人力資源管理筆記

一、單項選擇題1（B）是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。A．自然資源B．人力資源C．資本資源D．信息資源2．下列哪項不是人力資源管理的研究對象？（D）。A．人與人之間的關系調(diào)整B．人與事之間的匹配適應C．事與事之間的關系協(xié)調(diào)D．人與物之間的關系協(xié)調(diào)3．人力資源管理工作首先需要根據(jù)（B），制定出相應的人力資源管理戰(zhàn)略，并以此指導人力資源管理的具體工作。A招聘員工B．內(nèi)外部環(huán)境的分析C．人力資源規(guī)劃D．人力資源開發(fā)4．人力資源管理通過對人與人、事與事、人與事三者之間相互關系的管理進而達到（C）生產(chǎn)過程的目的。A．直接管理B．介入管理C．間接管理D．干預管理5．下列哪項不是人力資源管理的目標？（A）。A．使一組人事管理活動簡單集合B．建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的C．通過人與人、人與事、事與事關系的管理，達到人員管理。組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的D．通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標6．大龍公司內(nèi)部人才的二次開發(fā)過程中，和北京大學、中國人民大學等著名學府簽訂了合同，為公司管理人員設計了兩年的MBA培訓，這屬于人力資源管理主要功能中的（A）。A．開發(fā)B．整合C．保持D．調(diào)整7．美國摩托羅拉公司為了獲得高于競爭者的優(yōu)勢，不惜斥巨資來培訓最優(yōu)秀的員工，被稱為公司培訓的“金本位”。這是人力資源管理活動領域在（D）。A．工作設計與工作分析B．績效考核C．人力資源規(guī)劃D培訓與開發(fā)8．（D）是指組織中一切與人有關問題的方向性的謀劃，是一種旨在充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合。A．人力資源管理B．人事管理C．人員調(diào)配D．人力資源戰(zhàn)略9．企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬，這屬于（A）人力資源戰(zhàn)略A．效用型戰(zhàn)略B．累積型戰(zhàn)略C．協(xié)助型戰(zhàn)略D．整體型戰(zhàn)略10．下列哪項不是人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)？（B）。A．經(jīng)濟全球化的沖擊B．民族沖突C．多元文化的融合與沖突D．人才的激烈爭奪11．人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能的發(fā)展趨勢包括（A）。A．人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程B．人力資源管理中不存在職能的外包和人才租賃C．政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式已相同D．直線管理部門不承擔人力資源管理的職責12．生產(chǎn)工人加工零件時，開啟機器、利用機器處理材料等一系列動作，被稱為（D）。A任務B．職務 C．職位 D．要素13．（B）是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。A．自然資源 B．人力資源 C．資本資源 D．信息資源14．（D）是指某個工作周期內(nèi)個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合。A．職務 B．職業(yè)C．要素 D．職位15．下列哪一項不處于同一職等？（D）。A．會計員B．業(yè)務員C．車間班長D．部門經(jīng)理16．人力資源規(guī)劃的總體目標是（B）。A．滿足組織利益B．盡可能有效地配置人力資源C．滿足員工個人利益D、二者利益兼顧17．在人力資源規(guī)劃中，側重于組織的結構設計、職位設置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，屬于（A）。A．崗位職務規(guī)劃B．人員配置規(guī)劃C．人員補充規(guī)劃D．教育培訓規(guī)劃18．零件工人加工零件時還需要完成領取原材料、加工零件辦理成品人庫手續(xù)等任務，這屬于他的（C）。A．職能B．職務C．職責D．職位19．在組織內(nèi)具有相當數(shù)量和主要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱，被稱為（D）。A．職責B．職業(yè)C．任務D．職務20．下列哪項不屬于工作分析的方法？（C）。A．觀察法B．訪談法C．抽查法D．參考法21．人力資源規(guī)劃主要是對組織人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構的規(guī)劃。結構方面主要是指（A）。A．研究組織人員的搭配是否高效合理B．探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與組織所需的人員數(shù)量相匹配C．考察現(xiàn)有人員的受教育程度及培訓狀況D．考察員工的工作知識和工作能力的高低22．下列哪項不屬于人力資源規(guī)劃主要解決的問題？（ B）。A．組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資1源的要求B．組織的人力資源薪酬問題 C．如何進行人力資源的預測 D．如何來彌補組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距23．下列哪項不屬于人力資源規(guī)劃的流程？（ A）。A．人力資源規(guī)劃的準備階段 B．人力資源規(guī)劃的評估階段 C．人力資源規(guī)劃的制定階段 D．人力資源規(guī)劃的分析階段24．人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事， 說明了人力資源管理哪項工作的重要性？（A） A 、招聘和選拔 B、員工培訓 C、績效考核 D、薪酬管理25、我國的社會保險制度體系主要包括 （A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 A 、養(yǎng)老保險 B、就業(yè)保險 C、生活保障 D、健康保險26．通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄， 達到工作分析目的。 這種活動就是下面哪一種基本方法？ （C）A、觀察分析法 B、主管人員分析法 C、記實分析法 D、問卷調(diào)查分析法27、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？ （B

）、人員招聘B、員工培訓C、績效考核D、職業(yè)管理28．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 (A) 提出的。A 美國波士頓大學教授帕森斯 B．美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德C中國人民大學蕭鳴政教授 D ．中國清華大學趙平教授29．以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？ （A ） A. 經(jīng)濟人 B. 社會人 C. 自我實現(xiàn)人 D. 復雜人30“社會人”人性理論假設的基礎是什么？ （D ） A. 泰勒的科學管理原理奧的人際關系理論 C. 馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗31．某企業(yè)對 10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了 5000問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？ （B ）

B. 梅元費用，請獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本32、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型， 這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（求C.供給與需求的平衡

B

）A.預測未來的人力資源供給D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

B.預測未來的人力資源需33、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？

（

C

）．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能34、“只有真正解放了被管理者，把人看成什么？（A）

A

才能最終解放管理者自己”。．資源 B ．成本 C

這句話表明現(xiàn)代人力資源管理．工具 D ．物體、在職務分析的過程中，職位、職務、工作任務、職責、工作要素都是常用的術語，這些術語所對應的工作活動的單位從大到小依次是（C）。A、職位、職務、工作任務、職責、工作要素B、職務、職位、工作任務、職麗、工作要素C、職務、職位、職責、工作任務、工作要素D、職位、職務、職責、工作任務、工作要素36、讓秘書起草一份文件這是一種（A）A．任務B．職位C．職務D．職業(yè)37、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？（B）A．績效評估B．職務評價C．人員的選拔與使用D．人力資源規(guī)劃的制定38、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？（C）A．組織結構的設計B．人力資源規(guī)劃的制定C．人員的選拔與使用D．培訓計劃的制定39、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本40、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A．準備階段B．實施階段C．選擇階段D．檢驗效度階段41。下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D．自動化、機械化程度較低42。下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）A．同一崗位技能要求差別大、B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C．同一崗位技能要求差別小、D．不同崗位之間勞動差別小43由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績效工資制、B．崗位工資制、C．技能工資制、D．結構工資制243、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）A．超額獎、B．成本獎、C．員工持股計劃D．合理化建議獎45、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。（1）4個月（2）6個月（3）8個月（4）10個月46．現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”B.把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平47.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）A.寫實法B.觀察法C.問卷法D.參與法48．某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%49．作為決定培訓需求起始依據(jù)的是A）A.任務分析B.績效分析C.培訓計劃制定D.前瞻性培訓需求分析50．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。A．工作職責B．工作環(huán)境C．工作權限D．工作中晉升51．勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A．試用期限B．勞動合同期限C．勞動保護和勞動條件D．勞動報酬52．開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問目的是(B)。A、獲得更多有關應聘人員的信息B、盡快確認自己對應聘人員的判斷C、了解應聘人員的職業(yè)道德D、了解應聘人員的工作技能53．整個人事管理工作的基礎是(D)A.薪酬設定B．績效管理C．培訓與開發(fā)D．職務分析54．激勵員工時，在縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作的方法是 (A)工作豐富化B．工作擴大化C．工作輪換D．工作設計55．在職務分析的常用術語中，與工作同義的是（ B ）A. 職責 B．職務C. 職等 D．職業(yè)56．人員評估通常采用的形式不包括（ A ）A. 職位分類法 B ．面試 C ．心理測試法 D ．行為模擬法57．下列方法不屬于職務分析過程中收集工作信息方法的是 (D)A．工作實踐 B．觀察法 C ．關鍵事件法 D．時間序列分析法58．面試時考官問考生如何理解“大音希聲，大象希形” ，這屬于（ D）Ａ．行為性問題 Ｂ．情境性問題 C．應變性問題 Ｄ．智能性問題二、多項選擇題1．世界上的資源可以分為（ ABDE）。A．信息資源 B．自然資源 C．物質(zhì)資源 D．人力資源 E．資本資源2．人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分具有的主要特點有（ ABCD）。A．不可剝奪性 B．時代性和時效性 C．增值性 D．再生性和生物性 E．能動性和不可再生性3．人力資源管理的實質(zhì)可以理解為（ ABCE）。A．最終是為了支持組織目標的達成 B．達到間接管理生產(chǎn)過程的目的 C．并不是被動地使人消極地適應事情的需要 D．它僅僅是人力資源管理者的工作 E．它是通過計劃、 組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實現(xiàn)人力資源的獲取、 整合等, ,4．下列關于人力資源與物質(zhì)資本說法正確的有

（ABCDE）。A．物質(zhì)資本的成本直接由投資費用構成，而人力資本投資的成本除直接投資費用外，還包括機會成本B．物質(zhì)資本體現(xiàn)在一系列物資上，但人力資本不同，體現(xiàn)在人身上C．物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預期其收益；而人力資本則是長期投資，不易預期其收益的D．物質(zhì)資本投資構成企業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)，可以明確計算；而人力資本作為資本投資和消費性投資同時進行，不易計算其數(shù)額E．物質(zhì)資本歸企業(yè)占有，可以無條件的隨意處理；而人力資本歸勞動者個人所有，只有在勞動者個人同意前提下才能使用人力5、工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？（ACE）A、調(diào)查收集、B、記錄與描述、C、分析與比較、D、衡量、E、綜合歸納與分類6。依據(jù)對象劃分，可將職務分析的方法分為哪幾種形式？（CDE）A、結構性分析B、非結構性分析方法、C、任務分析、D、人員分析、E、方法分析7．人力資本：(BCD)A.反映的是價值問題B．反映的是流量與存量問題3C．關注的是收益問題D．存在于人力資源之中E．只反映流量8、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準9．人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術10．人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布11．下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性12．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理B．無領導小組討論C．角色扮演D．智力測驗E．性向測驗13．下列關于職務說明書編寫的注意事項正確的是（AC）職務說明書的內(nèi)容可依據(jù)職務分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁B．職務說明書必須采用標準的表格形式，而不可以采用敘述型C．職務說明書應運用統(tǒng)一的格式書寫D．職務說明書的編寫應由人力資源部門獨立完成14．關于組織進行人員招聘錄用時，確定錄用人才標準陳述正確的是（ AB）需考察與工作相關的知識背景B．除了個人基本情況 (年齡、性別 )外，還需考察工作技能C．錄用應當以技能和能力為標準，而不應該涉及個性品質(zhì)D．因為公司可以對員工進行培訓，所以無需考察工作經(jīng)驗15．技能工資與職務工資制相比，所具備的特點包括（ AC ）A. 根據(jù)個人的技能而非工作決定薪酬 B ．員工工作調(diào)整的同時， 薪酬自然也相應地進行調(diào)整 C ．必須有培訓、 評估和認證體系作為基礎 D ．體現(xiàn)了同工同酬的原則16．群體培訓的方法有（ ABD ）Ａ．討論法 B．職位扮演法 C ．師徒式培訓方法 D ．管理游戲法17．職務說明書包括哪些內(nèi)容？（ ABCD ）A 、直接上級職位 B、工作描述 C 、任職資格說明 D、工作環(huán)境18．在進行人員招聘時，選擇組織內(nèi)部調(diào)整相對于外部招聘（ CD ）A、組織外部招聘應當先于組織內(nèi)部調(diào)整 B 、不利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性C、可以利用已有人事資料簡化招聘、 錄用程序 D 、有利于控制人力成本， 減少培訓期和費用三、 名詞解釋：1、人力資源管理： 所謂人力資源管理， 是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標進行人力資源這一特殊資源的獲取、2．職位：承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，

使用、保持、開發(fā)、評價和激勵。是組織的基本構成單位。

職位是以“事情”為中心確定的，強調(diào)的是人所擔任的崗位，而不是擔任這個崗位的人。．工作描述書：工作描述書是職務分析結果之一，即關于某種工作職務所包括的任務、職責及責任的說明，主要包括工作職務目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件等內(nèi)容。4．職業(yè)生涯：職業(yè)生涯的新概念通常指易變性職業(yè)生涯。易變性職業(yè)生涯是指由于個人的興趣、能力、價值觀與工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生改變的職業(yè)生涯。 與傳統(tǒng)的職業(yè)生涯不同，變性職業(yè)生涯要由雇員自己對職業(yè)生涯管理負主要責任； 心理成就感在更大程度上由雇員自己控制；易變性職業(yè)生涯更強調(diào)連續(xù)性學習，激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力，給員工的工作賦予意義，

易5．職級：指工難度，以及對作責任大小，工作復雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。6．公文筐測驗：是評價中心最常用的核心技術，非常適合對管理人員、行政人員進行評價。首先假設應聘者已經(jīng)從事了某一職位的工作， 然后給他提供實現(xiàn)準備好的資料， 這些資料是該企業(yè)發(fā)生的實際業(yè)務和管理環(huán)境信息， 讓其在規(guī)定時間和條件下進行處理， 作出報告， 并說明4理由和原因。簡答題答案1．人力資源管理的活動領域有哪些？(1）工作分析與工作設計。工作分析通過搜集工作崗位的相關信息，明確界定每個崗位的責任、任務或活動。工作設計則通過對工作的再設計，來提高員工的工作滿意感，增強員工對組織的信任感，提高工作績效水平。（2）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求，因此，人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織總體規(guī)劃中處于核心地位。（3）招募與甄選。人才是競爭的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主動地位的重要環(huán)節(jié)。（4）培訓與開發(fā)。培訓分為崗前培訓和在職培訓?！徢芭嘤柺菍π聠T工進行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓是結合員工工作中的表現(xiàn)，進一步開發(fā)和提高其工作能力。良好的培訓能提高員工生產(chǎn)效率，培訓稀缺性人才資源。（5）績效考核?？冃Э己擞纸袠I(yè)績考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。（6）薪酬、獎金和福利。應根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，以充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績。2．在組織實施工作分析的過程中，應遵循哪些原則？為了提高工作分析的科學性與合理性，在組織實施工作分析的過程中，應遵循這樣一些原則：（1）目的原則。在工作分析中，要明確工作分析的目的。不同的目的決定工作分析不同的側重點。（2）職位原則。工作分析應以職位為出發(fā)點，分析職位本身的內(nèi)容、性質(zhì)、關系、環(huán)境及個員勝任特征，而不應是分析承擔該職位的人員如何，這樣才不會因為人員更替導致職責等內(nèi)容的變化，影響組織目標的實現(xiàn)。（3）參與原則。工作分析盡管由人力資源部門主持開展，但它需要各級管理人員與員工的積極參與，尤其需要更高層管理者重視，其他相關部門大力配合才能得以成功。 （4）經(jīng)濟原則。工作分析是一項非常費心費力費錢的事，它涉及組織的各個方面。因此應當根據(jù)進行工作分析的目的，本著經(jīng)濟性原則選擇工作分析的方法。 （5）系統(tǒng)原則。每一個組織都是一個系統(tǒng)。因此在對組織某一崗位進行分析時，要注意該崗位與其他崗位的關系，從總體上把握該崗位的特征及對人員的要求。 （6）動態(tài)原則。工作分析的結果不是一成不變的。要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化、業(yè)務的調(diào)整，經(jīng)常性地對工作分析的結果進行調(diào)整。3．人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。 實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。5．工作分析的作用和意義是什么？答：也叫職位分析， 研究一個組織內(nèi)每一個職位所包含的具體工作內(nèi)容和責任，容及有關因素作全面、 系統(tǒng)的描述和記載， 并指明擔任這一職位工作的人員必須具備的知識和

對工作內(nèi)能力。工作分析是人力資源管理的基礎。工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。6．簡述企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源管理的影響 。創(chuàng)業(yè)階段：在選人用人上，充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，并通過優(yōu)秀的愿景來吸引與留住人才；在績效管理上，更多的是以結果為導向，重視員工對組織當前發(fā)展的貢獻；在報酬上，實施薪酬領先策略，鼓勵員工追求未來的潛在收益，通過投資入股、給予股票期權等方式來激勵員工。成長階段：完善組織結構；加強人才培養(yǎng)，大量吸納高級人才；讓員工從事具有挑戰(zhàn)5性的工作，豐富工作內(nèi)容，給予更多的責任承擔。成熟期：建設學習型組織，建立人力資源儲備庫；加強有針對性的培訓，更新員工知識和技能；激勵手段多樣化等。衰退期：實施管理創(chuàng)新；妥善裁減多余人員，嚴格控制人工成本，提高組織運行效率；調(diào)整企業(yè)人事政策，吸引并留住關鍵人才；加快人才轉型，在心的領域進行人才招聘和培訓；加強職業(yè)生涯管理，重視對員工的后期發(fā)展給予指導，以便實現(xiàn)組織的二次創(chuàng)業(yè)。7．績效考評的作用及績效信息的收集方法 .績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。管理者對員工數(shù)據(jù)、資料、信息進行收集主要是收集與績效有關的信息，目的是為了解決問題或證明問題。收集信息的方法：

(l

）觀察法。主管直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對員工的表現(xiàn)進行記錄。 (2）工作記錄法。通過工作記錄可以體現(xiàn)出員工的某些工作目標完成的情況。(3）他人反饋法。員工的某些工作信息可以從員工提供服務的對象或發(fā)生關系的對象那里得到。在績效信息的收集過程中應注意以下幾個問題： (l ）讓員工參與收集信息的過程。 (2 ）要注意有目的地收集信息。 (3 ）可以采用抽樣的方法收