山東自考人力資源管理薪酬管理

山東自考人力資源管理薪酬管理山東自考人力資源管理薪酬管理14/14山東自考人力資源管理薪酬管理企業(yè)薪酬概述第一節(jié)企業(yè)薪酬：企業(yè)內(nèi)全部員工，即管理人員和一般員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和。→薪金,工資,獎(jiǎng)金,傭金,紅利及福利待遇。企業(yè)薪酬的性質(zhì)：①薪酬是員工合法的勞動(dòng)收入②薪酬是企業(yè)對(duì)員工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式③是員工基于勞動(dòng)和貢獻(xiàn)所得的全部勞動(dòng)酬勞④企業(yè)員工依靠為企業(yè)所做的非直接性勞動(dòng)貢獻(xiàn)而獲得的合法收入企業(yè)薪酬的職能薪酬對(duì)雇主的職能：①增值職能②激勵(lì)職能(核心職能)③配置職能④競(jìng)爭(zhēng)職能⑤導(dǎo)向職能薪酬對(duì)員工的職能：①滿足基本生活需求②滿足平安保障需求③滿足精神和個(gè)人社會(huì)地位的需求第二節(jié)企業(yè)薪酬要素傳統(tǒng)上企業(yè)員工的全部收入分為三大部分：基本薪酬,協(xié)助和員工福利現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)功能：基本薪酬,補(bǔ)償性,浮動(dòng)和激勵(lì)薪酬以及員工福利基本薪酬是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定員工其他酬勞形式的基礎(chǔ)。有以下特點(diǎn)：常規(guī)性,固定性,基準(zhǔn)性基本薪酬的構(gòu)成要素：①崗位和職位工資②職務(wù)工資③技能工資④年功或資格工資浮動(dòng)薪酬和激勵(lì)薪酬獎(jiǎng)金,分紅,利潤(rùn)共享,股票期權(quán)以及特殊嘉獎(jiǎng)等福利薪酬社會(huì)保險(xiǎn)及保險(xiǎn)待遇第一類：永久無工作實(shí)力的保險(xiǎn)，如殘疾保險(xiǎn),養(yǎng)老保險(xiǎn)等；第二類：短暫無工作實(shí)力的保險(xiǎn)，如疾病保險(xiǎn)或健康保險(xiǎn),生育保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)等第三類：死亡后的保險(xiǎn)，如喪葬保險(xiǎn),遺屬保險(xiǎn)等；集體福利包括：①住宅支配（住房公積金,一次性房屋補(bǔ)貼）②集體生活設(shè)施和服務(wù)③帶薪休假,旅游等④在職培訓(xùn)個(gè)人福利（以貨幣形式直接支付給員工個(gè)人的福利補(bǔ)貼）：①兩地分居的員工享受探親假期,工資補(bǔ)貼和旅費(fèi)補(bǔ)貼②上下班交通補(bǔ)貼,取暖補(bǔ)貼,生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼等③對(duì)經(jīng)濟(jì)困難員工的生活性補(bǔ)助第三節(jié)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)薪酬企業(yè)薪酬的構(gòu)成企業(yè)薪酬福利薪酬基本薪酬浮動(dòng)（激勵(lì)）薪酬補(bǔ)償薪酬福利薪酬基本薪酬浮動(dòng)（激勵(lì)）薪酬補(bǔ)償薪酬總薪酬的基本性質(zhì)：不是一個(gè)部分的概念，而是一個(gè)總體的概念不是一個(gè)成本的概念，而是一個(gè)收益的概念不是一個(gè)酬勞的概念，而是一個(gè)管理的概念體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵第四節(jié)企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)①薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容②薪酬管理是對(duì)人的管理③勝利的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力所在企業(yè)薪酬理論早期的工資理論工資確定理論（即生存費(fèi)工資理論）代表人物：亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖生存費(fèi)工資理論認(rèn)為，勞動(dòng)力需求的變化只能確定雇傭規(guī)模，但不能影響工資水平最低工資理論代表人物：威廉·配弟和魁奈工資基金理論代表人物：約翰·斯圖亞特·穆勒→西尼爾進(jìn)行了修改西尼爾的工資基金理論確定于兩個(gè)因素：一是工人直接或間接生產(chǎn)他們須要的商品的生產(chǎn)效率；二是生產(chǎn)這些商品直接或間接雇用的人數(shù)。其中西尼爾理論最有價(jià)值之處在于指出了工人工資增長(zhǎng)及勞動(dòng)生產(chǎn)力之間的關(guān)系工資差別理論創(chuàng)始人之一是斯密→不適當(dāng)?shù)墓べY政策會(huì)扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系企業(yè)工資確定理論企業(yè)薪酬管理理論一,企業(yè)工時(shí)學(xué)泰勒是工作時(shí)間探討的創(chuàng)始人，吉爾布雷斯夫婦是動(dòng)作探討的開創(chuàng)者二員工激勵(lì)理論所謂激勵(lì)，就是指“人們朝著某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向，它將影響職員們?cè)鯓舆m應(yīng)一個(gè)組織，員工們?cè)谔囟ǖ攸c(diǎn)和崗位上宏愿的特定動(dòng)機(jī)，會(huì)有影響（企業(yè)）生產(chǎn)率“?？?jī)效＝f（實(shí)力×激勵(lì)）第二次世界大戰(zhàn)之后，激勵(lì)理論得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，主要有模式：內(nèi)容型激勵(lì)和過程型激勵(lì)。內(nèi)容型激勵(lì)：馬斯洛的需求層次理論,麥克利亞的成就激烈理論和赫茨伯格的雙因素理論過程型激勵(lì)：期望理論,X-Y理論,強(qiáng)化理論,公允理論需求層次理論（認(rèn)為人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)又是由人的須要而確定的，因此首先要把須要變成目標(biāo)，從須要?jiǎng)由砑ぐl(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)期行為）代表：馬斯洛和赫茨伯格生理須要,平安須要,社會(huì)須要,對(duì)敬重的須要,自我實(shí)現(xiàn)的須要激勵(lì)-保健雙因素理論代表:赫茨伯格對(duì)工作特別滿足的因素，赫茨伯格稱為激勵(lì)因子；如：工資福利,工作條件,公司和管理監(jiān)督方式,人際關(guān)系,薪金,工作條件對(duì)工作特別不滿足的因素，稱為保健因子。三,期望理論代表：弗魯姆→波特和勞勒三世擴(kuò)展了傳統(tǒng)期望理論揭示的道理是：?jiǎn)T工是否情愿從事某項(xiàng)工作，主要取決于個(gè)人的具體目標(biāo)以及他本人對(duì)工作績(jī)效能否實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)一目標(biāo)的相識(shí)或信念程度。企業(yè)薪酬安排理論公允理論→斯達(dá)西·亞當(dāng)斯共享經(jīng)濟(jì)理論→馬丁·魏茨曼企業(yè)薪酬管理的法律制度環(huán)境第一節(jié)勞動(dòng)工資立法1.企業(yè)薪酬福利法體系2.最低工資保障是指國(guó)家通過強(qiáng)制手段規(guī)定用人單位支付給勞動(dòng)者的工資下限，以滿足勞動(dòng)者自身及其家庭成員基本生活須要的法律制度，是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)的一種重要手段。工資支付保障制度工資支付的一般原則：①貨幣支付的規(guī)則②定期支付的原則③直接支付的原則④全額支付的原則⑤優(yōu)先和緊急支付原則特殊狀況下的工資支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指在國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的最低工資數(shù)額。企業(yè)在最低工資保障制度執(zhí)行中的責(zé)任：要使本企業(yè)職工明確了解自己所適用的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定。②嚴(yán)格執(zhí)行最低工資保障制度的規(guī)定，具體包括：第一，支付勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，不得把解除最低工資組成部分之外的項(xiàng)目列入最低工資之內(nèi)，各種工資形式必需進(jìn)行合理折算。工時(shí)立法是國(guó)家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長(zhǎng)限度。工作時(shí)間又稱勞動(dòng)時(shí)間，是指法律規(guī)定的勞動(dòng)者在肯定時(shí)間內(nèi)從事生產(chǎn)或工作的小時(shí)首，包括每日工作的小時(shí)數(shù)和每周工作的天數(shù)和小時(shí)數(shù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工時(shí)制度。第二節(jié)工資集體協(xié)商及勞動(dòng)合同企業(yè)薪酬戰(zhàn)略,薪酬政策及薪酬方案企業(yè)薪酬戰(zhàn)略企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵：企業(yè)為有效利用酬勞機(jī)制，充分激勵(lì)員工，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定是薪酬管理的原則,策略,支配和行動(dòng)的總和。美國(guó)邁克爾·波特提出了經(jīng)典的企業(yè)管理戰(zhàn)略類別：即成本事先戰(zhàn)略,產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略和更貼近顧客的目標(biāo)集聚戰(zhàn)略?？傂匠旯芾響?zhàn)略所謂總薪酬是指貨幣薪酬，物質(zhì)性的直接酬勞還包括“員工基于其工作結(jié)果所得到的全部酬勞。”總薪酬管理系統(tǒng)總薪酬管理系統(tǒng)直接薪酬管理系統(tǒng)間接薪酬管理系統(tǒng)基本薪酬系統(tǒng)技能薪酬系統(tǒng)績(jī)效薪酬系統(tǒng)激勵(lì)薪酬系統(tǒng)法定福利養(yǎng)老保險(xiǎn)健康保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)意外損害保險(xiǎn)福利支配退休支配養(yǎng)老支配住房支配子女福利休假制度激勵(lì)開發(fā)培訓(xùn)支配嘉獎(jiǎng)福利員工持股股票期權(quán)精神薪酬特點(diǎn)：以總薪酬系統(tǒng)，而不是單個(gè)薪酬要素的管理為基點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的行為和員工績(jī)效的開發(fā)；突出酬勞機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)；都有凝重的企業(yè)文化內(nèi)涵。第二節(jié)企業(yè)薪酬政策1.企業(yè)薪酬政策的任務(wù)可以概括為三個(gè)：其一，增加企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力；其二，增加企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)靈；其三，引導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的方向。2.企業(yè)的薪酬政策可以分為對(duì)外薪酬政策和對(duì)內(nèi)薪酬政策。對(duì)外薪酬政策側(cè)重企業(yè)的薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)薪酬政策主要調(diào)整薪酬縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)和橫向要素組合方式。3.酬勞公允的類別：①外部公允②內(nèi)部公允③團(tuán)隊(duì)公允④員工公允4.外部薪酬的對(duì)策模式：領(lǐng)先對(duì)策：企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期，企圖利用薪酬機(jī)靈吸引人才；企業(yè)效益好，崇尚勞資合作及利益共享；求賢若渴的中小企業(yè)居中對(duì)策滯后對(duì)策：受人工成本約束；企業(yè)處于衰退期或遇到第三節(jié)企業(yè)薪酬方案1.薪酬方案，也稱薪酬項(xiàng)目,薪酬支配等，一般是指為貫徹企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策，協(xié)作企業(yè)形成的薪酬制度而實(shí)施的短期行動(dòng)部署和具體措施，包括薪酬抑制和薪酬激勵(lì)兩類方案2.薪酬方案,薪酬政策及薪酬制度三者之間的關(guān)系是，薪酬方案是企業(yè)薪酬政策的具體化，而薪酬政策是薪酬制度的重要補(bǔ)充形式。3.薪酬方案的制定和實(shí)施原則供應(yīng)能夠吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平避開人工成本的盲目上升，維持組織有支付實(shí)力的薪酬水平；避開因部分員工薪酬水平的提高，導(dǎo)致企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)嚴(yán)峻失衡；堅(jiān)持薪酬安排“兩個(gè)公允原則”，關(guān)注新方案實(shí)施后可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，特殊是對(duì)非受益者或較小受益者的影響。企業(yè)薪酬水平,薪酬差異及薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬水平及其影響因素企業(yè)薪酬水平的基本內(nèi)涵薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指肯定時(shí)期內(nèi)一個(gè)國(guó)家,地區(qū),部門,行業(yè)或企業(yè)單位勞動(dòng)者的平均薪酬水平，也可以特指某一領(lǐng)域勞動(dòng)者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平是基礎(chǔ)和核心。影響企業(yè)薪酬水平變動(dòng)的因素包括企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素。外部因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況,政府的政策,工會(huì)的作用,物價(jià)指數(shù)的變動(dòng),地區(qū)差異內(nèi)部因素：企業(yè)效益,員工配置,薪酬安排和支付形式企業(yè)薪酬差異及其影響因素企業(yè)薪酬差異，主要有兩種：一種是指企業(yè)之間員工的薪酬差異，另一種是指企業(yè)內(nèi)部各工作崗位,職務(wù)和工種之間存在的員工薪酬差異。企業(yè)薪酬差異的類別(1)壟斷性薪酬差異是由于不同質(zhì)的勞動(dòng)力之間的流淌受阻有產(chǎn)生的薪酬差異。人為壟斷性薪酬差異②自然壟斷性薪酬差異(2)補(bǔ)償性薪酬差異：也稱崗位性薪酬差異。是指由于工作條件和社會(huì)環(huán)境等外在因素導(dǎo)致的勞動(dòng)者薪酬差異。（3）競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差異：也稱技能性薪酬差異，是指在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以自由流淌，勞動(dòng)力市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)的狀況下，由勞動(dòng)者的專業(yè)技能差異而導(dǎo)致的收入差異。第三節(jié)企業(yè)薪酬的獲得及薪酬調(diào)查薪酬信息及薪酬調(diào)查的重要性為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)供應(yīng)參考為企業(yè)薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)為節(jié)約和限制人工成本供應(yīng)信息2薪酬信息的獲得途徑無償信息的獲得政府供應(yīng)的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位價(jià)格。社會(huì)團(tuán)體供應(yīng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)職位價(jià)格有償信息的獲得通過詢問公司獲得企業(yè)薪酬信息，其主要途徑是會(huì)員制公司自己做薪酬調(diào)查（及兄弟企業(yè)互換薪酬信息；孤軍奮戰(zhàn),在進(jìn)行薪酬調(diào)查；三是通過一些非正規(guī)方式獲得薪酬信息，例如個(gè)人訪談,訪談和郵寄問卷）3.企業(yè)薪酬調(diào)查：?jiǎn)柧碚{(diào)查法最普遍問卷調(diào)查可分為設(shè)計(jì)綜合性調(diào)查和典型性調(diào)查第六章企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)現(xiàn)代薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的三個(gè)要素：崗（職）位價(jià)值,員工實(shí)力和績(jī)效貢獻(xiàn)1.企業(yè)薪酬可分為兩種結(jié)構(gòu)形式，一是等級(jí)結(jié)構(gòu)，所謂等級(jí)結(jié)構(gòu)是指及企業(yè)的崗位等級(jí)序列相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，也稱縱向結(jié)構(gòu)；二是薪酬要素結(jié)構(gòu)，即不同的薪酬元素之間的組合，也稱橫向結(jié)構(gòu)。前者反映的是崗位（職位）之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系在任職者酬勞上的反映，后者是指員工個(gè)人因素在不同酬勞元素的體現(xiàn)。2.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的四個(gè)原則：①內(nèi)部工作價(jià)值一樣性的原則②按個(gè)人實(shí)力的原則③按貢獻(xiàn)的原則④外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則3.傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要弊端①缺乏彈性②缺乏感應(yīng)4.富有退學(xué)的,多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)特點(diǎn)：①既能適應(yīng)市場(chǎng)的短期變化，又能生意市場(chǎng)的長(zhǎng)期變化②能夠及組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)變化相匹配③對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的敏感,快速5.企業(yè)多樣性薪酬體系是指通過“兩個(gè)一樣性”體現(xiàn)“兩個(gè)差異”和“一個(gè)激勵(lì)”。兩個(gè)一樣性是指工作價(jià)值及酬勞的一樣性,員工貢獻(xiàn)及酬勞的一樣性；兩個(gè)差異為工作差異和貢獻(xiàn)差異。一個(gè)激勵(lì)為績(jī)效激勵(lì)6.薪資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各等級(jí)的工資金額。薪資標(biāo)準(zhǔn)分為最低工資標(biāo)準(zhǔn),固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。7.薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟：薪資調(diào)查,工作評(píng)價(jià),確定薪資等級(jí),制定工資曲線和結(jié)構(gòu)微調(diào)。①依據(jù)薪資調(diào)查確定市場(chǎng)工資水平②在工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定崗位等級(jí)③依據(jù)崗位等級(jí)確定崗位薪資等級(jí)④參考市場(chǎng)因素制定薪資曲線⑤設(shè)計(jì)企業(yè)薪資序列及對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)第七章工作評(píng)價(jià)及其運(yùn)用1.工作評(píng)價(jià)在等級(jí)薪酬管理中，具有以下作用：（簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)對(duì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性）（1）科學(xué)地評(píng)定崗位價(jià)值,設(shè)計(jì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)，為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)（2）使薪酬安排制度化,技術(shù)化(3)協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則2.工作評(píng)價(jià)應(yīng)用條件（1）有一個(gè)由專家組成的工作評(píng)價(jià)小組，小組成員應(yīng)當(dāng)具有豐富的工作評(píng)價(jià)閱歷和技術(shù)。（2）編制適合本企業(yè)的具體和科學(xué)的工作說明書，工作評(píng)價(jià)必需在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。（3）收集其他公司相近的工作評(píng)價(jià)資料作為參考；（4）得到企業(yè)高級(jí)管理層的支持和廣闊員工的主動(dòng)協(xié)作。4.工作評(píng)價(jià)的比較常用的方法：比較排序法,工作分類法,點(diǎn)數(shù)法和因素比較法。（1）比較排序法：適用于崗位少，管理程序簡(jiǎn)單的工作（2）工作分類法：適合大公司對(duì)管理和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)（3）點(diǎn)數(shù)法的崗位評(píng)價(jià)步驟：①在工作分析的基礎(chǔ)上，選擇一些有代表性的基準(zhǔn)工作，從中開發(fā)出及崗位和工作相關(guān)的薪酬因素系列，即選擇同類評(píng)價(jià)因素。②將一級(jí)要素接著分解為二級(jí)等不同的子要素。將最末一級(jí)子要素執(zhí)照標(biāo)準(zhǔn)差異分成相應(yīng)等級(jí)，一般為4-6個(gè)等級(jí)，并將等級(jí)的內(nèi)涵進(jìn)行定義。假如采納1000點(diǎn)的方法，則依據(jù)要素的重要性將點(diǎn)配置在每一個(gè)評(píng)定要素上。5.計(jì)點(diǎn)法的操作要點(diǎn)①評(píng)定人須要選擇一些對(duì)工作和崗位熟識(shí)的專家，實(shí)行背靠背的方式打分，然后，將分?jǐn)?shù)匯總后選擇一個(gè)平均值；②對(duì)評(píng)價(jià)要素要逐層,逐項(xiàng)進(jìn)行定義，定義肯定要精確，切忌模糊不清定義出來的指標(biāo)就是評(píng)定者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。③分?jǐn)?shù)匯總出來以后，還須要綜合考慮崗位特征和企業(yè)要求進(jìn)行點(diǎn)數(shù)配置和工作等級(jí)的劃分。因素比較法的應(yīng)用步驟：選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素標(biāo)準(zhǔn)工作的因素等級(jí)排序確定標(biāo)準(zhǔn)工作的相對(duì)價(jià)值因素工資率的配置建立工資因素級(jí)別表因素比較法的實(shí)施要點(diǎn)：在確定各種工作影響因素時(shí)，要考慮生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)。用最簡(jiǎn)潔的方法，將各因素的內(nèi)涵表述清晰，以保證評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和公正。確定各的影響等級(jí)及其在總體系胄比重時(shí)，要留意結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的性質(zhì)和特點(diǎn)。第八章基本薪酬管理企業(yè)薪酬管理可分為基本,協(xié)助和間接等多種類別，構(gòu)成企業(yè)薪酬管理的制度體系，主要包括崗位和職務(wù)等級(jí)工資制,技能等級(jí)工資制,年功序列工資制等。1.計(jì)時(shí)工資制：依據(jù)單位勞動(dòng)時(shí)間和特定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的一種工資制度。（1）構(gòu)成要素為：①勞動(dòng)計(jì)量及酬勞支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。②勞動(dòng)計(jì)量及酬勞支付的時(shí)間單位③實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間（2）計(jì)時(shí)工資＝特定崗位的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間(3)計(jì)量形式：①小時(shí)工資②日工資③月工資小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)＝日工資標(biāo)準(zhǔn)/制度工時(shí)數(shù)（4）主要特點(diǎn)：①測(cè)量要素穩(wěn)定，標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于管理，有利于員工收入的相對(duì)穩(wěn)定。②受勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)條件差異的影響小。③對(duì)員工出勤率有較強(qiáng)的制約作用（5）適用范圍①勞動(dòng)成果無法計(jì)量的工作②勞動(dòng)成果難以直接反映員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)實(shí)力③技術(shù)困難,分工細(xì)致,以集體形式進(jìn)行的工作機(jī)械化和自動(dòng)忽程度高，勞動(dòng)數(shù)量和成果主要取決于機(jī)械和設(shè)備的性能生產(chǎn)規(guī)模小，生產(chǎn)場(chǎng)地集中，便于監(jiān)督管理的工作2.計(jì)價(jià)工資制：依據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計(jì)發(fā)的勞動(dòng)酬勞。（1）構(gòu)成要素：①特定單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)②單位時(shí)間的勞動(dòng)定額或工作量標(biāo)準(zhǔn)③計(jì)價(jià)單價(jià)（2）計(jì)量形式：①個(gè)人計(jì)價(jià)和集體計(jì)價(jià)②無限計(jì)價(jià)和有限計(jì)價(jià)③直接計(jì)價(jià)工資和間接計(jì)價(jià)工資④超額計(jì)價(jià)⑤累計(jì)講價(jià)工資⑥包工計(jì)價(jià)和提成計(jì)價(jià)工資（3）主要特點(diǎn)：①能夠直接和精確地反映勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，以及不同勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)差別。②對(duì)勞動(dòng)成果的計(jì)算和安排程序簡(jiǎn)化，透亮度高，易于管理。③刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)切自己的勞動(dòng)成果，提高工作效率和工作質(zhì)量。崗位等級(jí)工資制是依據(jù)崗位的等級(jí)結(jié)構(gòu)支付薪酬的一種管理制度?！爸粚?duì)崗位不對(duì)人”是崗位等級(jí)工資制的核心原則。崗位等級(jí)工資制的實(shí)施原則：工資的確定和安排以崗位要素為依據(jù)，這些要素通常包括崗位工作的程度,繁重程度,責(zé)任大小,精確程度以及勞動(dòng)條件等。崗位要素確定各崗位和職務(wù)之間的相對(duì)依次和等級(jí)序列。任職者依據(jù)崗位任職狀況獲得相應(yīng)的工資等級(jí)收入。4.崗位等級(jí)工資制類別：一崗一薪制：適用于新建企業(yè),青年員工多的企業(yè)，以及專業(yè)化程度高，工種間技能比較單一，工作物等級(jí)也比較固定的企業(yè)。一崗數(shù)薪制：適合生產(chǎn)專業(yè)和自動(dòng)化程度高，同一崗位技能要求差別不大，但須要反映員工實(shí)力或績(jī)效差別的工作。復(fù)合崗薪制5.技能等級(jí)工資制是執(zhí)照員工的知識(shí)和技能等級(jí)確定工資等級(jí)的一種薪資制度。6.技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)主要包括：（教化背景,專業(yè)知識(shí),工作技能和工作實(shí)例）或（應(yīng)知,應(yīng)會(huì),工作實(shí)例）。7.年功工資是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是依據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往及終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。8.資格工資：它設(shè)計(jì)及實(shí)施的主要目的是為了嘉獎(jiǎng)那些已經(jīng)達(dá)到了特定薪酬等級(jí)最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不可能升到上一個(gè)等級(jí)的員工。企業(yè)為了激勵(lì)這些資深員工，削減其流失率，在崗位晉升受到限制的條件下，通過增加這些員工的基本薪酬而解決增加薪酬及職位晉升之間的沖突。9.年功工資和資格工資的管理特點(diǎn)及缺陷：①激勵(lì)員工為本企業(yè)服務(wù)②起點(diǎn)低，利于成本管理③缺乏競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效激勵(lì)第九章補(bǔ)償性薪酬及狀況下的薪酬管理1.津貼分為薪酬津貼（或工作津貼）和非薪酬津貼2.工作津貼又可分為崗位津貼,職務(wù)津貼,工作津貼等（1）崗位津貼：對(duì)特殊勞動(dòng)條件下工作的補(bǔ)償。如非正常工作時(shí)間（夜間加班）,超常工作時(shí)間（高空,地下,水下作用）和惡劣的工作環(huán)境（高溫,潮濕和接觸有害物質(zhì)等）（2）職務(wù)津貼如激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),驚慌的腦力付出以及頻繁地置換工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容。（3）生活津貼：為了保障員工實(shí)際收入的穩(wěn)定，補(bǔ)償員工由于特殊工作須要而贊成的額外生活支出，包括員工在生產(chǎn)過程中額外生活費(fèi)支出，如外勤工作津貼,透露垂危津貼等；3.補(bǔ)貼管理（1）津貼及補(bǔ)貼的區(qū)分津貼及補(bǔ)貼的在于，津貼是為特殊勞動(dòng)付出而供應(yīng)的勞動(dòng)補(bǔ)償性酬勞，支付對(duì)象僅及工作性質(zhì)有關(guān)。換言之，只有部分從事特殊工作的員工才可以得到。而補(bǔ)貼多是因?yàn)槭芷髽I(yè)外部環(huán)境因素影響，或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式變化導(dǎo)致員工收入損失而供應(yīng)的一種補(bǔ)償，發(fā)放范圍是全體員工。（2）補(bǔ)貼的類別：①政策性補(bǔ)貼，主要是指受一些外部因素的影響，如物價(jià)上漲,國(guó)家福利政策變動(dòng)等②企業(yè)補(bǔ)貼，主要是企業(yè)為補(bǔ)償員工過去的勞動(dòng)付出，維持當(dāng)前的實(shí)際薪酬水平不降低，或者防止員工外流等有發(fā)放的補(bǔ)貼性收入。（3）發(fā)放的兩個(gè)基本原則①使員工的現(xiàn)有工資水平不降低的原則②發(fā)放的比例不易過大4.協(xié)議工資的內(nèi)涵：協(xié)議工資是指勞動(dòng)和企業(yè)雙方，通過直接談判或協(xié)商來確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并竟協(xié)商結(jié)果通過勞動(dòng)合同等正式契約的形式確定下來的一種工資制度。5.（1）協(xié)議工資制度及集體談判工資制度（2）協(xié)議工資及協(xié)議工資制度協(xié)議工資：參照企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響之后，在很多因素的限制下，通過協(xié)商的方式來確定員工的工資水平協(xié)議工資制度是一種制度化了的工資確定和管理方式，它可以不受勞動(dòng)力市場(chǎng),企業(yè)工資水平和工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的影響，甚至完全由雇主和員工雙方協(xié)商確定。6.協(xié)議工資的應(yīng)用和適用性①一些無勞動(dòng)力市場(chǎng)②經(jīng)營(yíng)中遇到特殊困難或者特殊機(jī)遇的企業(yè)。③特殊的員工群體7.保密工資制是企業(yè)出于外部競(jìng)爭(zhēng)或者內(nèi)部管理的須要而實(shí)施的對(duì)員工收入結(jié)果實(shí)行保密的一種工資制度。8.保密工資的形式有：全密形和半密形9.保密工資的優(yōu)勢(shì)：①避開員工之間在工資上相互攀比，削減因安排不均產(chǎn)生的沖突，有利于維護(hù)管理的權(quán)威性。②雇主可以依據(jù)企業(yè)對(duì)短線工種和特殊人員的須要，及時(shí)調(diào)整人員配置，保持企業(yè)各類人員的合理配備。③引導(dǎo)員工不將留意力集中在對(duì)金錢的患得患失上，有利于對(duì)員工的綜合激勵(lì)。有利于對(duì)“明星員工”激勵(lì)。10.保密工資制的弊端：①勞資雙方的酬勞交易多是在暗中進(jìn)行的，不利于監(jiān)督和管理，簡(jiǎn)單發(fā)生工資糾紛。②降低員工對(duì)薪酬的公允感和滿足度③難以發(fā)覺和及時(shí)訂正薪酬管理中的問題12.彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)主要有：第一，削減缺勤率，有利于員工及外部進(jìn)行聯(lián)系；第二，提高工作效率，員工可以依據(jù)須要支配工作和信息時(shí)間第三，削減加班成本，縮小國(guó)際間和地區(qū)間的時(shí)間差第十章獎(jiǎng)金及成就工資管理1.獎(jiǎng)金制度是依據(jù)員工超額勞動(dòng)或者超?？?jī)效的數(shù)量和質(zhì)量支付酬勞的一種薪酬管理制度。獎(jiǎng)金制度有以下特點(diǎn)：①敏捷性②激勵(lì)性③及時(shí)性獎(jiǎng)金管理制度獎(jiǎng)金的類別：①單項(xiàng)獎(jiǎng)和綜合獎(jiǎng)②個(gè)人獎(jiǎng)及團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)③一次性嘉獎(jiǎng)和定期嘉獎(jiǎng)嘉獎(jiǎng)條件的原則是：要及員工的超額貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，實(shí)行多超多獎(jiǎng)，少超少獎(jiǎng),不超不獎(jiǎng)的嘉獎(jiǎng)原則。對(duì)不同性質(zhì)的超額貢獻(xiàn)采納不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和嘉獎(jiǎng)方式，精確反映各類員工所創(chuàng)建的超額貢獻(xiàn)的價(jià)值。將嘉獎(jiǎng)的重點(diǎn)放在及企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益,降低生產(chǎn)成本的最終目的。嘉獎(jiǎng)條件做到公允合理,明確具體,便于計(jì)量。3.現(xiàn)行獎(jiǎng)金方式有何優(yōu)缺點(diǎn)：①單項(xiàng)獎(jiǎng)及綜合獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)置是為了嘉獎(jiǎng)員工在某一方面對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，例如出勤獎(jiǎng),質(zhì)量獎(jiǎng)等。單項(xiàng)獎(jiǎng)具有敏捷,易管理,針對(duì)性強(qiáng)等特點(diǎn)；缺點(diǎn)是簡(jiǎn)單引導(dǎo)員工片面追求單項(xiàng)目標(biāo)，影響企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的全面發(fā)展。綜合獎(jiǎng)是為了生產(chǎn)和工作的全面須要，將反映各種超額貢獻(xiàn)的具體嘉獎(jiǎng)指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，成為一個(gè)綜合性的嘉獎(jiǎng)指標(biāo)體系，對(duì)員工全面考核計(jì)獎(jiǎng)。特點(diǎn)是評(píng)價(jià)全面，統(tǒng)一支付獎(jiǎng)酬；缺點(diǎn)是計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo)過多，簡(jiǎn)單導(dǎo)致重點(diǎn)不突出，差距偏小，刺激作用小等問題。②個(gè)人獎(jiǎng)及團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)個(gè)人獎(jiǎng)是依據(jù)個(gè)人的績(jī)效頒發(fā)的嘉獎(jiǎng)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)是依據(jù)集體績(jī)效頒發(fā)的嘉獎(jiǎng)。③一次性嘉獎(jiǎng)和定期嘉獎(jiǎng)一次性嘉獎(jiǎng)是對(duì)于完成特定工作目標(biāo)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的嘉獎(jiǎng)。定期嘉獎(jiǎng)是企業(yè)為了對(duì)員工或者團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行輪訓(xùn)激勵(lì)而設(shè)置的嘉獎(jiǎng)，只要了特定標(biāo)準(zhǔn)就可以得到。3.成就工資也稱功勞工資，它是當(dāng)員工的工作特別有成就，為企業(yè)作出了突出貢獻(xiàn)以后，企業(yè)又增加基本工資的形式付給員工物質(zhì)酬勞的一種薪酬管理制度。4.成就工資及獎(jiǎng)金的區(qū)分：①相同之處在于它們都是一種貢獻(xiàn)和成就工資，及員工的實(shí)力和成就緊密相聯(lián)；②不同之處在于，成就工資是對(duì)員工以往較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)所期盼的成就的一種：追認(rèn)”,而獎(jiǎng)金是及員工現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)聯(lián)在一起的。成就工資的特點(diǎn)：①對(duì)員工有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，同時(shí)不會(huì)給員工和企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。②具有穩(wěn)定績(jī)效優(yōu)秀員工的作用，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。③對(duì)績(jī)效不突出或不佳者，有肯定的“自我篩選”作用。第十一章績(jī)效薪酬及激勵(lì)薪酬管理2.績(jī)效薪酬類型：①個(gè)體激勵(lì)型：?jiǎn)T工激勵(lì),技術(shù)人員激勵(lì)和經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)等例如：發(fā)放紅利,獎(jiǎng)金或者贈(zèng)予股票期權(quán)。②團(tuán)隊(duì)激勵(lì)型：：收益共享③員工對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)：一次嘉獎(jiǎng)3.績(jī)效薪酬的確定取決于兩個(gè)基本因素：一是績(jī)效評(píng)定等級(jí)，體現(xiàn)高績(jī)效高薪酬，低績(jī)效代薪酬；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即個(gè)人的實(shí)際工資及市場(chǎng)工資之間的比率。4.績(jī)效薪酬方案設(shè)計(jì)：①確定績(jī)效等級(jí)②績(jī)效薪酬的確定方法③記分板方式5.績(jī)效薪酬的操作困難：①績(jī)效薪酬可能對(duì)產(chǎn)生負(fù)面影響。②績(jī)效薪酬的效果受危機(jī)感諸多因素制約。③績(jī)效薪酬的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)往往很難達(dá)到雙方的認(rèn)可。④出現(xiàn)刺激高績(jī)效員工及實(shí)際收入背離現(xiàn)象。⑤社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響6.完善績(jī)效薪酬必需做到以下幾點(diǎn)：①有精確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段；②有足夠的理由，證明所實(shí)行的績(jī)效薪酬方案將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；③所用方法可以清晰地表述績(jī)效及薪酬之間的函數(shù)關(guān)系；④對(duì)績(jī)優(yōu)員工能夠供應(yīng)其他改善和晉升的機(jī)會(huì)。7.短期酬勞激勵(lì)管理主要是企業(yè)的一般員工和市場(chǎng)人員而設(shè)計(jì)的激勵(lì)項(xiàng)目。分為：對(duì)操作性員工的激勵(lì)支配,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)支配以及對(duì)管理人員的激勵(lì)支配。8.增益共享方案，也稱收益共享，是企業(yè)及雇員,團(tuán)隊(duì)共享生產(chǎn)率收益的一種手段。其基本含義是企業(yè)及一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，或者員工群體事先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，假如遠(yuǎn)走高飛團(tuán)隊(duì)節(jié)約了生產(chǎn)成本或者人工成本，就將節(jié)約的部分依據(jù)事先規(guī)定的額度在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行安排；假如超過既定的贏利目標(biāo)，就將部分收益歸團(tuán)體全部。9.增益共享方案有兩個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)：一是有利于增加員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體意識(shí)。二是肯定程度上抑制了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。第十二章員工長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬管理1.分紅制,利潤(rùn)共享制,員工持股支配等，都屬于公司層面的酬勞激勵(lì)制度。2.分紅制的特點(diǎn)：①分紅是對(duì)企業(yè)年終凈利潤(rùn)的安排，屬于企業(yè)內(nèi)部的再安排，一般不進(jìn)入工資成本；而工資和獎(jiǎng)金是預(yù)支的人工成本，屬于生產(chǎn)費(fèi)用，在企業(yè)初次安排中進(jìn)行。②分紅是對(duì)企業(yè)剩余勞動(dòng)成果的安排，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響，二者是此此消彼長(zhǎng)的關(guān)系。而工資和獎(jiǎng)金是定額和超額勞動(dòng)的酬勞，受勞動(dòng)力日常供求狀況和勞動(dòng)力價(jià)格的影響。③分紅一般不及員工的勞動(dòng)成果直接掛鉤，而及個(gè)人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)作用不同于基本工資和獎(jiǎng)金。4.所謂利潤(rùn)共享是企業(yè)向員工支付了勞動(dòng)工資之后，再拿出一部分利潤(rùn)或超額利潤(rùn)向員工進(jìn)行安排的制度。（1）利潤(rùn)制的主要作用是：①有助于把員工的酬勞及企業(yè)的效益更緊密地聯(lián)系起來。②有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。③有助于降低企業(yè)成本，增加就業(yè)機(jī)會(huì)。（2）利潤(rùn)共享制的形式①現(xiàn)金支付方案所謂現(xiàn)今利潤(rùn)共享方案是指將當(dāng)年一部分利潤(rùn)直接在期末又現(xiàn)今方式向員工支付。②延期支付方案延期支付方案是不以現(xiàn)今的方式支付當(dāng)年的利潤(rùn)收益，而是保留在員工個(gè)人名下，待若干年后或在員工離開企業(yè)之時(shí)再一次性或分幾次地支付給員工。員工持股支配是長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的一個(gè)主要手段，另一個(gè)手段是養(yǎng)老金支配,住房支配,進(jìn)修支配等一些福利項(xiàng)目?；咀龇ㄊ瞧髽I(yè)內(nèi)部員工認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并托付公司持股合進(jìn)行集中管理。比較適合技術(shù)含量較高和投資風(fēng)險(xiǎn)較大的企業(yè)。員工持股支配的作用：①奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)②擴(kuò)大企業(yè)資金投入，增加員工收入。③留住人才，為員工供應(yīng)平安保障。④調(diào)整企業(yè)收養(yǎng)權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制。7.公司股票轉(zhuǎn)讓的途徑：①股票嘉獎(jiǎng)支配，即將部分酬勞又股權(quán)的形式轉(zhuǎn)給員工。②信貸持股支配，實(shí)行借貸型轉(zhuǎn)讓，即采納信貸的方式將企業(yè)股票到員工賬下。③員工出資購(gòu)買股票。第十三章企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制1.年薪制的發(fā)放對(duì)象是企業(yè)家,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層經(jīng)理人等年薪制比較常見的構(gòu)成方法有：兩分法，將年薪劃分有基本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，前者為基本收入部分，后者是激勵(lì)收入和福利部分。三分法，把年薪分為基本收入,激勵(lì)收入和經(jīng)營(yíng)者福利三個(gè)部分。四分法，將年薪劃分有核心薪酬,延期支付薪酬,保障性薪酬和特殊福利。年薪制的要素：（1）核心現(xiàn)金薪酬：基本薪酬，年度紅利（一次性紅利,績(jī)效紅利,預(yù)先配給紅利,目標(biāo)支配紅利）,短期激勵(lì)酬勞（利潤(rùn)共享,收益共享支配）等（2）延期支付薪酬，主要為股票期權(quán)。延期支付薪酬是基本內(nèi)涵是經(jīng)營(yíng)者及公司之間簽訂了一份契約，以協(xié)議的形式承諾公司將員工的酬勞推至將來支付。股票期權(quán)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在某一約定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買本企業(yè)肯定數(shù)量高度評(píng)價(jià)的權(quán)利。期權(quán)的特點(diǎn)：一是有償性，經(jīng)營(yíng)者行花錢購(gòu)買，收養(yǎng)則來自購(gòu)買價(jià)及市場(chǎng)差額；二是一般有選擇性，經(jīng)營(yíng)者可以買也可以不買，它是一種權(quán)利而非義務(wù)。(3)福利和津貼，包括強(qiáng)化保障性項(xiàng)目互“經(jīng)理優(yōu)待”強(qiáng)化保障性項(xiàng)目主要是為經(jīng)營(yíng)者特地設(shè)計(jì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。經(jīng)理優(yōu)待主要是為經(jīng)營(yíng)者供應(yīng)更為優(yōu)越的工作和生活條件，以及滿足期精神和地位上的需求。（4）離職補(bǔ)償，主要形式為“金著陸傘”支配“金著陸傘”支配內(nèi)容是在經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)簽訂的協(xié)議中包括離職和退休，以及特殊狀況下，例如企業(yè)被其他公司收購(gòu),合并，離開企業(yè)所享受的特殊待遇內(nèi)容。5.現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特點(diǎn)包括：企業(yè)全部槍及經(jīng)營(yíng)權(quán)的分別，以保證經(jīng)營(yíng)者有獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)決策槍；公開聘請(qǐng),優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營(yíng)者的高素養(yǎng)，以契約形式確定經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任權(quán)利，通過一套科學(xué),嚴(yán)密,完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)靈制衡和規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為。6.經(jīng)營(yíng)者薪酬的設(shè)計(jì)者和參及者包括：薪酬顧問，薪酬委員會(huì),主任委員會(huì)（對(duì)薪酬顧問的建議給以最終批準(zhǔn)）。7.股票期權(quán)支配的缺陷及風(fēng)險(xiǎn)①股票期權(quán)