人力資源管理5培訓

人力資源管理5培訓一、培訓與開發(fā)概述培訓與開發(fā)的意義培訓與開發(fā)的原理——社會學習理論科學有效的培訓流程第二頁，共36頁。2023/2/22IBM的培訓之道“無論你進ＩＢＭ時是什么顏色，經過培訓，最后都變成藍色?！边@是ＩＢＭ新員工培訓時流行的一句話。

IBM的員工培訓是多方位的，既有集中面授又有分期培訓，同時還建有電子學習中心（e-Learning）、圖書中心等。新加入的員工首先要接受新員工定位培訓，內容包括IBM公司的介紹、歷史沿革、業(yè)務框架、經營戰(zhàn)略、部門分工合作情況、新員工的工作職責、福利待遇、如何進行培訓學習以及如何利用公司資源等。隨后，公司將對員工掌握的技能進行測試評定，看是否適合上崗。接下來，公司的電子學習中心會分部門、分級別地對員工提供各種學習資源，員工可根據自己的情況在工作范圍內選擇要學習的內容。選定的學習內容需經過主管經理批準后方可注冊學習，學完之后需經考試測評認證。電子學習中心涉及的內容廣泛，包括財務、金融、市場營銷、經營戰(zhàn)略等，有點像企業(yè)辦的網上在職專業(yè)培訓中心。此外，電子學習中心也給公司員工提供了一個隨時隨地學習培訓的機會，只要登錄企業(yè)內部網，就可以獲得學習資料并進行自學，解決了員工工作繁忙，無法有較多的時間進行脫產學習的問題，真正實現了工作學習兩不誤。第三頁，共36頁。2023/2/23（一）培訓與開發(fā)的意義

工作和勞動力的變化提高競爭力和效率為組織節(jié)約成本維持穩(wěn)定的工作標準組織類型向學習型轉化第四頁，共36頁。2023/2/24（二）培訓與開發(fā)的原理

——社會學習理論1、社會學習理論：人的大多數行為都是觀察別人的行為和行為的結果習得的，但是獲得什么樣的的行為以及行為的表現如何，則有賴于榜樣的作用。2、有效學習的六個前提明確目標樹立榜樣事實材料實踐操作評估反饋效果分析第五頁，共36頁。2023/2/25學習曲線員工生產力高低時間平脊第六頁，共36頁。2023/2/26（三）科學有效的培訓流程

培訓計劃制定培訓方案的組織與實施培訓效果反饋與評估培訓需求分析第七頁，共36頁。2023/2/27二、培訓需求分析培訓需求分析的層面培訓需求分析的方法第八頁，共36頁。2023/2/28（一）培訓需求分析的層面1、組織需求分析組織人力資源的需求分析組織效率分析組織文化分析2、任務需求分析描述任務任務分類描述能力要求描述各任務能力的重要性3、人員需求分析人的能力、素質和技能需求分析工作績效評價第九頁，共36頁。2023/2/29(二)培訓需求分析的方法1、整體分析法——組織層面分析法2、任務分析法——工作說明書和工作規(guī)范3、觀察分析法4、績效分析法——缺陷分析法5、自我分析法6、問卷分析法7、前瞻性培訓需求分析第十頁，共36頁。2023/2/210員工觀察記錄表被觀察者被觀察項目（崗位）工作進度工作效果存在問題解決方法觀察者觀察時間第十一頁，共36頁。2023/2/211自我分析表姓名職務最近三年的工作成果工作崗位所需條件自身不足學習內容及原因學習目標及標準第十二頁，共36頁。2023/2/212員工能力分析表能力種類對員工重要性員工水平沒有一般重要很差一般較好很好責任心計劃性分析能力溝通能力創(chuàng)造能力協調能力判斷能力工作態(tài)度第十三頁，共36頁。2023/2/213前瞻性培訓需求分析模型

滿意工作績效為工作調動做準備工作要求變化為晉升做準備預期的工作技能要求員工技能不充足員工技能充足培訓解決方案非培訓解決方案第十四頁，共36頁。2023/2/214三、培訓計劃制定培訓計劃的分類培訓經費預算培訓方法第十五頁，共36頁。2023/2/215（一）培訓分類長期培訓確定培訓目標研究企業(yè)發(fā)展動態(tài)根據培訓目標分類決定培訓課程培訓預算規(guī)劃短期培訓確定培訓目的設計培訓計劃的大綱及期限草擬訓練課程表設計學習形式制定控制措施決定評估方法第十六頁，共36頁。2023/2/216EAP（員工幫助計劃）員工幫助計劃（EmployeeAssistanceProgram，EAP）即員工援助計劃，是企業(yè)為員工設置的一套長期的福利和身心健康支持項目，通過調整企業(yè)員工的個人狀態(tài)來提升組織績效。作為組織為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的援助與福利項目，通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導、培訓、咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工個人績效和組織整體效能。發(fā)達國家多年實踐證明，員工幫助計劃（EAP）是解決職業(yè)心理健康問題的最優(yōu)方案。第十七頁，共36頁。2023/2/217希爾頓全球管理培訓生項目

希爾頓全球于2012年正式推出大中華區(qū)及蒙古管理培訓生項目，此項目旨在發(fā)掘與培養(yǎng)出一批優(yōu)秀且有潛質的未來管理人才，通過12個月的強化培訓計劃使其迅速成長為酒店的中堅管理層。這項青年人才發(fā)展項目由在酒店不同崗位的輪崗實習組成，其中包含了商業(yè)項目的實操，也同時涵蓋在各領域的專題培養(yǎng)。我們?yōu)槿脒x管理培訓生項目的優(yōu)秀人才提供入門級的管理崗位待遇，同時將根據其在輪崗過程中的表現提供酒店各部門不同的職位機會。第十八頁，共36頁。2023/2/218某公司培訓項目計劃書項目名稱:T-02Linux服務器管理培訓班培訓對象:

Linux使用者或接受過一期培訓項目(T-01)的員工。有Linux使用基礎的員工。培訓目的:使學員具有管理和配置Linux服務器的能力。培訓天數:3天培訓方式:面授培訓內容:第一天：略第二天：略第三天：略培訓評估:書面測試備注：以最流行的RedHat7.2或Mandrake8.1為學習平臺和學習對象。提供一套最新的Linux光盤。提供受訓員工完整講義及一本參考書。第十九頁，共36頁。2023/2/219（二）培訓經費預算比例法需求法人均法第二十頁，共36頁。2023/2/220（三）培訓方法在職培訓職務輪換輔導培訓導師制脫產培訓課堂講授視聽講授遠程學習電子化培訓角色扮演拓展訓練案例分析商業(yè)游戲行為學習模擬職能小組研修班第二十一頁，共36頁。2023/2/221導師的指導功能職業(yè)功能贊助者的地位提示和可見性訓練保護富有挑戰(zhàn)的任務心理社會功能角色模式承認和肯定咨詢友誼激勵第二十二頁，共36頁。2023/2/222導師制是雞肋？2011年11月，Julia加盟到現在的X公司，在組織發(fā)展部擔任經理一職。X公司是國內最大的電商之一，人員規(guī)模有兩萬之眾，按照此前的戰(zhàn)略規(guī)劃，上市時間指日可待，關鍵是這里的平臺好，晉升速度快，也能學習到很多知識。她也正是看好了這一點，才毅然決定跳槽。Julia到來后第一件事便是負責公司的導師制。X公司設立導師制的想法是前任人力資源總監(jiān)Make提出來的，但Make只做了三個月就辭職走人了。這一項目暫時被擱置，直到Julia加盟X公司，才被重新拾起。導師制于Julia而言并不陌生，入職第三天，當新的人力資源總監(jiān)把自己叫去，并將這一項目交給她時，她興奮的如獲至寶。在她看來相對于人力資源的其它項目來說，導師制是個出成績的“好差事”，而且還能借機熟悉一下公司的高管層。接下來，Julia便開始全身心地投入到導師制這一項目當中。事實上，在Julia來之前，X公司的導師制就已經初具雛形。前任人力資源總監(jiān)Make來公司的時間不算短，對管理層每個人也都了解，所以50名導師由他親自選定，都是總監(jiān)或VP級別。學員標準也是由他擬定——首批學員必須是部門經理級員工，導師并不是學員的直接上級，這樣的層級設置可以增加導師的輔導分量。第二十三頁，共36頁。2023/2/223對于這些設置，Julia并沒有做太多更改，只是導師或學員中有些已經離職的，再補充進其它相應人選。此外，每位學員都有人力資源部為其制訂的詳細的IDP（員工個人發(fā)展計劃），還有人手一本導師輔導手冊，里面規(guī)定了學員至少每半年與導師溝通一次，并要有溝通紀要、人力資源部定期通過郵件給學員推送導師撰寫的文章……一切似乎都是水到渠成的事，在前期的準備工作中并沒有花費太多的精力。可惜好景不長，沒過多久，導師制項目似乎并沒有按照Julia預想的那樣發(fā)展。首先出現的問題是，因為這些導師都是VP級別的，學員有問題向他們請教時心里都犯怵。平時員工都是和直接上司打交道，和隔層級的上司溝通少，有的連問題都表述不清楚，還有的心里想的是A問題，結果說出來就變成了B問題……接下來一個令Julia頭疼的問題是，當學員工作中有了難題去請教導師時，導師給出一套解決方案，但學員的直接上司卻讓他按照另一套解決方案執(zhí)行，學員徹底懵了，不知道究竟應該聽誰的，導師們也很尷尬。此外，導師平時都很忙，根本無暇顧及自己輔導的學員，盡管人力資源部制定了詳細的IDP（員工個人發(fā)展計劃），但導師根本連看都不看。還有更要命的麻煩是，學員不管遇到什么問題都去找導師解決，心情不好也要向導師傾訴，搞的導師很煩，久而久之學員也就不再向導師咨詢了。幾個月過去，最初還志得意滿的Julia早已是垂頭喪氣。第二十四頁，共36頁。2023/2/224四、培訓的實施（一）培訓師的選擇——培訓師的類型卓越型培訓師專業(yè)型培訓師技能型培訓師淺薄型培訓師講師型培訓師弱型培訓分類依據：知識經驗、培訓技能、個人魅力（二）培訓對象的選擇學習能力學習動力——信心衡量表第二十五頁，共36頁。2023/2/225信心衡量表在“信心衡量表”中,要求培訓候選人對以下七個問題進行評價.對于每一個陳述,自己“強烈反對”的給一分,依次類推,到“強烈支持”的給6分。這七個問題是:第一,“我比其他人有更好的條件通過這一培訓";第二,“只要我能夠,我會自愿的來接受這一培訓";第三,“在這項培訓中獲得的知識和經驗將對我未來的生涯有很大的好處";第四,“即使我不能通過,這次培訓對我也是一次有價值的經歷";第五,“在培訓中我將比大多數人學到更多的東西";第六,“如果我在培訓中需要麻煩,我將付出更大的努力";第七,“我比這里的大多數人更需要這種培訓”。第二十六頁，共36頁。2023/2/226五、培訓評估培訓評估流程培訓評估內容及方法培訓評估的標準培訓效果的測定方案第二十七頁，共36頁。2023/2/227(一)培訓評估流程建立培訓評估數據庫確立評估層次調整評估項目審核評估目標培訓評估結果溝通第二十八頁，共36頁。2023/2/2281、培訓評估數據庫硬數據例如：質量、成本、時間。軟數據例如：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。第二十九頁，共36頁。2023/2/2292、評估層次一級評估：觀察學員的反應。二級評估：檢查學員的學習結果。三級評估：衡量培訓前后的工作表現。四級評估：衡量公司經營業(yè)績的變化。第三十頁，共36頁。2023/2/230（二）評估培訓的內容及方法1、培訓者評估學員評估自我評估2、培訓本身評估培訓者及培訓管理人員進行自我評估閉卷考試評估學員評估技能競賽外聘專家評估3、培訓效果評估定性評估定量評估S=(A2－A1)×T×B－D注：S：培訓效益；A1、A2：分別為培訓前、后每位學員的年收益

T：學員數目；B：培訓效益可持續(xù)的年限；D：培訓投資第三十一頁，共36頁。2023/2/231（三）培訓評估的標準反應標準行為標準業(yè)績標準第三十二頁，共36頁。2023/2/232（四）評估效果的測定方案簡單測定前后測定多重測定對比測定第三十三頁，共36頁。2023/2/233無領導小組討論：

1998年，中國的微波爐行業(yè)有幾家大型的廠家競相角逐，競爭趨向白熱化。每個廠商都面臨著如何加大培訓力度，以在未來的競爭中獲得優(yōu)勢。恒偉在進行ISO9001認證前已進行了多年的培訓，并對部分管