積基數(shù)本一招聘錄用之風(fēng)險控制

積基數(shù)本·員工關(guān)系流程系列一招聘錄用之風(fēng)險控制2公司保安4年換5份工作告所有離職單位基本都獲賠專門選取用工不夠規(guī)范的中小企業(yè)，以打勞動爭議維權(quán)官司得到的賠償或補償來維持生計，家住閔行區(qū)的秦某就是這樣一位擅長“碰瓷式維權(quán)”的“職業(yè)訴訟人”。他4年換了5份工作，其中4家公司成了被告。日前，浦東法院辦案法官胡玉麟發(fā)現(xiàn)，秦某從2008年至今先后在5家單位工作過，每個單位僅工作2至5個月，除了目前就職的公司，其他單位均被他以勞動爭議為由告上法庭。在上海法院系統(tǒng)內(nèi)，秦某所打的官司有26件，僅在浦東法院，他就打了9起官司，有6起勝訴，扣除行政爭議案，幾乎“十告九贏”。據(jù)了解，秦某主要從事保安、門衛(wèi)等工作，月工資相對比較低，贏兩起官司的收益就超過了其全年工資總額。胡玉麟法官總結(jié)了秦某這種“職業(yè)訴訟人”的“碰瓷式維權(quán)”模式：一方面，抓住用人單位的“小辮子”，要求用人單位賠錢；另一方面，他又開出很高的索賠價碼，一旦要求得不到滿足，就去人保局舉報，或者去法院起訴。浦東法院民一庭副庭長錢偉蘭則表示，農(nóng)民工通過訴訟途徑解決勞動爭議，客觀上說是社會進步的一種表現(xiàn)。關(guān)注：企業(yè)用工風(fēng)險與成本企業(yè)競爭力=企業(yè)效益（成本）+管理流程（風(fēng)險）內(nèi)控制度=系統(tǒng)風(fēng)險+流程風(fēng)險+操作風(fēng)險；成本意識｝動力源=內(nèi)部驅(qū)動力（管理化）+外部壓力（法制化）構(gòu)建企業(yè)持久競爭力的基石建立企業(yè)完善的人力資源內(nèi)控制度適應(yīng)企業(yè)管理和人資法制化的必然趨勢*3意外風(fēng)險守好證據(jù)關(guān)（任職風(fēng)險）把好入門關(guān)（聘用風(fēng)險）主體風(fēng)險健康風(fēng)險信息風(fēng)險操作風(fēng)險鎖好出門關(guān)（離職風(fēng)險）人力資源管理系統(tǒng)之風(fēng)險認識*4效率性風(fēng)險資源浪費或無效使用效果性風(fēng)險目標偏離或目標錯誤信息性風(fēng)險信息失真或信息不足資本性風(fēng)險人才流失或機密外泄無標準風(fēng)險缺乏規(guī)范或缺乏流程遵循性風(fēng)險違反法律或無視政策發(fā)生事故可能性大小接觸事故頻繁程度風(fēng)險評估作業(yè)D=L×E×C*5分值事故發(fā)生的可能性（L）10完全可以預(yù)料6相當(dāng)可能3可能但不經(jīng)常1可能性小，完全意外0.5很不可能，可以設(shè)想0.2極不可能0.1實際不可能分值接觸頻繁程度（E）10連續(xù)接觸6每天工作時間接觸3每周一次2每月一次1每年一次或幾次0.5非常罕見的分值發(fā)生事故的損失后果（C）100特別嚴重，影響公司的生存40非常嚴重，影響到公司發(fā)展15很嚴重，造成公司較大損失7一般，造成部分經(jīng)濟損失3輕微，造成較小經(jīng)濟損失1很小，幾乎未造成損失一旦事故損失后果評估危險性大小分值危險程度（D）D≥320極其危險160≤D＜320高度危險80≤D＜160顯著危險20≤D＜80一般危險D＜20稍有危險6人力資源風(fēng)險管理六技技巧特點方法實例避免常規(guī)作業(yè)可以控制發(fā)生概率高風(fēng)險危害大通過制度規(guī)范流程定期檢查，避免重大風(fēng)險人事作業(yè)流程；離職審核權(quán)限控制涉及資產(chǎn)金額巨大與經(jīng)營目標關(guān)系密切可以控制建立內(nèi)控系統(tǒng)外部/內(nèi)部審計建立作業(yè)流程定期考勤報告、全面的工資預(yù)算分散風(fēng)險危害大發(fā)生可能大控制成本高分散防范措施降低風(fēng)險人力資源儲備；崗位臨時調(diào)動制度轉(zhuǎn)移風(fēng)險大單方不可控制損失成本過高風(fēng)險后果影響大轉(zhuǎn)移自身風(fēng)險第三方減輕風(fēng)險損失工傷保險、生育保險派遣、項目外包共享風(fēng)險大參與方交易規(guī)則明確不可控制因素多風(fēng)險后果危害大分工負責(zé)，規(guī)定義務(wù)雙/多方共同分擔(dān)風(fēng)險外派、借調(diào)接受清楚風(fēng)險來源發(fā)生可能性低有預(yù)防措施接受風(fēng)險錯發(fā)、漏發(fā)工資招募階段締約階段試用階段·工作：找人·表單：任職條件招聘廣告工作：選人·表單：錄用通知書勞動合同等工作：試人·表單：錄用條件確認招聘錄用三步曲一找--二篩--三測--四面--五簽--六試—七用--增補申請--任職條件--招聘信息--簡歷篩選--筆試測評--面談考察--錄用決策--發(fā)布信息--篩選簡歷--測試面試--通知錄用--報到簽約--崗前培訓(xùn)--入職上崗8某網(wǎng)站調(diào)查報告·招募渠道--招聘網(wǎng)站，90%。--員工推薦，76%。--人才市場，70%。--公司網(wǎng)站，67%。--校園招聘會，52%。--綜合招聘會，51%。--報紙廣告，47%。--招聘代理（獵頭公司），32%。--人才庫（實習(xí)生、學(xué)徒信息、應(yīng)聘登記），29%。--網(wǎng)絡(luò)論壇，16%。--社交網(wǎng)站，9%。招聘渠道分析9公司在招聘廣告中,對員工的基本條件是如何要求的？對沒有嚴格性別要求的職位，規(guī)定只限某一性別。只限某一地區(qū)的求職者。只限某一民族的求職者。對沒有嚴格身高要求的職位，規(guī)定身高要求。謝絕乙肝病毒攜帶者。含有上述兩種以上情形。沒有上述情形或類似歧視性條款出現(xiàn)。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（一）10招聘廣告之岐視條款風(fēng)險

《中華人民共和國就業(yè)促進法》第26條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視”?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第20條規(guī)定：“用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容”。此條款所指的就業(yè)歧視，包括：性別、民族、種族、宗教信仰歧視、傳染病病原攜帶者歧視等等。如果用人單位在招聘廣告中存在這樣的歧視性內(nèi)容，則根據(jù)《就業(yè)促進法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”。特別是對于乙肝病原攜帶者歧視，《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第68條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定第十九條第二款規(guī)定，在國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學(xué)指標作為體檢標準的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。用人單位將會面臨被起訴甚至受到行政處罰及向員工賠償?shù)娘L(fēng)險。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（一）11用人單位依法享有用人自主權(quán)，但應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機會，不要發(fā)布歧視性的招聘信息。招聘簡章或廣告中常見的歧視性內(nèi)容包括：

民族歧視。例如，應(yīng)聘者須滿足下列條件：（1）、漢族；……。根據(jù)《促進就業(yè)法》第3條，各民族勞動者均依法享有平等就業(yè)的權(quán)利，招聘者不應(yīng)設(shè)置民族限制。

種族歧視。例如，一則招聘巴西烤肉師的廣告載明：應(yīng)聘者須滿足下列條件：（1）黑人；……。實際上，并不是只有黑人才能勝任制作巴西風(fēng)味烤肉的工作。根據(jù)《促進就業(yè)法》第3條，不同種族的勞動者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利，招聘者不應(yīng)設(shè)置種族限制。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（一）12

性別歧視。例如，應(yīng)聘者須滿足下列條件：（1）、男性；……。再例如，應(yīng)聘者須滿足下列條件：（1）男性應(yīng)聘須具備大專以上學(xué)歷，女性應(yīng)聘者須具備本科以上學(xué)歷；……。根據(jù)《勞動法》第13條、《促進就業(yè)法》第27條和《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第16條，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。用人單位在招用人員時，除國家規(guī)定的不適合婦女從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

宗教信仰歧視。例如，應(yīng)聘者須滿足下列條件：（1）信仰佛教；……。根據(jù)《促進就業(yè)法》第3條，無宗教信仰以及不同宗教信仰的勞動者，均依法享有平等就業(yè)的權(quán)利，招聘者不應(yīng)從宗教信仰方面對勞動者就業(yè)進行限制。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（一）13

對農(nóng)村勞動者的歧視。例如，應(yīng)聘者須滿足下列條件：（1）具備城鎮(zhèn)戶口；……。根據(jù)《促進就業(yè)法》第29條和《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第5條，農(nóng)村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的就業(yè)權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者進城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。

對殘疾人的歧視。例如，一則招聘廣告中載明：殘疾人謝絕應(yīng)聘。殘疾人與健全人一樣，依法享有平等就業(yè)的權(quán)利。《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第18條規(guī)定：“用人單位招用人員，不得歧視殘疾人”。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（一）14

對傳染病病原攜帶者的歧視。例如，一則招聘貨車司機的廣告中載明：乙肝病原攜帶者謝絕應(yīng)聘。傳染病病原攜帶者與健康人一樣，依法享有平等就業(yè)的權(quán)利。根據(jù)《促進就業(yè)法》第30條和《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第19條，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學(xué)指標作為體檢標準。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（一）15公司在招聘廣告中，是如何對招聘崗位的錄用要求進行規(guī)定的？對錄用要求進行了詳細、明確的規(guī)定。對幾項主要條款進行了約定。沒有對錄用要求相關(guān)內(nèi)容進行約定。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（二）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以接觸勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。---（勞合第39條）如果用人單位沒有制定明確的錄用條件，那么很有可能會對日后以“員工在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同帶來麻煩。因為想以“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由辭退員工，必須要證明錄用條件是什么，而在此時，招聘廣告中的錄用要求就可能做為相關(guān)證據(jù)。由于員工跳糟風(fēng)險大，產(chǎn)生的抱怨心理也大，更容易造成試用期解除的爭議！16公司想要錄用某員工時，如何進行通知？發(fā)出含有工作崗位、薪酬標準等具體內(nèi)容的書面錄用通知。發(fā)出不包含工作崗位、薪酬標準等具體內(nèi)容的書面錄用通知?？陬^通知。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（三）用人單位對招聘中符合條件的求職者想要錄用時，最好不要發(fā)出錄用通知書，而采用口頭方式，如電話通知。因為錄用通知書中如果含有工作內(nèi)容、工作地點、福利待遇等內(nèi)容，就會構(gòu)成法律意義上的“要約”，就對用人單位具有約束力了，只要求職者接受錄用通知，同意簽訂勞動合同，用人單位就不能反悔，否則將有可能對求職者由此產(chǎn)生的損失進行賠償。17超市店長辭職后卻被新東家放鴿子蘋果貿(mào)易賠3萬辭了工作一心準備跳槽的熊先生卻在短短幾天內(nèi)遭遇新東家極速“變臉”。兩頭踏空的他眼看面臨失業(yè)困境，一怒之下將蘋果貿(mào)易(上海)有限公司告上法庭。近日，浦東新區(qū)法院一審判決蘋果貿(mào)易公司賠償熊先生損失3.5萬元。

38歲的熊先生原本在一家大型超市門店擔(dān)任店長，月薪過萬元。去年6月，一家獵頭公司致電熊先生，稱推薦他到蘋果貿(mào)易公司擔(dān)任零售店經(jīng)理。經(jīng)過認真比較和考慮，熊先生認為蘋果貿(mào)易公司的待遇和發(fā)展前景都不錯，于是欣然接受。經(jīng)過初試、復(fù)試和三試，蘋果貿(mào)易公司于去年7月4日向熊先生發(fā)出電子聘書，提供熊先生一年近20萬元的酬勞，并告知他已啟動“中智安全檢查”，即對即將入職的員工進行背景調(diào)查，如不符合要求，蘋果貿(mào)易公司將取消該工作聘書。兩天后，熊先生在打印聘書上簽字并回傳至蘋果貿(mào)易公司。翌日，蘋果貿(mào)易公司向熊先生發(fā)出入職通知書，并要求于報到前準備好原工作單位人力資源部出具的解除勞動關(guān)系證明函或退工單。熊先生立即按照蘋果貿(mào)易公司要求，向超市提出辭職并解除勞動合同。幾天后，熊先生再次收到蘋果貿(mào)易公司電子郵件，通知他參加7月17日的新店培訓(xùn)。然而此后蘋果貿(mào)易公司既沒有按照當(dāng)初約定的時間安排熊先生參加培訓(xùn)，也沒有為他辦理入職手續(xù)。同年7月19日，蘋果貿(mào)易公司人力主管打來電話，稱熊先生未通過“中智安全檢查”，決定撤銷聘書。原來，蘋果貿(mào)易公司的供應(yīng)商出示了一份報告，報告顯示熊先生早前工作過的一家公司對他評價不高，稱他“在運營管理上未按公司要求完成，店面業(yè)績也未達到公司要求，曾受到過運營商投訴”。丟了工作又被新東家“甩”，熊先生一怒之下將蘋果貿(mào)易公司訴至法院，要求追究其締約過失責(zé)任，賠償經(jīng)濟損失6.5萬元。蘋果貿(mào)易公司則辯稱：自己在整個聘用過程中沒有任何過錯，也曾告知原告有背景調(diào)查，且發(fā)現(xiàn)問題后第一時間告知了原告，所以不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過失責(zé)任；公司的工作邀請是有條件的要約，條件沒有成立的情況下，要約完全可以撤銷。法院認為，蘋果貿(mào)易公司發(fā)出的聘書中約定將對熊先生進行須令被告滿意的背景調(diào)查，但蘋果貿(mào)易公司事后發(fā)出的電子郵件明確要求原告提前準備好解除勞動關(guān)系證明函或退工單。原告熊先生基于對被告的合理信賴，根據(jù)被告的要求與原單位辦理了解除勞動關(guān)系的手續(xù)后，被告卻僅憑一份報告通知原告撤銷聘書，明顯有違誠實信用原則，使原告的利益受損，應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任。法院酌定損失賠償數(shù)額為3.5萬元。18超市店長辭職后卻被新東家放鴿子蘋果貿(mào)易賠3萬熊先生立即按照蘋果貿(mào)易公司要求，向超市提出辭職并解除勞動合同。幾天后，熊先生再次收到蘋果貿(mào)易公司電子郵件，通知他參加7月17日的新店培訓(xùn)。然而此后蘋果貿(mào)易公司既沒有按照當(dāng)初約定的時間安排熊先生參加培訓(xùn)，也沒有為他辦理入職手續(xù)。同年7月19日，蘋果貿(mào)易公司人力主管打來電話，稱熊先生未通過“中智安全檢查”，決定撤銷聘書。原來，蘋果貿(mào)易公司的供應(yīng)商出示了一份報告，報告顯示熊先生早前工作過的一家公司對他評價不高，稱他“在運營管理上未按公司要求完成，店面業(yè)績也未達到公司要求，曾受到過運營商投訴”。丟了工作又被新東家“甩”，熊先生一怒之下將蘋果貿(mào)易公司訴至法院，要求追究其締約過失責(zé)任，賠償經(jīng)濟損失6.5萬元。蘋果貿(mào)易公司則辯稱：自己在整個聘用過程中沒有任何過錯，也曾告知原告有背景調(diào)查，且發(fā)現(xiàn)問題后第一時間告知了原告，所以不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過失責(zé)任；公司的工作邀請是有條件的要約，條件沒有成立的情況下，要約完全可以撤銷。19超市店長辭職后卻被新東家放鴿子蘋果貿(mào)易賠3萬法院認為，蘋果貿(mào)易公司發(fā)出的聘書中約定將對熊先生進行須令被告滿意的背景調(diào)查，但蘋果貿(mào)易公司事后發(fā)出的電子郵件明確要求原告提前準備好解除勞動關(guān)系證明函或退工單。原告熊先生基于對被告的合理信賴，根據(jù)被告的要求與原單位辦理了解除勞動關(guān)系的手續(xù)后，被告卻僅憑一份報告通知原告撤銷聘書，明顯有違誠實信用原則，使原告的利益受損，應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任。法院酌定損失賠償數(shù)額為3.5萬元。20發(fā)出聘用通知書后拒絕錄用單位被判賠償陸小姐原在一家裝飾材料公司工作，2007年12月14日，她接到上海某進修中心以電子郵件形式發(fā)出的《聘用通知書》。通知書上詳細告知報到日期、時間、地址及電話和聯(lián)系人，并概括列明陸小姐的職位、部門、試用期及月薪等具體條款，另在“報到須知”中載明“根據(jù)您目前的情況，我們希望您盡快辦妥您現(xiàn)公司的所有辭職手續(xù)”。陸小姐閱讀了《聘用通知書》上的所有內(nèi)容后非常高興，第二天就向原公司提出辭職，并當(dāng)日辦理了離職手續(xù)，原公司也出具了《退工證明》。然而萬萬沒想到，正準備第二天去新單位報到的她卻接到進修中心撤銷錄用的電話通知。陸小姐頓時如遭棒擊，進修中心有失誠信的行為理所當(dāng)然遭到陸小姐的反對。第二天，陸小姐按錄取通知書的規(guī)定時間報到，進修中心拒絕為她辦理錄用手續(xù)。次日，陸小姐再次報到仍被拒絕。后陸小姐一紙訴狀將進修中心告上法院，要求被告按她在原單位的收入，賠償其三個月的經(jīng)濟損失計35000余元。21發(fā)出聘用通知書后拒絕錄用單位被判賠償進修中心認為，原被告雙方發(fā)生的是勞動關(guān)系糾紛，不能直接啟動民事訴訟程序；錄用單位雖向陸小姐發(fā)出了聘用通知，但錄用單位撤銷要約的通知先于陸小姐同意的承諾，撤銷行為應(yīng)視為有效。另外，勞動者辭職依法應(yīng)提前30日通知用人單位，按陸小姐在原單位開具的退工單的時間看，她在一個月前就向原公司提出解除勞動關(guān)系，故不能認為不錄用陸小姐而致陸遭受到經(jīng)濟損失，不同意陸小姐的訴請。上海市黃浦區(qū)法院經(jīng)審理查明后認為，雙方間爭議的法律性質(zhì)為勞動合同糾紛，陸小姐于訴訟前已申請勞動仲裁，向法院起訴符合法律規(guī)定；聘用通知書的法律性質(zhì)為要約，被告公司雖于陸小姐作出承諾的前一天通知撤銷錄用，但按合同法規(guī)定要約不得撤銷有兩種情形：1，要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤消；2，受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準備工作。本案《聘用通知書》上所述情節(jié)與法律規(guī)定的要約不得撤銷的兩種情形相符，故錄用單位撤銷錄用的行為無效。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同的不受一個月提前通知期的限制，法律并不否認此種情形下勞動合同解除的效力。進修中心不錄用陸小姐的行為有違法定誠信義務(wù)，造成陸小姐一定時間的失業(yè)狀態(tài)，應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償陸小姐因此遭受的經(jīng)濟損失。法院最后判令，某中心賠償陸小姐經(jīng)濟損失人民幣24000元22錄用通知書的性質(zhì)勞動合同法規(guī)定，雙方勞動關(guān)系自用工之日起建立（勞動合同法第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系）。很顯然，錄用通知書發(fā)出后雙方并未建立勞動關(guān)系，員工沒有任何義務(wù)產(chǎn)生。錄用通知書的性質(zhì)當(dāng)為合同法中規(guī)定的要約（合同法第十四條要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：（一）內(nèi)容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束）。值得注意的是，法律沒有規(guī)定勞動合同也適用《合同法》，但是，《合同法》至少可以作為勞動合同的參考規(guī)范，勞動合同畢竟是合同的一種。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（三）23如上面的案例中單位發(fā)出錄用通知書后，自身情況發(fā)生了變化，單位不想聘用該人員了，如何處理？依合同法的規(guī)定，要約可以撤回和撤消。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。要約撤回的，其效果相當(dāng)于未發(fā)出要約，單位不需要承擔(dān)責(zé)任；要約撤銷的，對方尚未承諾，合同不成立，單位一般不需要承擔(dān)責(zé)任，除非已經(jīng)造成員工實際損失。因此，單位發(fā)出錄用通知后發(fā)生變故的，應(yīng)當(dāng)立即以最快的方式趕在對方發(fā)出承諾通知前通知撤回或撤消要約。當(dāng)然，實在不行的，就得另找對策了。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（三）24錄用通知如何措辭？合同法規(guī)定，要約人明確承諾期限或以其它方式表明要約不可撤銷的，則要約不得撤銷（合同法第十九條有下列情形之一的，要約不得撤銷：（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作）。因此，如果錄用通知書寫明“請于X月X日之前答復(fù)”或“請于X月X日之前辦理報到”，則該要約不可撤銷，單位只能等待對方的決定。如果通知里寫明“請于X月X日之前辦理報到”，則員工有權(quán)不經(jīng)反饋即于原單位辭職和準備報到事宜。如果員工于原單位辭職后，單位發(fā)生變化不再聘用的，應(yīng)當(dāng)賠償造成員工的工資及差旅等損失。鑒于該要約是不可撤消的，如果員工堅持要求報到上班，則其要求也可能被司法支持。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（三）25錄用通知如何附條件？有時，單位發(fā)出錄用通知書后，才發(fā)現(xiàn)員工提供信息不實，比如背景調(diào)查反饋了與簡歷不一的負面信息，但又不足以構(gòu)成欺詐。為了使單位能夠合法和順利地解脫，不再受錄用通知書的羈束，可以事先在通知書中寫明，“本通知書有效的前提是個人提供的信息全部真實無訛，如發(fā)現(xiàn)有虛假陳述或與真實情況有出入，則本通知書不生效（或自動失效）”。雙方建立勞動合同后，相關(guān)條件于勞動合同為準。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（三）26公司在招聘中，辦理相關(guān)手續(xù)時如何操作？扣押勞動者的身份證。扣押勞動者的學(xué)歷證書、學(xué)位證書和資格證書等證件。要求勞動者提供金錢擔(dān)保。要求勞動者提供實物擔(dān)保。向勞動者收取面試費用。

向勞動者收取材料費。

包含上述內(nèi)容。

沒有。

招聘錄用風(fēng)險分析與解決（四）27在招用勞動者時，有的用人單位為了防止勞動者跳槽或者給用人單位造成損失后不辭而別，往往會扣押勞動者的身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書和資格證書等證件。勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。這是法律的強制性規(guī)定，用人單位必須遵守。根據(jù)《勞動合同法》第84條，用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。根據(jù)《居民身份證法》第16條，非法扣押他人居民身份證件的，由公安機關(guān)給予警告，并處200元以下罰款?？梢?，若用人單位扣押勞動者證件將會面臨勞動行政處罰和治安行政處罰。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（四）28實踐中，有些用人單位為了防止勞動者在給用人單位造成損失后無力賠償或逃避賠償，在招用勞動者時要求勞動者提供擔(dān)保。提供擔(dān)保分為提供人的擔(dān)保即擔(dān)保人和提供物的擔(dān)保即擔(dān)保物。勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)保。這是法律的強制性規(guī)定，用人單位必須遵守。《勞動合同法》第84條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”?？梢?，用人單位不得要求勞動者提供任何形式的擔(dān)保，無論是擔(dān)保人還是擔(dān)保物，否則將面臨行政處罰和賠償責(zé)任。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（四）29實踐中，有些用人單位往往變換不同的名目收取財物，比如保證金、預(yù)留違約金、培訓(xùn)費、電腦費、工裝費等。這些都不符合法律規(guī)定。《勞動合同法》第84條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”?？梢姡萌藛挝徽杏脛趧诱邥r，不得以任何名義向勞動者收取財物，否則將面臨行政處罰和賠償責(zé)任。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（四）30關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見（2009）滬高法[2009]73號十二、勞動者占有用人單位價值較高的財產(chǎn)時，用人單位與勞動者約定設(shè)置擔(dān)保的效力根據(jù)勞動合同法第九條的規(guī)定，用人單位不得在招工時扣押勞動者身份證件、要求勞動者提供擔(dān)?；蚴杖趧诱哓攧?wù)。在勞動合同履行過程中，對于勞動者占有單位價值較高的財物，單位為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理擔(dān)保的，法律沒有禁止，可以認定有效。但該約定為流押、流質(zhì)擔(dān)保，或者名義上為財務(wù)“擔(dān)?！睂嶋H上卻是要求勞動者購買該財務(wù)的，該約定無效。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（四）31公司在為員工辦理入職時，是如何對員工的身份進行審查的？公司沒有相關(guān)制度，一般不會對員工身份進行正式的審查。對員工的基本情況只進行簡單的詢問即可。對部分中高層員工及管理人員才進行身份審查。對所有新入職的員工都進行嚴格的身份審查。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（五A）用人單位在招錄員工時，會綜合考慮員工的各項情況，如：工作經(jīng)驗、工作年限等。如果員工提供了虛假的個人信息，甚至達到欺詐的程度，足以影響到用人單位做出的錄用決定，會導(dǎo)致勞動合同無效。但如果用人單位想要主張這一事實，必須要具有相關(guān)書面證據(jù)，否則，將面臨舉證不能的風(fēng)險，致使單位利益得不到保障。32招聘錄用風(fēng)險分析與解決（五A）風(fēng)險說明：對勞動者的身份（包括姓名、性別、年齡、國籍、民族等）進行審查，主要是為了防止勞動者以假身份應(yīng)聘。實踐中，有的勞動者出于某種目的持假身份證應(yīng)聘，假身份證上記載的姓名和年齡等與實際情況不符。用人單位在不知情的情況下按照假身份證上記載的假身份為勞動者繳納工傷等社會保險。當(dāng)勞動者發(fā)生工傷事故時，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)往往以身份不符為由拒絕給付工傷待遇。實際上，身份不符是勞動者提供假身份證造成的，不是用人單位的過錯，但是如果用人單位無證據(jù)證明這一點，將面臨承擔(dān)工傷待遇的風(fēng)險。另外，根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第67條，用人單位不得招用無合法身份證件的人員，否則將由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。33招聘錄用風(fēng)險分析與解決（五A）在員工入職時，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格審查其身份（包括姓名、性別、年齡、國籍、民族等）并保留相應(yīng)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)要求勞動者出示身份證原件和復(fù)印件，經(jīng)核對無誤后，由勞動者在復(fù)印件上手寫批注“此復(fù)印件與原件一致，由某某提供”并簽署姓名和日期。同時，要求勞動者在《應(yīng)聘登記表》中如實填寫身份信息。如果將來發(fā)現(xiàn)勞動者提供虛假身份信息，用人單位可以“欺詐導(dǎo)致合同無效”為由解除勞動合同，而且無須支付經(jīng)濟補償。合同中可以增加：因乙方過錯而造成勞動合同無效或部份無效的，乙方除應(yīng)承擔(dān)相關(guān)賠償責(zé)任外，其所獲得的除本合同約定的基本工資及加班工資外，其他勞動報酬、各類經(jīng)濟補償金等均應(yīng)退還甲方。34公司在為新員工辦理入職時，是如何確保員工所提供個人資料的真實性的？并沒有對員工所提交的資料進行嚴格的確認。只要求部分中高層管理人員對其提交的個人資料的真實性進行確認并保留復(fù)印件。對員工提交的個人資料進行確認后，沒有保留復(fù)印件。對所有新入職的員工，都要求對其提交的個人資料的真實性進行確認并保留復(fù)印件。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（五B）35公司在為新員工辦理入職時，是如何對員工信息的真實性進行核實的？公司沒有相關(guān)制度，一般不會進行嚴格的核查。對所有新入職的員工都要求對其提交的資料進行簽字確認，并利用網(wǎng)絡(luò)、相關(guān)機構(gòu)查詢系統(tǒng)等對員工信息進行查詢確認。只對部分中高層管理人員履行上述程序。只對員工信息的真實性做簡單的審閱，不做進一步核實。--應(yīng)聘人員身份查證網(wǎng)站：;--學(xué)歷資格證書查證網(wǎng)站：;--英語四六級查證網(wǎng)站：.招聘錄用風(fēng)險分析與解決（五C）36公司在辦理新員工入職時，有沒有對員工年齡進行相關(guān)的審查？作為一般性質(zhì)的公司，辦理新員工入職時，注意審查員工的年齡，是否已滿16周歲。作為文藝、體育和特種工藝單位，招用未滿16周歲的未成年人，依照國家有關(guān)規(guī)定，履行了審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。辦理員工入職時，公司沒有相關(guān)制度規(guī)定必須審查員工的年齡。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（六）37招聘錄用風(fēng)險分析與解決（六）風(fēng)險說明：禁止使用童工。未滿16周歲的未成年人以假年齡應(yīng)聘或者雖以真實年齡應(yīng)聘但用人單位未注意審查其年齡的，可能將導(dǎo)致用人單位錄用了童工。根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》，用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證；對不滿１６周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應(yīng)當(dāng)妥善保管。用人單位招用不滿16周歲的未成年人，根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》，將被勞動保障行政部門處以罰款，甚至被追究刑事責(zé)任。另外，根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第67條，用人單位不得招用無合法身份證件的人員，否則將由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。38公司有沒有對新員工是否與原單位辦妥了離職手續(xù)進行審查？公司沒有規(guī)定相關(guān)制度，從不進行審查。公司要求所有新員工提供其與前單位解除或終止勞動合同的證明，并確定其真實性。只對部分中高層管理人員作上述要求。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（七）

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用人單位為員工辦理入職時，應(yīng)要求員工提供其與前單位解除或終止勞動合同證明，并保留原件。必要時，用人單位可以打電話向員工前單位了解情況，進行確認。如員工因特殊原因尚未與原單位解除勞動合同，可要求該員工的前單位出具同意該員工入職的書面證明。同時，用人單位還可以通過審核員工的社保繳費清單，來核實該員工是否與前單位解除或終止了勞動合同。39公司在為新員工辦理入職時，是如何確認員工的健康狀況的？要求員工在入職前提供近期取得的區(qū)級以上或公司指定醫(yī)院的體檢證明。不要求員工提供健康狀況證明。只要求年紀較大的員工提供健康狀況證明。沒有對出具證明的醫(yī)院進行規(guī)定。沒有對體檢證明的時效做出規(guī)定。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（八）40招聘錄用風(fēng)險分析與解決（八）風(fēng)險提示：用人單位審查勞動者的健康狀況主要是為了防止錄用患有疾病和職業(yè)病的勞動者。用人單位錄用的勞動者身體不健康，勢必影響工作。勞動者在合同期內(nèi)患病的，一方面無法正常提供勞動，另一方面用人單位仍須支付病假期間的工資，而且在醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動合同，即使在醫(yī)療期滿后（合同期限尚未屆滿的情況下），只有勞動者不能從事原工作，并且也不能從事用人單位另行安排的其他工作的，用人單位方可解除勞動合同。同時，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金，并且根據(jù)勞動者所患疾病的嚴重程度支付醫(yī)療補助費。更為嚴重的是，如果用人單位錄用的勞動者患有職業(yè)病，而用人單位又不能證明該職業(yè)病系前用人單位所致的，那么用人單位將面臨承擔(dān)職業(yè)病責(zé)任的風(fēng)險。根據(jù)《就業(yè)促進法》第29條、30條、62條和68條規(guī)定，用人單位招用人員，不得以勞動者是殘疾人為由拒絕錄用，也不得以勞動者是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則構(gòu)成實施就業(yè)歧視，造成勞動者財產(chǎn)損失或者其他損害的，用人單位應(yīng)依法承擔(dān)民事責(zé)任，勞動者可以直接向人民法院提起訴訟。41招聘錄用風(fēng)險分析與解決（八）從控制風(fēng)險角度，在錄用前，要求勞動者提供用人單位指定的醫(yī)院出具的健康狀況證明，并要求勞動者批注“此件由某某提供”并簽署姓名和日期。同時，要求勞動者在《應(yīng)聘登記表》中如實填寫健康狀況。對于已經(jīng)患有較嚴重疾病、職業(yè)病或者健康狀況較差的勞動者，用人單位可以避免錄用。如果以勞動者是殘疾人或是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，存在一定的法律風(fēng)險。用人單位不錄用勞動者，不需要說明理由，如果想交待一下理由，不要將“勞動者是殘疾人或是傳染病病原攜帶者”作為拒絕錄用的理由。42公司在為從事特殊崗位的員工辦理入職時，是否要求其提供相關(guān)崗位的資格證明？不知道哪些崗位需要提供資格證明。從不要求員工提供崗位資格證明。清楚知道從事哪些崗位的員工需要提供資格證明，并且要求員工提供。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（九）用人單位對招用的從事某些特殊崗位，必須具有相關(guān)崗位資格證書才能上崗的員工，沒有要求其提供資格證明，將面臨行政處罰或經(jīng)濟賠償?shù)姆娠L(fēng)險。我國法律規(guī)定：

1、需要取得特種作業(yè)資格的范圍：電工作業(yè)、鍋爐、壓力容器操作；起重機械作業(yè)、爆破作業(yè)、金屬焊接（氣割）作業(yè)、煤礦井下瓦斯檢驗、機動車輛駕駛、機動船舶駕駛、輪機操作、建筑登高架設(shè)作業(yè)。

2、特種作業(yè)人員應(yīng)具備的條件：年滿十八歲以上。但從事爆破作業(yè)和煤礦井下瓦斯檢驗的人員，年齡不得低于二十周歲。43公司在為新員工辦理入職時，是如何對員工是否對前單位負有保密或競業(yè)限制義務(wù)進行審查的？公司沒有相關(guān)制度，一般不會對員工進行該審查。只對部分中高層管理人員才進行該審查。對所有新入職的員工都進行該項審查。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十）法律規(guī)定，用人單位明知被錄用的人員承擔(dān)了原單位的保密義務(wù)或者競業(yè)限制義務(wù)，并以獲取有關(guān)技術(shù)秘密為目的故意聘用，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

1、在辦理新員工入職時，用人單位應(yīng)要求員工，尤其是重點崗位員工及高級管理人員，書面承諾其未承擔(dān)對前單位的競業(yè)限制義務(wù)，用人單位保留好相關(guān)證據(jù)。同時，用人單位可以向該員工的前單位進行核實，如，電話詢問等。

2、用人單位在規(guī)章制度或員工手冊中，可以將“故意隱瞞與原單位的保密或競業(yè)限制義務(wù)”明確規(guī)定成欺詐行為，日后如果出現(xiàn)此情況，用人單位可以以此主張勞動合同無效，與勞動者解除勞動合同不必支付經(jīng)濟補償金。44公司在錄用外籍或港澳臺員工時，是如何辦理相關(guān)手續(xù)的？在程序上與一般員工沒什么不同。及時為勞動者辦理就業(yè)許可手續(xù)，并讓勞動者申請《外國人就業(yè)證》。招錄的人員屬于可以免辦就業(yè)許可手續(xù)的范圍。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十一）用人單位若招用了外籍員工，要辦理相關(guān)的手續(xù)，否則將面臨一定的用工風(fēng)險。具體來說，用人單位要為外國員工（包括港澳臺員工）辦理就業(yè)許可，并且要由員工申請《外國人就業(yè)證》書。否則，用人單位屬于非法用工，可能導(dǎo)致勞動合同無效，面臨行政處罰的風(fēng)險等。45招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十一）

相關(guān)信息查詢：上海外國人臺港澳人員就業(yè)申請網(wǎng)需要注意的是，并不是所有外籍員工都必須辦理就業(yè)許可手續(xù)和就業(yè)證。有例外情形：我國法律規(guī)定，符合以下條件之一外國人可免辦就業(yè)許可證和就業(yè)證：1、由我政府直接出資聘請外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員，或由國家機關(guān)和事業(yè)單位出資聘請，具有本國或國際權(quán)威技術(shù)管理部門或行業(yè)協(xié)會確認高級技術(shù)職稱或特殊技能資格證書外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員，并持有外國專家局簽發(fā)《外國專家證》外國人；2、持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作準證》從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能外籍勞務(wù)人員；3、經(jīng)文化部批準持《臨時營業(yè)演出許可證》進行營業(yè)性文藝演出外國人。凡符合下列條件之一外國人可免辦許可證書，入境后憑職業(yè)簽證及有關(guān)證明直接辦理就業(yè)證：（1）按照我國與外國政府間、國際組織間協(xié)議、協(xié)定，執(zhí)行中外合作交流項目受聘來中國工作外國人；（2）外國企業(yè)常駐中國代表機構(gòu)中首席代表、代表。46公司在為新員工辦理入職時，是否向其履行了告知義務(wù)？從不執(zhí)行該項程序。以書面形式告知勞動者與其工作相關(guān)的內(nèi)容，并要求勞動者簽字確認。只對部分員工執(zhí)行上述程序。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十二）在錄用前，用人單位必須履行告知義務(wù)，將勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況如實告知勞動者。同時，要求勞動者簽署《用人單位履行告知義務(wù)確認書》。47招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十二）《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這是用人單位的法定義務(wù)，是主動告知義務(wù)，即使勞動者未曾詢問，用人單位也須主動告知。如果未履行告知義務(wù)，則用人單位違法，存在法律風(fēng)險。如果用人單位雖實際履行了告知義務(wù)但未保留證據(jù)，則操作過程存在明顯瑕疵，仍然存在隱患。

《勞動合同法》第26條第1款（一）項規(guī)定，以欺詐手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。如果用人單位未履行告知義務(wù)或者雖履行了告知義務(wù)但未保留證據(jù)的，勞動者在因自身原因想離職的時候，可能會“反咬”用人單位隱瞞真實情況，“以欺詐手段訂立合同”，進而主張勞動合同無效并索要經(jīng)濟補償。另外，用人單位未履行告知義務(wù)，還可能面臨行政責(zé)任?！堵殬I(yè)病防治法》第64條規(guī)定，訂立或者變更勞動合同時，用人單位未告知勞動者職業(yè)病危害真實情況的，由衛(wèi)生行政部門責(zé)令限期改正，給予警告，可以并處二萬元以上五萬元以下的罰款。48公司在為新員工辦理入職時，是否要求員工確認錄用條件或其崗位職責(zé)？公司沒有相關(guān)制度，不作此項要求。對所有新入職的員工，都要求其對錄用條件或崗位職責(zé)進行確認。只對部分中高層管理人員履行上述程序。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十三）錄用條件和崗位職責(zé)是用人單位必須制定且要求員工進行書面確認的。因為這是確定員工是否符合錄用條件以及進行員工績效考核所必須的標準和憑證，從而影響著用人單位能否以不符合錄用條件為由辭退員工以及能否正常地進行日常的績效考核。這一程序往往被一些用人單位所忽略，從而引起很多不必要的風(fēng)險，所以用人單位對此一定要引起足夠的重視。49招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十三）明確設(shè)定“錄用條件”。1、使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據(jù)不符合錄用條件，進行合法解聘。2、設(shè)定時，要明確化、具體化，從確實能夠?qū)T工進行考量的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化；事先公示“錄用條件”，證明員工知道。1、通過招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。2、招聘時向其明示，并要求員工簽字確認；3、建立勞動關(guān)系前通過發(fā)放錄用通知書方式向員工明示錄用條件，并要求簽字確認。4、勞動合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形；5、在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。50招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十三）明確區(qū)分招聘條件與錄用條件。招聘條件與錄用條件有明確區(qū)別，簽訂合同時應(yīng)當(dāng)對此職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進行詳細描述，明確告知勞動者并在勞動合同中載明，這樣可防止招聘條件與錄用條件混淆而造成的法律風(fēng)險。明確考核標準。1、如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)要求、什么是不符合，有一個可固化、可量化、可操作的標準。否則再完美的錄用條件，也是擺設(shè)；2、在正式簽訂勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)告知勞動者，公司在試用期間將如何對其進行考核，考核內(nèi)容及評分原則，勞動者最終錄用將以什么作為客觀依據(jù)。（錄用條件、行為要求、崗位匹配三要素）51公司在為新員工辦理入職時，有沒有要求員工簽收規(guī)章制度？公司沒有規(guī)章制度。只對部分員工有此要求。要求所有新員工簽收并認真閱讀規(guī)章制度。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十四）用人單位如果沒有要求簽收單位的規(guī)章制度，那么日后若想以“員工嚴重違反勞動紀律和規(guī)章”為由解除勞動合同，就無據(jù)可依了，面臨支付賠償金的風(fēng)險。此風(fēng)險較易發(fā)生，用人單位要多加注意，避免發(fā)生風(fēng)險，造成損失。用人單位要在員工入職時讓員工對規(guī)章制度進行簽收，并保留相關(guān)證據(jù)，避免日后產(chǎn)生舉證不能的風(fēng)險。52公司如何與勞動者訂立勞動合同？與勞動者訂立內(nèi)容完整、明確的書面勞動合同。不與勞動者訂立勞動合同。與勞動者口頭訂立勞動合同。只與部分勞動者訂立書面勞動合同。公司通常在什么時間內(nèi)與員工訂立書面勞動合同？不與員工訂立書面勞動法合同。自用工之日起一個月后才與勞動者訂立書面勞動合同。勞動者何時要求，何時訂立。自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十五）53公司是否存在員工拒簽勞動合同或故意拖延不上交勞動合同的情況，如果存在，是如何處理的？不存在。要求員工簽訂勞動合同時，讓其在《勞動合同領(lǐng)取簽收表》上簽字，并在合同中約定，員工拒簽或不在規(guī)定時間內(nèi)上交合同，視為不同意與公司簽訂勞動合同，用人單位有權(quán)終止勞動關(guān)系，無須支付經(jīng)濟補償金。對于勞動者不上交合同，并不采取任何措施。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十五）54招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十五）用人單位要自用工之日起一個月內(nèi)同員工訂立書面勞動合同。在這里，用人單位要清楚，勞動關(guān)系的產(chǎn)生并不是單純以勞動合同的簽訂為標志，而是以實際“用工”為標準。也就是說，只要沒有開始“用工”，用人單位就不存在對勞動者的法定義務(wù)，即使簽訂了勞動合同，也不會徒加風(fēng)險。勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。55公司是否讓新入職的員工簽署了《用工起始時間確認書》？已依法簽訂了勞動合同，無需再簽訂《用工起始時間確認書》。要求每位員工簽署《用工起始時間確認書》。只要求部分員工簽署《用工起始時間確認書》。招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十六）通常情況下，入職之日就是用工之日，就是建立勞動關(guān)系之日。在步驟順序上，之所以“先簽合同后入職”，是為了防止形成事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系超過1個月的，則須支付二倍工資；事實勞動關(guān)系超過1年的，則視為已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。在用工起始時間和簽訂勞動合同的時間問題上，用人單位可以多加注意，這是風(fēng)險高發(fā)點。56招聘錄用風(fēng)險分析與解決（十六）建議用人單位先簽訂勞動合同，再允許勞動者入職。這樣，勞動合同簽訂在前，用工在后，即勞動合同簽訂在前，勞動關(guān)系成立在后，可以避免形成事實勞動關(guān)系后的被動局面。當(dāng)然，用人單位也可以安排簽訂合同與入職同時進行。為了明確實際用工的開始時間，建議用人單位要求勞動者簽署《用工起始時間確認書》。如果由于工作失誤，入職前（用工前）沒有簽訂勞動合同的，則形成了一段時間的事實勞動關(guān)系。如果事實勞動關(guān)系超過1個月，那么須支付二倍工資；如果事實勞動關(guān)系超過1年，則視為已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。此種情況下，如何處理？用人單位在征得勞動者同意后，可以倒簽合同。所謂倒簽，是指實際簽署日期晚于合同中記載的簽署日期。例如，1月1日已經(jīng)開始用工，但到4月份還沒有簽訂勞動合同。此種情況下，用人單位可以倒簽合同，在合同上記載合同期限始于1月1日，合同簽署日期為1月30日，而實際上合同卻是在4月份簽署的。倒簽是沒有辦法的辦法，倒簽畢竟