員工薪酬管理規(guī)章制度

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薪酬管理規(guī)章制度一、總則1、為了激發(fā)員工的積極性、積極性和發(fā)明性，本著“按勞分派、多勞多得”日勺工作原則，合理分派員工的勞動報酬，特制定本制度。2、本制度中的薪酬指的是：公司根據(jù)國家正規(guī)“勞動合同”的有關管理規(guī)定，以多種形式支付給員工的工作報酬，是員工為公司付出勞務應得的回報。二、合用范疇：公司全體員工。三、薪酬制度的實行原則：1、鼓勵性：在公司各管理層級及其內部不同職務之間，薪酬基準合適拉開距離，體現(xiàn)薪酬出J鼓勵作用。2、競爭性：提供具有競爭力的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。3、經濟性：根據(jù)公司日勺經營業(yè)績，薪酬總額嚴格同公司的經濟效益掛鉤。4、可比性：在當今市場的經濟條件下，具有外部可比性，力求在同區(qū)域、同行業(yè)中薪酬達到中檔偏上水平；具有內部可比性，根據(jù)崗位描述所規(guī)定的工作重要性、復雜性和發(fā)明性，體現(xiàn)員工薪酬和勞動成果出J掛鉤。5、合法性：符合現(xiàn)行的I國家和地方有關勞動法律、法規(guī)及管理政策。四、薪酬原則：1、薪資體系中的工資部分，實行月度發(fā)放，每月以打卡形式支付給員工薪酬，并由其統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅和社會保險費中個人應繳納的部分。2、公司發(fā)薪制度：公司的考勤月為每月W、J1日至當月出J最后一天，每月15日按上月考勤及考核成果發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日應提前支付。3、當員工對工資產生異議時，可以在工資發(fā)放后的5日內到人力資源部征詢。五、薪酬內容1、公司員工的薪酬構造分為兩類：1）月構造工資制：合用于公司副總、部門經理如下級別的員工。2）年薪制：合用于公司總經理及外部特聘人員。2、工資構造1）月構造工資=崗位工資+月度績效工資+工齡工資+通訊補貼+其他。2）年薪工資二崗位工資+月度績效工資+（年度績效工資）+工齡工資+通訊補貼+其他。3）工齡工資為員工在我司工作滿一年后開始計算工齡工資，工齡每增長一年，年功工資增長50元，直到增長到20。元為止，后來不再增長。4）其他指津貼、保險、福利等間接薪酬，年度績效工資指根據(jù)年度績效考核年終一次性發(fā)放的工資。5）崗位工資和績效工資的擬定措施：根據(jù)崗位及績效工資掛鉤。6）薪酬與員工績效考核的關系：員工績效考核與員工的績效工資掛鉤。7）工資構造詳見：附件1：月構造工資制工資構造表。3、工資構造表闡明：1）崗位工資體現(xiàn)KJ是管理層次及各職級W、J崗位差別，需綜合考慮員工KJ職務高下、崗位責任大小、奉獻多少、經驗豐富與否、公司服務年限等不同因素而擬定，并根據(jù)崗位評價的成果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平以及工作態(tài)度等因素擬定相應日勺崗位工資級別，并將公司所有日勺崗位劃分為決策層、管理層、事務層、業(yè)務層、等四大類，工資構造重要涉及崗位工資和績效工資兩部分，詳情見附見一。2）崗位工資日勺其他規(guī)定：公司H勺崗位工資原則須經總經理批準后方可執(zhí)行；公司可根據(jù)經營狀況變化而合適修改崗位工資原則；新進人員被聘崗位以及崗位級別調節(jié)均由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強日勺崗位人員，公司可視狀況而定；根據(jù)公司“變崗變薪”日勺工作原則，員工晉升則增薪，降級則減薪，薪酬變更從崗位變動的后1個月起進行調節(jié)。3）由于各個員工在業(yè)務技能方面存在一定的差別，并為了重點鼓勵優(yōu)秀員工，在職等不變日勺狀況下，人力資源部為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等日勺崗位工資分為五級，簡稱“一崗五薪。并根據(jù)崗位評價狀況和薪酬市場調查，擬定公司日勺最低工資原則和最高工資原則，由此推算出各級別工資II勺薪酬原則，崗位工資入等入級口勺工作原則是根據(jù)崗位闡明評價入等，根據(jù)能力評價入級。4）崗位薪酬是為了體現(xiàn)崗位價值設定H勺工資單元，重要取決于崗位性質及工作內容,其中崗位固定工資是崗位薪酬中日勺固定部分，績效工資是崗位薪酬中日勺浮動部分，與員工日勺績效考核有關。5）績效工資：按照公司下達的各項工作任務、經營指標、遵章守紀狀況、出勤狀況以及公司下達的其他工作任務考核成果考核擬定。6）年薪構造中，年度績效工資根據(jù)年度考核成績年終一次性發(fā)放。7）電話補貼：按公司有關規(guī)定予以執(zhí)行。六、員工工資級別的擬定1、試用期員工：1）試用期員工，參照其聘任崗位口勺相應崗位工資級別，由人力資源部提出工資級別日勺建議，經其隔級上級審核批準，由財務部予以發(fā)放。2）試用期員工，不接受績效考核。3）試用期員工轉正為正式員工時，根據(jù)其績效考核成績由人力資源部提出工資級別的建議，經其隔級上級審核批準，上報總經理批準，由財務部予以發(fā)放。2、正式員工1）正式員工的工資級別，在執(zhí)行本制度之初，由人力資源部統(tǒng)一制定方案，上報總經理批準后執(zhí)行。2）正式員工日勺工資級別，由人力資源部每半年組織各部門負責人審核一次，審核時間定為每年日勺1月和7月。3、工資調節(jié)1）每次進行工資審核后，各部門負責人可以對所屬員工的工資級別提出調節(jié)意見，并闡明調節(jié)理由。2）人力資源部根據(jù)績效考核成果、考勤成果、獎懲狀況日勺匯總狀況，對各部門日勺調節(jié)意見做出審核。3）員工級別的調節(jié)建議，由人力資源主管匯總后，上報總經理批準。4、工資級別爭議W、J解決：1）員工對工資級別有爭議日勺，可向人力資源主管闡明其理由，并由專人負責予以調查。2）人力資源主管根據(jù)調查成果及時做出解決方案，經爭議人及其隔級上級協(xié)商批準后，上報總經理批準。3）若確需對工資級別進行調節(jié)日勺，需在下個月予以執(zhí)行；已經發(fā)放日勺工資，不再進行增減。4）特別闡明:考勤及違背公司各項管理規(guī)章制度應繳納日勺罰款需從員工日勺工資中做出相應時扣除。5、職務薪資晉升評估原則：。公司將按工作能力、服務年限、工作目的完畢狀況、業(yè)務水平等衡量標精擬定其晉升方向，具體衡量原則如下所示：1）在公司工作年限每超過兩年且根據(jù)公司員工考核細則持續(xù)兩年考核成果保持在85分以上，崗位系數(shù)可上調一級。2）在公司工作年限每超過兩年且根據(jù)公司員工考核細則持續(xù)兩年考核成果保持在70-84分中間，崗位系數(shù)保持不變。3）在公司工作年限每超過一年以上且根據(jù)公司員工考核細則持續(xù)兩年考核成果保持在50-69分中間，崗位系數(shù)下調一級。4）在公司工作年限每超過一年以上且根據(jù)公司員工考核細則持續(xù)兩年考核成果保持在50分如下，公司將視狀況可降職降級。5）具體原則請參照公司制定的《月薪構造工資制工資架構表》予以執(zhí)行。七、工資的核算及發(fā)放：1、每月10日前，由人事行政專人負責收集核算工資所需的考勤報表、獎懲報表、請假單和加班單等資料，并對員工的工資進行封閉式核算，制作《員工工資表》經人力資源主管、總經理簽字批準后，由財務部予以發(fā)放。2、公司實行工資原則公開，績效考核措施公開，但每位員工W、J工資狀況應對其進行保密，工資核算及發(fā)放工資人員不得隨意泄露她人日勺工資收入狀況，否則公司將對當事人予以罰款。3、員工工資從其報到之日起開始計算，當月新進人員、離職人員的工資按實際天數(shù)予以支付，入職一周內離職的，公司將不予以計發(fā)工資。4、員工加班工資：員工加班必須填寫《加班申請單》，經所在部門負責人批準后，將《加班申請單》報人力資源部予以備案，員工平時加班應安排補休。1）法定節(jié)假日加班工資按崗位工資的300%發(fā)放。2）公休日加班工資按崗位工資日勺200%發(fā)放。3）部門經理（含）以上級別人員平時加班不計發(fā)加班工資；法定節(jié)假日加班R勺按國家規(guī)定計發(fā)加班工資；公休日加班W、J,在不影響工作W、J前提下將予以安排調休。5、加班合用范疇：1）在正常工作時間完不成任務的。2）臨時布置的緊急任務。3）必須于班后或公休日完畢□勺任務。八、員工津貼、保險和福利：1、根據(jù)國家規(guī)定并結合公司自身狀況，公司需給員工提供津貼、保險和福利。2、津貼：是為了補償員工特殊狀況或額外的勞動消耗和因其他特殊因素支付給員工時薪酬，公司為員工提供日勺津貼補貼有電話補貼，但并不是每位員工共同享有，具體薪資原則根據(jù)公司具體狀況而定。1）通訊津貼分為四個級別：主管級、經理級、副總經理級、總經理級四個級別。2）通訊津貼原則如下：主管級50元/月，經理級100元/月，副總級150元/月，總經理級200元/月。3、福利：公司給員工提供的福利重要涉及的項目有：社會醫(yī)療保險、健康體檢、集體旅游、帶薪休假等各項福利。1）試用期過后，公司為正式員工統(tǒng)一繳納五項社會保險。2）五項社會保險日勺繳費比例均按國家有關規(guī)定予以執(zhí)行。