中級經(jīng)濟師人力資源管理專業(yè)知識與實務一

中級經(jīng)濟師人力資源管理專業(yè)知識與實務一國家高級人力資源管理師國家高級會計師國家企業(yè)培訓師ICF協(xié)會認證企業(yè)教練中國應用幸福學心靈種樹系列課程高級講師講師簡介陳曦茜課程內(nèi)容第一部分組織行為學第二部分人力資源管理第三部分勞動力市場第四部分勞動與社會保險政策第二章指導行為第一章組織鼓勵第三章組織設計與組織文化第一部分組織行為學第一節(jié)需要、動機與鼓勵考點一需要的概念1、需要是指當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。2、需要包括物質(zhì)需要和社會需要?？键c二動機的概念1、動機是指人們從事某種活動、為某一目的付出努力的意愿。這種意愿取決于目的能否以及在多大程度上可以滿足人的需要。2、動機的三要素：〔1〕決定人行為的方向即選擇做出什么樣的行為〔2〕努力的程度即行為的努力程度〔3〕堅持的程度即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。第一節(jié)需要、動機與鼓勵考點三

內(nèi)源性動機和外源性動機

類別含義

特點

內(nèi)源性動機（又稱內(nèi)在動機）是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的?？粗毓ぷ鞅旧?，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會外源性動機（又稱外在動機）是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身?？粗毓ぷ魉鶐淼膱髢?，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等兩種類型動機的比較第一節(jié)需要、動機與鼓勵考點四鼓勵及其類型序號分類方式激勵類型1按激勵的內(nèi)容不同分為物質(zhì)激勵和精神激勵2按激勵的作用不同分為正向激勵和負向激勵3按激勵的對象不同分為他人激勵和自我激勵鼓勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目的的過程。鼓勵類型分類表第二節(jié)鼓勵理論考點五需要層次理論〔馬斯洛需求原理〕1、主要觀點：〔1〕人均有五種需要。〔2〕未被滿足的需要是行為的主要鼓勵源?！?〕五種需要從低到高，逐層滿足?！?〕大致分為兩大類：根本需要和高級需要。2、管理應用：〔1〕管理者需要考慮員工不同層次的需要?！?〕管理者需要考慮每個員工的特殊需要?！?〕組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。3、評價：符合經(jīng)歷，易于理解。但并不非?？煽亢蜏蚀_：五種不同層次的需要并不嚴格呈階梯關系。呆板、不靈敏，難以適應復雜多變的實際環(huán)境。練習題：在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是〔〕A、生理需要—平安需要—歸屬和愛的需要—尊重的需要—自我實現(xiàn)的需要B、生理需要——平安需要——歸屬和愛的需要——自我實現(xiàn)的需要——尊重的需要C、生理需要——平安需要——自我實現(xiàn)的需要——尊重的需要——歸屬和愛的需要D、生理需要——平安需要——尊重的需要——歸屬和愛的需要——自我實現(xiàn)的需要正確答案：A第二節(jié)鼓勵理論考點六雙因素理論表解11、主要觀點：〔1〕滿意與不滿意不是或此或彼、二擇一的關系〔2〕分為鼓勵因素和保健因素，鼓勵因素可以令員工滿意，而保健因素可以消除員工的不滿因素具備缺失激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意第二節(jié)鼓勵理論考點六雙因素理論表解22、與需要層次理論的關系：〔1〕保健因素相當于低層次需要〔2〕鼓勵因素相當于高層次需要3、管理應用：除了要用保健因素消除員工的不滿之外，還要運用工作本身對員工的價值去激發(fā)員工的工作熱情內(nèi)容層次定義說明激勵因素高層次指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿保健因素低層次指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但起不到激勵作用第二節(jié)鼓勵理論考點七ERG理論表解〔奧爾德佛修訂〕內(nèi)容定義說明生存需要Existence個體維持生存的生理和物質(zhì)需要與全部“生理需要”和部分“安全需要”對應關系需要Relation個體維持重要人際關系的需要與部分“生理需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊重的需要”對應成長需要Growth個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望與部分“尊重的需要”和全部“自我實現(xiàn)的需要”相對應第二節(jié)鼓勵理論考點八三重需要理論表解〔麥克里蘭〕內(nèi)容定義說明成就需要個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望選擇適度的風險，有較強的責任感，希望能夠得到及時的反饋權(quán)力需要促使別人順從自己意志的欲望喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力親和需要尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作，易被別人影響，因而往往在組織中充當被管理角色第二節(jié)鼓勵理論考點九公平理論1、主要觀點：亞當斯的公平理論認為，人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和別人在工作和報酬上的相對關系。第二節(jié)鼓勵理論考點九公平理論2、恢復公平的方法：〔1〕改變自己的投入或產(chǎn)出〔2〕改變對照者的投入或產(chǎn)出〔3〕改變對投入或產(chǎn)出的知覺〔4〕改變參照對象〔5〕辭職3、管理應用：〔1〕根據(jù)員工對工作和組織的投入來付酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致一樣。〔2〕公平感是員工的主觀感受，應經(jīng)常注意理解員工的公平感。第二節(jié)鼓勵理論考點十期望理論1、主要觀點：期望理論認為，動機是三種因素共同作用的產(chǎn)物：〔1〕效價即一個人獲得的報酬〔2〕期望指個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計〔3〕工具性是指個人對績效與獲得報酬之間關系的估計。2、公示表達：動機=效價*期望*工具性3、管理應用：三種要素可以有多種組合，產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。第二節(jié)鼓勵理論考點十一強化理論〔行為主義觀點〕強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認為人是在學習、理解行為與結(jié)果之間的關系。盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素。練習題：關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的選項是〔

〕。A、在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理。B、高權(quán)利需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件。C、親和需要強的人在組織中容易與別人形成良好的人際關系，因此往往在組織中擔當管理者的角色。D、權(quán)利需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功。正確答案：B練習題：關于雙因素理論，以下說法正確的選項是〔

〕。A、保健因素不僅能消除不滿，而且能導致滿足。B、鼓勵因素包括成就感、責任和晉升、工作本身等。C、保健因素包括人際關系、工資、別人的認同、組織政策等。D、工作豐富化管理措施是雙因素理論在管理理論上的詳細應用。E、該理論又稱作鼓勵—保健因素理論，認為鼓勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度。正確答案：B,D,E第三節(jié)鼓勵理論在理論中的應用考點十二目的管理1、目的管理的根本核心是強調(diào)通過群體共同參與制訂詳細的、可行的而且可以客觀衡量的目的。施行目的管理可以自上而下，也可以自下而上。2、目的管理的四個要素：〔1〕目的詳細化〔2〕參與決策〔3〕限期完成〔4〕績效反響3、效果評價：相當流行的管理技術，但不能從普及性推斷有效性，目的管理的效果有時并不符合管理者的期望。第三節(jié)鼓勵理論在理論中的應用考點十三參與管理1、參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。2、主要理由：〔1〕工作非常復雜時，管理者無法理解員工所有情況和各個工作細節(jié)〔2〕現(xiàn)代的工作任務互相依賴程度很高，有必要傾聽其他部門意見〔3〕可以使參與者對決定有人同感〔4〕可以提供工作的內(nèi)在獎賞。3、參與管理的條件：〔1〕在行動前，要有充裕的時間來進展參與〔2〕員工參與時，要與其切身利益相關〔3〕員工必須具有參與的才能〔4〕參與不應使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅〔5〕組織文化必須支持員工參與。此外，還要考慮不同員工對參與的需要。4、質(zhì)量監(jiān)視小組是一種常見的參與管理的形式。通常由8到10位員工及1名督導員組成，且每周開1次定期集會。第三節(jié)鼓勵理論在理論中的應用考點十四績效薪金制1、績效可以分為個人績效、部門績效和組織績效。2、績效薪金制是將績效和報酬相結(jié)合的鼓勵措施，通常采用計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。3、斯坎倫方案〔由美國麻省理工學院教授約瑟夫?斯坎倫提出〕〔1〕“勞資合作、節(jié)約開支、集體獎勵〞〔2〕要素：設置委員會、制定一套分享本錢降低所帶來利益的計算方法〔75%員工、25%公司〕第二章指導行為第一章組織鼓勵第三章組織設計與組織文化第一部分組織行為學第一節(jié)指導理論考點一指導的含義1、指導指的是一種影響群體、影響別人以達成組織目的的才能。2、指導有兩個根本特點：首先，指導必須具有影響力。其次，指導還必須具有指導和鼓勵的才能。3、指導的影響力主要來源于組織的正式任命?？键c二主要的指導理論1、特質(zhì)理論2、交易型和改變型的指導理論3、魅力型指導理論4、途徑—目的理論〔四種指導P13〕5、權(quán)變理論6、指導—成員交換理論〔LMX〕練習題：1、根據(jù)目的——途徑理論，假如下屬的類型屬于相信自己可以控制命運的內(nèi)控型，那么其對()更為滿意。A.指導式指導

B.支持型指導C.參與式指導

D.成就導向式指導正確答案：C2、指導者通過更高的理想和組織價值觀來鼓勵他的追隨者們，更多地通過自己的指導風格來影響員工和團隊的績效。該領導形式屬于〔〕。A.魅力型指導

B.交易型指導C.改變型指導D.權(quán)變型指導正確答案：C第二節(jié)指導風格與技能考點三指導風格1、指導風格是指指導者在實際指導中表現(xiàn)的習慣化行為特點。2、指導風格可以分為以管理者為中心和以員工為中心兩種。指導風格既可能是正性的也可能是負性的?？键c四指導技能指導者有三種主要技能：〔1〕技術技能〔2〕人際技能〔3〕概念技能。不同層次的指導者對三種技能的需求有差異。第二節(jié)指導風格與技能考點五關于指導風格的研究〔一〕早期研究1、勒溫的民主與專制形式:民主型團體的攻擊性行為處于放任型與專制型之間。2、斯道格迪爾的研究，鑒別出一系列重要的領導特質(zhì)：智力、機敏、洞察力、責任、主動性、堅決、自信、善于社交。人格和情境都是決定指導的因素?！捕扯砗ザ砼c密歇根形式1、俄亥俄形式將指導風格分為：關心人和工作管理2、密歇根形式將指導風格分為：員工取向和消費取向

第二節(jié)指導風格與技能考點五關于指導風格的研究〔三〕管理方格圖〔布萊克和默頓提出〕練習題：在管理方格理論中，位于坐標〔1，1〕位置的指導風格稱為〔〕。A、鄉(xiāng)村俱樂部〞指導風格

B、“中庸式〞指導風格C、“任務〞指導風格

D、“無為而治〞指導風格正確答案：D第二節(jié)指導風格與技能考點五關于指導風格的研究〔四〕指導者的生命周期理論保羅·赫塞和布蘭查德開展出的生命周期〔又稱情境指導〕論認為，影響指導者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自己的行為負責任的才能與意愿，包括：(1)工作成熟度；(2)心理成熟度生命周期理論的4種指導風格：〔1〕指導型〔高工作—低關系〕〔2〕輔助型〔高工作—高關系〕〔3〕支持型〔低工作—高關系〕〔4〕受權(quán)型〔低工作—低關系〕第三節(jié)指導決策考點六決策過程1、西蒙的3階段：智力-設計-選擇2、明茨伯格：確認、開展、選擇考點七決策模型指導決策模型有經(jīng)濟理性模型、有限理性模型和社會模型。經(jīng)濟理性模型，決策者是完美的，有才能實現(xiàn)組織目的最大化，使得MC=MR。有限理性模型采用滿意原那么而非最大化原那么。社會模型認為，人們沒有方法進展有效的理性決策。第三節(jié)指導決策考點八決策風格根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度，指導決策類型可以分為：指導型、分析型、概念型和行為型。第二章指導行為第一章組織鼓勵第三章組織設計與組織文化第一部分組織行為學第一節(jié)組織設計概述考點一組織設計與組織構(gòu)造設計1、組織設計是對企業(yè)的組織構(gòu)造及其運行方式所進展的設計，根本內(nèi)容包括：〔1〕企業(yè)的組織構(gòu)造設計；〔2〕保證企業(yè)正常運行的各項管理制度和方法設計。2、企業(yè)的組織構(gòu)造是指為實現(xiàn)企業(yè)目的，企業(yè)全體員工進展分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權(quán)利方面所形成的構(gòu)造體系。組織構(gòu)造體系主要內(nèi)容：①職能構(gòu)造；②層次構(gòu)造；③部門構(gòu)造；④職權(quán)構(gòu)造。組織構(gòu)造包括三個要素：復雜性、標準性和集權(quán)度。第一節(jié)組織設計概述考點一組織設計與組織構(gòu)造設計3、組織構(gòu)造設計的參數(shù)包括特征因素和權(quán)變因素這兩個類別。特征因素有10個：①管理層次和管理幅度②專業(yè)化程度③地區(qū)分布④分工形式⑤關鍵職能⑥集權(quán)程度⑦標準化⑧制度化程度⑨職業(yè)化的程度⑩人員構(gòu)造。權(quán)變因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等4、組織設計的程序包括：(1)確定組織設計的根本方針和原那么(2)進展職能分析和職能設計(3)設計組織構(gòu)造的框架(4)聯(lián)絡方式的設計：聯(lián)絡方式是指企業(yè)中縱向管理層次之間、橫向管理部門之間的協(xié)調(diào)方式和控制手段。(5)管理標準的設計(6)人員裝備和培訓體系的設計(7)各類運行制度的設計(8)反響和修正第一節(jié)組織設計概述考點二組織設計的類型1、行政層級式組織形式，馬克斯·韋伯強調(diào)權(quán)威與等級、規(guī)章與標準，有6個決定因素：〔1〕權(quán)利等級〔2〕分工〔3〕規(guī)章〔4〕程序標準〔5〕非個人因素〔6〕技術才能主要適用于復雜/靜態(tài)環(huán)境2、按職能劃分的組織形式，法約爾，強調(diào)職能分工、直線-參謀制、管理權(quán)利高度集中。職能制的優(yōu)缺點分析，適用于簡單/靜態(tài)環(huán)境。3、矩陣制組織構(gòu)造形式，將按產(chǎn)品組織資源及按職能組織資源結(jié)合起來，主要特點：〔1〕雙重指導〔2〕兩層次協(xié)調(diào)〔3〕橫向聯(lián)絡靈敏多樣。矩陣制的優(yōu)缺點分析，適于復雜動態(tài)環(huán)境。4、其他組織形式主要包括是事業(yè)部制、團隊構(gòu)造形式、虛擬組織形式、無邊界組織形式。第二節(jié)組織文化考點三組織文化的內(nèi)容、類型1、組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關系設定的標準。本質(zhì)是組織成員的共同價值觀體系。2、組織文化的6大功能：導向、標準、凝聚、鼓勵、創(chuàng)新、輻射作用。3、組織文化的3層構(gòu)造：A物質(zhì)層B制度層C精神層4、組織文化的4種類型〔由桑南菲爾德提出〕：〔1〕學院型〔2〕俱樂部型〔3〕棒球隊型〔4〕堡壘型5、組織設計會影響到組織文化的形成：〔1〕組織制度化〔2〕標準化〔3〕管理層次〔4〕招聘制度〔5〕績效評估制度〔6〕薪酬制度。練習題：以下關于組織文化構(gòu)造的陳述不正確的選項是〔

〕。A、物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)根底。B、制度層制約和標準著物質(zhì)層及精神層的建立。C、精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想根底，是組織文化的核心和靈魂。D、組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。正確答案：D第三節(jié)組織變革與開展考點四組織變革1、組織變革是指組織為了適應內(nèi)外環(huán)境的變化，必須對其自身進展整理和修正。2、組織變革的4種方法，〔1〕以人員為中心的變革〔2〕以構(gòu)造為中心的變革〔3〕以技術為中心的變革〔4〕以系統(tǒng)為中心的變革3、組織變革的4步驟：〔1〕確定問題；〔2〕組織診斷；〔3〕實行變革；〔4〕變革效果評估第三節(jié)組織變革與開展考點五組織開展1、組織開展是指有方案變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。2、組織開展蘊含的觀念和針對的目的：〔1〕對人的尊重〔2〕信任和支持〔3〕權(quán)利平等〔4〕正視問題〔5〕鼓勵參與3、組織開展的2類方法：〔1〕傳統(tǒng)的：構(gòu)造技術和人文技術〔2〕現(xiàn)代的：全面質(zhì)量管理和團隊建立練習題：傳統(tǒng)的組織開展方法可以概括為兩種類型，即〔〕A、構(gòu)造技術B、管理技術C、經(jīng)濟因素D、社會環(huán)境E、人文技術正確答案：A,E第五章人力資源規(guī)劃第四章戰(zhàn)略性人力資源管理第六章工作分析第二部分人力資源管理第八章績效管理第七章人員甄選第九章薪酬福利管理第十一章勞動關系第十章培訓與開發(fā)第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述考點一戰(zhàn)略性人力資源管理的根底知識1、產(chǎn)生背景：戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同開展的結(jié)果。巴尼關于競爭優(yōu)勢的資源觀〔價值、稀缺、不可模擬、不可替代〕使人的因素從幕后走向前臺。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來對待人力資源。影響組織進展人力資源投資的因素：〔1〕管理層的價值觀〔2〕對待風險的態(tài)度〔3〕員工技能的性質(zhì)〔4〕人力資源效勞外包的可能性3、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制是匹配〔或稱為契合〕，即人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。4、企業(yè)總體戰(zhàn)略的3種類型：〔1〕成長戰(zhàn)略〔2〕穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略〔3〕轉(zhuǎn)向和緊縮戰(zhàn)略5、經(jīng)營戰(zhàn)略的3種類型：〔1〕本錢領先戰(zhàn)略〔2〕差異化戰(zhàn)略〔3〕聚焦戰(zhàn)略練習題：1、與物質(zhì)資產(chǎn)不同，人力資產(chǎn)的所有者是〔

〕，人力資本投資的最大獲益者是〔〕。A、社會，員工B、員工，企業(yè)C、企業(yè)，社會D、員工，員工正確答案：D2、施行轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的組織在人力資源需求上的主要問題是〔

〕。A、裁員B、確定關鍵員工C、組織之間的合并

D、制定特殊的人才保存戰(zhàn)略正確答案：A考點一戰(zhàn)略性人力資源管理的根底知識6、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的比較第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述

傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理人員的職責職能專家業(yè)務管理人員

焦點員工關系與內(nèi)部及外部客戶的合作關系人力資源管理人員的角色辦事員、變革的追隨者和響應者辦事員、變革的領導者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動、零碎迅速、主動、整體

時間短期短期、中期、長期（根據(jù)需要）

控制等級制度、政策、程序有機的、靈活的，根據(jù)成功的需要工作設計緊密型的勞動部門、獨立、專門化廣泛的、靈活的，交叉培訓，團隊關鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識

經(jīng)濟責任成本中心投資中心考點一戰(zhàn)略性人力資源管理的根底知識7、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙〔1〕大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效?！?〕人力資源管理人員的地位、程度過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。〔3〕大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出奉獻?！?〕職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待?！?〕人力資源管理活動的成果難以量化?！?〕由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵抗。第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述考點二人力資源管理者的角色和需具備的特征1、大衛(wèi)·烏里奇教授的角色劃分2、需具備的特征：(1)專業(yè)技術知識(2)業(yè)務知識(3)管理變革才能

第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者練習題：按照密歇根大學大衛(wèi)?烏里奇教授的劃分，人力資源管理者和部門要及時定義、制定和提交有關績效團隊、縮短創(chuàng)新周期或?qū)崿F(xiàn)新技術的變革創(chuàng)新方案，這描繪的是人力資源管理部門的〔〕角色。A、變革推動者

B、管理專家C、戰(zhàn)略伙伴

D、員工鼓勵者正確答案：A考點三人力資源管理者的職權(quán)戰(zhàn)略性人力資源管理認為，每個管理者都應該承擔人力資源管理的責任。人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工如下：第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者考點三人力資源管理者的職權(quán)人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工如下：考點四人力資源管理活動的績效評估方法一般從兩個方面進展：〔1〕對人力資源部門本身工作的評價?！?〕衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效?？键c五量化評估的意義〔1〕保證人力資源管理對組織開展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的奉獻?！?〕有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位。〔3〕有助于掌握人力資產(chǎn)增值情況，幫助企業(yè)靈敏應對外界環(huán)境的改變。第三節(jié)人力資源管理部門的績效評估第五章人力資源規(guī)劃第四章戰(zhàn)略性人力資源管理第六章工作分析第二部分人力資源管理第八章績效管理第七章人員甄選第九章薪酬福利管理第十一章勞動關系第十章培訓與開發(fā)考點一人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，有時也叫做人力資源方案，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求