管理學(xué)模擬卷

《管理學(xué)》模擬卷A一、單項選擇題（每題1分，共10分）1、法國管理學(xué)家法約爾認為：“管理，就是實行計劃、指揮、協(xié)調(diào)和控制”，“是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員之間的職能”。這個管理的定義是從哪個角度出發(fā)的？ （）從工作任務(wù)角度；C.從管理所產(chǎn)生的組織效果的角度；2、 職能制的優(yōu)點是：權(quán)力統(tǒng)一C.解決主管負責(zé)人對專業(yè)指揮的困難3、 控制工作得以展開的前提是：建立控制標(biāo)準(zhǔn)C.采取矯正措施從職能和過程的角度；D.從文化的角度。（）命令統(tǒng)一D.決策訊速（）分析偏差原因D.明確問題性質(zhì)TOC\o"1-5"\h\z4、 在用盈虧平衡分析法分析企業(yè)的經(jīng)濟效益時,一般不用的指標(biāo)是： （）產(chǎn)品成本 B.利潤 C.銷售額 D.投資額5、 以下哪一項不屬于管理的一般環(huán)境考慮的因素： （）政治法律 B.科學(xué)技術(shù) C.社會文化 D.競爭對手6、泰羅的科學(xué)管理原理在管理學(xué)中具有重要的地位，他所提出的組織原理包括職能化原理和 （）彼得原理 B.人本原理 C.整分合原理 D.例外原理7、 在布萊克和穆頓創(chuàng)立的管理方格理論中，最好的領(lǐng)導(dǎo)方式是： （）1-1 B.9-1 C.1-9 D.9?98、 以下哪些因素不利于分權(quán)： （）組織規(guī)模的擴大 B.專制的領(lǐng)導(dǎo)下級能力強 D.采用新的高效溝通方式9、 被稱為“科學(xué)管理之父”的管理學(xué)家是： （）亨利?法約爾 B.馬克斯?韋伯C.泰羅 D.德魯克10、 假如你是公司的總經(jīng)理，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)以下事件需要同時做出決策時，你應(yīng)把精力放在哪件事上？ （）A.某項業(yè)務(wù)標(biāo)書的撰寫 B.生產(chǎn)計劃的制定

C.上月獎金的分配C.上月獎金的分配D.研究在美國設(shè)立分公司的可行性二、 簡答題1、 泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容是什么？通過對工作方法的研究來改善生產(chǎn)效率的基本理論和方法。泰羅總結(jié)了八個要點：（1）工時研究理論；（2）工作方法理論；（3）標(biāo)準(zhǔn)化理論；（4）按件計酬理論；（5）合作原理；（6）計劃職能同執(zhí)行職能分立原理；（7）職能管理原理；（8）例外管理原理。泰羅提出科學(xué)管理思想，目的是要改變傳統(tǒng)的一切憑經(jīng)驗辦事的落后狀態(tài)，即經(jīng)驗管理變成為一種科學(xué)管理。泰羅的主張被認為是管理思想的一次“革命”。2、 簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。（1）生理需要（2）安全需要（3）愛的需要（4）受尊重的需要（5）自我實現(xiàn)的需要（6）需要的發(fā)展由低層次到高層次3、 為什么說管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)？管理學(xué)用科學(xué)的方法運用可以把他用活，而管理的對象主要人，人與人之間溝通、接觸是要有技巧的，即一些手段、方法，照搬書本上的東西只會把關(guān)系越處越差，所以說科學(xué)地藝術(shù)地運用才是最佳的方式，即活學(xué)活用。而這個藝術(shù)就是指一種巧妙的手段4、 什么是事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)？它的優(yōu)缺點有哪些？又稱部門化結(jié)構(gòu)或分權(quán)組織，是指在公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，以某個產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售等部門結(jié)合成一個相對獨立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。它表現(xiàn)為，在總公司領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立多個事業(yè)部，各事業(yè)部有各自獨立的產(chǎn)品或市場，在經(jīng)營管理上有很強的自主性，實行獨立核算，是一種分權(quán)式管理結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制又稱M型組織結(jié)構(gòu)，即多單位企業(yè)。優(yōu)點：1、有利于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)擺脫行政事務(wù)；2、既有較高的穩(wěn)定性，又有較好的適應(yīng)性；3、有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來4、有利于培養(yǎng)全面的管理人才。缺點：1、由于各事業(yè)部利益的獨立性，容易滋長本位主義，各自為政。2、 造成管理層次和管理人員增多，管理機構(gòu)重疊，一定程度上增加了費用開支。3、 對公司總部的管理工作要求較高，否則容易發(fā)生失控。5、 企業(yè)在進行授權(quán)時應(yīng)遵循哪些原則？（1） 因事設(shè)人、視能授權(quán)（2） 明確所授事項（3） 逐級授權(quán)（4） 授權(quán)適度（5） 適當(dāng)控制（6） 相互信賴三、 論述題1、聯(lián)系實際談一談影響集權(quán)與分權(quán)程度的因素有哪些？1、 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及生產(chǎn)技術(shù)特點：企業(yè)產(chǎn)品單一，生產(chǎn)過程連續(xù)性強，各環(huán)節(jié)協(xié)作緊密，企業(yè)高層應(yīng)集權(quán)多些；企業(yè)跨多行業(yè)經(jīng)營，產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)差別大，市場銷售渠道不同，應(yīng)加大分權(quán)程度。2、 環(huán)境條件及經(jīng)營戰(zhàn)略：環(huán)境越復(fù)雜，經(jīng)營風(fēng)險越大，分權(quán)程度越大，環(huán)境較為簡單穩(wěn)定的企業(yè)可以提高集權(quán)程度。另外，穩(wěn)定型戰(zhàn)略利于提高企業(yè)集權(quán)程度，收縮型戰(zhàn)略也必須加強高層集權(quán)，而增長型戰(zhàn)略要求擴大分權(quán)：3、 企業(yè)規(guī)模與組織形式：企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)中管理層次部門越多，齋要擴大分權(quán)，相反小型企業(yè)適宜于集權(quán)。4、企業(yè)管理水平和干部條件：企業(yè)管理水平高，各級干部素質(zhì)好，既有經(jīng)驗?zāi)芰τ钟胸?zé)任心和進取心，可以擴大分權(quán)；相反，企業(yè)缺乏優(yōu)秀管理人才、管理水平參差不齊，要加強集權(quán)。2、簡述管理的基本原理和基本原則，并聯(lián)系實際分析管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用如何？［參考教材53頁第三章內(nèi)容］1、 管理的系統(tǒng)性原理：①系統(tǒng)管理的整分合原則②系統(tǒng)管理的封閉原則③系統(tǒng)管理的環(huán)境適應(yīng)原則2、 管理的人本性原理：①管理的動力原則②管理的和諧原則③人一機一環(huán)境協(xié)調(diào)原則3、 管理的有效性原理4、 管理的動態(tài)性原理：①管理的相關(guān)性原則②管理的彈性原則③管理的權(quán)變原則5、 管理的最優(yōu)化原理：①管理效益的綜合性原則②管理的價值原則③系統(tǒng)管理的環(huán)境適應(yīng)原則《管理學(xué)》模擬卷B一、單項選擇題1、 在管理實踐中我們強調(diào)無論是哪項改革或措施，都應(yīng)該不僅包括實施過程，還要有監(jiān)督、反饋過程，這反映了管理的哪項原則： （）A.管理的整分合原則 B.管理的相對封閉原則管理的能級原則 D.管理的動力原則2、 有一種說法認為“管理就是決策”，這實際上意味著： （）對于管理者來說只要善于決策就一定能夠獲得成功管理的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性都是由于決策的復(fù)雜性而導(dǎo)致的決策能力對于管理的成功具有特別重要的作用管理首先需要的就是面對復(fù)雜的環(huán)境作出決策3、 管理層次較多而管理幅度較小的直式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是： （）縮短上下級距離，密切上下級關(guān)系信息縱向流通快，管理費用低管理嚴密、分工明確、上下級易于協(xié)調(diào)被管理者有較大的自主性，積極性和滿足感。TOC\o"1-5"\h\z4、 現(xiàn)代大型公司廣為采用的組織形式是： （）A.職能制的組織結(jié)構(gòu)形式 B.直線制的組織結(jié)構(gòu)形式事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)形式 D.矩陣式的組織結(jié)構(gòu)形式5、 有效的管理幅度受到諸多因素的影響，除了： （）A.X作能力 B.X作環(huán)境 C.工作情緒 D.X作內(nèi)容和性質(zhì)6、 “治病不如防病，防病不如講究衛(wèi)生”根據(jù)這一說法，以下幾種控制方式中，哪一種方式最重要： （）A.預(yù)先控制 B.實時控制 C.反饋控制 D.前饋控制7、 在管理決策中，應(yīng)該同時有幾套被選方案，一旦出現(xiàn)意外情況，可以及時做出反應(yīng)，這反映了： （）A.管理的反饋原則 B.管理的彈性原則C.管理的效益原則 D.管理的價值原則8、 以下哪項不包括在經(jīng)濟環(huán)境的分析中： （）A.利率 B.貿(mào)易赤字和贏余

C.其他國家的經(jīng)濟狀況C.其他國家的經(jīng)濟狀況就業(yè)人口的種族劃分9、 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列各項中不屬于激勵因素的是： （）A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.豐厚的薪水和福利 C.職務(wù)晉升D.領(lǐng)導(dǎo)賞識10、 從組織內(nèi)部提拔能夠勝任的人員來充實空缺職位有很多優(yōu)點，以下所列舉的各條哪一條錯誤的： （）有利于鼓舞士氣有利于受聘者更快地開展工作有利于平息與緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系有利于節(jié)約招聘費用二、簡答題1、梅奧通過霍桑試驗得出什么結(jié)論？1、 工人是社會人，而不是經(jīng)濟人。社會和心理對工人的影響很大。2、 企業(yè)中存在著非正式的組織，它是影響生產(chǎn)率的一個重要因素3、 工人的生產(chǎn)效率主要是取決于與周圍人群的人際關(guān)系和工人的工作態(tài)度。4、 領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任在于提高工人的“滿足度”，從而達到提高生產(chǎn)率的目的2、 簡述赫茨伯格的雙因素理論的主要內(nèi)容。赫茨伯格把多種影響人們心理和行為的因素分為兩大類，即保健因素和激勵因素。其中，保健因素包括公司的政策、管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等。赫茨伯格認為，具備保健因素只能消除職工的不滿，維持各項活動的順利進行，但不能起到調(diào)動積極性的作用。激勵因素包括成就、上級賞識、工作責(zé)任、個人進步等。他認為，激勵因素的存在才能真正調(diào)動職工的積極性、產(chǎn)生激勵作用。赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論具有相互對應(yīng)關(guān)系，馬斯洛提出的高層次需要即赫茨伯格所謂的激勵因素，而馬斯洛列舉的為維持生活所必須滿足的低層次需要則相當(dāng)于保健因素。赫茨伯格明確劃分了激勵因素與保健因素的界限，為更好開展管理工作，提供了指導(dǎo)。3、 什么是矩陣結(jié)構(gòu)？它的優(yōu)缺點有哪些？矩陣結(jié)構(gòu)是把按照職能組合業(yè)務(wù)活動，以及按照產(chǎn)品（或工程項目、規(guī)劃項目）組合業(yè)務(wù)活動的方法結(jié)合起來運用的一種組織設(shè)計，即在同一組織內(nèi)部，既設(shè)置具有縱向報告關(guān)系的若干職能部門，又建立具有橫向報告關(guān)系的若干產(chǎn)品部門（或項目小組），從而形成縱向和橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合，形成矩陣的組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點是：1、 有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合。2、 有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性。3、 由于矩陣結(jié)構(gòu)內(nèi)部都有兩個層次的協(xié)調(diào)，這樣就能夠減輕上級主管人員的負擔(dān)，有利于高層管理集中精力制定戰(zhàn)略目標(biāo)、決策和規(guī)劃，以及對執(zhí)行情況的監(jiān)督。4、 有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。缺點是：組織的穩(wěn)定性較差；雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；機構(gòu)相對臃腫，用人較多。4、簡述現(xiàn)代組織發(fā)展的趨勢。（1）扁平化：把原來的金字塔形組織結(jié)構(gòu)扁平化，精簡機構(gòu)，提高效率，增強組織的適應(yīng)能力；（2） 柔性化：把剛性組織柔性化，表現(xiàn)為集權(quán)與分權(quán)及穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一，變分工和等級制度為合作和協(xié)調(diào)；（3） 網(wǎng)絡(luò)化：對組織結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計，組建由小型、自主和創(chuàng)新為特征的經(jīng)營單元，構(gòu)成以橫向一體化為主要特征的網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)；（4） 分立化：一個公司中再分離出幾個小的公司，把公司總部與下屬單位之間的內(nèi)部性的上下級關(guān)系變?yōu)橥獠啃缘墓局g的關(guān)系；5、影響管理幅度的因素有哪些？上下級雙方的素質(zhì)狀況職權(quán)的授予。管理的方式。管理者持Y理論幅度得以加大，實行X理論管理方式，結(jié)果必然相反。，人員的培訓(xùn)。下級所受的培訓(xùn)越好，管理幅度可相應(yīng)地加寬。面對問題的種類/組織變革的速度。在一個變革緩慢的環(huán)境下工作，允許具有更大的管理幅度?？刂频目陀^性。如果計劃規(guī)定明確，控制標(biāo)準(zhǔn)客觀化程度高，管理幅度就可以適當(dāng)放寬。信息溝通的效率和效果。管理者如具備簡明扼要地下達計劃和指示的才能，也有助于擴大管理幅度。此外，企業(yè)的規(guī)模、職能相似性、助手的配備、目標(biāo)和諧性等等，也是管理幅度不容忽視的因素。三、論述題1、 聯(lián)系實際談?wù)劶w決策的好處和可能存在的問題。［僅提供提綱，答題時可自行發(fā)揮］優(yōu)點主要表現(xiàn)在：（1） 提供更完全的信息和知識：相比個人決策，集體決策參與者因為每人都有自己的經(jīng)驗和識見，可以匯總到個人無可比擬的豐富的信息，使決策建立在信息準(zhǔn)全的基礎(chǔ)上。（2） 慮事廣博：三個臭皮匠勝過諸葛亮，以全面豐富的信息為思考對象，各抒己見，交換、比較、相互激發(fā)，不難形成更多的備選方案。；（3） 提供更多樣的經(jīng)驗和觀點，充分發(fā)揚民主，避免個人決策可能出現(xiàn)的主觀片面性（4） 可以開發(fā)更多的可行方案；（5） 提高解決方案的接受程度；（6） 增加正當(dāng)性?？赡艽嬖诘膯栴}：（1）時效差，需費時進行溝通和討論，情況緊急亟須當(dāng)機立斷時，反復(fù)磋商討論會延誤決策時機。（2）少數(shù)人壟斷；（3）服從的壓力；（4）“從眾現(xiàn)象”，即壓抑不同的、少數(shù)的或不受歡迎的觀點，以建立一致的表像；（5）模糊的責(zé)任。集體決策的制度導(dǎo)致權(quán)責(zé)分散，可能會出現(xiàn)決策時七嘴八舌，執(zhí)行中無人負責(zé)或推卸責(zé)任的情況集體決策要發(fā)揮它的優(yōu)點，一有賴于注意它的適用領(lǐng)域，有所為有所不為；二有賴于規(guī)范它的運作，“按照集體領(lǐng)導(dǎo)，民主集中，個別醞釀，會議決定的原則”，“完善議事和決策機制”；三要掌握集體決策的方法。2、 分析X理論和Y理論對人性的看法，并聯(lián)系實際評價這兩種理論在企業(yè)運作中的作用。［參考教材41頁：倒數(shù)第三段“X理論和Y理論……”開始，到42頁第二段：“……才能取得更好的成效?！保莸栏窭?麥格雷戈提出的管理學(xué)中關(guān)于人們工作源動力的理論。有關(guān)人性的兩種載然不同的觀點：一種是基本上消極的X理論；另一種是基本上積極的Y理論。通過觀察管理處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式。X理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)：入、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。B、由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)。頃員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。D、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。Y理論基于這幾種假設(shè)：A、 員工視工作如休息、娛樂一般自然。B、 如果員工對某些工作作出承諾，他們會進行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。C、 一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。D、 絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。X理論把人的行為視為機器，需要外力作用才能產(chǎn)生，Y理論把人視為一個有機的系統(tǒng)，其行為不但受外力影響，而且也受內(nèi)力影響。這是兩種截然不同的世界觀價值觀。當(dāng)然并無證據(jù)證實某一種假設(shè)更為有效，也無證據(jù)表明采用Y理論聯(lián)系的假設(shè)并相應(yīng)改變個體行為的做法，更有效地調(diào)動了員工的積極性。現(xiàn)實生活中，確實也有采用X理論而卓有成效的管理者案例。例如，豐田公司美國市場運營部副總裁鮑勃麥格克雷(BobMccurry)就是X理論的追隨著，他激勵員工拼命工作，并實施“鞭策”式體制，但在競爭激烈的市場中，這種做法使豐田產(chǎn)品的市場占有份額得到了大幅度的提高。所謂X理論，反映的是經(jīng)理人對員工的不信任，主張對員工嚴加看管。而Y理論卻認為員工都是善良的，完全可以通過激勵的方式使其自覺地為企業(yè)工作。屬于X理論的經(jīng)理認為，企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)不可能是同一的，企業(yè)要求員工刻苦工作，而人天生都是好吃懶做的，因此在公司上班都容易討厭工作，尤其是逃避艱苦困難的工作。因此，要想企業(yè)各項工作得以完成，惟有對員工制訂嚴格的紀律，采取強制、監(jiān)管、懲罰等措施。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實實工作的員工便是好員工。信奉X理論的管理者對屬下的行動非常警覺，對他們的一言一行都非常敏感。他們更傾向于采取軍隊的管理方法，要求屬下對上級的指令一位地服從，否則就要對他們實行責(zé)罰。Y理論跟中國古代認為〃人之初，性本善〃的觀點很是相似，認為人都是有良心和自覺性的，只要條件合適，員工一般會賣力地工作。要求員工很好地工作，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺地完成所分配的工作任務(wù)，而且還會發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導(dǎo)的管理方式，通過與員工一起制訂目標(biāo)的方式，促使員工參與管理，從而達到完成工作任務(wù)的目的。Y理論在近幾十年中越來越受到管理者的重視和應(yīng)用。日本推行的美國學(xué)者戴明的全面質(zhì)量管理方法就是建立在Y理論的基礎(chǔ)之上的。從表面上看，Y理論和X理論是相互對立的，但實際上它們是同一個問題的兩個側(cè)面，而不是互不兼容的必選其一的對立關(guān)系，一位地強調(diào)一個方面顯然是片面的。我們也可以說，X理論和Y理論是統(tǒng)一價值杠桿上的兩個不同終端。我們從兩者之中可以看出，不管你怎樣看待員工，對員工提出目標(biāo)并進行管理是完全必要的，既要尊重員工，誘導(dǎo)他們自覺地工作，又要制訂科學(xué)嚴謹?shù)墓芾碇贫龋瑢T工進行一定的紀律約束。在這個價值杠桿上，左端是X理論式管理，而右端是Y理論式管理，管理的標(biāo)點應(yīng)根據(jù)員工素質(zhì)、公司管理基礎(chǔ)和工作特點等條件靈活機動地進行滑動。在員工素質(zhì)比較差、公司管理基礎(chǔ)比較薄弱、生產(chǎn)力低下的公司，管理標(biāo)點應(yīng)該滑向左端，反之應(yīng)向右端滑動。優(yōu)秀的管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際狀況和員工的素質(zhì)特點，善于運用這個杠桿，講究管理藝術(shù)，將員工管理維持在一個高水平上。

《管理學(xué)》模擬卷C一、單項選擇題1、 被稱為“科學(xué)管理之父”的管理學(xué)家是： （）A.亨利?法約爾 B.馬克斯?韋伯C.泰羅 D.德魯克2、 下列選項中，哪一項不是梅奧的人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容： （）認為人不僅具有物質(zhì)方面的要求，更重要的具有社會和心理方面的要求；領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任不僅在于對職工的監(jiān)督管理，應(yīng)通過增強職工的滿意度，建立和諧的人際關(guān)系來提高生產(chǎn)效率；在正式組織中，往往存在非正式組織；最高管理者應(yīng)避免處理中作中的細小問題，集中精力與“例外”或重大問題的處理。3、 管理控制工作的一般程序是： （）建立控制標(biāo)準(zhǔn)、分析差異產(chǎn)生原因、采取矯正措施采取矯正措施、分析差異產(chǎn)生原因、建立控制標(biāo)準(zhǔn)建立控制標(biāo)準(zhǔn)、采取矯正措施、分析差異產(chǎn)生原因分析差異產(chǎn)生原因、采取矯正措施、建立控制標(biāo)準(zhǔn)4、 頭腦風(fēng)暴法是一種產(chǎn)生新思想、擬定被選方案的方法。在運用頭腦風(fēng)暴法時,TOC\o"1-5"\h\z人們在發(fā)言過程中必須遵守以下原則，除了： （）A.不許批評 B.多多益善C.允許補充 D.避免觀點針鋒相對5、 統(tǒng)計分析表明，“關(guān)鍵的事總是少數(shù)，一般的事常是多數(shù)”，這意味著控制工作最應(yīng)重視： （）A.突出重點，強調(diào)例外 B.靈活、及時和適度。C.客觀、精確和具體 D.協(xié)調(diào)計劃和組織工作6、 “每一位職工只能接受一位上級的指揮”，這句話體現(xiàn)了： （）冬分工原則 B.統(tǒng)一指揮原則C.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則 D.等級鏈原則7、 我們經(jīng)常所說的“1+1〉2”，反映了管理學(xué)中的哪項原理： （）A.動態(tài)原理 B.人本原理 C.效益原理 D.系統(tǒng)原理8、當(dāng)代管理機構(gòu)變革的一大趨勢是:()

8、當(dāng)代管理機構(gòu)變革的一大趨勢是:()A.管理層次復(fù)雜化C.管理幅度日益減少A.管理層次復(fù)雜化C.管理幅度日益減少直式結(jié)構(gòu)更受歡迎9、 在組織規(guī)模一定的條件下，管理層次越少，其管理幅度就會： （）A.越大 B.越小 C.不變 D.不一定10、 選聘管理者主要包括填寫（1）填寫申請表、（2）初步面談、（3）測驗、（4）體檢、（5）錄用面試、（6）上級主管批準(zhǔn)等工作，它們之間的邏輯順序為： （）（1）—（2）—（3）—（5）—（4）—（6）（2）一（1）一（3）一（5）一（4）一（6）（1）一（2）一（3）一（5）一（6）一（4）（2）—（3）—（1）—（5）—（6）—（4）二、簡答題1、 簡述管理幅度與管理層次的關(guān)系。兩者在某一特定規(guī)模的行政組織內(nèi)呈反比關(guān)系。管理層次多，則每一層行政機構(gòu)的管理幅度就窄；反之，管理層次少，則每一行政機構(gòu)的管理幅度就寬。兩者之間存在相互制約的關(guān)系，而管理幅度起主導(dǎo)作用，管理幅度決定管理層次。管理層次同樣也對管理幅度有一定的制約作用。兩者直接影響著組織的結(jié)構(gòu)。管理層次多、管理幅度窄的行政組織結(jié)構(gòu)呈高金字塔型，是“尖型結(jié)構(gòu)”；而管理層次少，管理幅度寬的組織結(jié)構(gòu)則呈扁金字塔型，是“扁平結(jié)構(gòu)”。2、 什么是扁平式結(jié)構(gòu)與直式結(jié)構(gòu)，它們各自有哪些優(yōu)缺點？[參：教材199頁最后一段：“扁平式結(jié)構(gòu)……相互溝通聯(lián)絡(luò)的困難”教材200頁第二段“直式結(jié)構(gòu)……主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮”教材200頁第三段“可見……傾向于采用扁平式結(jié)構(gòu)”]扁平結(jié)構(gòu)是指組織層次少而管理寬度大的結(jié)構(gòu)；而直式結(jié)構(gòu)的情況則相反，是組織層次多而管理寬度小的結(jié)構(gòu)。扁平結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：有利于縮短上下級距離，密切上下級關(guān)系;信息縱向流通快，管理成本低；由于管理寬度較大，被管理者有較大的自主性、積極性、滿足感；有利于更好地選擇和培訓(xùn)下層人員。缺點：不能嚴密地監(jiān)督下級，上下級協(xié)調(diào)較差；管理寬度的加大，加重了同級間相互溝通聯(lián)絡(luò)的困難。直式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：管理嚴密、分明確、上下級易于協(xié)調(diào)。缺點：層次較多帶來的問題就多，層次越多，需要從事管理的人員迅速增加；組織層次的增多，管理上所花費的設(shè)備和開支，所浪費的精力和時間，都相應(yīng)地增加；組織的增多，上下的意見溝通和交流受阻，最高層主管人員所要求實現(xiàn)的目標(biāo)，所制定的政策和計劃，不是下層不完全了解，就是層層傳達到基層之后變了樣；組織層次的增多，上層管理者對下層的控制變得困難，易造成一個單位整體性的破裂，直接下屬可能會由于管理嚴密而失去主動性和創(chuàng)造性。3、 什么是矩陣結(jié)構(gòu)？它的優(yōu)缺點有哪些？矩陣結(jié)構(gòu)是把按照職能組合業(yè)務(wù)活動，以及按照產(chǎn)品（或工程項目、規(guī)劃項目）組合業(yè)務(wù)活動的方法結(jié)合起來運用的一種組織設(shè)計，即在同一組織內(nèi)部，既設(shè)置具有縱向報告關(guān)系的若干職能部門，又建立具有橫向報告關(guān)系的若干產(chǎn)品部門（或項目小組），從而形成縱向和橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合，形成矩陣的組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點是：1、 有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合。2、 有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性。3、 由于矩陣結(jié)構(gòu)內(nèi)部都有兩個層次的協(xié)調(diào)，這樣就能夠減輕上級主管人員的負擔(dān)，有利于高層管理集中精力制定戰(zhàn)略目標(biāo)、決策和規(guī)劃，以及對執(zhí)行情況的監(jiān)督。4、 有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。缺點是：組織的穩(wěn)定性較差；雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；機構(gòu)相對臃腫，用人較多。4、 簡述管理中人性理論的X理論和Y理論。麥格雷戈提出關(guān)于人們工作源動力的理論。有關(guān)人性的兩種載然不同的觀點：一種是基本上消極的X理論；另一種是基本上積極的Y理論。X理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)：入、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。B、由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)。頃員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。D、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。Y理論基于這幾種假設(shè)：A、 員工視工作如休息、娛樂一般自然。B、 如果員工對某些工作作出承諾，他們會進行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。C、 一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。D、 絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。5、 虛擬組織有哪些特點？（1） 獨立聯(lián)盟，無形無界（2） 目標(biāo)單一，優(yōu)勢互補（3） 柔性組合，快速反應(yīng)（4） 組織分散，結(jié)構(gòu)扁平（5） 文化整合，相互信賴三、論述題1、分析內(nèi)部招聘和外部招聘在企業(yè)管理中的優(yōu)點和不足。[參考課本238頁倒數(shù)第五段：“（一）內(nèi)部提升……”開始，到240頁中間：“（3）外部選聘會打擊內(nèi)部職工。”]內(nèi)部招聘優(yōu)點：產(chǎn)生激勵效果和榜樣力量。內(nèi)部選拔能夠給員工提供晉升機會，使組織的成長與員工的成長同步，有美好的愿景，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛。獲得晉升的員工能為其他員工做出榜樣，發(fā)揮帶頭作用。提高員工的忠誠度。獲得聘用的內(nèi)部員工，本身就是在品德、能力和專業(yè)方面都比較優(yōu)秀的員工，他們把企業(yè)不僅當(dāng)作自己“事業(yè)的平臺”，而且更重要的是把企業(yè)當(dāng)做了“命運的共同體”，因而對組織的忠誠度較高。成本低、效率高。內(nèi)部招聘可以節(jié)約高昂費用，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)，減少了間接損失，而且人才離職、流失的可能性小?，F(xiàn)有的員工更容易接受領(lǐng)導(dǎo)和管理，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能。適應(yīng)能力強?，F(xiàn)有的員工更了解和熟悉本組織的運作模式、業(yè)務(wù)流程、人際關(guān)系等，與從外部招聘的新員工相比，定位過程更短，他們能更好地適應(yīng)新工作。缺點：可能造成內(nèi)部矛盾。競爭失敗的員工可能會產(chǎn)生不滿，士氣低下。還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的協(xié)作和組織的內(nèi)部團結(jié)。不利于新主管建立聲望。新主管從同級員工中產(chǎn)生時，自己會受到“是大伙中的一員”的情感束縛，會導(dǎo)致該工作群體的心理失衡，使主管無法很好地完成角色轉(zhuǎn)變，不易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望?？赡軙霈F(xiàn)“裙帶關(guān)系”或幫派現(xiàn)象。會出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。有可能是按資歷或人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好而非業(yè)績、能力，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)的競爭力。形成“近親繁殖”的弊端。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能出現(xiàn)“近親繁殖”的現(xiàn)象，抑制了創(chuàng)新，進而僵化思維意識，不利于組織的長期發(fā)展。失去選取外部優(yōu)秀人才的機會。一味尋求“本部制造”，降低了外部“新鮮血液”進入本組織的機會，表面上看是節(jié)約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。外部招聘優(yōu)點：有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免近