《A公司員工培訓存在的問題與對策》6700字

淺析A公司員工培訓存在的問題與對策1員工培訓相關概述1.1培訓的定義從培訓的自身性質來看，培訓實際上是一種通過一定的方式來為學員帶來良好學習成效的一種途徑。企業(yè)須在培訓過程中，安排專業(yè)的培訓人員給員工制定培訓內容和培訓目標，并對員工進行循序漸進的指導，在提高員工培訓效率的同時，優(yōu)化整個培訓過程。當然，這種培訓過程并非包羅萬象，若是從另一個角度去看培訓的話，專業(yè)技能方面的培訓單指員工在此過程中得到很好的監(jiān)督和反復的練習，讓員工的技能更好地運用出來。企業(yè)要想獲得持續(xù)地良性發(fā)展就必須重視對其員工的培訓指導工作。在培訓過程中可以充分提升員工的實力，公司可以為不同的員工提供更適合的工作，這不僅提高了員工的能力。另一方面，培訓員工實際上是提高企業(yè)效率的重要途徑，可以在未來的發(fā)展過程中為企業(yè)帶來更多的利潤。1.2培訓的原則(1)實效性原則。要依據(jù)員工個人的特點來組織有效的培訓，通過實例，讓員工了解其工作所需的專業(yè)技能，讓員工明晰培訓的重要性，從而提升員工的工作效率。(2)企業(yè)戰(zhàn)略一致性原則。企業(yè)信息化戰(zhàn)略投入的價值難以體現(xiàn)的首要原因在于企業(yè)的運營戰(zhàn)略與IT戰(zhàn)略之間缺少策應關系。其次是企業(yè)缺少一個動態(tài)的操作流程來保證運營戰(zhàn)略與IT戰(zhàn)略之間持久的策應關系。提出的一套進行IT戰(zhàn)略規(guī)劃的思考架構，幫助企業(yè)如何檢查經營戰(zhàn)略與信息架構之間的一致性(3)目的性原則。需要制定完善的培訓計劃，根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況，確定好培訓目標，可以進行針對性培訓。前期做好規(guī)劃才能更好地解決后期所出現(xiàn)的矛盾和問題，這就是為什么前期培訓特別重要的原因。充分利用培訓，制定完善的計劃，這也是評估培訓是否能產生更好效果的標準之一。(4)差異化原則。在進行培訓期間，對待每個人要根據(jù)不同的能力要求對待。充分了解員工的個人特征，無論是學習方法方面還是處理問題方面，這些方面均能夠可以反映員工的思維能力,這樣適當?shù)姆椒梢詰糜诿總€員工的培訓。2A公司員工培訓現(xiàn)狀分析2.1A公司簡介1995年1月6日，A公司注冊成立。是中國著名的房地產開發(fā)公司，專注于高品質房地產的開發(fā)。2006年7月13日，中國中國控股在香港上市。A公司深受高端房地產、產品多元化、優(yōu)質發(fā)展的消費者青睞。2.2A公司員工培訓現(xiàn)狀2.2.1公司員工培訓管理現(xiàn)狀公司為新員工的培訓配備了專家，并為他們組織了相關的培訓。新員工的培訓主要以軍事化培訓為基礎。公司在A公司的總部為所有從學?；蛏鐣衅傅男卤峁?0天的培訓。然而，由于培訓中心數(shù)量有限，有時會轉移到其他地方。主要是為總部新員工提供相關培訓講師。研討會的負責人員，如產品知識講座、企業(yè)文化、商務禮儀、商務談判、保密、法律知識講座等，將在通用房地產公司舉行，講座通常兩到三個小時。2.2.2公司的培訓需求分析現(xiàn)狀公司員工培訓前，通常只進行粗略的調查分析，有時甚至不進行調查分析，直接安排人員培訓。這種情況根本沒有培訓需求分析，或者有些老員工不需要長期培訓，而有些新的銷售人員可能不熟悉技能和知識，需要更多的培訓機會。這種旋轉是非常不合理的。對于銷售人員，當業(yè)績不佳或合同錯誤時，公司會安排他們進行該領域的業(yè)務知識培訓。銷售人員的業(yè)績不好，可能是市場不好，或是沒有足夠的努力，而不是業(yè)務知識不熟悉。員工在工作中經常要參加培訓。當人們處理工作或繁忙的工作時，很容易給人一種變相加班的感覺。在時間層面，培訓需求的原始數(shù)據(jù)在日常工作中總是被收集、整理和分析。培訓部不需要填寫表格來處理完成的工作。各部門需要對累計數(shù)據(jù)進行分析整理。2.2.3公司的培訓對象現(xiàn)狀由于接收公司缺乏培訓需求分析和員工發(fā)展，培訓對象的選擇也是可選的。人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力。這就要求企業(yè)要用“科學培訓”之劍來發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)內部的人才。通過培訓，良好的潤滑可以使人才與企業(yè)之間螺旋式的發(fā)展趨勢，留住人才，通過個人努力培養(yǎng)更有效率的人才，創(chuàng)造效益，增強個人能力，實現(xiàn)雙贏。A公司主培訓對象必須根據(jù)員工的不同崗位進行選擇。企業(yè)專業(yè)技術工和其他普通員工，他們的培訓的次數(shù)幾乎沒有，取決于誰有空閑時間選擇誰，而不是誰該選擇；與之相比，銷售人員的培訓機會就比較多，有定期的培訓課程，可以掌握不同的知識，至少一年進行一次培訓。總之，A公司的培訓目標缺乏公共性。3A公司員工培訓中存在的問題3.1培訓規(guī)劃沒做到位A公司的人事管理與培訓的發(fā)展還沒有全面系統(tǒng)的規(guī)劃，沒有給員工提供專業(yè)的職業(yè)生涯設計指導。企業(yè)對員工培訓不應僅僅著眼于公司的可持續(xù)發(fā)展，還要提升員工的個人素質。總的來說，企業(yè)對員工的培訓缺乏系統(tǒng)性、完整性和相關性。沒有對員工的具體情況進行調查，沒有全面分析實際情況，讓培訓無法和需求相契合；沒有著眼于企業(yè)的長期發(fā)展；培訓計劃過于籠統(tǒng)，概念模糊，手段僵化不靈活，總而言之，在很多年之內，制定的培訓計劃過于籠統(tǒng)、概念模糊、手段僵硬不靈活，不合理的地方逐漸增多。3.2培訓相關的專業(yè)人才開發(fā)滯后目前，A公司專業(yè)培訓師的培訓很少。大多數(shù)員工通常是他們自己的工作，通常是部門培訓。其中許多是臨時部署的培訓。他們中的許多人不具備合格培訓師應該具備的專業(yè)素質和技能。這就導致了培訓考核工作中，往往沒有對培訓需求進行分析，課程設計不合理，教學方法單一，沒有綜合考核體系，考核方法過于簡單，存在一系列問題。3.3領導對培訓的資金需要不夠重視培訓預算是人力資源管理部門制定全年培訓計劃時，對培訓計劃和整個培訓計劃的管理成本的估算。預算以培訓方案、教師和設備、教科書、教具和專業(yè)活動以及以前的費用為基礎。在理解這一理念時，公司領導層還沒有樹立正確的培訓理念，對員工培訓重視不夠。這種領導理念直接導致了對培訓的忽視。公司大多數(shù)員工認為自己能力很強，對學習不感興趣，所以對企業(yè)組織的培訓不感興趣。在各級員工培訓中，員工培訓是按照自己的意愿。因為如果員工想要成功，他們必須努力學習。否則，將無法滿足工作要求并被淘汰。因此，忽視了員工培訓的有效性。因此，員工培訓的關鍵是是否為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)重要人才。3.4評價機制不健全公司的培訓考核制度不完善。它通過問卷收集反饋或通過書面測試評估培訓效果，而不是繼續(xù)跟蹤培訓結果，特別是針對學習內容的考試和培訓申請人。公司大多數(shù)員工不積極參與的原因有很多。主要原因是一名員工通過了在職培訓，培訓過程已經完成，但沒有正式資格。即使有培訓證書，培訓也只對企業(yè)本身有效。如果員工離開原公司，其他公司一般不承認缺乏權威認證，因此培訓的有效性存在疑問。另一方面，薪酬體系與員工培訓沒有密切的關系。員工培訓甚至專業(yè)技能都有所提高，但工資并沒有相應提高。這些公司缺乏市場競爭力，導致員工不穩(wěn)定，增加了培訓和支出的難度。在這種情況下，員工的預期工資沒有增加，即使在某些情況下，部分勞動報酬作為培訓費用，而且由于實際障礙，員工參加在職培訓也很無聊。在培訓和發(fā)展過程中，評價不全面，沒有評價和監(jiān)督；沒有及時反饋出現(xiàn)的問題，影響培訓效果。培訓和考核培訓課程大多與內容有關，但對工作態(tài)度的變化、績效的提高、技能的提高以及對企業(yè)經濟效益的相應評價等方面沒有深入的研究，員工一般都是這樣的。關注眼前利益，忽視長遠規(guī)劃。4A公司員工培訓管理的完善對策4.1做好培訓需求的調查與分析工作企業(yè)員工個人培訓需求分析主要是從在職者的角度，分析培訓需求，分析個人條件與員工條件之間的差距。在此基礎上，確定培訓需求和培訓內容。建立企業(yè)員工培訓檔案。針對A公司現(xiàn)有員工，建立了員工培訓檔案。詳細分析個人能力和工作要求，工作能力差異，依據(jù)具體情況實施有針對性的培訓手段，避免出現(xiàn)雙重培訓和無效培訓，浪費公司的人力、財力和物力資源。從個人培訓需求分析，主要是當前目標與理想目標之間是否存在差距。它是企業(yè)績效管理者學習能力與工作比較能力之間的距離，進而決定培訓管理者是否應該糾正偏差。如果管理者缺乏完成任務所必需的知識、技能、能力或態(tài)度，應安排適當?shù)呐嘤枴Ｍㄟ^對企業(yè)員工個人培訓需求的分析，確定培訓對象和具體培訓內容。培訓開始前，培訓師要與學員、培訓機構、培訓接待部門進行溝通，確認培訓任務與培訓需求之間的差距，并對培訓內容進行適當調整。除此之外，與接受培訓的人員和培訓負責人就各種實際情況進行分析探討。在培訓過程中，培訓人員必須以互動的方式激發(fā)其學員的積極性。應積極與培訓師和受訓人員溝通，培養(yǎng)和傳遞信息能力，并傳遞信息。這是一個針對所有員工的個人培訓，融入到網絡交流中，使所有學生成為教練，相互交流，相互學習。這種訓練是討論法的訓練。培訓結束后，為了讓學員之間進行交流互動，創(chuàng)建一個論壇幫助其分享心得體會。根據(jù)培訓內容，如何制定切實可行的計劃，組織培訓出勤計劃及相關記錄，形成培訓記錄和記錄，作為后續(xù)培訓和人力資源管理的參考。4.2加速完成集團內部講師管理機制建設內部培訓制度作為加強員工培訓、規(guī)范企業(yè)行為培訓的重要制度，是一項長期的戰(zhàn)略目標和任務。一支優(yōu)秀的內部培訓師隊伍正朝著專業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展，對企業(yè)培訓具有長期意義。企業(yè)中的培訓負責人主要從二個途徑來招募。其中一個是社會資源，即外部培訓師，這種情況下招募的培訓負責人不全是有效的。其次，外部培訓師不熟悉公司的文化和制度，使外部培訓師的培訓效果不盡如人意。還有一種就是公司內部所擁有的培訓師。其能力廣度可能稍遜色于社會培訓師，但他們對于公司內部的制度等細節(jié)方面非常熟悉。A公司將內外部相結合，同時要明晰內部的培訓方式，這是企業(yè)培訓實效的有效力量。由內部講師來進行培訓，可以節(jié)省培訓所費成本，而且培訓后的收效顯著，很好地解決了培訓人員不足的問題。由于企業(yè)人員流動相對較大，培訓需求相對較大，外部培訓教師的職業(yè)較短，培訓成本較高，內部培訓師的形成和發(fā)展，另外，也了解公司培訓方面的不足之處。除此之外，它還降低了公司的管理成本。為了提高員工的素質，滿足公司的培訓需求，內部培訓師必須不斷提升自我，努力獲取與公司相關的專業(yè)知識。為了調動和提高員工的積極性，公司還形成了良好的培訓環(huán)境和學習型的企業(yè)文化組織。隨著團隊培訓的創(chuàng)建，公司應逐步完善培訓管理制度，完善培訓課程和教材設施，確保培訓各方面的有效組織和不斷完善。課程培訓分為面對面培訓和計算機網絡培訓。專業(yè)教師面對面的培訓是由經過培訓的專業(yè)教師和學生進行的，或者是互動學習。除了解釋基礎知識外，專業(yè)教師還將使用案例研究、專題討論和觀點。該方法具有實用性強、生動性強、對解決企業(yè)實際問題有較強的指導作用、對培訓和學習過程有較強的控制和指導作用、根據(jù)學生的知識及時調整學習節(jié)奏和深度等優(yōu)點。面對面培訓的主要受教師教學水平的影響，除了豐富的知識和經驗外，培訓師還需要生動的表達。對于A公司員工而言，參加培訓的目的是非常強烈的。培訓后得到的能力提升可以滿足工作要求，或者更高崗位的要求。培訓內容應與理論和實踐相結合。針對A公司現(xiàn)有培訓內容強調理論教育、缺乏專業(yè)技能領域的培訓、課程內容忽視實踐教育、培訓后知識運用能力不足的問題，改變培訓理念、豐富培訓內容，從單純的培訓后考核轉變?yōu)閷T工教育和實踐技能的考核，以確保培訓效果。4.3領導要合理做好培訓費用預算員工是企業(yè)的重要支柱。企業(yè)的執(zhí)行質量、目標的實現(xiàn)和決策都體現(xiàn)在員工的工作中。因此，企業(yè)必須盡快轉變觀念，完善員工培訓管理模式，樹立“以人為本”的培訓理念，促進企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)的“以人為本”是國家政策中的“以人為本”，也是員工培訓的基本出發(fā)點和落腳點，既滿足了人民的整體需要，又促進了人民的全面發(fā)展。要樹立“以人為本”的培訓理念，首先，員工應在培訓中處于主體地位。充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。經過有效的培訓之后，更好地提升員工職業(yè)能力，滿足員工在人性化理念下的個性化培訓需求。企業(yè)應為員工提供成長、發(fā)展和實現(xiàn)的機會。他們將密切結合他們的職業(yè)前景和團隊工作需求，這將有利于員工和企業(yè)?！耙匀藶楸尽崩砟钤谂嘤栔械膶嵺`，可以激發(fā)人們的信任感和歸屬感。國有企業(yè)形成了強大的團隊精神。企業(yè)為了獲得更高的士氣和競爭力，可以更容易、更有效地進行管理監(jiān)督，提升員工的工作能力。長期以來，企業(yè)對于人力資源這方面一向重視，加大了對培訓資金的支持力度。企業(yè)員工培訓應建立專項資金制度。針對企業(yè)員工普遍存在的問題，可以組織外部講師培訓，并提供相應的培訓資金。針對員工的個人問題，鼓勵員工課后利用工作自學，對于他們自學的課程的費用給予一定的報銷。4.4完善評價機制培訓效果評價是培訓的重要組成部分。為了增強培訓效果，就必須創(chuàng)建合理且高效的培訓體系。培訓評估與績效和工資相結合。培訓前應進行績效考核，分析員工與崗位的差距，使培訓有針對性。日?？冃Х治鰬獧z查員工培訓水平的提高、管理水平的提高和績效的變化，確保工資的變化，使學生能夠看到自己團隊的影響，增加自己的收入變化，調動員工參與培訓的積極性。培訓與職業(yè)規(guī)劃相結合。職業(yè)規(guī)劃有助于管理者認識到自己的弱點，并自愿參加培訓。經理們應該制定職業(yè)規(guī)劃。通過職業(yè)生涯管理，他們對員工培訓有明確的目標和方向，有利于企業(yè)的人才儲備。培訓結果將是企業(yè)員工晉升的重要指標。針對A公司培訓效果體系不全面的問題，借鑒國外的評價模型，按照柯式評估法方法對培訓效果評價，確保培訓的實際效果。（1）反映層的評估。該層主要從參加培訓的員工，從培訓認知的角度對培訓效果進行評價。培訓結束后進行問卷調查，問題主要為開放性問題，內容包括對培訓的整體評價、對教育內容的滿意度、對培訓的教學方法和實施效果等方面提出了意見。評價形式可以間接反映培訓工作的質量和存在的問題，通過發(fā)現(xiàn)問題并加以改進，使公司的培訓制度不斷得到改進，確保培訓工作的高質量。（2）學習層的評估。培訓效果主要從員工知識和技能的掌握程度來評估。主要在過程中和過程后進行評估。在過程中，可以在課堂上詢問員工，讓員工進行角色扮演游戲等，來評估培訓的內容；培訓結束后，可以要求學員提交學習總結、測試學員等，了解學員在項目中的情況。從而更好地評估培訓的收益并作出相應的改善。（3）行為層的評估。從培訓對員工行為變化的影響的角度來評估培訓的有效性。在培訓后6個月內，通過觀察表進行評估，并請部門負責人填寫觀察表，比較員工培訓前后的工作表現(xiàn)差異，全面轉化和應用知識以提高培訓效果的可能性。（4）結果層的評估。這一層從培訓對公司經濟效益的影響的角度來評估培訓的有效性。主要通過員工培訓后的離職率、績效指標、出勤率等指標來評估員工培訓后是否有改善和晉升。首先，在培訓結束后，向受訓員工提供培訓效果評估表。員工根據(jù)評價表逐項進行自評，培訓中心匯總得分，檢驗培訓效果。主要是利用員工培訓后的梯度、績效指標、出勤率等指標來評估員工培訓后是否有改善和晉升。5總結企業(yè)與員工是相互依存、相互促進、相互變化的。公司是由人組成的，公司的成敗由人決定。公司的成敗反過來又決定了員工的收入和未來。公司里的每個人都有責任，做好企業(yè)也會服務于大家。目前市場競爭日益激烈，人力資源已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要資源。人力資源在各個方面的工作都應該得到關注。本文以對員工培訓管理現(xiàn)狀的研究為基礎，采用文獻檢索方法、問卷調查方法和案例研究方法進行