人資自考人力資源開發(fā)與管理范圍題與解析

人資自考《人力資源開發(fā)與管理》范圍題與答案人資自考《人力資源開發(fā)與管理》范圍題與答案8/8人資自考《人力資源開發(fā)與管理》范圍題與答案一．單選1兩個人在一起工作發(fā)揮的作用并不等于兩個人單獨發(fā)揮的作用之和。這體現(xiàn)人力資源的（組合性）2人力資源的形式及作用效率要受其生命周期的限制，說明人力資源具有（時效性）3員工綜合素養(yǎng)的核心內(nèi)容是（職業(yè)道德）4影響企業(yè)人力資源作用的重要因素是（員工配置）5人力資源投資收益分析的基礎(chǔ)性工作是精確分析投資項目的（現(xiàn)金流量）6美國哈佛大學教授在霍桑試驗之后提出了（“社會人”假設(shè)）7美國管理學家薛恩在其《組織心理學》一書中指出，關(guān)于人性是理性和經(jīng)濟的假設(shè)，其衍生根源是（享樂主義哲學）8．Z理論又稱超Y理論，它的提出者（威廉.大內(nèi)）9被稱為“人力資本理論”之父的是（舒爾茨）10“人生來就是懶散的”的觀點出自于（X理論）11超Y理論的提出者是（威廉.大內(nèi)）12“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的提出者是（馬斯洛）13在競爭時聲稱要當一位“教化總統(tǒng)”的是（布什）14．20世紀90年代后期，日本的教化經(jīng)費約占人均國民收入的（5.5%）15人力資源管理上具有情感式色調(diào)的國家是（日本）16在人力資源配置上，美國主要依靠（外部勞動力市場）17美國人力資源管理的重要特點之一是（高度專業(yè)化和制度化的人力資源管理）18美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是（契約,理性）19維持現(xiàn)狀法比較適于（短期預料）20適于中長期預料的方法是（多方案法）21“交叉方相互依存性”的人力資源開發(fā)過程是(組織過程)22人力資源開發(fā)理論得出核心是（提高效率）23具有匿名進行多次反饋特點的人力資源需求預料方法是（德爾菲法）24企業(yè)制定人事政策時必需考慮的一個基本依據(jù)是(人力資源支配)25依據(jù)層次劃分，人力資源支配可分為組織總體的人力資源支配和（各項具體支配）26記錄各個管理人員的工作績效,晉升可能性和所需訓練內(nèi)容的是（職位置換卡）27工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為（工作說明書）28為了明確的組織目的所進行的工作活動指的是（工作任務）29由美國科學管理之父泰勒和他的同事領(lǐng)先提出的工作設(shè)計的理論方法是（工作困難化）30.工作分析的視察法一般適用于分析從事（重復性勞動的操作性崗位）31目前正受到越來越多企業(yè)的青睞的聘請方式是（網(wǎng)上聘請）32及其他人力資源管理工作相比，員工的選拔更應看作是一個（匹配過程）33被認為是很有效的一種管理實力的測試是指（公文筐測驗）34由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方面變動是職業(yè)生涯的（向核心的變動）35特殊適用于人際關(guān)系培訓的方法是（角色扮演法）36案例分析法的學習方式有兩種即間接性學習和（親驗性學習）37按培訓內(nèi)容，一般把培訓分為知識培訓,技能培訓和（看法培訓）38評估人對被評估人的工作實績的某些特性看得過重造成以偏概全，產(chǎn)生評估誤差，這種誤差被稱為（暈輪效應誤差）39在目標管理中，對目標任務的實施，執(zhí)行者應當有充分的（自主權(quán)）40進行有效的績效管理，必需建立相應的（考核制度）41美國心理學家茨霍恩等人提出的績效評估方法是（情境模擬法）42協(xié)調(diào)最基本的手段就是（加強信息溝通）43組織內(nèi)的文件傳達，定期召開的會議等的溝通指的是（正式溝通）44對組織生存和發(fā)展有不利影響沖突指的是（破壞性沖突）45期望理論認為，取決于期望值和效價的乘積的是（激勵）46須要層次論的提出這是美國聞名心理學家和行為學家（馬斯洛）47成就須要激勵理論的提出者是美國哈佛大學教授（麥克利蘭）48對每次發(fā)生的行為都進行強化指的是（連續(xù)強化）47.目標激勵法屬于（精神激勵）49不是一種從經(jīng)濟角度探討問題的工資理論，而是一種從社會政治角度對工資問題進行說明的理論是（集體談判理論）50為員工支付的小事薪酬，周薪酬，月薪酬，等指的是（計時薪酬）51現(xiàn)代薪資理論主要指人力資本理論，其代表人物是（舒爾茨）52邊際生產(chǎn)率工資理論的代表人物是（馬歇爾）53企業(yè)經(jīng)營狀況對薪酬福利的影響是間接的和（遠期性的）54股票期權(quán)是指經(jīng)營持股，是一種激勵方式和（薪酬制度）55負責訓練子公司工人的指導人員，大多來自（跨國公司總部）。56對海外經(jīng)理人員考評的中心內(nèi)容是（業(yè)績考評）57.企業(yè)再造又稱（業(yè)務流程重組）58．企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計，產(chǎn)品質(zhì)量，廠容廠貌，員工服飾等指企業(yè)的（物質(zhì)文化）59知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)薪酬福利的重點轉(zhuǎn)向重視（個人實力）60企業(yè)文化的核心是（企業(yè)精神）61（物質(zhì)文化）是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。62企業(yè)精神是企業(yè)文化的（核心），是呈觀念形態(tài)的價值觀，志向和信仰等。二．多項選擇題員工的身體素養(yǎng)包括（體力體質(zhì),身心基礎(chǔ)水平,心理動力特征）2。解決工作驚慌沖突的方法有（管理,工人身體撤出,工人心里撤出,工人的集體行動）3．美國在人力資源管理上實現(xiàn)高度（專業(yè)化,制度化）美,日人力資源管理不同的緣由是由于不同的（企業(yè)管理哲學,社會文化,社會結(jié)構(gòu)）人力資源開發(fā)的類型有（自我開發(fā),微觀開發(fā),中觀開發(fā),宏觀開發(fā)）自我開發(fā)的目的是（自我實現(xiàn),自我成長,自我發(fā)展）及績效評估支配相關(guān)的人力資源政策和措施包括（獎罰制度,溝通機制）企業(yè)勞動力特征包括員工的（年齡結(jié)構(gòu),性別結(jié)構(gòu),文化結(jié)構(gòu),技術(shù)結(jié)構(gòu)）面談法的表現(xiàn)形式有（個人訪談,群體訪談,及職務上司訪談）。工作規(guī)范包括的內(nèi)容有（體力要求,智力水平,技能水平,工作閱歷）。外部聘請的渠道有（聘請廣告,職業(yè)介紹機構(gòu),獵頭公司）。表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征是（價值觀,動機,氣質(zhì),價格）。培訓成本包括（直接成本,間接成本）。績效評估應遵循的原則是(系統(tǒng)性和規(guī)范性,全面性和合理性,統(tǒng)一性和具體性,好用性和操作性）。人力資源管理部門對績效評估進行監(jiān)督和限制以保持評估的（公正性,合理性）。沖突具有的性質(zhì)是（正面和反面,建設(shè)性）。期望理論認為，激勵水平取決于某兩項的乘積，這兩項是指（期望值,效價）。財務酬勞中的變動性薪酬包括（小費,獎金,年終獎,分紅）。海外經(jīng)理人員的選拔方法包括（從母公司外派,從東道國聘請,從第三國選擇）。三,填空1．企業(yè)人力資源的直接主體是（企業(yè)員工）2．人力資源數(shù)量及質(zhì)量的關(guān)系表現(xiàn)為企業(yè)的（人員配置）3.企業(yè)的人力資源一般呈（金字塔）形分布，即素養(yǎng)越高，人才數(shù)量越少。4.貝克爾對全國各地資源理論的貢獻，突出地表現(xiàn)在人力資源的（微觀經(jīng)濟分析）上。5.科學管理的代表人物是（泰勒）6．貝克爾認為，人力資本是今后收益的源泉，因此（教化）就是人力資本地投資。7美國重視移民人才引進，尤其是（科技人才）8美國企業(yè)具有組織上的（開放）性，（市場機制）在人力資源配置上發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。9美國的人力資源運用上實行（多口進入）和（快速提拔）10美國的人力資源管理策略主要受到美國文化中個人主義,自由主義和（快速主義）三方面的影響。11人力資源管理是實現(xiàn)（人力資源開發(fā)戰(zhàn)略）的一個重要環(huán)節(jié)。12所謂技能開發(fā)，主要是通過（職業(yè)教化），不斷提高勞動者的創(chuàng)建意識。13人力資源的開發(fā)要經(jīng)過四個過程即（個體過程；組織過程；群體過程,個體,群體及組織過程）14SWOT分析法中，S指（優(yōu)勢）,W指（劣勢），O指（機遇），T指（威脅）15SWOT分析法是一種較客觀而精確地分析和探討一個單位（現(xiàn)實狀況）的方法。16．人力資源支配直接影響企業(yè)人力資源的（管理效率）。17．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的退休,辭職,死亡等造成的位置空缺，造成企業(yè)人力資源的（即時需求）。18工作分析由（工作描述）和（工作規(guī)范）兩部分組成。19（工作族）是由兩個或兩個以上的工作組成。20職務分析問卷側(cè)重于分析人的（行為）。21在聘請中人力資源部門一般側(cè)重于（原則性）和（事務性）的工作。22（公文筐測驗）被認為是很有效的一種管理實力的測評形式。23生涯是指一個人一生所連續(xù)擔負的工作職業(yè)和（工作職務）的發(fā)展道路。24培訓成本包括（直接成本）和（間接成本）25短期培訓收益體現(xiàn)為通過培訓提高的員工（工作效率）26培訓費用的運用效果分析包括對（培訓成本,培訓收益）和（培訓收益率）的分析。27培訓需求分析一般從兩方面進行，即組織的需求分析和（員工）的培訓需求分析。28（績效評估面談）是績效評估結(jié)果反饋的最主要渠道。29績效評估要發(fā)揮作用，必須要有合理的（績效標準）。30員工的（績效目標）不是憑空產(chǎn)生的，必需依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標確定。31績效評估要發(fā)揮作用，必須要有合理的（績效標準）。32員工的（績效目標）不是憑空產(chǎn)生的，必需依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標確定。33情景模擬法即將評估者放進一個模擬工作環(huán)境中，對其處理實際問題的實力（應變實力）,（組織指揮實力）,決策實力,（規(guī)劃實力）,（協(xié)調(diào)實力）等做模擬考核。34績效受多種因素影響，是員工個人素養(yǎng)和（工作環(huán)境）共同作用的結(jié)果。35（誠懇守信）是處理人際關(guān)系時應堅持的基本原則。36協(xié)調(diào)組織沖突的對策包括（設(shè)置超級目標）（實行行政手段）和采納二維模式。37在解決沖突的二維模式里有五種處理沖突的策略，即（強制），（回避），妥協(xié)，（克制），解決問題。38按沖突對組織的作用，可以把沖突劃分為建設(shè)性沖突和（破壞性）沖突兩種。39雙因素理論，強調(diào)（內(nèi)在激勵），為人力資源管理者更好地激發(fā)員工工作的動機供應了新思路。40激勵有助于增加組織的（凝合力）。41“ERG”理論認為較低層次的須要得到的滿足越充分，對（較高層次）的須要往往就會越劇烈。42間歇強化是指（非連續(xù)性強化）它不是對每次發(fā)生的行為都進行強化。43激勵有利于（激發(fā)）和（調(diào)動）員工的主動性。44人力資本理論代表人物是（舒爾茨）45崗位績效薪酬主要考慮的是（員工勞動力的價值）46績效薪酬主要考慮的是（員工勞動力的價值）47美國跨國公司勞動力資源選擇的第一步是（工作分析）48跨國公司對職工訓練的內(nèi)容是（特地的技術(shù)實力）49工作豐富化是指給工人以更大的（自主權(quán)）和（責任感）50海外經(jīng)理人員的考評內(nèi)容包括（成果考評）,（看法考評）,和（實力考評）51海外經(jīng)理人員的考評方法有兩種（比較考評）,（肯定考評）。52大多數(shù)跨國公司對海外經(jīng)理的酬勞包括三個部分：年薪,（海外任職獎金）和福利待遇53對海外經(jīng)理人考評的中心內(nèi)容是（業(yè)績考評）四,名詞說明1信譽：是指社會或他人對組織或個人內(nèi)在實力，道德水平及其他方面綜合素養(yǎng)的總體印象。2終身就業(yè)制:指員工一旦受聘于企業(yè)之后，除了特殊狀況之外，一般都能夠在該企業(yè)工作下去，始終到退休為止。3工作設(shè)計：是對工作進行周密的，有目的的支配支配，并考慮到員工具體的素養(yǎng)，實力等各個方面的因素，也考慮到本組織的管理方式，勞動條件，工作環(huán)境，政策機制等因素。廣義的工作設(shè)計可以指工作的某個部分，也可以指整個工作的各個部分。工作設(shè)計是改善勞動生活質(zhì)量的方法之一。4．人力資源支配：是指為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展須要和內(nèi)外條件，運用科學的方法，對人力資源需求和供應狀況進行分析和預料，在職務編制，人員配置，教化培訓，薪資安排，職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性支配。5．績效評估支配：是指對企業(yè)員工按其素養(yǎng)，業(yè)績，在諸方面進行科學，合理地評價其思想品質(zhì)，知識水平，各種實力，實際業(yè)績，從而為員工的合理運用，晉升，培訓，嘉獎供應科學依據(jù)。6．工作描述：也叫工作說明，具體說明白工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括職務名稱，工作活動和程序，工作條件和環(huán)境，晉升的機會，工作的季節(jié)性等等。7．職業(yè)生涯：是指一個人在其工作生活中所經(jīng)驗的一系列職位,工作或職業(yè)。8．工作豐富化：指通過改變員工的工作內(nèi)容，使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，從而能夠體會到事業(yè)成就感。9．職業(yè)生涯設(shè)計：就是對個人今后所要從事的職業(yè)，要去的工作組織和單位，要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和設(shè)計的過程。10．間接性學習：即學員學習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是把別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性閱歷,閱歷和結(jié)論。11．量表評估法：是依據(jù)設(shè)計的等級評估表來對被評估者進行評估的方法。12．協(xié)調(diào)：就是正確處理組織內(nèi)的各種關(guān)系，為組織正常運轉(zhuǎn)創(chuàng)建良好的條件和環(huán)境，促進組織目標的實現(xiàn)。13．激勵：就是激發(fā)，激勵的意思就是利用某利外部誘因，調(diào)動人的主動性和創(chuàng)建性，使人有一股內(nèi)在動力，向所期望的目標前進的心理過程。14．職務薪酬福利評價：是依據(jù)職務勞動價值及勞動貢獻幅度以及薪酬福利之間的相關(guān)性，通過支付勞動價值的量化比較，以確定勞動酬勞量化形式的工資等級結(jié)構(gòu)。15．質(zhì)量圈：在工作時間內(nèi)定期集會以探討改善產(chǎn)品質(zhì)量，提高效果，增加士氣的工人團體，質(zhì)量圈產(chǎn)生于日本，被認為是促進日本經(jīng)濟增長的重要緣由之一。目前很多歐美企業(yè)也采納質(zhì)量圈子以調(diào)動工人的主動性，有的企業(yè)收到了良好的效果。五,簡答題簡述人力資源投資的內(nèi)容員工聘請投資；員工培訓投資；員工配置投資；員工福利及保障投資；人力資源信息系統(tǒng)投資簡述現(xiàn)代人力資本理論的內(nèi)容道德素養(yǎng)道德素養(yǎng)及交易費用；組織道德和社會道德；個體道德選擇；信譽社會關(guān)系簡述社會關(guān)系的作用社會關(guān)系增加了行為主體獲得信息的實力；社會關(guān)系可以使行為主體擴大對利益相關(guān)者決策的影響力；人們?yōu)榱司S護肯定的社會關(guān)系情愿做出肯定的物質(zhì)上或道義上的犧牲；人際關(guān)系成為社會資源交換的一個網(wǎng)絡(luò)。簡述日本終身就業(yè)制對于員工和企業(yè)的好處。對于員工來說，可以很快駕馭技術(shù)，從而也有利于企業(yè)的生產(chǎn)；對于企業(yè)來說，可以放心,大膽地對員工進行培訓，不用擔憂培訓的成本收不回來。通過實行終身雇傭制，員工之間也可以相互學習。簡述國外學者和專家關(guān)于人力資源開發(fā)的了解和相識。人力資源開發(fā)就是智力開發(fā)，也就是提高人的能級的活動。人力資源開發(fā)就是擴大人力資源數(shù)量,提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)人力資源活力，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源環(huán)境的活動。人力資源開發(fā)就是提高創(chuàng)建才能，激發(fā)勞動主動性的活動。6．簡述日本終身就業(yè)制對于員工和企業(yè)的好處。對于員工來說，可以很快的駕馭技術(shù)，從而也有利于企業(yè)的生產(chǎn)；對于企業(yè)來說，可以放心的大膽的對員工進行培訓，不用擔憂培訓的成本收不回來。通過實行終身雇傭制，員工之間也可以相互學習。7.簡述人力資源支配的作用。使企業(yè)保持人力資源供應及需求的動態(tài)平衡，促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。使企業(yè)更好地限制勞動成本。更好地滿足員工的需求和調(diào)動員工的工作主動性和創(chuàng)建性。影響企業(yè)人事政策的制定。使人力資源管理活動有序化。8.簡述制定人力資源支配的程序。組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略是制定人力資源支配的基礎(chǔ)。分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況。預料企業(yè)人力資源需求和供應。制定人力資源總體支配和各項職能支配。對人力資源支配工作進行調(diào)控和評估。9.簡述工作分析的步驟。明確工作分析的目的。確定工作分析工作的負責人。設(shè)計工作分析的樣本。分析收集的信息。⑤編寫工作說明和工作規(guī)范。10.簡述工作設(shè)計的作用。能削減單調(diào)乏味的重復性勞動的不良效應。有利于建立整體的工作系統(tǒng)。為充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)建性供應了條件。11.簡述企業(yè)在及獵頭公司合作是值得留意的問題。要了解獵頭公司開展人才搜尋的范圍。要向獵頭公司說明自己須要那種人才及理由。要設(shè)法了解獵頭公司直接負責人才搜尋人才的實力，不要受其招牌的迷惑。要向這家公司的前客戶了解具體狀況，以便對于他的信譽度有個比較清晰的相識。12.簡述組織制定相應的職業(yè)道路實施支配的內(nèi)容。沿著不同的職業(yè)道路轉(zhuǎn)移或流淌的人數(shù),具體的工種和工作職務。發(fā)生職業(yè)流淌或轉(zhuǎn)移的緣由及處理方法。雇員職業(yè)轉(zhuǎn)移或流淌預料發(fā)生的時間和安置去向。具體實施的方案政策及措施。13.簡述培訓依據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的類型。新員工入門培訓和上崗培訓。員工上崗后的適應性培訓。員工轉(zhuǎn)崗培訓。專業(yè)技術(shù)人員培訓。各級管理人員培訓。14.簡述探討法的作用。通過溝通和探討，可以使學員進一步理解所學過的知識，對一些疑難問題能有一個清晰正確的相識，并體驗如何運用抽象的知識。可以訓練學員的思維方式。有助于培育學員的綜合實力。有助于培育科學精神,完善自我，使員工及時發(fā)覺自己的缺點和不足，有助于增加學習驅(qū)動力。15．簡述績效目標確定應留意的問題員工的績效目標不是憑空產(chǎn)生的，必需依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標確定，應當使之及前面兩個目標盡可能一樣。目標確定時應當考慮到員工的實力素養(yǎng)和以往業(yè)績，必需歷史地考察，不可孤立推斷。③目標的數(shù)目不宜太多，應當有針對性。16.簡述績效評估的主體被評估者本人上級主管下級人員同級同事外請評估專家17.簡述激勵在人力資源管理中的重要作用通過激勵可以引進大量的，組織須要的優(yōu)秀人才。激勵有利于激發(fā)和調(diào)動員工的主動性。激勵有助于將員工的個人目標及組織目標統(tǒng)一起來。激勵有助于增加組織的凝合力。通過激勵還可以進一步激發(fā)在職員工的創(chuàng)建性和革新精神，從而大大提高工作績效。18.簡述進行有效激勵的要求駕馭好激勵的時間和力度。嘉獎組織期望的行為。激勵時要因人制宜。系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。19.簡述股票期權(quán)的作用薪酬激勵作用。全部權(quán)的激勵。降低企業(yè)的現(xiàn)金流出，使企業(yè)不用支付昂揚的薪金，以降低成本。20.簡述對海外經(jīng)理人員進行獎懲的基本原則獎懲要實行不同的方式。對經(jīng)營人員的獎懲要制度化,規(guī)范化。獎懲要公允合理。獎懲要適時,適度，留意分寸，駕馭火候，恰到好處。六,論述題試述舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（1）人力資本對經(jīng)濟增長的重要作用舒爾茨指出，知識和技能大半是投資的產(chǎn)物，而這種產(chǎn)物加上其他人力投資便是技術(shù)先進國家在生產(chǎn)力方面占主要優(yōu)勢的主要緣由。（2）人力資本投資的內(nèi)容醫(yī)療和保健支出，用于培訓在職人員的教化支出,用于正規(guī)的學校教化支出,用于社會培訓項目的支出和用于人力資源遷移的支出。（3）人力資本的投資標準人力資本的投資標準是人力投資的將來收益，包括個人的預期收益和社會的預期收益，這種收益要大于它的成本，即大于人力資本投資。（4）擺脫貧困的關(guān)鍵擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本的投資，提高人口質(zhì)量。（5）對教化投資進行市場調(diào)整主見以人力市場供求變化為依據(jù)，以不同類型人力資源的價格水平為衡量尺度，對教化投資進行市場調(diào)整。舒爾茨把人力，人的知識和技能認定為一種資本，認為人力資本形態(tài)在經(jīng)濟發(fā)展中起確定作用，這一理論闡述了人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的重要作用，為現(xiàn)代人力資源管理理論奠定了經(jīng)濟學基礎(chǔ)。試述人力資源供求平衡的方法：人力資源供應不足時的平衡方法：培訓進行新的工作設(shè)計，實行補償政策或福利措施等。增加員工的數(shù)量。使組織內(nèi)部的人員晉升和調(diào)任以補充那些空缺的職位。人力資源供應過剩時的平衡方法：企業(yè)通過擴大經(jīng)營規(guī)模，開發(fā)新產(chǎn)品，實施多種經(jīng)營等吸引更多的人力資源。對供過于求的一般人力資源，有針對性地進行特地培訓，提高他們的知識技能，補充到有需求的崗位上。企業(yè)可實行一些特地措施，如提前退休，工時壓縮，增加無薪假期，裁員等方式來削減人力資源的供應。試述自主小組的特點。小組成員有極大的參及機會，他們共同探討工作任務，選擇工作方