企業(yè)員工心理管理美妍美妝

企業(yè)員工心理管理美妍美妝專(zhuān)題一員工心理測(cè)量－人力資源配置第二頁(yè)，共36頁(yè)。員工心理的構(gòu)成

個(gè)性員工的心理心理過(guò)程認(rèn)知情感意志第三頁(yè)，共36頁(yè)。個(gè)性的幾個(gè)鮮明特征

整體性。個(gè)性整體地反映一個(gè)人的精神面貌，不是幾種要素的簡(jiǎn)單組合。穩(wěn)定性。個(gè)性一旦形成，就會(huì)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定。獨(dú)特性。人心不同，各如其面。積極性／傾向性。人對(duì)客觀世界的反映不是消極被動(dòng)的，而是積極能動(dòng)的。第四頁(yè)，共36頁(yè)。個(gè)性在人事心理測(cè)量中的作用

人力資源管理者了解員工個(gè)性的整體性，就可以對(duì)員工的許多相互關(guān)聯(lián)的行為進(jìn)展預(yù)測(cè)為人力資源工作者選拔適宜的人才進(jìn)入適宜的崗位提供了依據(jù)合理地對(duì)人才進(jìn)展調(diào)配第五頁(yè)，共36頁(yè)。職業(yè)傾向分析

優(yōu)勢(shì)弱點(diǎn)明細(xì)自我評(píng)價(jià)

喜歡—不喜歡調(diào)查

優(yōu)點(diǎn)弱點(diǎn)喜歡不喜歡第六頁(yè)，共36頁(yè)。職業(yè)傾向分析

I探索A藝術(shù)S社會(huì)E企業(yè)家C傳統(tǒng)R現(xiàn)實(shí)霍蘭的六邊形模型第七頁(yè)，共36頁(yè)。職業(yè)技能長(zhǎng)處分析

心理測(cè)量1、寫(xiě)一篇短文，題目是“我曾經(jīng)有過(guò)的最滿(mǎn)意的職業(yè)〞，盡量詳細(xì)描寫(xiě)你所滿(mǎn)意的職業(yè)，不必管其中間是否有些是你不喜歡的東西2、請(qǐng)?jiān)賹?xiě)兩種你曾經(jīng)做過(guò)的最滿(mǎn)意的職業(yè)，并詳細(xì)描述3、最后，將三張紙上的描述中最常出現(xiàn)的關(guān)于技能的詞匯用線標(biāo)明第八頁(yè)，共36頁(yè)。職業(yè)錨點(diǎn)分析

管理能力錨點(diǎn)技術(shù)／功能能力錨點(diǎn)平安錨點(diǎn)創(chuàng)造力錨點(diǎn)自主和獨(dú)立錨點(diǎn)第九頁(yè)，共36頁(yè)。在中學(xué)，你最專(zhuān)注于哪個(gè)領(lǐng)域?為什么?你感覺(jué)如何?在大學(xué)，你最專(zhuān)注于哪個(gè)領(lǐng)域？為什么？你感覺(jué)如何？你離開(kāi)學(xué)校的第一份工作是什么？你怎么看這份工作？當(dāng)你開(kāi)場(chǎng)工作的時(shí)候，你的雄心或長(zhǎng)期目標(biāo)是什么?這個(gè)雄心你變換的第一份工作或公司是哪個(gè)?你怎么看第二份工作?你變換的第一份工作或公司是哪個(gè)？你怎么看第二份工作？你將要變換的工作或組織是什么？為什么要變換？你怎么看這次變換？與先前的變換一致嗎？回首過(guò)去，你什么時(shí)候獲得最大享受？在那些地方？問(wèn)出員工的心第十頁(yè)，共36頁(yè)。專(zhuān)題二

員工工作動(dòng)機(jī)、需求、滿(mǎn)意度分析—人力資源鼓勵(lì)與優(yōu)化第十一頁(yè)，共36頁(yè)。需要理論

平安需要生理需要

歸屬與愛(ài)的需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)需要

第十二頁(yè)，共36頁(yè)。ERG理論

存在需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要

第十三頁(yè)，共36頁(yè)。成就需要理論

對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，報(bào)酬只是衡量個(gè)人進(jìn)步和成就大小的一個(gè)工具。這種人喜歡挑戰(zhàn)，喜歡為自己設(shè)想一些既有適度困難，但通過(guò)努力又能得以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)也喜歡采取現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，一般不靠運(yùn)氣做事，而是對(duì)問(wèn)題分析與權(quán)衡再三后才做決定。他們的事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，并醉心于工作。他們對(duì)自己的處境很敏感，喜歡在工作結(jié)果上獲得及時(shí)的反響。即使失敗了，他們也不至于過(guò)分懊喪。第十四頁(yè)，共36頁(yè)。過(guò)程性理論

動(dòng)機(jī)被激發(fā)的程度＝效價(jià)×手段×期望

期望是對(duì)個(gè)體的目的能否實(shí)現(xiàn)的判斷，也是個(gè)體對(duì)自己行為與欲到達(dá)的目標(biāo)之間關(guān)系的主觀概率估計(jì)。第十五頁(yè)，共36頁(yè)。公平理論

公平狀態(tài)：個(gè)人的產(chǎn)出結(jié)果÷個(gè)人的行為投入＝他人的產(chǎn)出結(jié)果÷他人的行為投入不公平狀態(tài)：個(gè)人的產(chǎn)出結(jié)果÷個(gè)人的行為投入>他人的產(chǎn)出結(jié)果÷他人的行為投入或個(gè)人的產(chǎn)出結(jié)果÷個(gè)人的行為投入<他人的產(chǎn)出結(jié)果÷他人的行為投入

第十六頁(yè)，共36頁(yè)。參照者概念定義和操作定義參照者概念定義操作定義內(nèi)部人員以組織內(nèi)部其他人為比較對(duì)象“我們只得到了5％的工資增長(zhǎng)，辦公室的人得到了8％的工資增長(zhǎng)，但它們的責(zé)任比我們少多了。”外部人員以組織外部人員為比較對(duì)象“我們應(yīng)該得到和我們做類(lèi)似工作的其他人員一樣多的工資?！毕到y(tǒng)結(jié)構(gòu)從已提出的報(bào)酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和實(shí)際結(jié)構(gòu)的關(guān)系上，當(dāng)二者出現(xiàn)差別時(shí)，產(chǎn)生不公平?！澳壳暗膱?bào)酬增長(zhǎng)并沒(méi)有按照評(píng)定的那樣反映物價(jià)增長(zhǎng)的變化?！钡谑唔?yè)，共36頁(yè)。系統(tǒng)管理以報(bào)酬系統(tǒng)的管理形式為參照，只是關(guān)于結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的管理，而不是結(jié)構(gòu)系統(tǒng)本身?！拔译m然提升為科長(zhǎng)，但報(bào)酬卻并未提升到科長(zhǎng)的待遇。”個(gè)人報(bào)酬歷史把過(guò)去或未來(lái)投入、產(chǎn)出當(dāng)作現(xiàn)在報(bào)酬評(píng)估的比較對(duì)象“我過(guò)去一直得到較好的報(bào)酬增長(zhǎng)，期望這次能同以前一樣。”個(gè)體的自身價(jià)值個(gè)體對(duì)自身價(jià)值的評(píng)價(jià)，以及個(gè)體對(duì)自己在公司中價(jià)值的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，同事也受周?chē)藛T的影響?！耙晕业墓ぷ骱退芙逃覒?yīng)該得到較高的報(bào)酬。”第十八頁(yè)，共36頁(yè)。強(qiáng)化理論正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰無(wú)視第十九頁(yè)，共36頁(yè)。滿(mǎn)意感理論

人們把工作滿(mǎn)意感看作是一種情緒、情感的反響，并且，是個(gè)體對(duì)其工作所具有的總的積極性情感的程度的表達(dá)。如果某個(gè)人的工作滿(mǎn)意感高，這意味著他對(duì)自己的工作是喜歡的，并且對(duì)自己的工作結(jié)果有較高的評(píng)價(jià)和積極的情感。工作滿(mǎn)意感將直接影響到人們對(duì)工作投入的程度。那些對(duì)工作極大投入的個(gè)體，會(huì)把工作看作是對(duì)自己很重要的局部，他們對(duì)工作和工作結(jié)果的情感反響會(huì)很強(qiáng)，所以，工作滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意的狀態(tài)對(duì)他們的影響就會(huì)很大。第二十頁(yè)，共36頁(yè)。關(guān)于滿(mǎn)意感的理論

邊際效應(yīng)遞減實(shí)際獲得結(jié)果與期望獲得結(jié)果的差異個(gè)體比較、評(píng)價(jià)自己與他人之間的差異受工作中有關(guān)因素影響個(gè)體因素第二十一頁(yè)，共36頁(yè)。邊際效應(yīng)遞減

高低高結(jié)果的積累滿(mǎn)意感飽和邊際回收效應(yīng)遞減結(jié)果與滿(mǎn)意感之間的邊際回收效應(yīng)遞減示意圖第二十二頁(yè)，共36頁(yè)。工作滿(mǎn)意感的各種因素因素來(lái)源影響作用時(shí)間或條件工作本身：挑戰(zhàn)性具有心理挑戰(zhàn)性的工作完成時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意感工作本身：生理要求疲勞的工作會(huì)造成不滿(mǎn)意感工作本身：個(gè)體興趣個(gè)體對(duì)有趣的工作具有滿(mǎn)意感報(bào)酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效有關(guān)聯(lián)的工資結(jié)構(gòu)具有滿(mǎn)意感工作條件：物理?xiàng)l件滿(mǎn)意感有工作條件和生理需要的匹配而決定工作條件：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作條件能夠有助于完成目標(biāo)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意感。第二十三頁(yè)，共36頁(yè)。代理者自我高自尊將導(dǎo)致滿(mǎn)意感上級(jí)、同事、下級(jí)個(gè)體對(duì)那些能夠幫助他們得到獎(jiǎng)勵(lì)的伙伴感到滿(mǎn)意；個(gè)體對(duì)于他們的工作方式相同的伙伴也感到滿(mǎn)意。組織與管理當(dāng)公司政策和程序能夠幫助個(gè)體獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，個(gè)體會(huì)感到滿(mǎn)意；因公司和管理造成角色沖突，角色不明確時(shí)，個(gè)體不滿(mǎn)意。邊際福利對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，福利對(duì)工作滿(mǎn)意感無(wú)太大影響。第二十四頁(yè)，共36頁(yè)。工作行為與工作滿(mǎn)意感的關(guān)系

對(duì)工作的不滿(mǎn)意可能會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生想離開(kāi)這一崗位的想法，然后他可能很快去尋找另一工作。如果他判斷離開(kāi)該工作的代價(jià)太大，那么個(gè)體就要重新考慮在工作上的去留問(wèn)題，有可能選擇留下，但用其它手段來(lái)表達(dá)自己的不滿(mǎn)意，像缺席、工作不主動(dòng)等。而如果判斷代價(jià)不高，其他工作又不錯(cuò)，這就可能鼓勵(lì)個(gè)體決定離職，并最終離開(kāi)。第二十五頁(yè)，共36頁(yè)。專(zhuān)題三

員工心理壓力緩解—人力資源維護(hù)第二十六頁(yè)，共36頁(yè)。壓力源分析

物理方面的壓力工作任務(wù)方面的壓力個(gè)體方面的壓力人際關(guān)系壓力組織方面的壓力其他方面第二十七頁(yè)，共36頁(yè)。對(duì)壓力的反響及個(gè)體調(diào)節(jié)主體反響〔Subjectiveeffects〕行為反響〔Behavioraleffects〕認(rèn)知反響(Cognitiveeffects)生理反響(physicaleffects)組織反響(organizationaleffects)第二十八頁(yè)，共36頁(yè)。壓力緩解措施

一定數(shù)量一定強(qiáng)度的壓力對(duì)完成任務(wù)有好處，但總體上講，過(guò)大的壓力不利于職工的身心安康。組織應(yīng)盡量考慮減少職工的壓力。這種考慮需要融化于工作設(shè)計(jì)上；要強(qiáng)化支持性的管理而不是壓迫性的管理；職工參與要適度；組織培育和訓(xùn)練要加強(qiáng)；要不斷增進(jìn)溝通.第二十九頁(yè)，共36頁(yè)。心理安康一般適應(yīng)能力

自我滿(mǎn)足能力

人際角色扮演

智慧能力

對(duì)他人的積極態(tài)度

創(chuàng)造性

自主性

完全成熟

對(duì)自己的有利態(tài)度

情感與動(dòng)機(jī)控制

第三十頁(yè)，共36頁(yè)。心理不安康的后果GAS的開(kāi)展分成三個(gè)階段，它們是預(yù)警期、抵抗期和耗竭期。預(yù)警期是機(jī)體對(duì)壓力源的最初反響。當(dāng)壓力被認(rèn)知，大腦會(huì)釋放出化學(xué)信息給身體。激素量增加、血壓上升、瞳孔放大、肌肉緊張等出現(xiàn)。如果壓力繼續(xù)存在，機(jī)體將進(jìn)入抵抗期，其特點(diǎn)為疲勞、焦慮、緊張。這是身體對(duì)抗壓力的階段，但是，人的能源、集中能力和抵抗力都是有限的。在這一階段，人易于患各種疾病。如果壓力繼續(xù)或永遠(yuǎn)存在，人的能力和適應(yīng)力終將被用盡，抵抗壓力的反響也會(huì)消失。這時(shí)，疾病甚至死亡會(huì)隨之到來(lái)。第三十一頁(yè)，共36頁(yè)。心理安康的維護(hù)改善物理環(huán)境個(gè)人的態(tài)度與認(rèn)識(shí)的端正理順人際關(guān)系控制并產(chǎn)生良好的情緒矯正不良