人力資源管理企業(yè)培訓(xùn)課件

人力資源管理企業(yè)培訓(xùn)課件內(nèi)容提要時(shí)代背景HR價(jià)值分析能力構(gòu)成HRM基本框架第二頁(yè)，共46頁(yè)。大背景：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)要素組合情況

勞動(dòng)土地土地土地知識(shí)有形資本有形資本有形資本勞動(dòng)勞動(dòng)知識(shí)知識(shí)第三頁(yè)，共46頁(yè)。北大70％、清華80％的去向。澳洲教育經(jīng)費(fèi)的36％來(lái)源。世界性“人才大戰(zhàn)”：----美國(guó)的兩個(gè)收割機(jī)：TOEFL，GMAT，和GRE考試的兩個(gè)效應(yīng)：鈔票收割機(jī)與人才收割機(jī)。二戰(zhàn)爭(zhēng)奪人才----英國(guó)的“IELTS”英語(yǔ)考試----新加坡的政策：把目標(biāo)瞄準(zhǔn)了中學(xué)生，大學(xué)生----亞洲“四小龍”的騰飛原因跨國(guó)公司的人才爭(zhēng)奪----比爾.蓋次的名言：留下關(guān)鍵員工又一個(gè)微軟將產(chǎn)生。各種體制企業(yè)改革：誰(shuí)擁有人才誰(shuí)就擁有未來(lái)。---企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是兩個(gè)方面的競(jìng)爭(zhēng)，一是爭(zhēng)奪顧客，二是爭(zhēng)奪有價(jià)值的員工。第四頁(yè)，共46頁(yè)。02二月2023人力資源能力建設(shè)5一、人力資源價(jià)值分析第五頁(yè)，共46頁(yè)。人力資本（HumanCapital）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力。物質(zhì)資本、貨幣資本、人力資本，哪個(gè)更重要，投資回報(bào)最高？人力資本理論第六頁(yè)，共46頁(yè)。基本觀點(diǎn)有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問(wèn)題等人力資本理論第七頁(yè)，共46頁(yè)。了解自己---人生理人：遵循生命規(guī)律社會(huì)人：群居性、分層次、網(wǎng)絡(luò)思想人：約束人的是什么？給思想>給東西宗教偉大的營(yíng)銷(xiāo)家多角色人：教師、父親、丈夫、兒子、朋友、會(huì)員。。。。。。。有限理性人：好杯壞杯（事）的實(shí)驗(yàn)第八頁(yè)，共46頁(yè)。人性人性善還是惡？信用體系法律體系社會(huì)性+自私性“非人性”“獸行”雷鋒59歲現(xiàn)象資本主義的社會(huì)性管理理論發(fā)展的一條主線：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人第九頁(yè)，共46頁(yè)。當(dāng)人力資源管理上升為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略體系的重要組成部分人力資源管理本身也是一個(gè)完整的戰(zhàn)略體系人力資源管理部門(mén)直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過(guò)程（★）第十頁(yè)，共46頁(yè)。聯(lián)想集團(tuán)戰(zhàn)略進(jìn)入的準(zhǔn)則★

無(wú)市場(chǎng)不賺錢(qián)的事不干★

能賺錢(qián)但無(wú)力投資的事不干★

能賺錢(qián)也投得起資但沒(méi)有人會(huì)做的事也不干★能賺錢(qián)能投資也有人會(huì)做的事，無(wú)論如何都要干第十一頁(yè)，共46頁(yè)。02二月2023人力資源能力建設(shè)12人力資源管理的兩大核心任務(wù)企業(yè)必須解決人力資源素質(zhì)及其如何被更恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用起來(lái)兩大問(wèn)題。前者與崗位設(shè)定、崗位職責(zé)、招聘技巧、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等體制性問(wèn)題有關(guān)，而后者則與激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、管理模式、企業(yè)文化等戰(zhàn)略性問(wèn)題有關(guān)。在其它條件成熟而缺少相應(yīng)的人力資源時(shí)，企業(yè)根本不能正常運(yùn)行起來(lái)；反之則企業(yè)就已成功了一半。切記：優(yōu)秀員工是挑選來(lái)的，而不是培訓(xùn)出來(lái)的。第十二頁(yè)，共46頁(yè)。02二月2023人力資源能力建設(shè)13二、人力資源能力構(gòu)成第十三頁(yè)，共46頁(yè)。案例：怎樣讓杯子不漏水教授收了四個(gè)學(xué)生，他們分別來(lái)自中國(guó)、美國(guó)、俄羅斯和日本。開(kāi)學(xué)第一天，教授讓他們解決一個(gè)問(wèn)題：桌上有一只燒杯，杯內(nèi)盛有水，比水面低一點(diǎn)的杯壁上有一個(gè)小孔，水從孔里不斷涌出?，F(xiàn)在要解決的問(wèn)題是迅速采取辦法制止杯中的水向外流。教授給四位學(xué)生一天的思考時(shí)間，第二天要把各自的辦法演示一遍。第二天，教室里坐了許多觀眾。教授請(qǐng)他們上臺(tái)演示。中國(guó)人和日本人比較謙讓?zhuān)豢系谝粋€(gè)上臺(tái)。美國(guó)人根本就沒(méi)有第一個(gè)上臺(tái)的意思。最后俄羅斯人第一個(gè)上臺(tái)演示。第十四頁(yè)，共46頁(yè)。案例：怎樣讓杯子不漏水俄羅斯人搬來(lái)一只笨重的箱子，從里面取出一套設(shè)備。他手握一支鋼筆一樣的東西，拖著一條管線走到了燒杯旁，只見(jiàn)他一按鋼筆上的開(kāi)關(guān)，設(shè)備發(fā)出了“嗡嗡”的響聲，接著他用鋼筆對(duì)準(zhǔn)玻璃杯上正涌水的小洞一點(diǎn)，便把燒杯上的小孔堵起來(lái)。如果不仔細(xì)看的話將不會(huì)發(fā)現(xiàn)那個(gè)小孔曾在燒杯上存在過(guò)。人們佩服俄羅斯人總有自己的一套辦法。第二個(gè)上臺(tái)的是中國(guó)人。他把一小片紙沿杯內(nèi)壁貼到了小孔處。由于水的壓力作用使紙與杯壁緊密貼合，小孔不再往外流水。人們佩服中國(guó)人具有自己獨(dú)特的思維。第三個(gè)上臺(tái)的是日本人，他在燒杯有小孔的那邊墊了幾枚硬幣，由于杯子傾斜，小孔高出水面，不再泄漏。人們嘆服日本人就是聰明。第十五頁(yè)，共46頁(yè)。案例：怎樣讓杯子不漏水最后上臺(tái)的是美國(guó)人。他上臺(tái)前向前三位同學(xué)詢(xún)問(wèn)：“誰(shuí)愿把您的方案轉(zhuǎn)讓給我？”俄羅斯人閉口不答。中國(guó)人看不慣美國(guó)人的這種“金錢(qián)萬(wàn)能”思想。只有日本人微笑著和他搭話。不久，美國(guó)人和日本人做成了交易。日本人把昨夜打印好的材料給了美國(guó)人，材料上詳細(xì)說(shuō)明了水面到小孔的距離與墊幾枚硬幣的關(guān)系，同時(shí)還給出了燒杯的直徑、水位高度與燒杯可傾斜的最大角度的計(jì)算公式。美國(guó)人上臺(tái)把日本人的辦法重復(fù)一遍。這次觀眾沒(méi)有鼓掌，卻有人在喊：“那是日本人的辦法?！泵绹?guó)人聳聳肩膀微笑著說(shuō)：“這是日本人的辦法。我的辦法是根據(jù)自己的需要投資引進(jìn)別人開(kāi)發(fā)的技術(shù)。在我們美國(guó)使用的先進(jìn)武器中間少不了日本人的電子集成塊！”此時(shí)全場(chǎng)第四次響起了掌聲。第十六頁(yè)，共46頁(yè)。對(duì)“怎樣讓杯子不漏水”的反思

★在他們四人中，誰(shuí)的能力更高？

★我們?cè)撊绾味x自己的能力域？

★怎樣實(shí)現(xiàn)人力資源整體能力最優(yōu)？

★如何使自己的能力最大化、最優(yōu)化？

★如何巧妙地借力？能力=自己具備的能力+可以借用的外力無(wú)任何能力可用失明僅用自己的能力聰明僅用他人能力精明兼用彼此能力高明第十七頁(yè)，共46頁(yè)。2023/2/217能力薈萃

★掌握知識(shí)的能力（knowwhat）

★提高技能的能力（knowhow）

★改進(jìn)態(tài)度的能力（knowwhy）

★

自我推介的能力（knowme）

★借用外力的能力（knowothers）第十八頁(yè)，共46頁(yè)。管理案例：該用誰(shuí)？某集團(tuán)公司目前有一副總裁的職位空缺，欲從集團(tuán)公司的9個(gè)分廠廠長(zhǎng)中選拔一人添補(bǔ)。其中一分廠的A廠長(zhǎng)呼聲最高。A廠長(zhǎng)工作勤懇，幾乎總是第一個(gè)上班最后一個(gè)離廠，細(xì)心過(guò)問(wèn)廠內(nèi)的大小事情，對(duì)待下屬員工也總是和藹可親，并且這位技術(shù)出身的廠長(zhǎng)還通過(guò)親自帶領(lǐng)實(shí)施技術(shù)改造而使企業(yè)效益一直保持在各分廠的中上水平。但經(jīng)過(guò)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的研究最終選定的是二分廠的B廠長(zhǎng)。結(jié)果一公布，便有反對(duì)意見(jiàn)反饋上來(lái)。反對(duì)的理由大致有三方面： 一是認(rèn)為B廠長(zhǎng)不務(wù)正業(yè)，不關(guān)心本職工作，而是熱衷于“拉關(guān)系”；二是盡管二分廠的效益一直名列前茅，但這與B廠長(zhǎng)的特殊背景有關(guān)，并非其本人的能力所致；三是二分廠的大部分工作是由B廠長(zhǎng)委派下屬完成的，效益是下屬創(chuàng)造的，因此功勞不能記在B廠長(zhǎng)身上。第十九頁(yè)，共46頁(yè)。個(gè)人資本vs社會(huì)資本★個(gè)人資本高的人容易被起用★社會(huì)資本高的人容易獲提升★個(gè)人資本高讓人贏得普遍尊敬★社會(huì)資本高使人獲得廣泛支援第二十頁(yè)，共46頁(yè)。人力資源核心層能力

學(xué)習(xí)能力（包括學(xué)會(huì)遺忘）

善學(xué)習(xí)者能出神入化，點(diǎn)石成金社會(huì)化能力

善社會(huì)化者能左右逢源，借梯上樹(shù)

第二十一頁(yè)，共46頁(yè)。人力資源深層能力

突破自我能力，將自我全方位向外延長(zhǎng)，萬(wàn)事萬(wàn)物皆備于我，服務(wù)于我。善于發(fā)現(xiàn)和利用一切外部資源來(lái)放大自我。士別三日，必當(dāng)讓人刮目相看否則人來(lái)世上一輩子，無(wú)異于只活了一天（僅有量的延伸而無(wú)質(zhì)的提高）第二十二頁(yè)，共46頁(yè)。人力資源中間層能力模仿能力—接受能力操作能力—外化能力創(chuàng)新能力—超越能力基本技能—謀生能力關(guān)鍵技能—升職能力第二十三頁(yè)，共46頁(yè)。人力資源外表層能力工作技能—人力資源能力的突出標(biāo)志生活技能—人力資源擴(kuò)大化與豐富化自控能力—人格品質(zhì)完善和身心健康第二十四頁(yè)，共46頁(yè)。人力資源擴(kuò)展層能力

表達(dá)能力—得到廣泛理解和認(rèn)同

表現(xiàn)能力—獲取更多成就和效益

人格魅力—贏得普遍尊敬和仰慕核心層能力和深層能力強(qiáng)而外層能力和擴(kuò)展層能力弱的人：大智若愚或曰深藏不露？反之，則為鬼機(jī)靈、小聰明，頂不濟(jì)會(huì)搏來(lái)一個(gè)表面光的雅號(hào)古今中外：會(huì)做的不如會(huì)說(shuō)的，秀外比慧中重要。第二十五頁(yè)，共46頁(yè)。周瑜和諸葛亮比曹操?gòu)?qiáng)在什么地方

★每個(gè)人的能力都是實(shí)體能力與虛擬能力的統(tǒng)一

★實(shí)體能力為自己所實(shí)際具備的才能、技能之總和

★虛擬能力則為一種見(jiàn)識(shí)、一種人際關(guān)系運(yùn)用技巧，也就是一種可以為我所用的、存在于他人甚至是對(duì)手、敵人身上的才能、技能之總和（周瑜借刀殺人，諸葛亮草船借箭）第二十六頁(yè)，共46頁(yè)。荀子談人的能力構(gòu)成

口能言之，身能行之，國(guó)寶也；口不能言，身能行之，國(guó)器也；口能言之，身不能行，國(guó)用也；口言善，身行惡，國(guó)妖也。治國(guó)者敬其寶，愛(ài)其器，任其用，除其妖。第二十七頁(yè)，共46頁(yè)。能力建設(shè)：如何授人以漁◎能力建設(shè)是一個(gè)學(xué)習(xí)與模仿的長(zhǎng)久過(guò)程◎那么，應(yīng)如何確定模仿對(duì)象：是業(yè)內(nèi)第一高手，還是比自己略高的對(duì)象？◎能力提高的基本途徑：學(xué)習(xí)與培訓(xùn)?！蛞床粚W(xué)，要學(xué)就學(xué)最好的；還是學(xué)最容易的、最接近的？第二十八頁(yè)，共46頁(yè)。人力資源能力建設(shè)投資年青員工與年長(zhǎng)員工的能力建設(shè)投資比較意愿投資成本投資期直接成效最終成效年青者積極主動(dòng)樂(lè)于接受直接成本高機(jī)會(huì)成本低長(zhǎng)迅速明顯時(shí)差大不突出年長(zhǎng)者消極被動(dòng)容易抵觸直接成本低機(jī)會(huì)成本高短緩慢模糊時(shí)差小較突出員工內(nèi)容第二十九頁(yè)，共46頁(yè)。2023/2/229不同層次人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)異同三個(gè)層次，兩個(gè)趨向三個(gè)層次兩個(gè)趨向員工的層次越高，知識(shí)越豐富，知識(shí)結(jié)構(gòu)越趨于完善初級(jí)基礎(chǔ)技能較高技能+相關(guān)知識(shí)結(jié)構(gòu)全面綜合技能+系統(tǒng)完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)第三十頁(yè)，共46頁(yè)。技術(shù)能力人事能力判斷能力備注高層領(lǐng)導(dǎo)中層干部代表含義：很重要較重要次重要不重要基層管理者一線操作者

各層次人員必要技能分析從上表中你看出什么樣的規(guī)律來(lái)？第三十一頁(yè)，共46頁(yè)。千金易得一將難尋能力的貧困是最大的貧困也一定是最致命的貧困人力資源管理的最痛第三十二頁(yè)，共46頁(yè)。三、人力資源管理的基本框架第三十三頁(yè)，共46頁(yè)。職務(wù)分析人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)與薪酬人力資源管理的基本職能績(jī)效管理第三十四頁(yè)，共46頁(yè)。人力資源管理的主要內(nèi)容HR戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與設(shè)計(jì)選拔與招聘管理員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理員工激勵(lì)與薪酬管理人力資源保護(hù)國(guó)際HRMHR研究第三十五頁(yè)，共46頁(yè)。HRM的基本活動(dòng)最高戰(zhàn)略?xún)r(jià)值活動(dòng)－－變革性活動(dòng)知識(shí)管理、戰(zhàn)略調(diào)整、文化變革、管理開(kāi)發(fā)中等戰(zhàn)略?xún)r(jià)值活動(dòng)－－傳統(tǒng)性活動(dòng)招募與篩選、培訓(xùn)、績(jī)效管理、報(bào)酬、員工關(guān)系較低戰(zhàn)略?xún)r(jià)值活動(dòng)－－事務(wù)性活動(dòng)福利管理、人事記錄、雇員服務(wù)第三十六頁(yè)，共46頁(yè)。獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段工作分析與設(shè)計(jì)員工招聘與選拔員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃薪酬管理績(jī)效管理員工關(guān)系公司績(jī)效戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理活動(dòng)人力資源規(guī)劃

第三十七頁(yè)，共46頁(yè)。人力資源管理的一種新框架人本主義的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格聯(lián)邦模式的管理結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)合作的公司文化精兵強(qiáng)將以一當(dāng)十眾志成城結(jié)構(gòu)扁平管理有限創(chuàng)造無(wú)限第三十八頁(yè)，共46頁(yè)。企業(yè)用人機(jī)制的新變化員工雇用彈性化與其他機(jī)構(gòu)建立人才戰(zhàn)略聯(lián)盟人力資源管理工作外包廣泛實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度第三十九頁(yè)，共46頁(yè)。人力資源品質(zhì)的新變化從“單證”型到“多證”型從個(gè)人能手型到團(tuán)隊(duì)合作型從經(jīng)驗(yàn)型員工到學(xué)習(xí)型員工從忠誠(chéng)企業(yè)型到忠誠(chéng)事業(yè)型第四十頁(yè)，共46頁(yè)。人力資源開(kāi)發(fā)的新趨勢(shì)持久放水養(yǎng)魚(yú)，不輕易“炒魷魚(yú)”采用靈活多樣而又個(gè)性化的激勵(lì)和薪酬管理模式注重對(duì)員工健康人格的培養(yǎng)成就激勵(lì)：“雁群型”領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)第四十一頁(yè)，共46頁(yè)。二十一世紀(jì)的員工終身學(xué)習(xí)從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)：前事不忘后事之師在試錯(cuò)中學(xué)習(xí):吃一塹爾后長(zhǎng)一智在交往中學(xué)習(xí)：三人行，必有我?guī)熢陂_(kāi)放中學(xué)習(xí)：他山之石可以攻玉第四十二頁(yè)，共46頁(yè)。2023/2/242HRM的趨勢(shì)----組織與員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系；----從組織視角到員工視角的轉(zhuǎn)變；----通用性與專(zhuān)業(yè)性的培訓(xùn)與發(fā)展并重；----使收入－貢獻(xiàn)曲線進(jìn)一步陡峭；----勞動(dòng)與資本共享剩余，股票激勵(lì)；----進(jìn)一步提高與員工的工作生活質(zhì)量；----培養(yǎng)適應(yīng)潮流的組織管理文化。第四十三頁(yè)，共46頁(yè)。博商管理科學(xué)研究院簡(jiǎn)介博商管理科學(xué)研究院(BosumInstituteofManagementScience)成立于2006年，是我國(guó)專(zhuān)門(mén)從事管理科學(xué)研究、理論轉(zhuǎn)化及咨詢(xún)輔導(dǎo)的綜合性研發(fā)教育機(jī)構(gòu)。研究院整合國(guó)內(nèi)外一流院校的學(xué)科優(yōu)勢(shì)、人才資源，為企業(yè)提供綜合性的總裁教育、管理層訓(xùn)練、企業(yè)咨詢(xún)和投融資服務(wù)，為企業(yè)尤其是成長(zhǎng)型企業(yè)提供綜合管理服務(wù)的平臺(tái)。博商管理科學(xué)研究院立足珠三角，服務(wù)于長(zhǎng)三角、西南、環(huán)渤海等中國(guó)經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)區(qū)域乃至全國(guó)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的服務(wù)與客戶(hù)共同成長(zhǎng)，