人力資源管理企業(yè)培訓課件

人力資源管理企業(yè)培訓課件內容提要時代背景HR價值分析能力構成HRM基本框架第二頁，共46頁。大背景：知識經(jīng)濟時代

農業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟時代生產要素組合情況

勞動土地土地土地知識有形資本有形資本有形資本勞動勞動知識知識第三頁，共46頁。北大70％、清華80％的去向。澳洲教育經(jīng)費的36％來源。世界性“人才大戰(zhàn)”：----美國的兩個收割機：TOEFL，GMAT，和GRE考試的兩個效應：鈔票收割機與人才收割機。二戰(zhàn)爭奪人才----英國的“IELTS”英語考試----新加坡的政策：把目標瞄準了中學生，大學生----亞洲“四小龍”的騰飛原因跨國公司的人才爭奪----比爾.蓋次的名言：留下關鍵員工又一個微軟將產生。各種體制企業(yè)改革：誰擁有人才誰就擁有未來。---企業(yè)的競爭歸根結底是兩個方面的競爭，一是爭奪顧客，二是爭奪有價值的員工。第四頁，共46頁。02二月2023人力資源能力建設5一、人力資源價值分析第五頁，共46頁。人力資本（HumanCapital）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。物質資本、貨幣資本、人力資本，哪個更重要，投資回報最高？人力資本理論第六頁，共46頁。基本觀點有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟學的重大問題等人力資本理論第七頁，共46頁。了解自己---人生理人：遵循生命規(guī)律社會人：群居性、分層次、網(wǎng)絡思想人：約束人的是什么？給思想>給東西宗教偉大的營銷家多角色人：教師、父親、丈夫、兒子、朋友、會員。。。。。。。有限理性人：好杯壞杯（事）的實驗第八頁，共46頁。人性人性善還是惡？信用體系法律體系社會性+自私性“非人性”“獸行”雷鋒59歲現(xiàn)象資本主義的社會性管理理論發(fā)展的一條主線：經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人第九頁，共46頁。當人力資源管理上升為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略體系的重要組成部分人力資源管理本身也是一個完整的戰(zhàn)略體系人力資源管理部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程（★）第十頁，共46頁。聯(lián)想集團戰(zhàn)略進入的準則★

無市場不賺錢的事不干★

能賺錢但無力投資的事不干★

能賺錢也投得起資但沒有人會做的事也不干★能賺錢能投資也有人會做的事，無論如何都要干第十一頁，共46頁。02二月2023人力資源能力建設12人力資源管理的兩大核心任務企業(yè)必須解決人力資源素質及其如何被更恰當?shù)剡\用起來兩大問題。前者與崗位設定、崗位職責、招聘技巧、薪酬設計、員工培訓等體制性問題有關，而后者則與激勵、領導、管理模式、企業(yè)文化等戰(zhàn)略性問題有關。在其它條件成熟而缺少相應的人力資源時，企業(yè)根本不能正常運行起來；反之則企業(yè)就已成功了一半。切記：優(yōu)秀員工是挑選來的，而不是培訓出來的。第十二頁，共46頁。02二月2023人力資源能力建設13二、人力資源能力構成第十三頁，共46頁。案例：怎樣讓杯子不漏水教授收了四個學生，他們分別來自中國、美國、俄羅斯和日本。開學第一天，教授讓他們解決一個問題：桌上有一只燒杯，杯內盛有水，比水面低一點的杯壁上有一個小孔，水從孔里不斷涌出。現(xiàn)在要解決的問題是迅速采取辦法制止杯中的水向外流。教授給四位學生一天的思考時間，第二天要把各自的辦法演示一遍。第二天，教室里坐了許多觀眾。教授請他們上臺演示。中國人和日本人比較謙讓，不肯第一個上臺。美國人根本就沒有第一個上臺的意思。最后俄羅斯人第一個上臺演示。第十四頁，共46頁。案例：怎樣讓杯子不漏水俄羅斯人搬來一只笨重的箱子，從里面取出一套設備。他手握一支鋼筆一樣的東西，拖著一條管線走到了燒杯旁，只見他一按鋼筆上的開關，設備發(fā)出了“嗡嗡”的響聲，接著他用鋼筆對準玻璃杯上正涌水的小洞一點，便把燒杯上的小孔堵起來。如果不仔細看的話將不會發(fā)現(xiàn)那個小孔曾在燒杯上存在過。人們佩服俄羅斯人總有自己的一套辦法。第二個上臺的是中國人。他把一小片紙沿杯內壁貼到了小孔處。由于水的壓力作用使紙與杯壁緊密貼合，小孔不再往外流水。人們佩服中國人具有自己獨特的思維。第三個上臺的是日本人，他在燒杯有小孔的那邊墊了幾枚硬幣，由于杯子傾斜，小孔高出水面，不再泄漏。人們嘆服日本人就是聰明。第十五頁，共46頁。案例：怎樣讓杯子不漏水最后上臺的是美國人。他上臺前向前三位同學詢問：“誰愿把您的方案轉讓給我？”俄羅斯人閉口不答。中國人看不慣美國人的這種“金錢萬能”思想。只有日本人微笑著和他搭話。不久，美國人和日本人做成了交易。日本人把昨夜打印好的材料給了美國人，材料上詳細說明了水面到小孔的距離與墊幾枚硬幣的關系，同時還給出了燒杯的直徑、水位高度與燒杯可傾斜的最大角度的計算公式。美國人上臺把日本人的辦法重復一遍。這次觀眾沒有鼓掌，卻有人在喊：“那是日本人的辦法。”美國人聳聳肩膀微笑著說：“這是日本人的辦法。我的辦法是根據(jù)自己的需要投資引進別人開發(fā)的技術。在我們美國使用的先進武器中間少不了日本人的電子集成塊！”此時全場第四次響起了掌聲。第十六頁，共46頁。對“怎樣讓杯子不漏水”的反思

★在他們四人中，誰的能力更高？

★我們該如何定義自己的能力域？

★怎樣實現(xiàn)人力資源整體能力最優(yōu)？

★如何使自己的能力最大化、最優(yōu)化？

★如何巧妙地借力？能力=自己具備的能力+可以借用的外力無任何能力可用失明僅用自己的能力聰明僅用他人能力精明兼用彼此能力高明第十七頁，共46頁。2023/2/217能力薈萃

★掌握知識的能力（knowwhat）

★提高技能的能力（knowhow）

★改進態(tài)度的能力（knowwhy）

★

自我推介的能力（knowme）

★借用外力的能力（knowothers）第十八頁，共46頁。管理案例：該用誰？某集團公司目前有一副總裁的職位空缺，欲從集團公司的9個分廠廠長中選拔一人添補。其中一分廠的A廠長呼聲最高。A廠長工作勤懇，幾乎總是第一個上班最后一個離廠，細心過問廠內的大小事情，對待下屬員工也總是和藹可親，并且這位技術出身的廠長還通過親自帶領實施技術改造而使企業(yè)效益一直保持在各分廠的中上水平。但經(jīng)過集團領導的研究最終選定的是二分廠的B廠長。結果一公布，便有反對意見反饋上來。反對的理由大致有三方面： 一是認為B廠長不務正業(yè)，不關心本職工作，而是熱衷于“拉關系”；二是盡管二分廠的效益一直名列前茅，但這與B廠長的特殊背景有關，并非其本人的能力所致；三是二分廠的大部分工作是由B廠長委派下屬完成的，效益是下屬創(chuàng)造的，因此功勞不能記在B廠長身上。第十九頁，共46頁。個人資本vs社會資本★個人資本高的人容易被起用★社會資本高的人容易獲提升★個人資本高讓人贏得普遍尊敬★社會資本高使人獲得廣泛支援第二十頁，共46頁。人力資源核心層能力

學習能力（包括學會遺忘）

善學習者能出神入化，點石成金社會化能力

善社會化者能左右逢源，借梯上樹

第二十一頁，共46頁。人力資源深層能力

突破自我能力，將自我全方位向外延長，萬事萬物皆備于我，服務于我。善于發(fā)現(xiàn)和利用一切外部資源來放大自我。士別三日，必當讓人刮目相看否則人來世上一輩子，無異于只活了一天（僅有量的延伸而無質的提高）第二十二頁，共46頁。人力資源中間層能力模仿能力—接受能力操作能力—外化能力創(chuàng)新能力—超越能力基本技能—謀生能力關鍵技能—升職能力第二十三頁，共46頁。人力資源外表層能力工作技能—人力資源能力的突出標志生活技能—人力資源擴大化與豐富化自控能力—人格品質完善和身心健康第二十四頁，共46頁。人力資源擴展層能力

表達能力—得到廣泛理解和認同

表現(xiàn)能力—獲取更多成就和效益

人格魅力—贏得普遍尊敬和仰慕核心層能力和深層能力強而外層能力和擴展層能力弱的人：大智若愚或曰深藏不露？反之，則為鬼機靈、小聰明，頂不濟會搏來一個表面光的雅號古今中外：會做的不如會說的，秀外比慧中重要。第二十五頁，共46頁。周瑜和諸葛亮比曹操強在什么地方

★每個人的能力都是實體能力與虛擬能力的統(tǒng)一

★實體能力為自己所實際具備的才能、技能之總和

★虛擬能力則為一種見識、一種人際關系運用技巧，也就是一種可以為我所用的、存在于他人甚至是對手、敵人身上的才能、技能之總和（周瑜借刀殺人，諸葛亮草船借箭）第二十六頁，共46頁。荀子談人的能力構成

口能言之，身能行之，國寶也；口不能言，身能行之，國器也；口能言之，身不能行，國用也；口言善，身行惡，國妖也。治國者敬其寶，愛其器，任其用，除其妖。第二十七頁，共46頁。能力建設：如何授人以漁◎能力建設是一個學習與模仿的長久過程◎那么，應如何確定模仿對象：是業(yè)內第一高手，還是比自己略高的對象？◎能力提高的基本途徑：學習與培訓?！蛞床粚W，要學就學最好的；還是學最容易的、最接近的？第二十八頁，共46頁。人力資源能力建設投資年青員工與年長員工的能力建設投資比較意愿投資成本投資期直接成效最終成效年青者積極主動樂于接受直接成本高機會成本低長迅速明顯時差大不突出年長者消極被動容易抵觸直接成本低機會成本高短緩慢模糊時差小較突出員工內容第二十九頁，共46頁。2023/2/229不同層次人員的知識結構異同三個層次，兩個趨向三個層次兩個趨向員工的層次越高，知識越豐富，知識結構越趨于完善初級基礎技能較高技能+相關知識結構全面綜合技能+系統(tǒng)完善的知識結構第三十頁，共46頁。技術能力人事能力判斷能力備注高層領導中層干部代表含義：很重要較重要次重要不重要基層管理者一線操作者

各層次人員必要技能分析從上表中你看出什么樣的規(guī)律來？第三十一頁，共46頁。千金易得一將難尋能力的貧困是最大的貧困也一定是最致命的貧困人力資源管理的最痛第三十二頁，共46頁。三、人力資源管理的基本框架第三十三頁，共46頁。職務分析人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓與發(fā)展激勵與薪酬人力資源管理的基本職能績效管理第三十四頁，共46頁。人力資源管理的主要內容HR戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與設計選拔與招聘管理員工培訓與開發(fā)績效管理員工激勵與薪酬管理人力資源保護國際HRMHR研究第三十五頁，共46頁。HRM的基本活動最高戰(zhàn)略價值活動－－變革性活動知識管理、戰(zhàn)略調整、文化變革、管理開發(fā)中等戰(zhàn)略價值活動－－傳統(tǒng)性活動招募與篩選、培訓、績效管理、報酬、員工關系較低戰(zhàn)略價值活動－－事務性活動福利管理、人事記錄、雇員服務第三十六頁，共46頁。獲得競爭優(yōu)勢的手段工作分析與設計員工招聘與選拔員工的培訓與開發(fā)規(guī)劃薪酬管理績效管理員工關系公司績效戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理活動人力資源規(guī)劃

第三十七頁，共46頁。人力資源管理的一種新框架人本主義的領導風格聯(lián)邦模式的管理結構團隊合作的公司文化精兵強將以一當十眾志成城結構扁平管理有限創(chuàng)造無限第三十八頁，共46頁。企業(yè)用人機制的新變化員工雇用彈性化與其他機構建立人才戰(zhàn)略聯(lián)盟人力資源管理工作外包廣泛實行職業(yè)經(jīng)理人制度第三十九頁，共46頁。人力資源品質的新變化從“單證”型到“多證”型從個人能手型到團隊合作型從經(jīng)驗型員工到學習型員工從忠誠企業(yè)型到忠誠事業(yè)型第四十頁，共46頁。人力資源開發(fā)的新趨勢持久放水養(yǎng)魚，不輕易“炒魷魚”采用靈活多樣而又個性化的激勵和薪酬管理模式注重對員工健康人格的培養(yǎng)成就激勵：“雁群型”領導團隊第四十一頁，共46頁。二十一世紀的員工終身學習從經(jīng)驗中學習：前事不忘后事之師在試錯中學習:吃一塹爾后長一智在交往中學習：三人行，必有我?guī)熢陂_放中學習：他山之石可以攻玉第四十二頁，共46頁。2023/2/242HRM的趨勢----組織與員工建立長期合作關系；----從組織視角到員工視角的轉變；----通用性與專業(yè)性的培訓與發(fā)展并重；----使收入－貢獻曲線進一步陡峭；----勞動與資本共享剩余，股票激勵；----進一步提高與員工的工作生活質量；----培養(yǎng)適應潮流的組織管理文化。第四十三頁，共46頁。博商管理科學研究院簡介博商管理科學研究院(BosumInstituteofManagementScience)成立于2006年，是我國專門從事管理科學研究、理論轉化及咨詢輔導的綜合性研發(fā)教育機構。研究院整合國內外一流院校的學科優(yōu)勢、人才資源，為企業(yè)提供綜合性的總裁教育、管理層訓練、企業(yè)咨詢和投融資服務，為企業(yè)尤其是成長型企業(yè)提供綜合管理服務的平臺。博商管理科學研究院立足珠三角，服務于長三角、西南、環(huán)渤海等中國經(jīng)濟熱點區(qū)域乃至全國，通過專業(yè)的服務與客戶共同成長，