電大工商管理專業(yè)-管理學基礎實訓題答案

5/5管理學基礎（工商管理）實訓練習答案假如要對事物發(fā)展變化的將來趨勢作出描述，例如對五年后技術變革方向進行預料，通常采納（定性預料）。預料方法許多，不同的預料方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預料，有的則適用于中,短期預料，等等。例如定性方法往往適合于（長期預料）。定量預料是依據(jù)調查得到的數(shù)據(jù)資料，運用數(shù)學模型對事物將來的發(fā)展趨勢作出定量,詳細的描述。它須要有充分,有效的（數(shù)據(jù)資料）作支持。美國對70個目標管理支配的實施狀況進行了調查，得出結論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親身參加目標管理的實施過程，生產(chǎn)率的平均改進程度可達到56%；否則，生產(chǎn)管理效率僅僅是（6%）。（70年代）以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與支配管理,民主管理,經(jīng)濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。目標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理理論應用于管理實踐的國家是（日本）。在目標設立過程中要留意，目標數(shù)量要適中。一般地，要把目標限制在（5個）以內(nèi)。傳統(tǒng)的目標設定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學提倡（參加制目標設定法），企業(yè)員工參加……目標管理理論的理論基礎是（科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一）。企業(yè)目標的內(nèi)容和重點是隨著外界環(huán)境,企業(yè)經(jīng)營思想,自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的（變動性）。企業(yè)管理層次的差異確定的目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡，即是目標的（層次性）。目標不是一成不變的，應依據(jù)外部環(huán)境的變化及時調整與修正，使其更好的實現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標的（權變性）原則。戴維斯等學者指出，企業(yè)目標可分為主要目標,并行目標,次要目標。其中（主要目標）由企業(yè)性質確定，是貢獻給顧客的目標。在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實現(xiàn)（資源配置的優(yōu)化），從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。按支配內(nèi)容的不同可以將其分為（專項支配與綜合支配）。依據(jù)支配內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標,策略,政策等多種。在決策或處理問題時，用以指導并溝通思想活動的方針和一般規(guī)律就是（政策），它指明白組織活動的方向和范圍。企業(yè)流程再造的目的是增加企業(yè)競爭力，從（生產(chǎn)流程）上保證企業(yè)能以最小的成本，高質量的產(chǎn)品和優(yōu)質的服務贏得客戶。1990年，美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼得？對吉教授出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是（《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》）企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)建的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質就是（企業(yè)文化）對企業(yè)現(xiàn)在和將來的整體效益活動實行全局性管理，就是（戰(zhàn)略管理）管理科學學派中所運用的科學技術方法，來源于（軍隊）。系統(tǒng)管理學派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成，為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的（社會技術系統(tǒng)）。生產(chǎn)支配,財務成本支配和供應支配等，是屬于按（企業(yè)管理職能）來進行分類的。日本經(jīng)濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上快速發(fā)展起來，起主導和關鍵作用的是（培育并充分利用了自己獨特的企業(yè)文化）?！胺彩穷A則立，不預則廢”，是強調（支配）的重要性。零基預算的核心是（一切應依據(jù)變化后的實際狀況重新考慮）。在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，質量的含義是指（產(chǎn)品質量和工作質量兩方面）。依據(jù)限制的（環(huán)節(jié)）不同，可將其劃分為現(xiàn)場限制,前饋限制和反饋限制。能夠有效發(fā)覺支配與支配實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（限制）激勵過程就是一個由（須要）開始，到（須要）得到滿意為止的連鎖反應。有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式,溫柔命令式,協(xié)商式和參加式，這種領導理論即（管理系統(tǒng)理論）。將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調查者并要求填好后送回，由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是（問卷法）。在管理人員選聘的測試方法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以溫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（非結構式面談）。人員配備的首要任務是（物色合適的人選）。在選聘管理人員的時候，支配被選者擔當某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（臨時職務）的培訓方法。行為科學個別差異原則告知我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要依據(jù)每個人的實力大小而支配合適的崗位。這就是人員配備的（量才運用）原則。以職位的空缺和實際工作的須要為動身點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔,錄用各類人員。這就是人員配備的（因事?lián)袢耍┰瓌t。美國通用汽車公司，在1920年的危機中，獨創(chuàng)并最早采納（M型）組織結構（直線職能制組織結構）即U型結構，又叫“功能型垂直結構”。組織結構設計的主體階段是（組織結構的框架設計）。針對組織結構存在的某些缺陷，通過設立臨時性或許久性的協(xié)調人員或協(xié)調組織實現(xiàn)協(xié)調，這種協(xié)調方式屬于（結構協(xié)調方式）。（亨利？明茨伯）提出協(xié)調方式經(jīng)驗了相互調整方式,直接監(jiān)督方式,標準化方式三個階段。小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點，經(jīng)常依據(jù)顧客的要求進行設計,生產(chǎn)，對企業(yè)技術人員技術水平要求較高，適于采納（分權式）組織形式。當組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結構可以體現(xiàn)較強的（剛性）。老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于（信息接受者的看法,知識和價值觀的影響）。企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是（正式組織）。管理人員在事故發(fā)生之前就實行有效的預防措施，防患于未然，這樣的限制活動，是限制的最高境界，即（前饋限制）。馬斯洛將人類的須要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是依據(jù)這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的須要得到滿意。這就是聞名的（須要層次理論）。美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的探討中發(fā)覺，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其實力的20-30%；而受到激勵的職工，其實力可發(fā)揮至（80-90%）。當領導者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調適人際關系的方法就是（轉移法）。領導者要科學地用人，須要先識人，即發(fā)覺人所具有的潛在實力?？茖W用人的藝術主要表……（知人善任,量才適用,用人不疑）。領導者只確定目標,任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日常活動不加干預。這種領導方式被稱作“效果管理”。它屬于（分權型）領導。領導者的自身影響力取決于領導者本人的素養(yǎng)和修養(yǎng)，主要包括（品德,學識,實力,情感）等因素。有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式,溫柔命令式,協(xié)商式和參加式，這種領導理論即（管理系統(tǒng)理論）。在選聘管理人員的時候，支配被選者擔當某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（臨時職務）的培訓方法行為科學個別差異原則告知我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要依據(jù)每個人的實力大小而支配合適的崗位。這就是人員配備的（量才運用）。為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，經(jīng)常采納（按產(chǎn)品劃分）。管理者授權時，必需向被授權人明確所授事項的任務目標及權責范圍，亦即授權的（明確責任）。授權時應依被授權者的才能和知識水平的凹凸而定。這就是授權的（因事設人，視能授權）。管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)探討發(fā)覺，高層管理人員的管理幅度通常以（4~8人）較為合適。責任,權力,利益三者之間不可分割，必需是協(xié)調的,平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作（責權利相結合）。從企業(yè)組織結構的含義可以得出：組織結構的核心內(nèi)容是（權責利關系的劃分）。德國社會學家馬克思？韋伯在本世紀早期提出了志向的組織模式，即：所謂的“志向行政組織”。韋伯主要依據(jù)（權威關系）來描述他的志向的組織模式。用特爾菲法進行預料與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預料或決策問題的困難性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以（10-15）人為宜。分層限制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在聽從整體目標的基礎上，相對獨立（錯誤）。激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望,須要,盼望,動力等都構成了對人的激勵（正確）人員配備是組織依據(jù)目標和任務正確選擇,合理運用,科學考評和培訓16人員，以合適的人員去完成組織結構中規(guī)定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。（錯誤）企業(yè)文化是指肯定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)建的具有企業(yè)特色的（錯誤）對于規(guī)模較小或者必需時刻保持上下一樣的組織來說，一般適合采納分層限制的方式。（錯誤）權變理論亦稱隨機制宜理論，強調領導無固定模式，領導效果因領導者,被領導者和工作……（正確）管理幅度,管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規(guī)模肯定時，管理幅度與管理層次成正比關系。（錯誤）各級職務和崗位應當按等級來組織，每個下級應當接受上級的限制和監(jiān)督。這就是韋伯的志向組織模式的基本特征之一——職權等級。（正確）依據(jù)預料時間的不同，可將其分為短期預料,中期預料和長期預料。一般狀況下，預料時間范圍的長短與預料質量的凹凸成正比例關系。（錯誤）對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預料就是銷售預料（錯誤）麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員擔當為企業(yè)設置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。（錯誤）彼得*圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，（錯誤）梅奧等人通過霍桑試驗得出結論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的,生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境,社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了(人際關系學說)。“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)分在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。（錯誤）現(xiàn)代企業(yè)管理學認為，企業(yè)管理的重點在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是支配。（錯誤）領導理論的發(fā)展大致經(jīng)驗了三個階段，（性格理論階段）側重于探討領導人的性格,素養(yǎng)方面的特征。下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法？（結構式面談）組織結構設計的動身點和依據(jù)是（實現(xiàn)企業(yè)目標）企業(yè)管理層次的差異確定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡。即目標的（層次性）梅奧等人通過霍桑試驗得出結論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的,生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境,社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了（人際關系學說）確定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率凹凸的首要條件是（資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用），其手段都是管理。一個管理人員的職能是“支配,支配和實施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是（塞繆爾*紐曼在1935年出版的《政治經(jīng)濟學原理》）中的觀點。按預料時間范圍長短不同，可將其分為短期預料,中期預料和長期預料三種。一般地，預料時間范圍越短，預料質量越高；反之，預料結果的精確性越低。因此，在進行產(chǎn)品價格決策時，須要（短期預料）約法爾是管理過程學派的創(chuàng)始人，他認為管理的職能有五個，即（支配,組織,人員配備,指揮和限制）為了保證組織目標得以實現(xiàn)，就須要有限制職能?？v向看，各個管理層次都要重視限制職能……（愈是基層的管理者，限制要求的時效性愈長，綜合性愈強）。業(yè)務決策，如任務的日常支配,常用物資的訂貨與選購 等諸如此類的決策屬于（程序化決策）。這是一個網(wǎng)絡系統(tǒng)，由輸入,處理,輸出和反饋四個環(huán)節(jié)構成；它在管理各職能中占有重要地位，就是管理的（決策職能）。例外決策，具有極大偶然性,隨機性，又無先例可循且具有大量不確定性的決策活動，其方法和步驟也是難以程序化,標準化，不能重復運用的。這類決策屬于（非程序化決策）。通過對目標變遷的分析，我們有理由信任，（企業(yè)長壽）是勝利管理的直觀標記，也是企業(yè)的永恒追求。企業(yè)要正常運轉，必需依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標，對各生產(chǎn)要素進行統(tǒng)籌支配和全面調度，使各要素間能夠均衡配置，各環(huán)節(jié)相互連接,相互促進。這里的統(tǒng)籌支配和全面調度就是管理的（協(xié)調）職能。法約爾的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大影響，成為后來管理過程學派的理論基礎，他的代表作是(《工業(yè)管理和一般管理》)。在確定決策目標時，要留意把目標建立在（須要和可能）的基礎上。依據(jù)決策目標在決策中的地位和重要程度，一般將其分為三類：即必需達到的目標,盼望完成的目標和不予重視的目標。其中，（必需完成目標），對組織和決策是肯定重要的，完成它就意味著決策取得了勝利科學管理理論是古典管理理論之一，科學管理的中心問題是（提高勞動生產(chǎn)率）。假如