第一章績效與績效考核

績效管理溫州大學(xué)甌江學(xué)院趙宇宏1權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子2新世紀(jì)的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)競爭對(duì)手進(jìn)步,客戶越來越成熟★范圍更廣的專業(yè)技能要求適應(yīng)變化,同時(shí)要博而深★更復(fù)雜/大量工作要求賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任★不學(xué)習(xí)難以生存不掌握新知識(shí)的人將成為文盲提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐本課程主要內(nèi)容第一部分績效管理概論第一章績效與績效考核第二章從績效考核到績效管理第二部分績效管理體系第三章績效管理的基本流程第四章績效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建（計(jì)劃）第五章績效管理的過程控制(實(shí)施)第六章績效考核與評(píng)價(jià)第七章績效反饋第八章績效考核結(jié)果應(yīng)用組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計(jì)劃:活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效期開始績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工績效時(shí)間：績效期結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)績效管理系統(tǒng)大流程圖第三部分

績效考核技術(shù)第九章基于目標(biāo)管理的績效考核第十章基于KPI的績效考核第十一章系統(tǒng)績效考核技術(shù)二

——平衡記分卡(BSC)第十二章基于標(biāo)桿管理的績效考核第十三章基于素質(zhì)的績效考核第一章績效與績效考核

本章包括以下內(nèi)容：績效的含義績效考核的含義績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀及不足案例分析：通用電氣——考核要有利于員工成長9為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？開始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們預(yù)測到———？？？？開始工作之后的原因有：他們認(rèn)為——做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有———出現(xiàn)————的障礙他們認(rèn)為其他的事——他們認(rèn)為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？問題反饋無反饋或無效反饋行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為沒標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受后果后果不足以鼓勵(lì)員工采取期的行動(dòng)技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事一、績效的含義

績效到底是什么，你說得明白嗎？動(dòng)物選美森林里的動(dòng)物們準(zhǔn)備進(jìn)行選美大賽，很多動(dòng)物都報(bào)名參賽，熙熙攘攘非常熱鬧。由北極熊、麻雀、老鷹、螞蟻、貓頭鷹組成的評(píng)委會(huì)，開始安排賽前的準(zhǔn)備工作。這時(shí)，森林之王——老虎召集動(dòng)物評(píng)委們，討論如何組織這次選美比賽。老虎說：“要選美了，咱們首先要制訂出選美的標(biāo)準(zhǔn)——美麗是什么。北極熊，先談?wù)勀愕目捶ā！北睒O熊說：“這個(gè)問題我已經(jīng)想了很久了，選美是一件重要的事情，必須慎重。我們?cè)u(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)首先應(yīng)該是身體健壯。身體健壯才是美，就像我們熊的家族，個(gè)個(gè)都是動(dòng)物界的大力士，我們有一種力量美?！甭槿刚f：“我不同意北極熊的看法。美麗的動(dòng)物一定要有漂亮的外表，比如我們鳥類家族中的孔雀，他的羽毛多美麗，氣質(zhì)多優(yōu)雅呀！”

老鷹說：“你們說的都不對(duì)，最美麗的動(dòng)物應(yīng)該是有一雙銳利的眼睛，那才叫迷人。我們鷹的眼睛是最銳利的?！蔽浵佌f：“我不同意你們的看法，內(nèi)在的美，才是最美。我們昆蟲世界里的蜜蜂，天天不辭辛勞地工作，那才叫美麗呢?！必堫^鷹說：“你們的理解都有偏差，最美麗的動(dòng)物應(yīng)該是對(duì)森林最有貢獻(xiàn)的動(dòng)物。比如說啄木鳥，天天忙著捉蟲子，沒有他們的努力森林里就會(huì)到處是蟲子，我們生活的環(huán)境就會(huì)很糟糕?！眲?dòng)物們你一言我一語，各執(zhí)己見，爭執(zhí)不休。

老虎看大家爭半天也沒有個(gè)統(tǒng)一的意見，就說道：“我看大家對(duì)美的認(rèn)識(shí)各有看法。咱們能不能綜合一下，把選美的標(biāo)準(zhǔn)定為：要有熊一樣的力量、孔雀般漂亮的外表、鷹一樣銳利的眼睛、象蜜蜂那樣勤勤懇懇，還要有啄木鳥的奉獻(xiàn)精神。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)選，一定能選出最美的動(dòng)物?！崩匣⒄f完后，動(dòng)物們面面相覷，不知道說什么好，能有完全符合這些標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)物嗎？到底該制定什么樣的選美標(biāo)準(zhǔn)呢？這就涉及到了績效的考核標(biāo)準(zhǔn)問題了。那么，績效到底是什么？！角度不同，對(duì)績效的看法會(huì)不一樣績效是最終成果？

是對(duì)勤勞的表揚(yáng)？

是工作者的能力和態(tài)度？

是感覺，是關(guān)系？

從明確什么是績效說起結(jié)果:組織VS個(gè)人能力:勝任的人一定有好結(jié)果態(tài)度:態(tài)度好的人一定有好結(jié)果關(guān)系:人脈、客戶、同事行為:勤奮、積極努力18績效界定的主要觀點(diǎn)：結(jié)果論、過程論、潛能論之爭

把績效看作為一種結(jié)果：在特定的時(shí)間里，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。把績效看作個(gè)體的行為：績效是員工自己能夠控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。把績效看作勝任特征或稱勝任力（competency）勝任的人有效的行為有效的結(jié)果態(tài)度關(guān)系19績效=結(jié)果？1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)：

“績效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度”表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。績效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過程。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。

20優(yōu)點(diǎn)：操作性強(qiáng)，可確定具體明確的指標(biāo)，如生產(chǎn)總量、次品率、銷售量等等，容易保持評(píng)估的客觀性質(zhì)疑：1、許多情況下員工的工作結(jié)果并不一定是由員工自己的行為產(chǎn)生的，即影響工作結(jié)果的還有一些與工作人無關(guān)的其他因素。把結(jié)果作為績效不容易排除那些并不由個(gè)體所能控制的因素所產(chǎn)生的影響，這樣有失公平。2、有些組織很難把結(jié)果作為衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)，如警察、醫(yī)護(hù)人員，不能說警察抓的犯人多，績效就好。3、單純地追求結(jié)果，很可能導(dǎo)致員工的一些不當(dāng)行為，如追求短期利益行為；同事之間互相競爭，不顧及組織整體利益的行為等等4、在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為績效=行為？

2）行為論強(qiáng)調(diào)：

績效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過程“績效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。”“績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。績效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的?！?/p>

績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績效目標(biāo)過程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作績效。

基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。22績效是員工自己能夠控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。即只有與目標(biāo)相關(guān)的行為才算得上績效。有些行為雖然不是直接與個(gè)體任務(wù)相關(guān)，但卻影響組織整體績效。如：組織公民行為（organizationalcitizenshipbehaviors）。一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既不是正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的，而是一系列非正式的合作行為所構(gòu)成的，能從整體上有效地提高組織績效的行為，例如幫助同事，保護(hù)組織和提出建設(shè)性建議等。績效=行為？任務(wù)績效任務(wù)績效是與工作任務(wù)效率有關(guān)的行為,是產(chǎn)品生產(chǎn)和技術(shù)維持活動(dòng),是在特定的時(shí)間范圍內(nèi)，在特定工作職能、活動(dòng)或行為的結(jié)果記錄。

任務(wù)績效主要由任職者的經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作相關(guān)的知識(shí)等因素的影響。24關(guān)系績效關(guān)系績效指一種自發(fā)的行為，它不直接增加核心的技術(shù)活動(dòng)，但卻為核心的技術(shù)活動(dòng)保持廣泛的組織的、社會(huì)的和心理的環(huán)境，有利于組織工作的完成。關(guān)系績效有五個(gè)具體表現(xiàn)：

(1)為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；(2)自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；(3)助人與合作；(4)遵守組織的規(guī)定和程序；(5)贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。簡單地說，就是對(duì)他人的支持、對(duì)組織的支持和對(duì)工作的態(tài)度考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較績效=勝任力？指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。

①知識(shí),是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用

②技能,是指將事情做好的能力。

③社會(huì)角色,是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象

④自我概念,是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺。

⑤人格特質(zhì),是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。⑥動(dòng)機(jī)/需要,是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。27

3）潛能論：

“績效”=“做了什么”+“能做什么”

實(shí)際收益&預(yù)期收益將個(gè)人潛力、能力納入績效評(píng)價(jià)的范疇績效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才績效考核的導(dǎo)向原理上，績效界定的三種主要觀點(diǎn)：（1）“結(jié)果說”——績效是結(jié)果（results）（2）“行為說”——績效是行為（behavior）（3）“能力說”——強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系(competence)能力指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)工作知識(shí)身體力量眼—手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度結(jié)果導(dǎo)向Results-orientedappraisal

技能導(dǎo)向Competency-basedappraisal如管理能力的主要維度

戰(zhàn)略意識(shí)工作驅(qū)動(dòng)力人際能力與影響力說服能力領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)精神與追隨意識(shí)分析能力追求改進(jìn)個(gè)人因素績效考核的導(dǎo)向采用目標(biāo)管理的方式結(jié)果導(dǎo)向Results-orientedappraisal

技能導(dǎo)向Competency-basedappraisal績效考核的導(dǎo)向適用于：企業(yè)中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；對(duì)結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員適用于：企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量崗位的任職資格對(duì)專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績效績效考核的導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)增加市場占有率相應(yīng)的行為目標(biāo)(Competency)

客戶服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動(dòng)靈活機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程；績效的三個(gè)“什么”優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生4）全面績效觀點(diǎn)

績效的“三縱三橫”層次

組織整體績效部門與團(tuán)隊(duì)績效個(gè)體績效

素質(zhì)行為績效（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績效行為績效結(jié)果績效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績效聯(lián)動(dòng)關(guān)系小結(jié)：績效的含義國內(nèi)外對(duì)績效概念五種的理解：“績效”就是“完成工作任務(wù)”“績效”就是“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”就是“行為”“績效”是“結(jié)果”與“過程”（行為）的統(tǒng)一體績效=做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）績效管理績效定義適用情況對(duì)照表績效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或階段1.完成了工作任務(wù)·

體力勞動(dòng)者·

事務(wù)性或例行性工作的人員2.結(jié)果或產(chǎn)出·

高層管理者·

銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)3.行為·

基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)4.結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）·

普遍使用各類人員5.做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）·

知識(shí)工作者，如研發(fā)人員總結(jié)潛在績效因素圖

工作者工作本身工作環(huán)境工作方法管理機(jī)制38以上這張圖把可能成為績效的因素分為五個(gè)部分：一是工作者自身的因素，包括工作者工作時(shí)的態(tài)度、擁有的工作技能、工作相關(guān)知識(shí)、為工作促進(jìn)的人際關(guān)系等等；二是工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、資料準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等等；三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作協(xié)調(diào)、工作組織等等；四是工作環(huán)境，包括信息、條件、場地等等；五是管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等等。“其中工作本身、工作方法是與工作者本人關(guān)系最密切的，工作環(huán)境與管理機(jī)制還與其他工作的體系有關(guān)?！拔覀儼堰@個(gè)圖叫做潛在績效因素圖，因?yàn)檫@些因素在特定的條件下都可能對(duì)績效有較大的影響?？冃Ч芾矶?、績效考核的含義對(duì)組織中成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序。對(duì)員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是地考評(píng)，它是考評(píng)的程序、規(guī)范、方法的總和。對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的考評(píng)。人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行的考評(píng)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。定期考評(píng)和考察個(gè)人或工作小組工作業(yè)績的一種正式制度。對(duì)于績效考核，不同的人有不同的認(rèn)識(shí)，從較早期的觀點(diǎn)看，有以下幾種描述：績效管理

LHR二、績效考核的含義總攬以上觀點(diǎn)，我們可以從以下3個(gè)角度理解績效考核：績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；績效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。歸納起來，績效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)成績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。補(bǔ)充：為什么要談績效呢？

為了報(bào)酬：為了進(jìn)步：看自己做到什么程度我做得好得到的獎(jiǎng)金就多!我還有差距，我要提高！有些因素影響我發(fā)揮了！績效管理

LHR三、績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀及不足績效考核就像捅了馬蜂窩員工和管理者不喜歡績效考核有三方面原因：績效考核本身的性質(zhì)決定了它是一個(gè)容易使人焦慮的事情?？冃Э己四康牟幻鞔_?？冃Э己私Y(jié)果不理想使得績效考核更加難以開展?？冃Ч芾?/p>

LHR不明目的而擔(dān)心害怕批評(píng)與懲罰害怕弱點(diǎn)暴露被評(píng)估者的焦慮認(rèn)為這件事無意義擔(dān)心與員工發(fā)生沖突評(píng)估者的焦慮績效評(píng)估管理者缺乏對(duì)實(shí)際工作的信息評(píng)價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者未對(duì)評(píng)估做好充分的準(zhǔn)備管理者在評(píng)估過程中不誠實(shí)管理者缺乏評(píng)估技能員工沒有得到反饋沒有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者管理者在評(píng)估過程中使用含糊的語言評(píng)估結(jié)果不理想圖1

績效考核不良循環(huán)圖：補(bǔ)充：績效考核的四大誤區(qū)

一、績效考核=績效管理？案例1：

為了激勵(lì)員工，某機(jī)械設(shè)備有限公司決定在公司內(nèi)部實(shí)施績效管理。該公司總經(jīng)理決定采用很多企業(yè)廣泛使用的“月度績效考核”方法。

三個(gè)月后，員工積極性未見提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個(gè)部門上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒有以前和諧了，同時(shí)員工的離職率也開始攀升……

公司的總經(jīng)理覺得很困惑：不是說績效管理好嗎？為什么我的“月度績效考核”取不到一個(gè)好的效果，反而產(chǎn)生那么多負(fù)面影響？

二、責(zé)任定位不清晰

案例2：

A公司是一家民營大型紡織企業(yè)，面對(duì)生產(chǎn)線經(jīng)驗(yàn)不足，產(chǎn)品合格率低，生產(chǎn)成本居高不下等問題。公司李力總經(jīng)理決定在2005年10月開始實(shí)施績效管理，并將績效管理方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施、改進(jìn)等全過程交由人力資源部負(fù)責(zé)。

李總在決定實(shí)施績效管理初期主持了幾次會(huì)議，之后由于工作忙就沒有再參與其中了。半年過去了，李總發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力并未得到提升，反而出現(xiàn)了更多意想不到的問題；如