《人力資源規(guī)劃》ppt

人力資源規(guī)劃

HumanResourcePlanning

學(xué)習(xí)目的通過本章學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：論述HRP在組織中的重要性；描述戰(zhàn)略規(guī)劃與HRP之間的重要關(guān)系描述經(jīng)理如何預(yù)測(cè)分析組織對(duì)雇員的需求和供給列出四項(xiàng)HRP中用到的預(yù)測(cè)技能界定技能庫、續(xù)任計(jì)劃和替換表確定計(jì)算機(jī)HRP系統(tǒng)能在組織中運(yùn)用的原因。人力資源規(guī)劃（HRP)的主要內(nèi)容本章基本問題：預(yù)測(cè)未來對(duì)HR的需求和有效利用現(xiàn)有資源

HRP既是一個(gè)過程也是一系列的計(jì)劃

HRP的主要內(nèi)容：

HRP的診斷方法戰(zhàn)略與HRPHRP過程

HR信息系統(tǒng)本章總結(jié)HRP的診斷方法HRM診斷模型影響HRP的因素：組織目標(biāo)政府政策現(xiàn)有人員的類型與工作任務(wù)

戰(zhàn)略與HRPHRP流程圖戰(zhàn)略上的HRM（SHRM):HR政策和實(shí)踐與公司整體戰(zhàn)略的重要關(guān)系在戰(zhàn)略上HR與公司的任務(wù)必須相適應(yīng)HRP過程有效的HRP的四個(gè)階段：情境分析與環(huán)境透視人員需求預(yù)測(cè)現(xiàn)有人員供給分析HRP中的行動(dòng)決策人員需求預(yù)測(cè)（數(shù)量與種類）專家預(yù)測(cè)法德爾菲預(yù)測(cè)法（Delphitechnique）名義群體法（nominalgrouptechnique)趨勢(shì)反映法：根據(jù)員工數(shù)和與其相關(guān)變量之間以往的關(guān)系曲線進(jìn)行預(yù)測(cè)

統(tǒng)計(jì)模型法馬爾可夫鏈（Markovchain）分析回歸分析

單位需求預(yù)測(cè)法：從下往上的需求預(yù)測(cè)方法，由總部對(duì)這些單位預(yù)測(cè)量進(jìn)行加總現(xiàn)有人員供給分析技能庫（TheSkillsinventory）：記錄現(xiàn)有員工的技能、能力、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的資料組織規(guī)模/精確程度不同，技能庫也不同技能庫的內(nèi)容：

經(jīng)常項(xiàng)目/重要項(xiàng)目技能庫的三個(gè)組成部分：

概述員工過去經(jīng)歷的資料/概括現(xiàn)有技能的資料/關(guān)注將來的資料技能庫的保持：

收集資料（訪談法與問卷調(diào)查法）/保持資料更新/資料的存儲(chǔ)/防止技能庫資料的濫用HRP的行動(dòng)決策人員不足時(shí)的行為決策加班培訓(xùn)和提升現(xiàn)有人員招募技能水平稍低的人員聘用兼職人員、分包商和自由職業(yè)者人員富余時(shí)的行為決策減員提前退休降職設(shè)立別的工作暫時(shí)性或永久性的解雇

HR信息系統(tǒng)（HRIS)人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）招募和進(jìn)行申請(qǐng)人追蹤整合多樣的HR需要的獨(dú)立的系統(tǒng)管理人員信息系統(tǒng)（EISs）續(xù)任計(jì)劃比以前更重要的原因其中的重要部分－綜合的保留計(jì)劃也是解決未預(yù)期離職的方法關(guān)于員工隱私和HRIS的注釋在HRIS中保護(hù)員工隱私的保護(hù)措施

本章總結(jié)（一）正式實(shí)施HRP的主要原因是：能更有效地使用HR

能得到更高滿意度，更好發(fā)展前景的員工能獲得更有效的公平就業(yè)機(jī)會(huì)計(jì)劃HRP過程是HR經(jīng)理和執(zhí)行經(jīng)理的共同責(zé)任，并在這一過程中發(fā)揮各自作用用于確定未來員工需求的4個(gè)預(yù)測(cè)方法是專家預(yù)測(cè)法、趨勢(shì)反映法、統(tǒng)計(jì)模型法和單位需求預(yù)測(cè)法規(guī)劃過程的一個(gè)重要步驟是確定能補(bǔ)充職位空缺的現(xiàn)有員工的利用價(jià)值，技能庫能滿足這個(gè)需要HRIS在規(guī)劃過程中的應(yīng)用，包括申請(qǐng)人追蹤、續(xù)任計(jì)劃、技能庫和員工服務(wù)等

本章總結(jié)（二）當(dāng)出現(xiàn)人員不足時(shí)，HRM的行動(dòng)決策以缺少人員的數(shù)量為基礎(chǔ)，包括加班，低技能工人的培訓(xùn)，雇傭臨時(shí)人員或轉(zhuǎn)包部分工作當(dāng)出現(xiàn)人員富余時(shí)的行動(dòng)決策包括裁員，提前退休，降職，臨時(shí)解雇和停職公司需要提前分析員工供給與需求以便他們能采取必要的步驟來重新計(jì)劃招募或解雇工人；公司應(yīng)分析員工構(gòu)成確定是否符合法律約束性條款HRP可成為HRM計(jì)劃的一個(gè)組成部分，它直接與招募、甄選、培訓(xùn)和晉升有關(guān)。HRM診斷模型外部環(huán)境影響因素政府要求，法令和法律工會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況/國內(nèi)和國際競爭性勞動(dòng)力的構(gòu)成組織的定位

人力資源過程人力資源的獲取均等就業(yè)機(jī)會(huì)人力資源規(guī)劃工作分析和工作設(shè)計(jì)招募：國內(nèi)和國際甄選：國內(nèi)和國際對(duì)員工和結(jié)果的關(guān)注人力資源的報(bào)酬績效評(píng)價(jià)與管理酬薪管理工作分析和設(shè)計(jì)員工福利與服務(wù)對(duì)員工和結(jié)果的關(guān)注人力資源的開發(fā)培訓(xùn)和開發(fā)職業(yè)規(guī)劃與開發(fā)員工懲戒管理對(duì)員工和結(jié)果的關(guān)注人力資源的維護(hù)勞資關(guān)系與集體談判安全、健康與福利評(píng)價(jià)對(duì)員工和結(jié)果的關(guān)注預(yù)期的最終結(jié)果社會(huì)責(zé)任和道德習(xí)俗有競爭力的、高質(zhì)量的產(chǎn)品有競爭力的、高質(zhì)量的服務(wù)每一過程的關(guān)注點(diǎn)是人和結(jié)果內(nèi)部環(huán)境影響因素戰(zhàn)略目標(biāo)組織文化工作的性質(zhì)工作群領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)診斷診斷對(duì)策對(duì)策實(shí)施實(shí)施評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)HRP流程戰(zhàn)略規(guī)劃科技預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)市場(chǎng)預(yù)測(cè)組織規(guī)劃投資規(guī)劃年度工作規(guī)劃如人員富余HR需求HR供給年度雇傭要求數(shù)目技能職位種類現(xiàn)存雇傭目錄招募后的預(yù)期流失和減員率相互對(duì)比不一致完成如果一致決策·臨時(shí)解雇，退休等完成行動(dòng)決策如人員短缺決策·加班，退休等完成例：Rugby運(yùn)動(dòng)用品公司運(yùn)用

趨勢(shì)反映法預(yù)測(cè)員工人數(shù)

年實(shí)際數(shù)據(jù)銷售額員工普查3％的年生產(chǎn)增長率調(diào)整后的員工人數(shù)預(yù)測(cè)1996$10000000050005000199712000000060005825199814000000070006598199916000000080007321預(yù)計(jì)銷售額預(yù)計(jì)員工人數(shù)預(yù)計(jì)

2000$180000000900079962001200000000100008626MK分析表5-4：1998-1999期間的護(hù)士人數(shù)變動(dòng)醫(yī)院1999年護(hù)士人數(shù)水平增加減少1998年護(hù)士人數(shù)水平Ⅰ2006040220Ⅱ5004050490Ⅲ3003545290

表5-5：1998-1999期間的護(hù)士人數(shù)