人力資源管理人員離職報告(多篇)

人力資源管理人員離職報告(多篇)第一篇：人力資源治理人員離職報告敬重的辦公室人力資源治理領導：

我向公司正式提出離職。

我自201*年6月6日進入三甲公司，到現在已經一年有余了，正是在這里我開頭踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。在過去的一年多里，公司賜予了我很多學習和熬煉的時機，開闊眼界、增長見識。我對公司賜予的照看表示忠心的感謝!但是，經過近段時間的思索，我越來越迷惘!我越來越覺得現在的工作、生活離自己想要的越來越遠。所以，我必需離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。我想，生活應當是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅持!

公司目前已經過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲藏人才的時刻。信任，我的離開會很快有新生力氣補充。由于這不是我想要的工作、生活狀態(tài)，所以，我現在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負責的態(tài)度，為了不讓公司其他同事受到我消極心情的影響，也(更多請關注.)為了不讓公司由于我消失業(yè)務上的紕漏等，我嚴肅向公司提出離職，望公司賜予批準!

祝公司穩(wěn)步進展，祝公司的領導和同事們前程似錦、鵬程萬里!

此致

敬禮

其次篇：人力資源部門的離職治理春節(jié)過后，lola平均每天收到一個來自獵頭公司的電話。作為一家跨國公司的hr經理，她要一一答復這些獵頭關于某一個離職員工的背景調查的問題。

lola意識到，離職頂峰又來。

一些員工面帶微笑離開公司，他們對公司仍有著很深的感情，日后許多人幫忙公司聘請員工，與前同事共享閱歷，帶新的客戶給老東家；一些員工牢騷滿腹離開公司，他們不情愿告知前雇主自己去了哪里，從事什么工作，更不情愿與前雇主發(fā)生任何聯系，他們中的一些人甚至在行業(yè)內散布一些對前雇主不利的信息。

重視事前掌握

離職員工似乎一座活火山，隨時都有噴發(fā)的可能；離職員工也像金礦，只要公司擅長挖掘，總是獲益良多。

《201*上海外企hr職位薪酬調研報告》顯示只有10％的公司意識到離職員工的重要性，它們?yōu)檫@些離職員工供應了相應的離職效勞，盼望借此讓公司與前員工的關系連續(xù)下去。

為了工作與生活的平衡、連續(xù)進修、轉變職業(yè)進展軌跡，員工離開前雇主的理由不一而足。

但大多數員工離職的緣由與薪酬福利相關。上海對外效勞公司201*年的外企福利狀況調研報告顯示，多數公司綜合考慮各種因素設計員工的福利，其中最主要考慮的三大因素為市場競爭、公司業(yè)績以及企業(yè)文化。

事實上，員工在離職之前，往往自己會有一個綜合的評估，在一家有著完善的薪酬福利系統(tǒng)的公司里，員工對于離職本錢的考慮就會更為全面，公司的系統(tǒng)對其作出離職打算會起到肯定的影響。

“離職效勞強調事前掌握?！比肆Y源專家、上海市對外企效勞有限公司討論進展部副經理薛慰慈說。在她看來，建立一個完善的薪酬福利體系，為員工供應恰當的薪酬福利，是公司能夠進展事前掌握的最好方法之一。

此外，她建議公司保持與員工的溝通，以便準時了解員工的需求。治理離職是門學問

但員工一旦決心已定，離職就成為必定。公司仍舊能夠利用與離職員工的面談以及后續(xù)聯系，獲得大量有價值的信息。

薛慰慈建議，在面談的過程中，公司可了解員工離職的緣由，以幫忙公司改善某些流程；公司可為離職員工建立相應的檔案，并動態(tài)更新這些檔案，使得公司了解員工的近況；在公司公布新產品、舉辦年會時可邀請前員工回到公司參與相關活動。

“公司對待離職員工尚且有完整、人性化的解決方案，更何況在職員工?！毖ξ看确治觯敼緦﹄x職員工表現出“友善”的態(tài)度后，對于在職員工將會有肯定的示意作用，這些在職員工會因此推斷公司的文化具有包涵力，其雇主品牌是安康的，情愿留在公司內部。

與此同時，公司以此向前員工傳遞一種職業(yè)化、標準化的態(tài)度，前員工更情愿遵守職業(yè)道德，公司的商譽也因此獲得維護。

離職員工是“金礦”

他們是最為了解公司狀況的一批人。當公司需要聘請新員工、需要營銷新產品和新效勞，或者在職員工需要閱歷和學問時，他們都是最好的供給商。

一些公司明確表示，他們歡送那些離開公司的員工再重新加盟。“這是對雇主品牌和員工品牌的雙向確定。”薛慰慈說，公司盼望員工重新回來工作，說明公司認同員工的力量；而員工情愿回到前雇主的崗位上，說明他們認同前雇主的雇主品牌。

調查顯示，雇用離職員工比雇用新員工節(jié)省一半的本錢，財寶500強公司平均每年通過雇用離職員工節(jié)約1200萬美元的本錢。

“但公司不能給員工留下隨便進出的印象?！痹谘ξ看冉佑|的案例里，有員工在兩家公司之間頻繁跳槽，以獲得更高的職位和薪酬。

她建議公司可以依據詳細狀況，對員工進展相應的評估，賜予適宜的崗位和薪酬。事實上，建立公正的競爭環(huán)境，對公司當前以及將來進展，都將起到積極作用。

第三篇：人力資源治理人員“人力資源治理人員”工作要素清單

創(chuàng)新力量時間治理力量

想象力信息承受力量領導力量自我驅動力觀看力談判力量團隊建立力量傾聽技巧授權力量信息承受力量忍耐力耐挫力應變力量抗壓力量心理掌握力量平抑不滿力量進取心責任心堅決冷靜溝通力量親和力人際影響力毅力自律積極上進正義感公正公正虛心熱忱開朗健談高成就動機性非常向具有遠見自尊職業(yè)道德

誠懇守信協調力量專業(yè)學問決策力量規(guī)劃

鼓勵學習愿望

英語力量語言表達力量書面表達力量培訓力量聘請技巧本科以上學歷數據處理力量理論轉化力量組織力量計算機運用資源整合力量資源安排力量公關力量安康體魄

第四篇：從離職率看酒店人力資源治理從每月離職率看酒店人力資源治理

經過08年的全球金融風暴,伴隨著全球經濟的復蘇,中國的酒店業(yè)迎來了后危機時代復蘇的曙光。酒店業(yè)在新一輪的進展中,面臨著嚴峻的挑戰(zhàn),眾多的問題和困難擺在眼前,其中員工尤其是一線員工的高離職率是困擾酒店治理者們的一項重大難題。

外部因素：

一、政治經濟：

中華人民共和國從1971年開頭全面開展了規(guī)劃生育，這一規(guī)劃從一

開頭實施就深刻影響著我國的經濟，社會構造等等。經受40年，到201*年8月，這種影響已經全面凸現出來，社會構成嚴峻老齡化，新生人口缺乏，學校缺生源，企業(yè)缺勞動力。

再加上1978年開頭我國正式進入改革開放飛速進展30年，我國經

濟突飛猛進，大小企業(yè)蜂擁消失。雖然受到08年經濟危機影響，許多企業(yè)倒閉破產，但是中國大局經濟還是穩(wěn)中有升。

受這兩個綜合因素的影響，國內有生勞動力在削減，而我們的用人

單位卻在增多，這就形成了一個有關勞動力“僧多粥少”的局面。

另一個經濟進展帶來的影響就cpi指數持續(xù)高走，外加國外酒店品

牌進軍中國市場帶來的高薪待遇，國內酒店必需調薪，中國效勞業(yè)烽煙四起。這一因素也是一個不行無視的緣由。

二、社會文化：

由于規(guī)劃生育對中國社會產生的深刻影響，當今社會勞動力的主力軍已經是大多為獨生子女的80后和備受爭議的90后，而我們作為酒店效勞行業(yè)首當其沖。由于效勞行業(yè)準入的低門檻，酒店效勞部門低文化水平且為獨生80.90的員工基數在60%-80%，較低的文化水平和獨生家庭狀況注定這些員工在職業(yè)規(guī)劃和工作生活要求上沒有太多設想，工作不是為了錢，就是由于好玩、刺激。所以，當酒店一旦滿意不了他們的需求時，這些員工就會流失。

內部緣由：

一、酒店方面：從帝豪來綜合分析，我總結有以下緣由

1.薪酬待遇（除了國企不管任何企業(yè)，因薪酬緣由而選擇離職肯定是離職緣由中比中所占最大的）；

2．工作方式、工作時間和勞動強度（由于效勞行業(yè)的特別性，酒店在工作方式、工作時間和勞動強度上與其他行業(yè)都有不同，而我們的入職資料中，沒有酒店從業(yè)閱歷的應聘人員人數可占總應聘人數的60%-70%，于是許多沒有從業(yè)閱歷的員工進來之后也會由于不適應而離職）

3.酒店文化（有些員工覺得酒店活動太多，大量占用了員工的休息時間，對于許多一線效勞部門的員工來說，這是一個離職較多的緣由）；

4.治理理念（我們酒店人員基數大，治理者人數也不少，但是多為基層治理者，這里面就有一個上層建筑和根底決策者理念繼承的問題，加之許多基層治理者都是從一線提拔上來的，或許由于他是一個工作能手而被提拔，可是不一定就說明是他適宜的治理者，在酒店的實際工作中就有由于根底治理者治理不當而離職）

5.酒店分散力、向心力（雖然我們在酒店企業(yè)文化上花費了大量精力和經費，但是在分散員工對酒店的向心力上還是有較大欠缺）

6.酒店人文關心（酒店對員工心理關心力度還不夠，許多員工就由于工作不開心不快樂而選擇離職。）

二、員工方面：

1.大局部離職員工文化水平都不高，許多人不僅沒有自己的職業(yè)規(guī)劃和人生規(guī)劃，而且對于工作不能吃苦，這就造成工作任務稍重就辭職不干。

2.也有員工素養(yǎng)不過關，跟不上酒店的進展。

解決措施：

1.調整薪資，雖然在短期行之有效，但是卻是一個指標不治本的舉措，因為總有企業(yè)會薪酬高，假如企業(yè)間競爭漲薪，會在行業(yè)形成不良后果。但是，假如本地區(qū)同行業(yè)薪酬標準都已上調，調薪就是必需實施的手段。

2.深化績效，在現有績效考核模式上，考慮更合理的薪資績效模式，進一步做到“多勞多得，能者多得”。

3.重新調整企業(yè)文化，從適合酒店形象的企業(yè)文化轉化為推動酒店進展，獲得員工認同的新酒店文化。這一措施就要求我們真正了解員工，特殊是一線員工，8090后員工對于文化的需求，讓員工推崇酒店文化，并以參加為榮。

4.轉變酒店活動形式，當前我們酒店活動的確多彩多樣，全部活動都是正面有其意義，但是許多活動并不是依照員工需求來開展的，而那些員工有需求的活動我們往往滯后了。所以在以后的酒店活動中，我們活動形式更多應當迎合員工的正確需求，并且提出來就要做到，不然不如不提，由于假如始終做不到，那也會損壞酒店在員工心中的信譽度。同時，酒店的公益活動之行刻不容緩，一個有責任有愛心的酒店才會讓更多員工認同，真正產生屬于帝豪的分散力。

5.人力資源治理理念的轉變，當前酒店對于人力資源治理都認為這是人力資源中心才應當做的，解決離職率居高不低的問題是人力資源中心職責所在，各系統(tǒng)各部門只管用人，聘用離職都與其無關。但是在員工的離職緣由中，因在部門工作不快樂，不受重視或者工作分工不公正而選擇離職的也是占有肯定比重。所以，假如當我們人資資源中心竭盡所能為酒店人力資源“開源節(jié)流”的時候，部門對員工不正值工作安排，不重視，也不對自己的治理方式方法做出轉變，還想著員工想走就走，走了就找人力資源中心要，那就算智通人才市場被我們帝豪包場聘請，員工也是不夠部門揮霍。因此，在人力資源治理上，我們要開展實施“部門治理責任制”——即以總辦統(tǒng)籌領導，人力資源中心總攬，各部門分管人力資源（詳細方案還待思索），依據部門員工數劃分別職指標，超則罰，少則獎。讓人力資源治理真正落實到部門，讓部門真正重視自己的人力資源。如此，當人力資源中心在“開源節(jié)流”上作出努力的時候，有各部門細化的“節(jié)流”，離職率降低或許不是一個難題。

6.轉變聘請模式，當前社會信息技術爆炸進展，同時由于行業(yè)進展加上勞動力削減，人力資源由“企業(yè)市場”真正轉換為“人才市場”，假如我們的聘請還只停留在固定宣傳欄、人才市場，聘請網站并且不主動出擊的話，就略顯缺乏，因此我們應當看到更多的渠道，做到主動型效勞式聘請。在網絡來說，微博已經越來越被社會群眾關注和重視了，在此之際我們酒店也針對這一大形勢開通了酒店官博，但是在運用上還是有許多可以進展的空間，譬如將聘請渠道擴展到微博，這是不是更具有時效性。同時，據我所知現在許多酒店同學校的“校企合作”已經升級為另一種模式，即放棄現有的學校給酒店供應實習生，酒店給學校返還治理費的形式，改為學校給酒店培育將來的員工（即在大一新生剛入學之際，由學生自選意愿與酒店提前簽訂用工合同，而學生在校學費由酒店代交，這樣就是一

個雙贏的模式，酒店有了穩(wěn)定的勞動力源，學生減免了家庭負擔，學校有了就業(yè)率，詳細還待進一步探討。）

7.建立完善的員工關心機制，遵從“內部效勞，人力資源中心的客人就是員工，為員工打造真正的七星級效勞”這一理念，從員工剛入職就啟動關心機制，關懷員工工作狀況，心理狀態(tài)。可以依據酒店客史在我們我們員工檔案的根底上建立獨特“內部客史”，真正將關心落到實處，讓員工覺得“帝豪所在，即是我家”（詳細實施方案還待探討）。

目前想到這些，持續(xù)thinking中……?。。?/p>

請領導查閱、指導?。?！

雷鵬

201*-08-10

第五篇：人力資源治理人員面試人力資源治理人員面試問題

作為人力資源治理的面試人員，一般在面對應聘面試者時，會針對性地提出一些問題，以便全面了解應聘者以下幾個方面：①儀容儀表、禮節(jié)禮貌、②工作閱歷、③求職動機與工作愿景、④工作態(tài)度與價值觀、⑤愛好特長、生活情趣、⑥事業(yè)進取心、⑦專業(yè)技能、⑧其他綜合力量（語言表達力量、綜合分析力量、應變力量、自我掌握力量、人際關系處理力量）等多方面的狀況，并作出相對客觀的評估，最終確定是否錄用應聘者。

下面，是一些較為常見的問題，可依據面試考察的側重點等詳細狀況有選擇性地選用。

一、根本狀況了解：

■你能簡潔介紹一下你自己嗎？

■你是如何對待你現在應聘的這個崗位的？

■你認為這項工作與你將來的職業(yè)進展規(guī)劃有什么關系？

■你盼望的薪水是多少？

■你認為你在學校的獲得的成就是什么？

■你的座右銘是什么？

■談一談你的一次失敗經受

■你怎樣評價你的學校？

■除了你的本職工作外，你還有哪些興趣愛好和特長？

■請用簡潔的語言描述你自己的性格？

■你認為自己最大的工作潛力是什么？

■你的優(yōu)點和缺點是什么？

■假如你被錄用的話，你預備在我們公司做多久？

■你對我們公司的感覺怎樣？

二、專業(yè)技能了解：

■你獲得哪些資格證書？

■人力中最擅長哪個模塊，為什么？

■你所應聘的（據人力中最擅長哪個模快答復）崗位工作的核心工作（重點工作）是什么？

■你所應聘的（據人力中最擅長哪個模快答復）