人力資源部工作總結及計劃

表二：各部門人員轉正狀況

部門月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計

總辦規(guī)劃治理中心22工程治理中心3431314財務治理中心11銷售部133184

品牌推廣部商業(yè)運營治理中心人力資源部11內控部11行政部112小計354485201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

現狀：201*年下半年聘請43名，而轉正員工共計29名。比擬：比上半年削減了36名，下降了55.4%。

緣由：新招人員壓力大，不適應公司各項治理制度，試用期不到就提前離職。建議：1、在聘請過程中，應認真且詳盡地介紹本公司的各項治理制度。

2、企業(yè)聘請標準化，要對聘請崗位進展定量、定性分析，切實做好人力資源治理的第一步選人。3、人員離職狀況(下半年)：

圖三：人員離職構造圖

86420總辦規(guī)劃部工程治理中心財務治理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運營中心人力資源部內控部行政部表三各部門人員離職統(tǒng)計表

5工程師材料會計網絡維護招商助理資料員置業(yè)參謀保安接待干事總監(jiān)助理客服話務1412201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

部門月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計總辦規(guī)劃部工程治理中心財務治理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運營治理中心人力資源部內控部行政部小計離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗1342213222111111121131611221121114485426246

現狀：公司下半年共計離職26名，其中包括公司辭退5人，主動離職21人；下半年待崗6名。比擬：離職比上半年削減了5名，下降了16.1%；待崗比上半年增加了5名，上升了5倍。

分析：下半年人員流淌較快的是工程治理中心和銷售部，其實有的崗位人員流淌快反而是好事，但是對于關鍵崗位

的員工流淌就給我們供應了實行措施的信號。

緣由：1、客服和話務部門的取締，原崗位的員工不能勝任新崗位的工作；

2、房地產市場的競爭，引起對工程治理中心和銷售部相關專業(yè)人員人才的競爭；3、家庭和身體緣由、工作壓力大；

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

4、缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力；

5、對崗位不滿足，主要指對從事的崗位職責不明確、安排不合理、領導與員工溝通少，晉升時機少。建議：1、公司在聘請新員工時，在不觸及求職者的個人隱私的前提下，對其家庭環(huán)境應當有更多的了解，盡量從

人員選用的最開頭階段掌握，降低公司經濟損失；

2、科學設計崗位，加強學問治理，合理安排工作職責，建立完善的晉升機制；

3、人才競爭劇烈，不僅要用科學的薪酬體系，還要有讓員工信任的企業(yè)進展規(guī)劃格局，去吸引專業(yè)人才最大限度地展現自己的價值，發(fā)揮自己的才能。

4、性別統(tǒng)計:(下半年)

圖四性別構造圖

807060504030201*0

總辦規(guī)劃部工程治理中心財務治理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運營中心人力資源部內控部行政部合計

7男女201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

表四上、下半年性別比擬

單位：人

時間人數總辦規(guī)劃部女12工程治理中心男3943女1010財務部銷售部品牌推廣部男6女1商業(yè)運營治理中心男17女283人力資源部男1女2內控部行政部小計合計14211923男女男上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）削減224男女男女444414161116男女男女男女22443280627742320說明：1、為加強企業(yè)內部治理，促使企業(yè)各部門與郭總間的工作順暢溝通，于201*年9月3日成立總辦；

2、依據公司戰(zhàn)略進展的需要，為加強內部監(jiān)視，預防企業(yè)風險，在201*年11月11日成立內控部；3、商業(yè)運營治理中心在上半年被稱為運營治理中心，且包含物業(yè)；

4、品牌推廣部和銷售部在上半年合稱營銷治理中心，行政部和人力資源部在上半年合稱行政人事部。

現狀：目前公司在職員工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比64.71%；女42名，占比35.29%。比擬：比上半年削減了23名，下降了16.2%。

緣由：1、凱德物業(yè)效勞公司在7月從陽光嘉業(yè)房地產開發(fā)公司剝離，為了更好、更快地進展物業(yè)；2、房地產行業(yè)特點制約公司的男性員工比例大于女性。

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

5、學歷統(tǒng)計（下半年）

圖五：學歷構造圖表五上、下半年學歷比擬

人數,14,12%人數,6,5%人數,15,13%人數,26,22%人數,15,13%本科?？聘咧新毟?中專中技初中及以下人數,43,35%表五：上下半年學歷比擬

單位：人

類別總人數時間人數1421191726比例人數比例31.70%36.1%人數2215比例15.49%12.6%人數1815比例12.68%12.6%人數56比例3.52%5.0%人數3514比例24.64%11.8%本科專科高中職高/中專中技初中及以下上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）11.97%21.8%4543201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃同比增加/上升同比削減/下降23952.94%24.44%731.82%316.67%120%2160%分析：從學歷構造圖表可以看出：下半年本科學歷人數增加，初中及以下的人數驟減，公司員工的學歷水平較高，

有利于公司快速進展成為大同高端的品牌房地產。6、年齡數據與分析(下半年)

圖六：年齡構造圖

行政部內控部人力資源部運營治理中心品牌推廣部

銷售部財務治理中心

工程治理中心規(guī)劃部

總辦024681012141618

表六：上下半年年齡比擬

1050歲以上46-5041-4536-4031-3526-3025歲以下（包括25歲）201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

類別時間25歲以下26-3031-3536-4041-4546-5050歲以上平均年齡人數423210比例人數比例17.0%20.2%人數28217比例19.7%17.6%2.5%人數21165比例14.8%13.423.8%人數13103比例9.2%8.4%23.1%人數761比例4.9%5.0%14.3%人數7103比例4.9%8.4%42.9%3434上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加/上升同比削減/下降29.6%26.9%23.8%2424分析：從年齡構造圖表中可以看出：

1、平均年齡雖沒有發(fā)生變化，但是下半年依據年齡段的人數相比，25歲以下的人員削減比例較大，25歲以下的人員是職業(yè)心理波動較大的階段，此年齡段職業(yè)生涯受經受、閱歷、時機等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩(wěn)定的傾向，其離職率會相對增大；

2、25歲以上的人員，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)等因素影響，職業(yè)生涯相對穩(wěn)定，其離職率會相對削減。建議：聘請人員除特別崗位外，其他應多考慮30歲以上人員，尤其是女性員工。

7、職稱統(tǒng)計分析（下半年）

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

圖七：職稱構造圖

109876543210總辦規(guī)劃部工程治理中心財務治理中心銷售部品牌推廣部運營治理中心人力資源部內控部行政部一級注冊建筑師一級建筑師二級建筑師高級工程師工程師預算員助理工程師助理睬計師中級會計師經濟師職業(yè)經理人房地產經紀師法律參謀初級律師表七：上下半年職稱比擬

單位：人

類別時間一級注冊建筑師一級建筑師二級建筑師高級工程師工程師助理工程師預算員助理睬計師中級會計師經濟師職業(yè)經理人房地產經濟師法律初級合計參謀律師人數1111183012比例12.7%24.8%66.7%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加2121132121510533221122111111201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃同比削減11

分析：從職稱構造圖表可以看出，下半年的專業(yè)人才雖增加12名，但是除工程治理中心和財務治理中心外，其他

部門仍缺乏專業(yè)性人才。

建議：我們不僅想方法從外面聘請些這樣的人才，而且要多鼓舞員工在職進修，提高在職學歷進修報銷標準，使我

們的人才更加專業(yè)化、標準化、標準化。

8、工齡分析:

圖八：工齡構造圖

201*1050總辦規(guī)劃部工程治理中心財務治理中心銷售部品牌推廣部運營治理中心人力資源部內控部行政部2年以上1-2年6-12月3-6月缺乏3月

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃類別時間2年以上（含2年）1年-2年（含1年）6個月-12個月（含6個月）3個月-6個月（含3個月）不到3個月人數28335比例人數比例16.9%22.7%12.5%人數31292比例21.8%24.4%6.5%人數261115比例18.3%9.2%57.7%人數331914比例23.2%16.0%42.4%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）同比增加/上升同比削減/下降19.7%27.7%17.924273

分析：1、低于一年的員工離職率最大，隨著效勞年限的延長，離職員工相對削減。

2、離職的頂峰期在兩個階段，第一個階段在員工進入公司的初期，壓力大，難以適應工作，人簡單變得浮

躁和彷徨；其次個階段在效勞年限3年左右，員工積存了肯定的工作閱歷，自身價值的提升意識增加，若這時公司不能激發(fā)員工新的工作熱忱，或者看不到職業(yè)進展的時機。

建議：1、公司要關注新員工，人力資源部門和新員工的直接上級應共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓，短時間內

讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，早日從“局外人”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)人”；

2、完善崗位設置，明確崗位職責，供應合理的職業(yè)進展空間，除了晉升機制外，還應從工作輪換、工作重

新設計等方面考慮。

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

9、總體人員人數分布分析

100806040200總監(jiān)級經理級主管級員工級人數

分析：治理人員有28人，一般員工有91人，治理人員與一般員工的比例是1：3.25，治理層人員的精細分化便于公司有序進展。

10、聘請狀況分析：

聘請長期是人力資源部的主要工作之一，人力資源部門的職責就是把最適宜的人安排到最適宜的部門，通過提升在人力資源治理中的指導作用來敏捷執(zhí)行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。

分析：就201*年整體聘請現狀來看，我們的聘請狀況比擬客觀，可以滿意需求，但是也存在些問題：

1、聘請方式雖然多樣化，但是有效簡歷缺乏，社會推舉缺乏鼓勵措施；

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

2、聘請測評方式單一化，且背景調查力度不夠；3、聘請渠道問題

渠道1、中介機構推舉2、媒體公開聘請3、聘請會現場聘請4、互聯(lián)網人才庫搜尋5、公共部門的推舉6、內部選拔7、推舉優(yōu)點1、效率高，聘請有的放矢，節(jié)約人力2、在人員的從業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德上也有肯定的保證1、獲得大量的人才信息2、可選的余地較大1、人員較多2、可選擇的余地也較大1、獲得的信息量較大2、可選擇的面也很廣3、可招到相應的崗位人才1、本錢過高1、本錢過高缺點適合聘請人選中高層治理治理人員及局部要求較高的基層治理人員中基層治理人員及局部要求較高的基層人員。1、時間較短基層治理人員及基層人員2、剛剛畢業(yè)的學生居多3、從業(yè)閱歷缺乏，平均素養(yǎng)也不會太高1、缺乏真實性中基層治理人員及基層人員2、信息量過大，且耗時3、造成聘請企業(yè)資源的鋪張基層人員及幫助人員中基層治理人員及基層人員中基層治理人員及基層銷售、工程人員1、聘請本錢較低2、選擇的余地較大1、專業(yè)技能較差3、穩(wěn)定性較高2、培訓本錢高1、本錢較低1、本錢較低2、節(jié)奏較快1、過程比擬漫長1、可選擇的面較小

201*年度人力資源部工作改善方案

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建立打算著凱德世家的進展方向。鑒于此，人力資源部在201*年1月份首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在一年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、治理標準、不斷進展。一、人力資源總體優(yōu)化

依據本年度工作狀況與存在缺乏，結合目前公司進展狀況和今后趨勢，總體優(yōu)化方案如下：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，一年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據。3、完成日常人力資源聘請與配置。

4、推行薪酬治理，完善員工薪資構造，實行科學公正的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)分散力。

6、建立準時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加大內部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)理念，用優(yōu)秀的文化感染人。

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系，集思廣益，為企業(yè)進展效勞。

10、做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、人力資源總體改善方案

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進展。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量供應保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的公司而言，是特別重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作工程較多,因此，需要總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門供應支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請總經理以及其它各部門全力幫助。

3、此工作目標僅為人力資源部201*年度全年工作的根本文件，而非詳細工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建立是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標經總經理討論并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標工程實施的詳細方案、規(guī)劃、制度、表單等，也將依據公司調整后的目標進展詳細落實。

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

4、改善離職率，首先，積極引導，強調培育，敬重員工的選擇。針對員工對當前工作急躁的心態(tài)我們必需對其進展積極的引導，以便于員工能夠正確的對待當前的工作，對于那些要求進步的員工，我們必需通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿意員工進步的同時推動企業(yè)的持續(xù)進展，但是，當我們的企業(yè)滿意不了員工進展的時候就應當允許他們走出去獲得長遠的進展。其次，努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更簡單得到員工的敬重、更適應企業(yè)的長足進展，以避開優(yōu)秀員工由于得不到企業(yè)應有敬重與重視而離職。最終，完善我們用人制度，推發(fā)動工的正常流淌，躲避員工的不正常流淌。正常的員工流淌會推動企業(yè)的良性進展；反過來，不正常的員工流淌又會阻礙企業(yè)的長遠進展。企業(yè)治理必需通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流淌。

5、組織架構的建立，201*年1月上旬完成公司現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門將來進展趨勢的調查；201*年1月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理批閱修改；201*年1月下旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。

6、崗位說明書，俗話說：沒有法規(guī)，不成方圓。凱德世家正處于進展階段，必需要有一套標準的制度來進展治理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度與流程體系建立是當前的核心任務，制度與流程體系效勞公司的戰(zhàn)略和進展規(guī)劃，先建立后完善，逐步推動。

人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

能夠清楚的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。

7、建立完善各項規(guī)章制度

依據公司的戰(zhàn)略和進展規(guī)劃，建立與完善人力資源治理制度與流程。人力資源治理制度與流程涵蓋人力資源聘請、任用、治理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源治理制度以保證在公司內部形成全都的、顯性的治理契約，保障人力資源事務有序執(zhí)行，并依據實際執(zhí)行狀況不斷完善，變人力資源“人”治為“章”治。執(zhí)行制度是企業(yè)治理的必定手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反應信息中得到。

第一、為員工制造與人力資源部經理面談的時機與方式，暢談對公司治理的理解和建議。

其次、采納《員工滿足度調查問卷》方式，全方位了解員工對公司在治理及各方面的滿足程度，從而準時向決策層供應改良建議。

201*年度規(guī)劃

一、聘請工作

201*年上半年我們的聘請目標是要到達168人，依據公司各部門人員的需求，再加上流失員工的補充，3月份前估計需要聘請46人以上，這46人里面81%以一般員工為主，其他19%以治理人員及人員為主。3月份要求到達165人的規(guī)模。而且在保證數量供給從充分的狀況下到達人員質量要求。二、培訓工作

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司始終持續(xù)在做，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合力量水平，提高員工的信念，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采納集中授課、視頻培訓等形式，落實到每一項工作中：

1、新員工培訓

依據聘請狀況原則上每月1期，對新員工賜予內部，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進工作，同時賜予學習的學問進展考核。

2、治理人員培訓

治理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升治理水平的途徑和方法，我們要轉變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，由于隨著公司的進展壯大，我們總會消失治理瓶頸，所以我們的治理人員的學問更新要能跟得上公司的進展速度。詳細的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略治理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，明年規(guī)劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的治理書籍，要求治理人員每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學學問結合實際工作的規(guī)劃，以此種方式，提升公司內部學習氣氛。

3、全員培訓和戶外拓展

全員培訓也是201*年培訓的重點，為了整體提升公司全員的綜合學問層面，提升素養(yǎng)，人力資源部規(guī)劃每個

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

月最少進行1次全員培訓，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度培訓為主，全員把握公司各項規(guī)章制度，其余三個季度以員工的溝通技巧、聽從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時推舉員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次治理書籍讀后感演講競賽，以提升全員的學習氣氛。

4、內部培訓講師隊伍建立

一個企業(yè)培訓系統(tǒng)中，講師隊伍建立是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力氣，是很難支撐整個局面的，所以內部講師隊伍的建立是關鍵。明年規(guī)劃第一季度開頭實行講師內部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進展培訓，同時對培訓效果進展評估，并依據考核分數賜予相應的嘉獎，以此提升講師的積極性和授課水平，規(guī)劃此項任務在第一季度內完成。三、薪酬治理

依據公司現狀和將來進展趨勢，目前的薪酬治理將有可能制約公司的人才隊伍建立，從而對公司的長遠進展帶來肯定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的薪酬治理體系。對于公司治理者，201*年將實施目標責任年薪考核制。改革后的薪酬體系，應以能鼓舞治理者、鼓勵員工、留住人才為支點，要充分表達按勞取酬、按奉獻取酬的公正原則。四、責任年薪考核

對于治理者進展責任年薪考核，201*年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

建立完善運行責任考核評價體系，到達考核應有效果，實現考核的根本目的。責任年薪考核工作的根本目的不是為了懲罰未完成工作指標和不盡職盡責的治理者，而是有效鼓勵治理者不斷改善工作方法和工作品質，建立公正的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育治理者工作的規(guī)劃性和責任心，準時查找工作中的缺乏并加以調整改善，從而推動企業(yè)的進展。

第一：詳細實施方案

1、201*年2月上旬前完成對《公司責任年薪考核制度》和配套方案的撰寫，提交公司各部門治理者會議審議并修改通過。

2、201*年2月中旬各部門依據《公司責任年薪考核制度》提交部門各治理者崗位考核指標，人力資源部進展梳理。

3、201*年2月下旬績效考核指標與評定方案確定，經總經理審批后，全面實施績效考核。其次：實施目標留意事項

1、責任年薪考核工作牽涉到各部門治理者的切身利益，因此人力資源部在保證責任年薪考核與薪酬體系鏈接的根底上，要做好考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導治理者用積極的心態(tài)對待績效考核，以期到達通過考核改善工作、校正目標的目的。

2、責任年薪考核評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會消失一些意想不到的困難和問

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

題，人力資源部在操作過程中將注意聽取各方面各層次人員的意見和建議，準時調整和改良工作方法。

3、責任年薪考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會留意縱向與橫向的溝通，確保責任年薪考核工作的順當進展。

五、員工關系

為了穩(wěn)定員工隊伍，增加團隊分散力，增加公司進展的連續(xù)性，關懷員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。201*年員工關系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是治理部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關系工作。

1、建立內部溝通機制

第一、人力資源部在201*年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪或其他因公因私消失思想波動的時機進展，平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進展工作面談。目標標準為：每季度面談員工不少于2人次，并對每次面談進展文字記錄，面談把握的信息必要時應準時與員工所在部門負責人或總經理進展反應，以便于依據員工思想狀況有針對性做好工作。

其次、建立標準使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，簡單造成因一方遺忘而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與沖突，不利于工作的開展。人力資源部在201*年2月30日前完成對使用工作聯(lián)系單的標準。

201*年工作總結暨201*工作規(guī)劃

2、開好員工懇談會

員工懇談會是員工關系中比擬重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調整整個團隊氣氛、消退員工之間的一些沖突，起到提高分散力的作用。所以在201*年，人力資源部將會不定期要召開員工懇談會，以休閑