù)不同地區(qū)的地域、海拔、氣候、苦、累、臟、險(xiǎn)崗位以及物價(jià)等因素影響，國(guó)家建立了相應(yīng)的地區(qū)津貼，如高原津貼、信訪津貼等特殊崗位津貼；二、根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)和生活費(fèi)用支出等因素建立了地區(qū)附加津貼，如職務(wù)津貼、誤餐補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。完善獎(jiǎng)金制度從1993年工改以來(lái)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員每年都要參加年度考核，凡是年度考核在合格層次者，可以在年終時(shí)發(fā)放本人一個(gè)月的基本工資作為年終獎(jiǎng)；而考核結(jié)果優(yōu)秀者，可以發(fā)放一個(gè)半月的基本工資作為年終獎(jiǎng)。工資處理過(guò)程中的一些問(wèn)題:（1）新參加工作人員是指：各種大中專畢業(yè)生，有勞動(dòng)人事部門的報(bào)到證；全日制高校學(xué)校一般都會(huì)有報(bào)到證，可以直接分配到國(guó)有大中型企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作，而成人教育、自考等一般沒有報(bào)到證，很難進(jìn)入這些單位工作。目前，當(dāng)公務(wù)員的途徑主要有：公務(wù)員考試、軍轉(zhuǎn)、事業(yè)調(diào)入等。（2）試用期、見習(xí)期、學(xué)徒期、熟練期的區(qū)別。試用期是指參加工作時(shí)與單位在簽定合同時(shí)所訂立的相互之間進(jìn)行試用的一個(gè)時(shí)間，可以是一個(gè)月，也可以是兩個(gè)月，但勞動(dòng)法規(guī)定不能超過(guò)半年，在這段時(shí)間內(nèi)，相互之間如果不滿意可以辭職或辭退；見習(xí)期是指機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)對(duì)新參加工作人員規(guī)定的一個(gè)熟練工作的過(guò)程，試用期可以包含在見習(xí)期內(nèi)；學(xué)徒期是指參加工作的技術(shù)工人未定級(jí)之前的時(shí)期；熟練期是指參加工作的普通工人未定級(jí)之前的時(shí)期。上面這四個(gè)時(shí)期滿之后需要辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)，檔案中需要放入?yún)⒓庸ぷ鞯淖C明、報(bào)到證、定級(jí)表等材料，這些也是繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的依據(jù)，在辦理退休手續(xù)時(shí)也會(huì)用到。(3)身份轉(zhuǎn)換(4)福利問(wèn)題死亡待遇制度、生育保險(xiǎn)、探親制度、產(chǎn)假制度、年休假、工作時(shí)間制度事業(yè)單位1993年專業(yè)技術(shù)人員工資檔次對(duì)照表職務(wù)職齡套齡17年以下18-27年28-37年38-47年48年以上教授級(jí)4年以下一二三四5----8年一二三四五9年以上二三四五六副教授級(jí)4年以下一二三四5----8年一二三四五9年以上二三四五六講師級(jí)4年以下一二三四5----8年二三四五9年以上三四五六助教級(jí)4年以下一二三四5年以上二三四五技術(shù)員級(jí)4年以下一二三四5年以上二三四五小教三級(jí)4年以下一二三四5年以上二三四五事業(yè)單位2003年7月新錄用專業(yè)技術(shù)人員工資確定表類別見習(xí)期見習(xí)期滿后工資檔次職務(wù)工資初中425技術(shù)員一檔346高中（中專）446技術(shù)員一檔346大專474技術(shù)員二檔361本科499助教二檔410雙學(xué)位、未獲碩士學(xué)位530助教三檔428碩士570助教四檔454博士635講師三檔535事業(yè)單位2003年7月專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表檔次職等檔次一二三四五六七八九十十一十二十三十四十五十六教授級(jí)880

65945

651010

801090

801170

801250

801330

801410

801490

801570

801650副教授級(jí)643

43686

43729

43772

43815

55870

55925

55980

551035

551090

551145

551200

551255

551310

551365

551420講師級(jí)481

27508

27535

27562

27589

37626

37663

37700

37737

37774

37811

37848

37885

37922

37959

37996助教級(jí)392

18410

18428

26454

26480

26506

26532

26558

26584

26610

26636

26662

26688

26714

26740技術(shù)員級(jí)346

15361

15376

22398

22420

22442

22464

22486

22508

22530

22552

22574

22596

22618小教三級(jí)334

14348

14362

20382

20402

20422

20442

20462

20482

20502

20522

20542

205622004年10月職務(wù)（崗位）津貼標(biāo)準(zhǔn)表項(xiàng)目類型職務(wù)層次標(biāo)準(zhǔn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員教授級(jí)425副教授級(jí)390講師級(jí)355助教級(jí)320技術(shù)員級(jí)2902004年10月地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)表項(xiàng)目及年限類型職務(wù)層次2-9年10-19年20-29年30年以上事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員教授級(jí)590600610620副教授級(jí)560570580590講師級(jí)520530540550助教級(jí)500510520530技術(shù)員級(jí)490500510520第五個(gè)階段（2006年7月至今）：崗位績(jī)效工資制度階段2006年工資制度改革建立了崗位績(jī)效工資制度，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成?！鰨徫还べY工資制度讓從專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人三種類別進(jìn)行劃分。專業(yè)技術(shù)人員。教授執(zhí)行一到四級(jí)工資，副教授執(zhí)行五到七級(jí)工資，講師級(jí)執(zhí)行八到十級(jí)工資，助教級(jí)執(zhí)行十一到十二級(jí)工資，技術(shù)員執(zhí)行十三級(jí)工資，共分為十三個(gè)級(jí)別工資。這種工資體系，使得即使是同一個(gè)級(jí)別，得到的工資可能會(huì)不同，如同樣是副教授，業(yè)績(jī)好的可能要執(zhí)行五級(jí)1180元，業(yè)績(jī)不好或一般的可能要執(zhí)行930元標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以有效地調(diào)動(dòng)起教工的工作積極性。國(guó)家將來(lái)會(huì)按不同比例核定崗位。管理人員。管理人員從國(guó)家級(jí)一直到科員、辦事員共劃分了十個(gè)崗位標(biāo)準(zhǔn)，依次是550元、590元、640元、720元、850元、1045元等。技術(shù)工人。也是按照相應(yīng)格式進(jìn)行設(shè)置?！鲂郊?jí)工資薪級(jí)工資可以劃分為50個(gè)級(jí)別，根據(jù)崗位、任職年限、套改年限這三個(gè)因素共同得到?！隹?jī)效工資基本原則是以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開檔次?！鼋蛸N補(bǔ)貼主要是對(duì)在苦、臟、累、險(xiǎn)等崗位的工作人員進(jìn)行的補(bǔ)助，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理?！銎渌鼏?wèn)題從2006年7月1日開始，年度考核合格以上的工作人員，每年增加一級(jí)薪級(jí)工資，并從第二年1月1日?qǐng)?zhí)行，建立動(dòng)態(tài)的工資管理；此外，國(guó)家還會(huì)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平和物價(jià)變動(dòng)等因素，適時(shí)調(diào)整工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)稱“調(diào)標(biāo)”，有國(guó)家統(tǒng)一組織；國(guó)家也會(huì)根據(jù)財(cái)政狀況和對(duì)特殊崗位的傾斜政策，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。院士執(zhí)行一級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；中小學(xué)教師、護(hù)士的基本工資提高10%；事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位薪級(jí)工資套改表（副教授級(jí)級(jí)和講師級(jí)部分表）崗位標(biāo)準(zhǔn)任職年限套改年限及薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)3年以下4年5-6年7-8年9年10-1112-131415-1617-181920-21…3940-4142-43五級(jí)1180六級(jí)1040七級(jí)9302年以下16171819202122…3334353-4年181920212223…3435365-6年2021222324…3536377-8年22232425…3637389-10年242526…37383911-12年2627…38394013年以上28…394041八級(jí)780九級(jí)730十級(jí)6802年以下9101112131415161718…2930313-4年11121314