第十章 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)

第十章領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)閱讀開(kāi)篇案例：《A公司的薪酬制度改革》思考問(wèn)題：該公司激勵(lì)制度存在什么問(wèn)題？對(duì)于該公司現(xiàn)存的問(wèn)題，應(yīng)該怎么改善？試用相關(guān)激勵(lì)理論進(jìn)行分析。案例分析思路：可以從公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論的角度去挖掘A公司前后兩種激勵(lì)制度中分別存在的問(wèn)題。在問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合目標(biāo)設(shè)置理論等相關(guān)激勵(lì)理論為A公司設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)制度。目錄第一節(jié)激勵(lì)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)實(shí)踐第四節(jié)變革局勢(shì)下的激勵(lì)方式第一節(jié)激勵(lì)理論一、激勵(lì)的定義及過(guò)程（一）激勵(lì)的定義激勵(lì)的含義可以用“胡蘿卜加大棒”現(xiàn)象予以闡釋。主人在磨面粉時(shí)為誘使騾子不停地前行，便在其前端吊一根胡蘿卜，騾子為了吃到蘿卜就要不斷往前走，若騾子放棄胡蘿卜而停止腳步，主人會(huì)用棍棒懲罰他。激勵(lì)理論也包含著獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰兩個(gè)方面的含義。激勵(lì)：激勵(lì)（Motivate）一詞源于拉丁文“Movere”，是指調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)的過(guò)程：心理學(xué)家認(rèn)為，人的行動(dòng)都是由動(dòng)機(jī)引發(fā)的。未滿(mǎn)足的需要緊張驅(qū)動(dòng)力尋求行為需要滿(mǎn)足緊張降低第一節(jié)激勵(lì)理論一、激勵(lì)的定義和框架（二）激勵(lì)的框架管理學(xué)激勵(lì)理論主要可以分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論三方面。內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論需要層次理論雙因素理論成就需要理論ERG理論期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論歸因理論挫折理論第一節(jié)激勵(lì)理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）需要層次論需要有哪些呢？影響最大的是阿拉伯罕.馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的需要層次理論（HierarchyofNeeds）。第一節(jié)激勵(lì)理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論（二）雙因素理論雙因素理論（Two-FactorTheory）又稱(chēng)為激勵(lì)—保健因素理論，是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）于1959年提出。雙因素理論認(rèn)為造成員工不滿(mǎn)的因素與滿(mǎn)意的因素不同。滿(mǎn)意的對(duì)立面不是不滿(mǎn)，而是沒(méi)有不滿(mǎn)；不滿(mǎn)的對(duì)立面也不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有不滿(mǎn)。滿(mǎn)意與不滿(mǎn)并非同一尺度的兩端，而是不同的兩個(gè)尺度。傳統(tǒng)模型：滿(mǎn)意不滿(mǎn)意激勵(lì)因素雙因素模型：滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意≠不滿(mǎn)意保健因素不滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意≠滿(mǎn)意第一節(jié)激勵(lì)理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論（三）ERG理論美國(guó)學(xué)者奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在需要層次理論基礎(chǔ)上提出了ERG理論（ERGTheory）。奧爾德弗認(rèn)為人存在3種核心需要，即生存（Existence）需要、關(guān)系（Relatedness）需要和成長(zhǎng)（Growth）需要，因而被稱(chēng)為ERG理論。生存需要與人們的生存息息相關(guān)的基本物質(zhì)，與需要層次論中的生理需要和安全需要相對(duì)應(yīng)。關(guān)系需要人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的需要，對(duì)應(yīng)的是需要層次論中社交需要和尊重需要的外在部分。成長(zhǎng)需要個(gè)人對(duì)于成長(zhǎng)發(fā)展和自我完善的需要，對(duì)應(yīng)需要層次論中自尊需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要。第一節(jié)激勵(lì)理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論（四）成就需要理論美國(guó)著名心理學(xué)家戴維?麥克利蘭（David·C·McClelland,1969）提出了著名的成就需要（NeedsforAchievement）理論，又稱(chēng)“三種需要理論”，即個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要，權(quán)力需要和歸屬需要。成就需要指?jìng)€(gè)體希望做得最好，獲得成功。高成就需要的人的獨(dú)特之處是，做得最好的目的不是為了得到獎(jiǎng)賞，而是其個(gè)人成就感的滿(mǎn)足。權(quán)力需要?dú)w屬需要指獲得影響或控制他人的權(quán)力且不受他人影響或控制的需要。權(quán)力需要較高的人會(huì)追求出色的成績(jī)以便獲得地位和權(quán)力。建立友好親密人際關(guān)系的需要。高歸屬需要的人往往選擇與他人更多的交往，并且在交往的過(guò)程需要得到滿(mǎn)足。第一節(jié)激勵(lì)理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論（一）期望理論期望理論（ExpectancyTheory）是由維克托·弗魯姆（V.H.Vroom，1964）提出的，又稱(chēng)為效價(jià)-期望理論，當(dāng)人們有需要，又有滿(mǎn)足這個(gè)需要的可能時(shí)，其積極性才高。期望模式：弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)水平是由期望值（Expectancy）和目標(biāo)效價(jià)（Valence）決定的。用公式可以表示為：激勵(lì)（M）=效價(jià)（V）×期望（E）激勵(lì)力量（Motivation）:直接促使人采取行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力；目標(biāo)效價(jià)（Valence）:目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值大?。黄谕担‥xpectancy）：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)估計(jì)或判斷個(gè)人達(dá)到目標(biāo)的概率。個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織激勵(lì)個(gè)人目標(biāo)第一節(jié)激勵(lì)理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論（二）公平理論公平理論（EquityTheory）又稱(chēng)社會(huì)比較理論，是美國(guó)學(xué)者約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于20世紀(jì)60年代提出，它側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工的影響。公平理論認(rèn)為每個(gè)人不僅關(guān)心由于工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系，以對(duì)工作的付出，比較其所得。第一節(jié)激勵(lì)理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論（三）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論將目標(biāo)定義為在一段特定時(shí)間內(nèi)的對(duì)象或行為目標(biāo)，主要考慮管理者應(yīng)當(dāng)如何確保組織成員把投入集中于提高績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)這一問(wèn)題。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，個(gè)人設(shè)定的目標(biāo)是外部刺激影響個(gè)體工作績(jī)效的中介變量，具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績(jī)。目標(biāo)明確性目標(biāo)難度指向目標(biāo)的努力目標(biāo)承諾反饋?zhàn)晕倚芨腥蝿?wù)策略高的績(jī)效報(bào)酬滿(mǎn)意感第一節(jié)激勵(lì)理論四、行為改造型理論（一）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論（ReinforcementTheory）由美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（BurrhusFredericSkinner）首先提出，該理論主要研究外部刺激與實(shí)際行為之間的關(guān)系。正強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，

從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化自然消退對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為予以處罰，以使這些行為削減或消失，進(jìn)而達(dá)到增加符合組織目標(biāo)的行為。指撤銷(xiāo)對(duì)原先一些行為的強(qiáng)化。對(duì)于一些可接受的行為，在一定時(shí)間內(nèi)不加以強(qiáng)化，就會(huì)自然減少并逐漸消失。第一節(jié)激勵(lì)理論四、行為改造型理論（二）歸因理論美國(guó)心理學(xué)家韋納（BernardWeiner）1974年正式提出成敗歸因理論（AttributionTheory）。韋納認(rèn)為：能力、努力、任務(wù)難度和運(yùn)氣是人們?cè)诮忉尦晒蚴r(shí)知覺(jué)到的四種主要原因，并將這四種主要原因分為控制點(diǎn)、穩(wěn)定性、可控性三個(gè)維度。

維度因素控制點(diǎn)可控性穩(wěn)定性?xún)?nèi)在外在可控不可控穩(wěn)定不穩(wěn)定能力高低+++努力程度+++任務(wù)難度+++運(yùn)氣好壞+++身心狀態(tài)+++外界環(huán)境+++第一節(jié)激勵(lì)理論四、行為改造型理論（三）挫折理論挫折理論（FrustrationTheory）主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿(mǎn)足需要時(shí)的心理狀態(tài)，以及由此導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，并力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性的、建設(shè)性的行為。挫折產(chǎn)生的原因內(nèi)部原因：個(gè)人生理和心理因素。外部原因：自然環(huán)境因素、物質(zhì)環(huán)境因素和社會(huì)環(huán)境因素三種。挫折產(chǎn)生的影響受挫者的行為表現(xiàn)攻擊：如嘲笑謾罵，甚至動(dòng)手打人倒退：指人們?cè)谑艿酱煺酆蟊憩F(xiàn)出一種與自己年齡不相稱(chēng)的幼稚行為。固執(zhí)：指被迫重復(fù)某種無(wú)效的動(dòng)作，盡管這樣做并無(wú)任何結(jié)果，但仍要繼續(xù)這種動(dòng)作。妥協(xié)：采取適應(yīng)改變，逆來(lái)順受的措施來(lái)面對(duì)挫折，一方面，挫折可鍛煉人的抗壓能力和心理承受能力，從困境中崛起。另一方面，挫折可能使人們出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)。目錄第一節(jié)激勵(lì)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)實(shí)踐第四節(jié)變革局勢(shì)下的激勵(lì)方式第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)

人的需求復(fù)雜多變，隨著時(shí)代的交替和階段的遞進(jìn)而改變，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上，靈活運(yùn)用激勵(lì)的理論方法。

激勵(lì)是一門(mén)科學(xué)，有很多理論支持，激勵(lì)也是一門(mén)藝術(shù)，在針對(duì)具體的人與事時(shí)，運(yùn)用之妙存于一心。

激勵(lì)的理論是指導(dǎo)，是基礎(chǔ)；在實(shí)際應(yīng)用中，激勵(lì)是一門(mén)藝術(shù)，需要將各種激勵(lì)理論結(jié)合起來(lái)，在充分掌握理論的基礎(chǔ)上的靈活運(yùn)用。由于文化等各方面因素的差異，中西方的激勵(lì)藝術(shù)也呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)一、西方激勵(lì)藝術(shù)西方激勵(lì)藝術(shù)認(rèn)清個(gè)體差異使人與職務(wù)相匹配運(yùn)用目標(biāo)確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤檢查公平性系數(shù)不要忽視錢(qián)的因素第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)二、我國(guó)激勵(lì)藝術(shù)（一）明暗要分開(kāi)激勵(lì)可公開(kāi)或暗中進(jìn)行。不論采取何種方式，都應(yīng)以正當(dāng)合理為原則。（二）公私要分明公私分明即公私的情況分得很清楚，公私不分的激勵(lì)，到頭來(lái)必然公私兩蒙其害。（三）順逆要分清古語(yǔ)道“請(qǐng)將不如激將”，順逆作為激勵(lì)員工的兩種方法，雖形式各異，但目的相同。（四）剛?cè)嵋?jì)文武之道一張一弛。剛?cè)岵?jì)，指剛強(qiáng)的和柔和的互相補(bǔ)充，以恰到好處。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)二、我國(guó)激勵(lì)藝術(shù)（五）大小要并重大小并重是指在激勵(lì)的過(guò)程中，不因職位大小，功勞大小等而有所偏倚。（六）因人要有異不同的員工有不同的需求，相應(yīng)地，管理者也應(yīng)該采取不同的激勵(lì)手段。（七）隨機(jī)應(yīng)變激勵(lì)需要根據(jù)員工的需要、員工的階層、員工的類(lèi)型而變，根據(jù)時(shí)間情境而變。（八）法理情有機(jī)結(jié)合法理情是一個(gè)有機(jī)整體，缺一不可。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)閱讀案例：《SAS公司》SAS連續(xù)13年入選最佳雇主企業(yè)物質(zhì)需要：向員工支付合理的報(bào)酬和豐厚的福利待遇。員工需求：保持工作和生活的平衡。鼓勵(lì)研究所員工變換工作。讓員工能夠去參與新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，親眼見(jiàn)證它的成功，獲得其中的激情。關(guān)注員工：2009年許多公司通過(guò)裁員和減少員工福利來(lái)降低成本。但SAS卻始終堅(jiān)持自己的立場(chǎng)，目錄第一節(jié)激勵(lì)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)實(shí)踐第四節(jié)變革局勢(shì)下的激勵(lì)方式第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)實(shí)踐在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工的方式多種多樣。激勵(lì)的類(lèi)型也各不相同，從激勵(lì)內(nèi)容角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從激勵(lì)作用角度可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，從激勵(lì)對(duì)象上可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)，從激勵(lì)產(chǎn)生的原因可以分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)。本節(jié)主要介紹激勵(lì)的兩大基本方式，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)實(shí)踐一、物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)主要指工資、獎(jiǎng)金及福利等物質(zhì)形式的激勵(lì)方式。在所有的激勵(lì)方式中，物質(zhì)激勵(lì)是最直接最有效的方法。1.基本工資。企業(yè)給予員工工資的高低會(huì)影響員工的積極性從而影響企業(yè)的績(jī)效。一份較高的工資可以吸引更多的求職者，使企業(yè)擁有更多選擇優(yōu)秀員工的機(jī)會(huì)。2.績(jī)效工資。它根據(jù)公司或員工個(gè)人績(jī)效水平有所浮動(dòng)，把工資與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，使得員工的收入依賴(lài)于貢獻(xiàn)的大小，通常通過(guò)獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成等形式來(lái)體3.員工持股。員工持股是將股權(quán)交給員工，使之既是資本的擁有者，又是勞動(dòng)者，從而將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái)，減少勞資沖突。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)實(shí)踐一、物質(zhì)激勵(lì)4.股票期權(quán)。能促使經(jīng)理從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)考慮公司的經(jīng)營(yíng)和管理，激勵(lì)經(jīng)理在實(shí)現(xiàn)自己利益最大化的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。5.福利。企業(yè)較多采用固定福利，如法定或商業(yè)性保險(xiǎn)、海內(nèi)外旅游、帶薪休假和住房津貼等，采取彈性福利可以把福利的消費(fèi)變?yōu)榧?lì)因素。物質(zhì)激勵(lì)主要指工資、獎(jiǎng)金及福利等物質(zhì)形式的激勵(lì)方式。在所有的激勵(lì)方式中，物質(zhì)激勵(lì)是最直接最有效的方法。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)實(shí)踐二、精神激勵(lì)1.情感激勵(lì)。情感是影響人們行為的重要因素之一，也是人們生活的基本需求。在滿(mǎn)足員工物質(zhì)需要的同時(shí)，滿(mǎn)足其情感需要，做到有的放矢。2.賞識(shí)激勵(lì)。賞識(shí)激勵(lì)就是管理者認(rèn)識(shí)到員工的才能或價(jià)值而給予員工足夠的重視或肯定，因此，對(duì)下屬的工作適時(shí)地表示欣賞和贊美，有利于激勵(lì)員工。。3.信任激勵(lì)。信任是人與人之間相處的重要紐帶，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的信任表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是平等待人、尊重下屬的意見(jiàn)、勞動(dòng)，二是放手讓下屬去做。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)實(shí)踐二、精神激勵(lì)4.授權(quán)激勵(lì)。決策權(quán)的下放、授權(quán)員工控制自己的工作流程，采取更廣泛的員工參與，不僅能提高員工的滿(mǎn)意度，還能提高生產(chǎn)率從而改善企業(yè)績(jī)效。5.榜樣激勵(lì)。榜樣激勵(lì)法是指管理者肯定和表?yè)P(yáng)那些在組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施中表現(xiàn)優(yōu)異的個(gè)人或集體，以樹(shù)立讓大家學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，從而激發(fā)員工積極性和工作熱情的方法。6.榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)把工作成績(jī)與選模范、評(píng)先進(jìn)等個(gè)人榮譽(yù)聯(lián)系起來(lái)，激發(fā)員工的積極性。目錄第一節(jié)激勵(lì)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)實(shí)踐第四節(jié)變革局勢(shì)下的激勵(lì)方式第四節(jié)變革環(huán)境下的激勵(lì)方式主戰(zhàn)略產(chǎn)權(quán)激勵(lì):員工股份制是產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的一般表現(xiàn)方式。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的重要作用是，產(chǎn)權(quán)多元、利潤(rùn)共享、參與管理；勞資之間的關(guān)系從對(duì)立變?yōu)槊\(yùn)共同體。物質(zhì)激勵(lì)12工作方式遠(yuǎn)程辦公：用遠(yuǎn)程