新員工面試技巧培訓(xùn)

新員工面試技巧培訓(xùn)招聘面試的原那么招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)有效面試的三個(gè)流程-面試前準(zhǔn)備-面試階段-面試后評(píng)估目錄招聘面試的標(biāo)準(zhǔn).企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才不要被一個(gè)人突出的特質(zhì)打動(dòng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效是面試人才的根本需求。.實(shí)現(xiàn)績(jī)效來自于三個(gè)匹配：人崗匹配人和組織匹配人和組織的開展匹配面試前準(zhǔn)備階段在進(jìn)展面試前，你是否清楚以下幾個(gè)問題：招聘職位需要具備的任職條件招聘職位的主要工作職責(zé)招聘職位的匯報(bào)關(guān)系招聘職位的能力要求職位說明書！面試前準(zhǔn)備階段閱讀簡(jiǎn)歷及附屬資料a、注意哪些工作經(jīng)歷是你不清楚或希望了解更多情況的地方；b、注意應(yīng)聘資料中有疑點(diǎn)的地方〔如工作中的連續(xù)時(shí)間〕準(zhǔn)備需要詢問的問題。面試地點(diǎn)的安排為應(yīng)聘者在等待時(shí)準(zhǔn)備水和內(nèi)刊讀物等。注意公司形象，不要讓應(yīng)聘者等待太長時(shí)間！面試階段行為事例回憶開場(chǎng)白主要背景回憶附加信息咨詢完畢面試3分鐘以內(nèi)5－6分鐘20－25分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評(píng)估全部的面試時(shí)間大概在30－40分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：請(qǐng)記?。褐攸c(diǎn)是在行為事例的回憶上。面試階段——開場(chǎng)白不要花太長的時(shí)間，通常三分鐘之內(nèi)。?

建立和諧的氣氛歡送候選人，先自我介紹，要友好，用簡(jiǎn)單的禮儀如握手、微笑或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？〞等等?

切入正題一旦求職者放松下來，就要切入正題。面試階段——主要背景回憶請(qǐng)應(yīng)聘者簡(jiǎn)短描述自己的根本情況，包括：教育背景；職業(yè)開展歷程〔晉升、獲獎(jiǎng)〕；職位、匯報(bào)關(guān)系及組織架構(gòu)；求職動(dòng)機(jī)；離職原因。這一局部也不要花太多時(shí)間，通常5-10分鐘左右。面試階段——行為事例回憶

基于招聘崗位能力要求提出相關(guān)問題，讓應(yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件。通過關(guān)鍵工作事件，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。素質(zhì)模型與行為面試法行為面試方法最早是心理學(xué)家用以進(jìn)展心理測(cè)評(píng)的一種方法。主要原那么是“根據(jù)過去的行為預(yù)測(cè)其未來的表現(xiàn)〞。在操作層面上，行為面試目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)。冰山素質(zhì)模型知識(shí)技能社會(huì)角色、價(jià)值觀自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī)可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的

可觀察到的行為(素質(zhì))很難測(cè)量與比較(潛能)行為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流。動(dòng)機(jī)小王試圖表現(xiàn)得更出色個(gè)性小王很外向而且是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員。社會(huì)角色小王是一個(gè)下屬，他盡量使自己符合角色的要求。自我形象小王認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)很有奉獻(xiàn)。

性向小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力。舉例:難于評(píng)價(jià)與培養(yǎng)易于評(píng)價(jià)與培養(yǎng)行為面試需要收集的信息緊緊圍繞已有的職位要求以及素質(zhì)能力，收集以下方面的信息：過去的真實(shí)想法、行動(dòng)及日常行為〔做什么，不做什么〕；取得成功最重要的因素，或與眾不同之處；專業(yè)特長，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì)。如何判斷行為？SITUATION：情景TASK：任務(wù)ACTION：如何行動(dòng)RESULT：結(jié)果STAR原那么更真實(shí)—反對(duì)策—更準(zhǔn)確—行為描述式問題的設(shè)計(jì)要點(diǎn)尋求過去的行為事實(shí)。問題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等等。

如：“你當(dāng)……時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性〔或最困難、或最有意義〕的一次經(jīng)歷是什么？〞多為開放式的問題

如“你在工作中最大的壓力是什么？〞如何了解行為細(xì)節(jié)問題層次提問方式問題示范基本問題針對(duì)某個(gè)話題進(jìn)行起始問題。在過去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進(jìn)工作程序？二級(jí)問題針對(duì)上一個(gè)回答提問“為什么”。你為什么使用這個(gè)方法呢？三級(jí)問題針對(duì)二級(jí)問題的回答提出有關(guān)“什么”等問題。通過這個(gè)事情你學(xué)到了什么？層層深入，追問細(xì)節(jié)：練習(xí)：下面的問題是行為描述式的嗎？在進(jìn)展工程的時(shí)候，遇到難題，你一般都是怎么解決的？你當(dāng)時(shí)重點(diǎn)負(fù)責(zé)哪個(gè)區(qū)域，該區(qū)域市場(chǎng)根本情況如何？你如何針對(duì)該市場(chǎng)的情況開展工作的，取得了怎樣的效果？在過去做市場(chǎng)銷售的經(jīng)歷中，請(qǐng)你談一件你認(rèn)為最成功的案例。你喜歡挑戰(zhàn)性工作嗎？有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，總經(jīng)理問了三個(gè)問題：①我們公司的這個(gè)職位需要帶著十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？②你團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺得你團(tuán)隊(duì)精神好不好？③我們公司是剛剛設(shè)立這個(gè)職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？舉例你認(rèn)為怎么問,總經(jīng)理才能獲取他想要的信息？〔1〕考察管理能力①你在原來的公司里，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？②你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的？舉個(gè)例子？〔2〕考察團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力①我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常鬧矛盾，你是否遇到過類似的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？②作為人力資源部經(jīng)理，你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？〔3〕能不能經(jīng)常出差①上一家公司的工作頻率是怎么樣的？要經(jīng)常加班嗎？多長時(shí)間出一次差？②這種出差頻率有沒有影響到你的生活？你對(duì)這種出差頻率有什么看法？換一種問法：唐駿面試題第一道題：電視臺(tái)某著名新聞主持人即將離開他主持的節(jié)目，去尋求更好的開展。在他主持最后一檔節(jié)目的時(shí)候，他將向兩年來支持、喜愛他的觀眾致辭別詞，請(qǐng)幫他寫一段短而精，又有創(chuàng)意的辭別詞。

第二道題：記者A和B，約定單獨(dú)采訪某知名人士，時(shí)間分別為13∶00-13∶30，13∶30-14∶00。記者B等到13∶35仍未見記者A完畢采訪，但14∶00還有新的采訪任務(wù)。假設(shè)你是記者B，你會(huì)以什么樣的方式來說服記者A，讓他完畢這個(gè)采訪？招聘基層操作工或技術(shù)工人的面試：除要求相關(guān)工作經(jīng)歷和技能外，更看重能吃苦耐勞的精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，工作態(tài)度踏實(shí)、肯干。舉例——面試點(diǎn)：了解他的家庭背景，通過家庭環(huán)境及成長經(jīng)歷推斷是否能吃苦？在以往工作中的工作時(shí)間，如何倒班？最長工作了幾個(gè)小時(shí)？離職的真正原因？特別是工作變換頻繁的是什么原因？在以往工作中有沒有和其他同事一起共同完成一件事情，如有請(qǐng)舉例，當(dāng)時(shí)怎么分工的，如何進(jìn)展合作的？〔從中了解團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神〕。問題舉例：應(yīng)屆生如果你的教師正在為某公司做一個(gè)工程，比方寫一個(gè)分析報(bào)告，他預(yù)期在報(bào)告中印證他本人的一個(gè)觀點(diǎn)，但作為助手的你，在經(jīng)過一系列的分析和研究后發(fā)現(xiàn)，如果繼續(xù)分析下去，你不但不會(huì)得到他想要的結(jié)果，而且還會(huì)得出和他相反的結(jié)論，時(shí)間非常緊急，你的教師必須作出決定。這時(shí)候，你會(huì)怎么做？考察重點(diǎn)：應(yīng)變能力和成熟度。

應(yīng)聘者：“我直接告訴他結(jié)果是什么，不可以再做下去。〞“就這樣嗎？〞“就這樣，很簡(jiǎn)單。〞從這個(gè)問題來考察應(yīng)聘者能否從工作助手的角度給予問題分析和解決建議，不僅僅是指出問題。即便沒有完美的解決建議，但更重要的是要有立場(chǎng)和責(zé)任思維。

行為面試法的技巧從好的事件開場(chǎng)詢問。在一個(gè)事件未完畢之前，不要轉(zhuǎn)移。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。表達(dá)過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。引導(dǎo)并讓應(yīng)聘者思考和回憶以前的經(jīng)歷。注意應(yīng)聘者提到的“我們〞。要注意應(yīng)聘者的情緒。針對(duì)每一項(xiàng)問題的判斷，得出相應(yīng)能力的判斷。STAR原那么

S–situation〔情景〕，T-task〔任務(wù)〕，A-action〔行動(dòng)〕，R-result〔結(jié)果〕?？雌饋硗ㄉ冢鋵?shí)簡(jiǎn)單地講就是在與被面試者交談的過程中，要問一些具體的問題，以了解應(yīng)聘者在一定的情景背景下中是如何完成工作任務(wù)的。其技巧在于追問，并且不經(jīng)意的插入十分細(xì)節(jié)性的問題，以了解應(yīng)聘者的具體經(jīng)歷和判斷他〔她〕是否在夸大其詞或說謊。

舉一個(gè)例子：

問：你曾經(jīng)參與過什么工程性質(zhì)的工作嗎，印象比較深刻的？

答：……

問：這個(gè)工程的背景是什么？〔或，為什么會(huì)有這個(gè)工程？〕

答：……

問：你在這個(gè)工程中具體做什么工作？

答：……

問：在工程過程中，遇到什么困難了嗎？你是怎么抑制的？

答：……

突然的〔或打斷式的〕，問：“這個(gè)工程的工程經(jīng)理叫什么名字？〞

%&*^$%!!

問：這個(gè)工程最終效果如何？

問：你認(rèn)為這個(gè)工程的經(jīng)歷教訓(xùn)有哪些，為什么？

……面試階段——附加信息詢問面試完畢前的回憶和遺拾補(bǔ)漏階段。請(qǐng)應(yīng)聘人員歸納勝任該職位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征，必要時(shí)要求進(jìn)一步描述并舉例說明。檢查是否有遺漏的問題，提出補(bǔ)充或附加問題；鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見。不要花太長的時(shí)間，通常五分鐘之內(nèi)。面試階段——完畢面試對(duì)于可能的適合人選，可對(duì)其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象，并詢問對(duì)方期望的待遇及預(yù)定的上班日期。告訴應(yīng)聘者下一步的安排，以及通知其是否錄取之方式與日期，不要當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否被應(yīng)聘。衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面試的謝意。立即整理面試記錄。不要許諾你不能確定的事情面試中的本卷須知發(fā)言遵守3/7原那么。發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請(qǐng)記?。》乐挂浴癥es〞or“NO〞進(jìn)展答復(fù)的問題，多問開放性問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取挖苦或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無法問您所有的問題。〔果斷打斷滔滔不絕者〕如何問？面試官在面試場(chǎng)上更貼近以下哪種角色？A主持人B法官C律師D教授面試后的評(píng)估階段——評(píng)估依據(jù)能不能——知識(shí)、技術(shù)、潛能、體力、耐力愿不愿——?jiǎng)訖C(jī)、興趣合不適宜——個(gè)性、人格、工作壓力情景因素——居住地點(diǎn)、家庭面試綜合評(píng)估從培養(yǎng)本錢的角度綜合分析人的優(yōu)劣。通常情況下，能力中，動(dòng)力局部最難培養(yǎng)；從企業(yè)管理的角度綜合評(píng)估。用人緊急程度；人才的市場(chǎng)儲(chǔ)藏情況；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才狀況；團(tuán)隊(duì)合作情況。尋找適宜而非最優(yōu)秀的,結(jié)合崗位選人選特質(zhì),培養(yǎng)開展他的專業(yè)技能。專業(yè)部門面試和HR部門面試招聘是分層次的，也有不同的分工，別指望HR一個(gè)人把全部活都干完。一般而言，HR負(fù)責(zé)根本素質(zhì)，用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)技能，公司高層負(fù)責(zé)綜合素質(zhì)。人力資源在招聘的時(shí)候大多數(shù)時(shí)候是組織與安排的角色；HR在這個(gè)時(shí)候往往和對(duì)方談的是公司文化、薪酬福利等等這些眾多求職者關(guān)心的問題。最終HR的面試會(huì)重點(diǎn)放在了解其參加公司的動(dòng)機(jī)和本人的價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)合作以及適應(yīng)變化的能力。專業(yè)性方面，由有一定經(jīng)歷并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理，比方招會(huì)計(jì)由財(cái)務(wù)經(jīng)理面試，招個(gè)電氣工程師由電修主任或生產(chǎn)經(jīng)理面試。而對(duì)于應(yīng)屆生招聘，人員更主要是作為公司未來人才儲(chǔ)藏，絕非作為一線基層人員招聘，關(guān)注點(diǎn)在于公司今后的開展預(yù)期，必須由各部門高層經(jīng)理參與招聘。面試官請(qǐng)一定要記?。褐灰阍趶氖抡衅腹ぷ?，你就是在招聘同事，而不是招聘敵人，請(qǐng)一定要真誠、禮貌、適當(dāng)?shù)貙?duì)待同事——哪怕他〔她〕還只是潛在的。

部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在

人力資源管理中的分工

專業(yè)面試官關(guān)注要點(diǎn)〔針對(duì)應(yīng)屆生〕專業(yè)能力：專業(yè)成績(jī)、學(xué)科情況、問題闡述能力、學(xué)習(xí)能力和動(dòng)手能力……行業(yè)理解：行業(yè)認(rèn)知、喜歡做哪方面的工作，不喜歡哪類工作，喜歡哪類公司和工作環(huán)境……社會(huì)實(shí)踐：個(gè)人具體職責(zé)，某件事具體是如何做的，團(tuán)隊(duì)組織構(gòu)造如何，典型的一天或是一件事是怎么樣的，職責(zé)劃分……責(zé)任感：設(shè)置一個(gè)場(chǎng)景，在完全不是個(gè)人過錯(cuò)的情況下，對(duì)別人