人力資源的5年戰(zhàn)略規(guī)劃精煉版

實用標準文案集團有限公司人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃（2013~2018 年）精彩文檔實用標準文案XX管理咨詢公司 咨詢項目組精彩文檔實用標準文案前言股份有限公司（以下簡稱XX）前身的基礎企業(yè)是成立于XX年的XX廠。沐浴在改革開放的春潮中， XX企業(yè)實體從無到有、從小到大、從弱到強，以超前的戰(zhàn)略智慧、百折不撓的堅定信念和開拓進取的實干精神，創(chuàng)造了中國有色金屬工業(yè)發(fā)展史上的奇跡， 如今已是行業(yè)內(nèi)頗具影響的區(qū)域性強勢企業(yè)集團之一。立足礦業(yè)、面向未來，參照國家有色金屬行業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策，以及有色金屬行業(yè)“十五”規(guī)劃的相關內(nèi)容，在全面、詳實分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境基礎上，本著“統(tǒng)籌兼顧、規(guī)劃全局、突出重點、整體推進、跨越發(fā)展”的原則，制定完善并實施2005年至2015年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要，以此作為企業(yè)全員參與，并共同致力于實現(xiàn)其中各項內(nèi)容的全局性、長期性、指導性的行動指南和綱領文獻。為實現(xiàn)公司發(fā)展目標，公司必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期發(fā)展相適應的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結構。配合公司五年發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展設想，特制定XX人力資源規(guī)劃，通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應的管理策略，重點闡明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。本次規(guī)劃的范圍包括公司總部和分子公司，規(guī)劃期為2013~2018年。精彩文檔實用標準文案目 錄前言..........................................................................................................................................................I一、公司人力資源需求分析 1（一）影響人力資源需求的主要因素 11、公司性質和經(jīng)營管理特點 12、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略 2（二）人才隊伍分類及數(shù)量需求 31、人才隊伍分類和數(shù)量分布 42、人才需求總量和分布 11（三）人才隊伍素質要求 13（四）人力資源管理需求 18二、公司人力資源現(xiàn)狀分析 20（一）人力資源質量現(xiàn)狀分析 20（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析 241、各類人才分布現(xiàn)狀 242、人才總量和分布 28（三）人力資源職業(yè)能力分析 28（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析 311、人力資源理念 312、人力資源管理職能 31精彩文檔實用標準文案三、公司人力資源凈需求分析 33（一）員工潛能開發(fā)分析 331、潛能開發(fā)的意義 332、潛能開發(fā)的類型及運用 333、潛能開發(fā)對凈需求的影響 34（二）員工流出分析 351、員工退休 352、員工辭職 353、員工淘汰 35（三）人力資源凈需求 361、各類人才數(shù)量凈需求 362、人才總量凈需求 41四、公司人力資源開發(fā)與管理策略 43（一）員工潛能開發(fā) 43（二）外部人才引進 44（三）人力資源管理策略 441、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念 442、加強人力資源管理體制建設 443、提升人力資源管理職能 45精彩文檔實用標準文案一、公司人力資源需求分析需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質量要求，預測未來五年人才隊伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應的人力資源開發(fā)與管理模式。（一）影響人力資源需求的主要因素、公司性質和經(jīng)營管理特點XX股份有限公司作為大型民營礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報國，追求卓越管理境界，打造最佳企業(yè)運行品質，開創(chuàng)物質財富與精神文化結合的優(yōu)秀企業(yè)典范，推動中國現(xiàn)代化建設事業(yè)乃至世界的發(fā)展進程為使命。公司的經(jīng)營特點是生產(chǎn)經(jīng)營與資本（股權）經(jīng)營相結合，并最終過渡到以資本經(jīng)營為主，公司的性質決定了公司總部人力資源需求的高起點和多元化。公司性質要求公司在經(jīng)營上間接管理和直接運作方式并用。多元化業(yè)務或輔業(yè)主要采取間接管理方式，公司不直接從事產(chǎn)品或服務具體經(jīng)營，不過多參與投資企業(yè)的日常經(jīng)營業(yè)務，而是在法人治理結構的框架內(nèi)，根據(jù)所持有的股權，行使自己的合法權益。礦業(yè)等主業(yè)則采取直接運作方式，需要直接面向市場和客戶。業(yè)務運作和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別，在崗位設置、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做法。公司在管理模式上呈現(xiàn)出集團化和專業(yè)化的特點。 公司實行以母子公司為核心的集團管理體制， 建立了公司總部、分子公司二級組織精彩文檔實用標準文案結構。總部為集團的決策中心、投資中心和職能管理中心，分子公司為集團的生產(chǎn)單位，是集團的成本中心。適應集團管理體制，公司總部需要建設以職能管理為主體的專業(yè)人才隊伍，分子公司需要建設以生產(chǎn)管理為主體的專業(yè)人才隊伍。規(guī)劃期內(nèi)，總部的決策、投資和管理職能將進一步加強，戰(zhàn)略、人力資源、投資、財務、審計、法律、企業(yè)文化等職能管理鏈條將進一步延伸。順應這一趨勢，總部的職能管理力量需要進一步加強。同時，由于主業(yè)的進一步突出、主業(yè)投資規(guī)模的擴大，相關分子公司的管理力量也需要進一步調整或加強。、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略公司愿景是創(chuàng)建有色金屬行業(yè)集采選冶為一體的綜合企業(yè)集團，拓展經(jīng)營領域，多元化發(fā)展，實現(xiàn)跨國經(jīng)營；在適當階段，企業(yè)整體或局部績優(yōu)資產(chǎn)上市，增資融資擴股、提升規(guī)模，由單純生產(chǎn)經(jīng)營型經(jīng)濟向資本經(jīng)營型經(jīng)濟轉變；爭創(chuàng)中國一流企業(yè)，整合資源優(yōu)勢，塑造獨特的強勢文化，建立“百年品牌”。為實現(xiàn)愿景，公司已經(jīng)或將形成幾大板塊：礦業(yè)板塊：是公司長期生存和發(fā)展的基礎， 目前公司年采選礦石萬噸，主要產(chǎn)品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫等多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬，集團整體經(jīng)濟技術實力位列中國鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五強、XX有色金屬采選業(yè)第一。冶煉板塊：定位于公司發(fā)展所必需的功能和手段。計劃與赤峰紅燁鋅冶煉有限責任公司合資籌建總投資為4.5億元，建設以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產(chǎn)5萬噸的冶煉廠，該項目的建設期為兩年，建成達產(chǎn)后每年可新增產(chǎn)值6億元，利稅1.2億元。乳牛飼養(yǎng)板塊：是公司多元化的一次嘗試。根據(jù)集團總體規(guī)劃，巴彥烏拉鎮(zhèn)東郊飼養(yǎng)基地主要作為青年奶牛和 500頭育肥牛飼養(yǎng)，精彩文檔實用標準文案巴彥烏拉鎮(zhèn)南郊主要作為育成奶牛和犢牛飼養(yǎng)，總存欄數(shù)可達到3000頭左右。屆時，一個具有科學化養(yǎng)殖、種植的現(xiàn)代化生態(tài)型乳肉企業(yè)將在西烏旗騰飛。機械加工板塊：是集團后向一體化多元經(jīng)營的重點項目。公司的產(chǎn)品力求能滿足集團內(nèi)部企業(yè)的需要，并為采選業(yè)其它企業(yè)提供機械配套支持，集團公司將實施行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略整合，建立聯(lián)動互補、結構優(yōu)化的資金效益產(chǎn)品線，通過延伸相關經(jīng)營范圍，提升在行業(yè)整體競爭能力，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。配件經(jīng)營板塊：是公司降低采購成本，開辟新利潤點的平臺。主要定位是為集團生產(chǎn)提供采購服務，并積極參與市場競爭，為公司提供新的利潤來源。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司的業(yè)務架構，決定了公司人才隊伍的多元化。規(guī)劃期內(nèi)，隨著公司國際業(yè)務的啟動和突破，公司需要積極培養(yǎng)和儲備國際化人才。隨著公司國際化業(yè)務的開展，公司需要從現(xiàn)階段開始從總體上逐步提高員工隊伍的國際化水平。提升人才的國際化水平包括兩層含義：一是針對未來的國際業(yè)務，培養(yǎng)具有國際溝通和交往能力、熟悉國際商務規(guī)則、具有國際眼光的專門人才；二是培養(yǎng)公司各類高級人才的國際化眼光和全球經(jīng)濟一體化的系統(tǒng)思維能力。（二）人才隊伍分類及數(shù)量需求公司的性質、業(yè)務架構、發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式，為公司人才隊伍分類提供了依據(jù)，也為公司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點。精彩文檔8~11實用標準文案、人才隊伍分類和數(shù)量分布（1）經(jīng)營決策人才包括公司總裁、副總裁、專業(yè)總工、總監(jiān)等，他們主要負責把握和引導公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，負責公司日常經(jīng)營決策。公司發(fā)展需要一支高素質的經(jīng)營決策人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構設置變化和管理人員配置原則，初步預計公司經(jīng)營決策人才總需求為 人左右，具體見表1。表1 公司機構設置、經(jīng)營決策人才配置需求預測表序號 經(jīng)營決策人才 人數(shù)1總裁12副總裁4~53專業(yè)總工2~34總監(jiān)1~2合計 8~11（2）管理人才包括總部職能部門部長、分子公司總經(jīng)理（礦長）、副總經(jīng)理（副礦長）等高級管理人才，及總部職能部門副職、分子公司部門處（科）長等中級管理人才。管理人才擔負雙重角色，在公司層面是執(zhí)行者，在其主管的領域和單位又是領導者，主要職責在于：一是決定管理權限內(nèi)的重大事項，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團隊作用。公司發(fā)展需要一支高素質的管理人才隊伍。 根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構設置變化和管理人員配置原則，初步預計公司管理人才總需求為224人左右，具體見表2。精彩文檔實用標準文案表2 公司機構設置、管理人才配置需求預測表序號 單位123456789101112131415合計

管理人才（人）高級管理人才中級管理人才202021714207132071320713207132071320713207131431192772551462421122487137精彩文檔實用標準文案（3）職能專業(yè)人才包括戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、財務、投資、證券、信息、審計、企業(yè)文化等專業(yè)人才。公司對職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部，根據(jù)公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)水平的專家型人才隊伍，各分子公司除財會專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構設置變化和人員配置原則，初步預計職能專業(yè)人才需求為113~141人。具體見表3。表3 公司機構設置、職能專業(yè)人才配置需求預測表序號單位職能專業(yè)戰(zhàn)略人力財務投資企業(yè)信息證券人才（人）規(guī)劃資源審計管理文化管理管理10~1124~342~34~53~42~33~42~3528~1002~34~5011038~1002~34~5011048~1002~34~5011058~1002~34~5011068~1002~34~5011078~1002~34~5011088~1002~34~5011098~1002~34~50110107~8014~50110精彩文檔實用標準文案11 5 0 1 2 0 1 1 012 4 0 1 2 0 1 0 013 3 0 1 2 0 0 0 014 3 0 1 2 0 0 0 015 2 0 0 2 0 0 0 025~356~712~113~1合計113~1412~33~42~34034（4）業(yè)務專業(yè)人才包括市場銷售、國際貿(mào)易、礦產(chǎn)資源、基建、采購等專業(yè)人才，根據(jù)集團管理定位，公司對業(yè)務專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務規(guī)模和人員配置原則，預計公司各單位的業(yè)務專業(yè)人才總需求為29~54人。具體見表4。表4 公司業(yè)務專業(yè)人才配置需求預測表序號單位業(yè)務專業(yè)市場國際礦產(chǎn)人才（人）基建采購銷售貿(mào)易資源4~1111~213~42~32~40021~20000~1131~20000~11精彩文檔實用標準文案41~20000~1151~20000~1161~20000~1171~20000~1181~20000~1191~20000~1110100001112~31~20001122~31~20001134~82~40002~4141~21~20000150000009~213~1合計29~543~42~32~1205（5）生產(chǎn)技術專業(yè)人才包括生產(chǎn)、設備動力、技術、安全環(huán)保、質量檢驗等專業(yè)人才，根據(jù)集團管理定位，生產(chǎn)技術專業(yè)人才的需求在公司總部和分子公司。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務規(guī)模和人員配置原則，預計公司各單位的生產(chǎn)技術專業(yè)人才的總需求為234~357人。具體見表5。精彩文檔實用標準文案表5公司生產(chǎn)技術專業(yè)人才配置需求預測表生產(chǎn)技術序號單位專業(yè)人才生產(chǎn)設備技術安全質量（人）管理動力環(huán)保檢驗116~284~53~55~102~42~414~210~2230~502~31~23~40010~2323~402~31~27~103~4010~2423~402~31~27~103~4010~2523~402~31~27~103~4010~2623~402~31~27~103~4010~2723~402~31~27~103~4010~2823~402~31~27~103~40精彩文檔實用標準文案10~29 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4010 11~16 2~3 1~2 3~4 3~4 2~311 8~12 2~3 1 3~4 1~2 1~212 6~9 2~3 1 1 1~2 1~213 0 0 0 0 0 014 1 0 0 0 0 115 1 0 0 0 0 026~3 14~2 31~474~10 87~18合計 234~3579 08 5 4（6）輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務的人員。這類人員市場替代性強，可以隨時按需配置，也可以勞務輸入。本規(guī)劃對其只作為一個類別提出，不涉及具體內(nèi)容。精彩文檔實用標準文案、人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內(nèi)人才需求預測總量為607~786人，其具體的數(shù)量和分布見表6。表6 公司人才需求總量預測表人才需求經(jīng)營決管理職能專業(yè)業(yè)務專業(yè)生產(chǎn)技術總量（人）策人才人才人才人才專業(yè)人才公司總體608~7878~11224113~14129~54234~357171~10302024~3411~2116~28260~830218~101~230~50352~720208~101~223~40452~720208~101~223~40552~720208~101~223~40652~720208~101~223~40752~720208~101~223~40852~720208~101~223~40952~720208~101~223~401033~390147~8111~161124~290952~38~12精彩文檔實用標準文案12 19~23 0 713 12~16 0 514 11~12 0 6

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2~3 6~94~8 01~2 115 4 0 2 2 0 0精彩文檔實用標準文案（三）人才隊伍素質要求本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)，公司應本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)，公司應該重點發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊伍：該重點發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊伍：高素質的經(jīng)營決策團隊專業(yè)化的職能管理團隊專業(yè)化的投資管理團隊專業(yè)化的資產(chǎn)管理團隊高素質的生產(chǎn)運作管理團隊．建立一支素質高、管理決策能力強的經(jīng)營決策團隊。建立高素質的經(jīng)營決策團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35~50歲結構之間。2學歷經(jīng)營決策者以本科及以上學歷為主。結構專業(yè)經(jīng)營決策者必須對應擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管3理、人力資源管理、財務管理、生產(chǎn)技術管理、法律、結構審計、行政管理等方面的專業(yè)知識。能力經(jīng)營決策者必須具備較強的決策能力，溝通及協(xié)調4能力，較高的領導藝術水平，必須了解公司的業(yè)務運要求作或管理模式。（可以通過入職資格考試加以保證）。．建立一支思想素質高、業(yè)務能力強、溝通協(xié)調能力強的專業(yè)化職能管理團隊。精彩文檔實用標準文案建立高素質的專業(yè)化職能管理團隊，主要有如下要求：序號類別需求年齡保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35~40歲1結構之間。學歷職能管理者以本科及以上學歷為主，少數(shù)崗位可輔2結構以專科學歷。從事職能管理的工作人員必須對應擁有現(xiàn)代企業(yè)專業(yè)3管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務管理、法律、結構審計、行政管理及信息管理等方面的專業(yè)知識。職能管理者應該具備較高專業(yè)技能，能夠獨立運用專業(yè)及相關知識，充分發(fā)揮職能管理作用，且為下屬能力4企業(yè)提供及時、準確的服務。要求職能管理者必須了解公司的業(yè)務運作或管理模式（可以通過入職資格考試加以保證）。．培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)驗和敏銳洞察力，能在復雜的投資環(huán)境中挖掘有價值項目的投資者。培養(yǎng)一批熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式的，精于股權經(jīng)營和管理的，專業(yè)化的投資管理團隊。精彩文檔實用標準文案根據(jù)公司的要求建立專業(yè)化的投資管理團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35歲左結構右。2學歷投資管理者必須是本科及以上學歷。結構復合型的專業(yè)背景。投資管理團隊是一個復合型管理團隊，組成人員應該具備綜合的專業(yè)背景，主要有如下幾類：專業(yè)經(jīng)濟管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管3理、行業(yè)經(jīng)濟等）結構金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財務會計等）技術類專業(yè)背景：（包括地、測、采、選、冶等）投資管理者，要具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗和敏銳的行業(yè)洞察力，能夠正確把握宏觀經(jīng)濟走勢，對投資機會能力有敏銳的判斷力，且具有較高的投資分析和風險管理4能力。要求精于股權經(jīng)營與管理，能夠通過法人治理結構有效管理控股企業(yè)，最大限度地提升企業(yè)價值。并應該懂得或具備相關的法律和財務分析知識。．建立一支具備較高資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結合實際提出最優(yōu)資產(chǎn)剝離、重組、交易方案，保證資產(chǎn)損失最小化的資產(chǎn)管理團隊。結合公司愿景要求資產(chǎn)管理達到專業(yè)化水平的目標，公司應該培養(yǎng)專業(yè)化的資產(chǎn)管理團隊，主要有如下要求：精彩文檔實用標準文案序號類別需求1年齡保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在40歲以結構下。2學歷根據(jù)資產(chǎn)管理類業(yè)務的發(fā)展要求，資產(chǎn)管理者以結構本科及以上學歷為主。要求具備復合型的專業(yè)背景。主要有如下幾類：經(jīng)濟管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管3專業(yè)理、行業(yè)經(jīng)濟等）結構金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財務會計等）市場營銷類專業(yè)背景資產(chǎn)管理者應具備較高的資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結合實際提出最優(yōu)化的資產(chǎn)處置方案，同時能力必須具備較強的執(zhí)行力和風險管理能力，計劃性地處4置不良資產(chǎn)，最大限度地收回資金，保證資產(chǎn)損失最要求小化。資產(chǎn)管理者應該懂得或具備相關的法律知識，但具體的法律事務應該由專業(yè)的法律人員處理。．建立一支素質高的生產(chǎn)運作管理團隊。礦產(chǎn)企業(yè)屬于產(chǎn)品供不應求的生產(chǎn)主導型企業(yè)；在保證質量的前提下，提高效率、擴大規(guī)模、增加收入是生產(chǎn)、技術和質量管理的主精彩文檔實用標準文案要職能，因而對生產(chǎn)運作管理能力提出了高要求，主要有如下要求：序號類別需求1年齡保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35歲左右。結構2學歷根據(jù)生產(chǎn)科技的發(fā)展要求，生產(chǎn)運作管理者以本科結構及以上學歷為主，部分崗位可輔以?？茖W歷。專業(yè)生產(chǎn)運作的開展，要求公司具備專業(yè)化的生產(chǎn)管理3者，其專業(yè)結構主要包括地、測、采、選、冶等相關專結構業(yè)。能力生產(chǎn)運作管理者應具備較高的專業(yè)技能和能力，能4夠運用現(xiàn)代的管理工具與手段，為公司生產(chǎn)運作高效進要求行提供保障。精彩文檔實用標準文案（四）人力資源管理需求、人力資源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。當前外部環(huán)境變化和公司發(fā)展速度很快，公司對人才的需求呈現(xiàn)多元化的快速增長態(tài)勢，對公司的人力資源管理提出了更高的要求。人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理和開發(fā)必須觀念超前、對公司的抱負、面臨的形勢和機遇有前瞻性的認識，方法不斷創(chuàng)新，才能更好地做好各項人力資源管理工作。人力資源管理既涉及對生產(chǎn)力的管理，又涉及對生產(chǎn)關系的管理，涉及機構崗位設置、人才選用培養(yǎng)、考核評價、激勵約束等多個方面，需要系統(tǒng)設計、整體推進，形成人力資源管理的立體效應。、公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資源管理機制。創(chuàng)造企業(yè)價值的能力來自于公司管理團隊的智慧和力量，來自于人的能動性、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。因此，公司的核心能力是創(chuàng)造企業(yè)價值的能力，其載體是管理團隊。一流的事業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資源管理機制。要擁有一流的人才，就必須設計一流的職業(yè)平臺，競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的選用機制，一流的激勵機制，持續(xù)的培養(yǎng)和人才開發(fā)計劃，科學合理的考核評價機制。確保公司發(fā)展和人員供給的動態(tài)平衡，確保上崗人員的行為和業(yè)績有利于促進公司的發(fā)展。、人力資源管理就是對人才的資源化管理，既要符合資源開發(fā)與管理的一般規(guī)律，又要結合人力資源的特點進行有效開發(fā)與管理人力資源有別于物質資源的特點在于，人力資源具有自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力。因此，人力資源管理就是開發(fā)、利用和保護人所具有的自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力，即人力的資源化管理。要做到人才的資源化管理，要求將人才看成資本而不是成本， 要為其提供學習、鍛煉的機會和條件；堅持人人都能成才，為每個人成才打造合適的職業(yè)平臺，用其所長、用當其時；要有人才的危機意識，精彩文檔實用標準文案加強人才儲備。精彩文檔實用標準文案二、公司人力資源現(xiàn)狀分析公司人力資源現(xiàn)狀分析主要是通過對公司的人力資源質量、數(shù)量及職業(yè)能力進行分析，對公司人力資源現(xiàn)狀作出評價。（一）人力資源質量現(xiàn)狀分析通過對公司人力資源的質量現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，得出如下結論：年齡結構總體偏年輕化。通過統(tǒng)計分析，公司總部有近1/2的員工處于30歲以下，其中部門負責人的平均年齡主要處于25~30之間，員工總體處于年輕化。學歷結構偏低。公司只有7.3%的員工擁有本科學歷或高級職稱， 只有15.1%的員工擁有?？茖W歷或中級職稱，其他大部分是中?；蚋咧幸韵聦W歷，說明公司有超過3/4的員工基本沒有受過專業(yè)化訓練。另外，通過進一步分析，公司部分員工存在知識體系單一和知識老化的問題，不適應公司進一步發(fā)展的需要。專業(yè)結構呈單一化、集中化。公司員工以技術、行政管理和財務會計類為主，缺乏復合類人員，專業(yè)人才相對單一和集中。另外，公司有部分員工從事的崗位與所學專業(yè)匹配度不高。公司急需戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管理、預算管理、投資管理、企業(yè)文化等方面的專業(yè)人才或復合型人才。員工潛能有待開發(fā)。通過訪談與問卷調查統(tǒng)計分析，公司目前很多崗位用人屬于“拔苗助長”，能力素質與目前工作或公司的需要不匹配現(xiàn)象多?？傮w說明，一方面很多員工潛能處于絕對待開發(fā)狀態(tài)，即能力必須進一步開發(fā)和提升，否則，很難適應崗位要求；另一個方面有的員工潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)，即能力有待于進一步發(fā)揮和使用。精彩文檔實用標準文案員工隊伍分類分析（1）經(jīng)營決策人才序號類別現(xiàn)狀分析年齡截止2005年5月，公司經(jīng)營決策人才的平均年齡1分別為37歲左右，但離散度較大，結合公司特性，該結構年齡結構適中稍微偏年輕化。學歷截止2005年5月，公司經(jīng)營決策人才中，大多數(shù)2是本科學歷，且有相當一部分是通過自修等半工半讀結構的形式取得學歷，學歷素質偏低。3專業(yè)專業(yè)結構主要是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才不結構作具體分析。（2）管理人才序號類別現(xiàn)狀分析年齡截止2005年5月，公司管理人才的年齡主要分布1在24~35歲左右，結合公司特性，該年齡結構偏年輕，結構尤其對于總部職能管理部門。學歷 截止2005年5月，公司管理人才中，大部分是大2結構 專及以下學歷，部分為本科學歷，學歷素質明顯偏低。專業(yè)專業(yè)結構主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作具3體分析。結構精彩文檔實用標準文案（3）職能專業(yè)人才序號 類別 現(xiàn)狀分析截止2005年5月，公司職能專業(yè)人才的平均年齡年齡1 為28歲左右，結合公司特性，公司職能專業(yè)人才目前結構具有較合理的年齡結構。截止2005年5月，公司的職能專業(yè)人才中以?？茖W歷為主，本科學歷較少。因此，職能專業(yè)人才的學歷水2結構 平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。職能專業(yè)人才的專業(yè)以財務會計、文史類為主?？倢I(yè)3 體分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應目前或公司戰(zhàn)結構略發(fā)展的職能要求。（4）業(yè)務專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析年齡截止2005年5月，公司的業(yè)務專業(yè)人才的平均年1齡為27歲左右，基本滿足公司目前的年齡要求，但難結構以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。截止2005年5月，公司的業(yè)務專業(yè)人才中以專科2學歷為主，本科學歷較少。因此，業(yè)務專業(yè)人才的學歷水結構平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。專業(yè)業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)以生產(chǎn)、文史類為主?？傮w分3析，業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)難以適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)結構展的職能要求。精彩文檔實用標準文案（5）生產(chǎn)技術專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡截止2005年5月，公司的生產(chǎn)技術專業(yè)人才的平結構均年齡為33歲左右，基本滿足公司發(fā)展的年齡要求。截止2005年5月，公司的生產(chǎn)技術專業(yè)人才中以2學歷大中專為主，本科學歷太少。因此，生產(chǎn)技術專業(yè)人結構才的學歷水平很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。專業(yè)生產(chǎn)技術專業(yè)人才的專業(yè)以地、測、采為主。總體3分析，生產(chǎn)技術專業(yè)人才的專業(yè)基本適應目前或公司結構戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。精彩文檔實用標準文案（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析1、各類人才分布現(xiàn)狀（1）經(jīng)營決策人才公司目前共有經(jīng)營決策人才 7人，具體分布見表 7。表7 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁53專業(yè)總工14總監(jiān)0合計7（2）管理人才公司目前共有管理人才 101人，具體分布見表 8表8公司管理人才分布現(xiàn)狀管理人才序號單位（人）高級管理人才中級管理人才1138522471731321149455936精彩文檔實用標準文案694733893933

5060100001152312110131011400015211合計1014160（3）職能專業(yè)人才公司目前共有職能專業(yè)人才 45人，其具體分布見表 9。表9 公司職能專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位職能專業(yè)戰(zhàn)略人力財務投資企業(yè)信息證券人才（人）規(guī)劃資源審計管理文化管理管理1121270110260330000340040000440040000560060000精彩文檔實用標準文案64004710018200290000100000

0 0 0 00 0 0 00 0 0 00 0 0 00 0 0 011100100001240040000130000000014000000001510010000合計4515370110（4）業(yè)務專業(yè)人才公司目前共有業(yè)務專業(yè)人才 13人，其具體分布見表 10。表10 公司業(yè)務專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位業(yè)務專業(yè)市場國際礦產(chǎn)人才（人）基建采購銷售貿(mào)易資源1106110222100013000000精彩文檔實用標準文案410000150000006000000700000081000109000000100000001100000012000000130000001400000015000000合計1471114（5）生產(chǎn)技術專業(yè)人才公司目前共有生產(chǎn)技術專業(yè)人才 122人，其具體分布見表 11。表11公司生產(chǎn)技術專業(yè)人才分布現(xiàn)狀生產(chǎn)技術序號單位專業(yè)人才生產(chǎn)設備技術安全質量（人）管理動力環(huán)保檢驗14111102443020318精彩文檔實用標準文案345678

3621912311015325001224100300000003102009100100100000001163030012722102130000001400000015110000合計1221454313472、人才總量和分布公司總部和分子公司共有上面歸類的幾方面人才289人。公司員工總量及各類人才數(shù)量具體見表12。（三）人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進行總體評估，總體結論是：公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā)工作中應當予以重視，具體為：精彩文檔實用標準文案（1）經(jīng)營決策人才的管理知識、領導藝術、帶領團隊的能力和決策能力等需要注重培養(yǎng)表12 公司人才總量和分布現(xiàn)狀人才需求經(jīng)營決管理職能專業(yè)業(yè)務專業(yè)生產(chǎn)技術總量（人）策人才人才人才人才專業(yè)人才公司總體2897101451412213901312104276024624435301340364250941115200960561709404740310081509213940300110000000111205106121201407131010001400000015402101（2）管理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力、組織力、主動性和精彩文檔實用標準文案解決問題的能力等需要重點培養(yǎng)（3）職能專業(yè)人才的相關崗位的專業(yè)知識與技能和能力等職業(yè)能力需要進一步加強與提升（4）業(yè)務專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)驗、和談判能力等有待進一步加強與提升（5）生產(chǎn)技術專業(yè)人才的業(yè)務素質、技術水平和主動性有待進一步加強與提升精彩文檔實用標準文案（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析通過診斷與分析，總體上，公司的人力資源管理處于從傳統(tǒng)的行政性、事務性的人事管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理的過渡階段，在實踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本理念，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。即在本次制定的人力資源規(guī)劃的基礎上，公司每年滾動調整人力資源規(guī)劃，保證公司人力資源及管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。人力資源管理中事務性和操作性工作比重較大。公司人力資源管理的大部分工作以行政性和事務性為主，公司需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。選拔機制、培訓、薪酬激勵、績效管理和員工發(fā)展等職能有待進一步加強與提升。1、人力資源理念目前公司已經(jīng)提出以人為本、注重激勵、人人都能成才等人力資源理念，但還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。2、人力資源管理職能（1）招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應屆畢業(yè)生招聘、“挖人”等形式引進員工，同時未形成集團統(tǒng)一的招聘體系，集團與分子公司的招聘“各自為政”，招聘工作還處于混亂。精彩文檔實用標準文案（2）培訓雖然目前有專門的培訓崗位和部門，但由于缺乏培訓體系建設，培訓組織管理人手不足，培訓費用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓工作基本沒有開展，更不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓。（3）薪酬激勵公司的薪酬以管理職務、學歷或職稱為主要影響因素，實質上是資歷工資，反映出官本位的思想，崗位價值體現(xiàn)不明顯，制約了薪酬的激勵作用。（4）績效管理公司初步建立了德能勤績考核體系，但是，由于考核指標不易量化，主觀性強，隨意性強，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標，導致考核的公正性和合理有效性受到置疑。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性。精彩文檔實用標準文案三、公司人力資源凈需求分析通過對公司人力資源需求和現(xiàn)狀的分析，并結合員工潛能開發(fā)分析和員工流出分析，提出公司人力資源數(shù)量和質量凈需求。（一）員工潛能開發(fā)分析1、潛能開發(fā)的意義員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應該盡量通過員工潛能開發(fā)，以滿足內(nèi)部的人力資源需求 。經(jīng)顧問長時間的接觸與了解，公司員工總體能力素質難以適應公司目前和未來發(fā)展的需要， 還需在人員配置及能力提升方面開展大量針對性的工作， 因而，公司應最大限度地進行員工潛能挖掘，以進一步有效地提高工作績效、 增進公司的創(chuàng)新能力，滿足公司發(fā)展需要，造就高效、精干的員工隊伍。對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。通常公司內(nèi)部任用培訓、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發(fā)員工潛能，一般情況下，通過挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠遠大于這些方式的投入成本。潛能開發(fā)與從外部引進人才相比，有如下優(yōu)勢：①節(jié)約外部招聘成本。公司通過外部招聘的成本往往大于內(nèi)部員工潛能開發(fā)的成本。②節(jié)約時間成本。招聘新人進入公司需要較長的適應期，時間成本高。③內(nèi)部開發(fā)的員工更能適應公司文化，對公司忠誠度高。2、潛能開發(fā)的類型及運用潛能開發(fā)的目標是“人崗匹配”，通過崗位匹配達到開發(fā)潛能的最佳效果。分析“人崗匹配”一般要考慮三個方面的因素：一是崗位技能要求，二是員工的能力水平，三是員工能力與崗位技能要求的匹配性。通過這三個因素的分析，開發(fā)員工潛能時考慮如下三種情況：精彩文檔實用標準文案1）當員工能力與崗位不匹配時，公司應該通過培訓等手段激發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。2）當員工能力與崗位匹配時，①通過培訓等手段激發(fā)員工潛能，提高員工適應性，滿足本崗位不斷提高的要求；②通過輪崗等方式進一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。3）當員工能力超出崗位要求時，公司應該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。3、潛能開發(fā)對凈需求的影響（1）潛能開發(fā)對質量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實現(xiàn)自我價值。（2）潛能開發(fā)對員工結構調整的影響①通過員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復合型人才，同時也可以將復合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實現(xiàn)公司人才多元化的需要。②通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對富余的人才轉移到人才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。③通過員工潛能開發(fā)，可以將低級崗位的員工培養(yǎng)到高級崗位，滿足公司高級人才的需要。（3）潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的影響一般情況下，通過挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減少公司對于人力資源的凈需求。本次規(guī)劃中，在對每個單位進行未來人員需求預測時，管理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛能可開發(fā)程度的基礎之上，對人員需求數(shù)量進行預測的，因此，員工潛能開發(fā)已在人員需求預測時，對數(shù)量凈需求產(chǎn)生了影響。精彩文檔0.5%~1%實用標準文案（二）員工流出分析員工流出分析主要是結合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期（2005~2010年）內(nèi)員工退休、辭職和淘汰對公司人力資源凈需求的影響。1、員工退休國家有關政策規(guī)定，我國女性員工年滿 55歲退休，男性員工年滿60歲退休。但公司可以對退休人員反聘，因而退休幾乎對人才使用沒有影響，這一因素可以不考慮。2、員工辭職公司2004年員工的辭職率為50%左右，但考慮到如下具體情況：（1）公司快速發(fā)展，將給員工創(chuàng)造更多的成長機會，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，公司的前景增大了對員工的吸引力；（2）今后，公司將進行工資調整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。經(jīng)驗估計未來五年公司員工年平均辭職率在20%~30%之間，由此可近似預測2005~2010年公司的辭職員工數(shù)為：下限：289人×20%人/年×5年=289人上限：289人×30%人/年×5年=433人3、員工淘汰公司已處于競爭日益激烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司應該進一步完善員工淘汰機制，每年設立一定的員工淘汰比例。根據(jù)市場狀況，并結合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設立精彩文檔實用標準文案的年淘汰比例，據(jù)此，近似預測2005~2010 年公司的淘汰員工數(shù)為：下限：289人×0.5%人/年×5年=7人上限：289人×1%人/年×5年=14人（三）人力資源凈需求1、各類人才數(shù)量凈需求（1）經(jīng)營決策人才根據(jù)對公司經(jīng)營決策人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司管理人才的凈需求見表13。表13公司經(jīng)營決策人才凈需求預測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁02副總裁－1~03專業(yè)總工1~24總監(jiān)1~2合計 1~4（2）管理人才根據(jù)對公司管理人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司管理人才的凈需求見表14。表14 公司管理人才凈需求預測表管理人才凈需求序號 單位（人） 高級管理人才 中級管理人才1 7 12 -5精彩文檔實用標準文案2-30-337524113851147611387174138114791741310143111140412615134131462415000合計1234677（3）職能專業(yè)人才根據(jù)對公司職能專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司職能專業(yè)人才的凈需求見表15。表15 公司職能專業(yè)人才凈需求預測表序號單位職能專業(yè)人力財務投資企業(yè)信息證券戰(zhàn)略人才（人）資源審計管理文化管理管理規(guī)劃精彩文檔實用標準文案114~251~22~33~83~41~22~32~322~40-1~01~2011034~602~30~1011044~502~30~1011052~402~3-2~-1011064~602~30~1011077~902~33~4011086~802~32~3011098~1002~34~50110107~8014~50110114011011012001-2010013301200001430120000151001000020~219~311~112~1合計68~961~23~42~39323（4）業(yè)務專業(yè)人才根據(jù)對公司業(yè)務專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司業(yè)務專業(yè)人才的凈需求見表16。表16 公司業(yè)務專業(yè)人才凈需求預測表序號 單位 業(yè)務專業(yè)精彩文檔實用標準文案人才（人）市場國際礦產(chǎn)基建采購銷售貿(mào)易資源11~11-2~42~31~22~4-22-1~0-1000~1031~20000~1140~10000~1051~20000~1161~20000~1171~20000~1180~1000-1~0191~20000~1110100001112~31~20001122~31~20001134~82~40002~4141~21~20000150000002~1合計15~4032~31~21~119~11（4）生產(chǎn)技術專業(yè)人才根據(jù)對公司生產(chǎn)技術專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司生產(chǎn)技術專業(yè)人才的凈需求見表17。精彩文檔實用標準文案表17 公司生產(chǎn)技術專業(yè)人才凈需求預測表序號 單位123456789101112131415合計

生產(chǎn)技術專業(yè)人才生產(chǎn)設備技術安全質量檢（人）管理動力環(huán)保驗12~243~42~44~91~32~4-14~4-1~01~2-6~00~1-8~2-13~90~10~1-2~12~3-13~-312~282~30~12~50~18~1818~342~31~26~91~28~1819~351~21~27~100~110~2023~392~31~27~103~410~2020~361~21~25~83~410~2022~382~31~26~93~410~2011~162~31~23~43~42~32~6-1~010~11~21~2-1~20~1-101~2-1~000000010000100000013~218~3112~2679~2032~6640~12551精彩文檔實用標準文案2、人才總量凈需求結合公司人才總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動性對需求量的影響，公司2005~2010年內(nèi)人才總量凈需求預測值見表18。根據(jù)公司人才總量凈需求，未來五年，公司每年應引進人員規(guī)模在123~195人之間。表18公司人才總量凈需求預測表人才總量凈需求經(jīng)營決管理職能專業(yè)務專業(yè)生產(chǎn)技術（人）策人才人才業(yè)人才人才專業(yè)人才公司總體615~9771~412368~9615~40112~267員工退休影響0~~~~~員工辭職影響289~433~~~~~員工淘汰影響7~14~~~~~134~670714~251~1112~242-16~50-32~4-1~0-14~43-1~24074~61~2-13~9427~450114~50~112~28532~510112~41~218~34635~540114~61~219~35748~670177~91~223~39837~560116~80~120~36948~670178~101~222~381033~390147~8111~16精彩文檔實用標準文案1112~1704127~11061311~15041411~1206

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2~3 2~62~3 -1~24~8 01~2 115 1 0 0 1 0 0精彩文檔實用標準文案四、公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工能力素質評估和績效考核的結果，并結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應的培訓計劃，并通過在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、工作交流等多種培訓形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設崗”為基本原則進行崗位設置與調整，但對于一些具備特殊技能或高素質能力的員工應當進行崗位拓展， “因人設崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質能力得以發(fā)揮。、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發(fā)員工潛能。、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。精彩文檔實用標準文案（二）外部人才引進依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強化崗位工作分析，明確崗位的職責、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強人員的外部引進。從外部引進人才時，應注重其特點和相應的引進方式。1）在人才儲備方面，主要引進社會人才，改善員工年齡結構，重點招聘有行業(yè)經(jīng)驗的社會人才。2）引進國際化的高級管理人才和業(yè)務人才時，主要招聘高學歷人員以及有國際化企業(yè)管理實際經(jīng)驗的人才，必要時通過獵頭公司“獵取”。3）引進特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實際投資與管理經(jīng)驗的高級人才時，重點以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”。4）當前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經(jīng)驗的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。（三）人力資源管理策略1、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團公司，人才是公司發(fā)展的核心競爭力，人力資源的開發(fā)是每一位管理者責無旁貸的任務。公司應進一步強化共同的價值觀，以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。2、加強人力資源管理體制建設隨著公司業(yè)務拓展和公司集團化管理模式的加強，公司應建立精彩文檔實用標準文案“分子公司—集團總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。①集團總部主要職責負責人力資源管理的方向、理念和體系建設負責公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定負責指導和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源服務負責總部招聘、培訓、績效考核、薪酬激勵、員工發(fā)展等各項人力資源管理職能的實施負責總部其他人力資源事務管理②分子公司主要職責在總