分析：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)如何推行人性化管理

分析：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)如何推行人性化管理？

人性化管理要從給員工選擇權(quán)開(kāi)始，即尊重員工的意愿，比如彈性工作時(shí)間，員工可以在6點(diǎn)至9點(diǎn)半之間選擇上班時(shí)間，一旦確定下來(lái)，半年之內(nèi)不可以變更，每天都是按照自己選的時(shí)間上下班；比如輪崗制度，為了給優(yōu)秀的老員工或新經(jīng)理創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)去鍛煉，在可能的情況下會(huì)安排輪崗的機(jī)會(huì)，這樣可以擴(kuò)大員工的視野，更加理解其他部門(mén)的苦衷，便于工作上的配合，同時(shí)也給員工一個(gè)機(jī)會(huì)看看做哪一類工作更適合自己；比如帶薪休假制度，早在25年前我們就開(kāi)始享受帶薪休假制度，盡管那個(gè)時(shí)候絕大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有實(shí)施這樣的制度，國(guó)家也沒(méi)有這樣的規(guī)定，但是一個(gè)人性化的企業(yè)一定是走在社會(huì)的前面，通過(guò)帶薪休假(最少10個(gè)工作日，最多25個(gè)工作日)讓員工平衡工作與生活，工作的時(shí)候努力干，休假的時(shí)候好好玩。當(dāng)然，企業(yè)在不同的階段需要不同的人才，有些元老級(jí)的員工在完成了自己的歷史使命之后已經(jīng)成為千萬(wàn)富翁或億萬(wàn)富翁，漸漸地會(huì)失去拼搏的動(dòng)力，因?yàn)槭怯泄χ?，其他人往往不敢說(shuō)什么，一旦這些人有看不順眼的地方，就會(huì)發(fā)表負(fù)面評(píng)論，會(huì)給周圍的人傳播負(fù)能量，嚴(yán)重者甚至?xí)璧K公司的健康發(fā)現(xiàn)。一旦出現(xiàn)這種苗頭，公司就要盡早讓他們主動(dòng)退出，當(dāng)然不能是不歡而散，而是用難以抗拒的“大禮包”誘惑他們?cè)琰c(diǎn)退出，以便給后面的年輕人騰出空位來(lái)，讓那些想成為千萬(wàn)富翁，億萬(wàn)富翁，但是還沒(méi)有達(dá)到那種狀態(tài)的人接過(guò)接力棒，繼續(xù)拼搏，延續(xù)企業(yè)的輝煌。最近看到很多管理咨詢領(lǐng)域的“偽專家”從一個(gè)憤青的角度，想當(dāng)然地曲解“人性化管理”，把一些道聽(tīng)途說(shuō)的故事，支離破碎的細(xì)節(jié)串起來(lái)，形成了一套好像可以自圓其說(shuō)的“偽邏輯”，并試圖用偏激的理念去誤導(dǎo)那些“涉世未深”的中小企業(yè)，誤導(dǎo)社會(huì)輿論，這種做法在我看來(lái)比刑事犯罪還惡劣，因?yàn)楹芏嗪枚硕说钠髽I(yè)在這些“偽專家”的誤導(dǎo)下誤入歧途，甚至走向了死亡，他們對(duì)這個(gè)社會(huì)的危害比那些小偷小摸要嚴(yán)重的多。這些“偽專家”經(jīng)常發(fā)表一些混淆視聽(tīng)的奇談怪論，以博眼球?yàn)槟康?，用聳人?tīng)聞的故事來(lái)誘導(dǎo)中小企業(yè)老板，歪曲企業(yè)管理的核心理念，一旦中小企業(yè)上了他們的賊船，就下不來(lái)了?？催^(guò)電視劇《一仆二主》的人也許還記得，里面有一個(gè)很會(huì)說(shuō)的齊建軍博士，來(lái)自一家培訓(xùn)咨詢公司的“偽專家”，他用三寸不爛之舌把老板給搞定了，當(dāng)上了企業(yè)老板的戰(zhàn)略顧問(wèn)。這個(gè)人其實(shí)沒(méi)有任何企業(yè)管理的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，是一個(gè)典型的只看過(guò)豬跑，沒(méi)有吃過(guò)豬肉的人，以為自己拿到一個(gè)博士文憑或者名校MBA就可以給企業(yè)支招了。這些人憑著自己豐富的想象力，給用戶描繪豬肉的滋味，告訴用戶如何吃豬肉，說(shuō)得頭頭是道，天花亂墜，把用戶饞的直流口水。這些“偽專家”對(duì)豬肉的理解永遠(yuǎn)都是停留在對(duì)豬肉的主觀臆想層面，說(shuō)難聽(tīng)點(diǎn)，那是一種意淫。正是由于這些“偽專家”的大量存在，中國(guó)企業(yè)變得越來(lái)越浮躁，很多老板趕緊跟著潮流走，抄襲，模仿，跟隨，生怕自己落伍了。因?yàn)椤皞螌＜摇笨康牟皇莾?nèi)功，而是嘴上功夫，他們不停地告訴中小企業(yè)老板，要迅速致富應(yīng)該怎么做，要解決問(wèn)題應(yīng)該上什么系統(tǒng)，把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，把一些迎合人們急功近利心態(tài)的“靈丹妙藥”推銷給老板，很多企業(yè)在沒(méi)有被這些“偽專家”咨詢前是活得有點(diǎn)累，但是被這些“偽專家”咨詢后往往就會(huì)陷入沼澤地，難以自拔，越來(lái)越糾結(jié)，只好把有限的錢接著給那些“偽專家”所在的咨詢公司進(jìn)行醫(yī)治，等待他們的往往是走下坡路。很多“偽專家”把員工的正常流動(dòng)當(dāng)作洪水猛獸，與人性化管理對(duì)立起來(lái)，在他們心目中，認(rèn)為員工一輩子在一家企業(yè)做才是有吸引力的人性化管理的好企業(yè)，這種思維無(wú)疑是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的思維模式，企業(yè)把員工當(dāng)作私有財(cái)產(chǎn)，員工把企業(yè)當(dāng)作自己的家，這與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的思維格格不入。讓員工去追求自己的理想，尊重員工的選擇恰恰是人性化管理的核心，動(dòng)不動(dòng)用罰款，戶籍，檔案，限制或阻止員工流動(dòng)是獨(dú)裁化管理的思維在作祟，是剝奪員工選擇權(quán)的行為。可以說(shuō)，一個(gè)沒(méi)有被人善待過(guò)的憤青是不可能善待他人的，在他們的內(nèi)心深處充滿了對(duì)社會(huì)的不滿，內(nèi)在自卑表現(xiàn)出來(lái)就是自大，就是狂妄，他們一有機(jī)會(huì)就跳出來(lái)發(fā)泄。只要看看這些憤青的工作背景就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們從來(lái)沒(méi)有在人性化管理的企業(yè)做過(guò)事，更沒(méi)有被善待過(guò)，所以容易走極端是可以理解的。通常說(shuō)來(lái)，那些一直被別人“奴役”的人對(duì)社會(huì)充滿了仇視，認(rèn)為社會(huì)對(duì)他們不公，他們不會(huì)從自己身上找原因，而是歸咎于別人，慢慢地變成了憤青，只能是用謾罵的方式去發(fā)泄，而不是努力設(shè)法提高自己的社會(huì)價(jià)值，為這個(gè)社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)。不久前看到一個(gè)在國(guó)內(nèi)某知名咨詢公司工作的憤青寫(xiě)的一篇文章，把惠普公司最近幾年走下坡路與實(shí)施人性化管理掛鉤，想要證明人性化管理行不通。說(shuō)難聽(tīng)點(diǎn)，這個(gè)人的骨子里就是當(dāng)奴才的料，給這種人尊嚴(yán)和自由是不行的，必須通過(guò)高壓政策去奴役他才行。中國(guó)人喜歡以結(jié)果論英雄，而不愿意去深入地研究背后的道理和邏輯。在我這樣一個(gè)曾經(jīng)在惠普公司工作過(guò)15年的老惠普人看來(lái)，惠普公司最近這些年之所以走下坡路，一來(lái)是商業(yè)環(huán)境的變遷，30年河?xùn)|，30年河西，這是再正常不過(guò)的商場(chǎng)格局；二來(lái)是惠普的幾任CEO在創(chuàng)始人去世后都背離了惠普之道和人性化管理的結(jié)果。直到今年，新一任的CEO才開(kāi)始談重回惠普之道，但是為時(shí)已晚，經(jīng)過(guò)文革的人都知道，很多事情一旦發(fā)生就回不去了，現(xiàn)在已經(jīng)不可能夜不閉戶，人與人之間的信任已經(jīng)回不到從前了。從2000年開(kāi)始，在幾任CEO的強(qiáng)力領(lǐng)導(dǎo)下，惠普公司逐漸背離了創(chuàng)始人提倡的惠普之道，背離了實(shí)行了幾十年的人性化管理。所以那些認(rèn)同人性化管理，認(rèn)同惠普之道的老員工必然會(huì)選擇離開(kāi)，這是非常正常的，絕不是人性化管理讓惠普走下坡路，而是恰恰相反。太多沒(méi)有在惠普公司工作過(guò)一天的“偽專家”以小人之心去揣摩別人，在沒(méi)有做過(guò)認(rèn)真的市場(chǎng)調(diào)研的情況下武斷地下結(jié)論。當(dāng)然了，一個(gè)寫(xiě)文章都不敢署真名的“偽專家”，他的話有多大的可信度？只要用腦子想一想就明白了，不敢署名說(shuō)明心虛，他不想對(duì)自己所說(shuō)的每一句話負(fù)責(zé)任，所以只能用文革的方式去貼“大字報(bào)”，煽動(dòng)群眾斗群眾，唯恐天下不亂。這些人因?yàn)橐?jiàn)不得光，只能躲在陰暗的角落用暗器傷人，這樣的做法只會(huì)讓社會(huì)上的有識(shí)