人力資源三級讀書筆記

..人力資源三級讀書筆記第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第一單元工作崗位分析1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱；狹義的人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡；2、人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃〔五年以上、中期規(guī)劃〔一年至五年、短期規(guī)劃〔一年及以內(nèi)；3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織規(guī)劃C制度規(guī)劃D人員規(guī)劃E費用規(guī)劃；4、人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃,它是人力資源管理活動的紐帶；5、工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程；6、工作崗位分析的內(nèi)容：崗位描述、崗位任職資格要求、崗位說明書；7、工作崗位分析的作用：為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；這員工的考評、晉升提供了依據(jù)；是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；是制定有效的人力資源規(guī)劃,進行各類人才供給和需求預測的重要前提；是工作崗位評價的基礎(chǔ)；8、工作崗位分析信息的主要來源A書面資料B任職者的報告C同事的報告D直接的觀察；9、崗位規(guī)范：亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準,是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定；10、崗位勞動規(guī)則：A時間規(guī)則B組織規(guī)則C崗位規(guī)則D協(xié)作規(guī)則E行為規(guī)則；11、崗位規(guī)范的幾種形式：管理崗位知識能力規(guī)范、管理崗位培訓規(guī)范、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范；12、工作說明書的分類：崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說明書；13、工作說明書的內(nèi)容：基本資料、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評；〔簡答題14、崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別：工作說明書是以崗位的事和物為中心,結(jié)構(gòu)多樣化；崗位規(guī)范所覆蓋的范圍所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛的多,它們主題不同,崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分,結(jié)構(gòu)標準化；15、工作崗位分析的程序：準備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段；16、設(shè)計崗位調(diào)查方案A明確崗位調(diào)查的目的B確定調(diào)查的對象和單位C確定調(diào)查項目D確定調(diào)查表格和填寫說明E確定調(diào)查時間地點和方法；第二單元工作崗位設(shè)計1、工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元〔單選；2、崗位設(shè)計的影響因素：技術(shù)、條件和環(huán)境、對象、任務和目標、思想意識、決策、專家、軟環(huán)境；3、工作崗位設(shè)計的基本原則A明確任務目標的原則B合理分工協(xié)作的原則C責權(quán)利相對應的原則；4、組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿諞Q定的,因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則；5、崗位設(shè)置的注意事項：根據(jù)戰(zhàn)略要求,對組織結(jié)構(gòu)模式評價、責任目標是否具體明確、崗位能不設(shè)則不設(shè)、關(guān)系是否協(xié)調(diào)能否發(fā)揮積極有效作用、科學化合理化和系統(tǒng)化設(shè)置要求；6、崗位設(shè)計怎樣設(shè)計：從范圍上：崗位工作擴大化與豐富化〔橫向擴大工作、縱向擴大工作、從強度上：崗位工作的滿負荷〔這是進行崗位設(shè)計的一項最基本的原則和要求、從時1間上：崗位的工時制度、從環(huán)境上：勞動環(huán)境的優(yōu)化〔影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素A工作地的組織B照明與色彩C設(shè)備儀表和操縱器的配置、影響勞動環(huán)境的自然因素；7、工作崗位的設(shè)計應當滿足要求：分工與協(xié)作、提高生產(chǎn)效率、滿足生理上心理上；8、崗位設(shè)計是崗位分析的基礎(chǔ),然后形成崗位說明書和崗位規(guī)范；9、傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)要選擇的對象：A大量人力的工作崗位B高精尖技術(shù)的崗位C能源和材料等消耗量大的崗位D容易發(fā)生意外事故或者勞動條件很差的工作崗位；10、程序分析工具：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖；11、操作人程序圖具有的好處A隨時都可以采用,簡便可靠,可用測時寫實；B制定時間定額標準,能促進手工操作合理化C為制定作業(yè)指導書提供依據(jù)；12、人體的利用要求：動作的順序安排適當使工作有節(jié)奏和自動性B動作的速度要適當CA動作要適合于身體的部位D盡量利用反作用力與慣性力E盡可能利用物體的動量；13、工作地布置和工作條件的改善要求A一切材料和工具應排放在正常抓取面積以內(nèi)并盡可能接近工作者的前面B利用落料器或推項器輸送物品做到不動手即能輸送物品C在不影響工作的前提下盡量縮小工作區(qū)域；14、有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計要求A盡可能將2個以上的工具合并成一個工具B應安排在工作者最少改變姿勢且能利用最大機械力的地方C利用需要動作少的工具D工具要便于抓取E用手指操作的機器應設(shè)計得能按照人的能力來分配手指的負荷G盡量解除雙手的工作而以雙腳或踏板代替H工具手柄的設(shè)計,應盡可能增大與手的接觸面,以便二使用掌握；15、工業(yè)工程的功能A規(guī)劃B設(shè)計C評價D創(chuàng)新；第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法1、定員范圍與用工形式無關(guān),其員工人數(shù)應根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動特點和實際的可能來確定；2、勞動定員是勞動定額的下位概念,即勞動定員是勞動定額的一種重要的發(fā)展形勢；3、企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限；4、定額是定員的基礎(chǔ),制定企業(yè)定員的方法A按勞動效率定員B按設(shè)備定員C按崗位定員D按比例定員E按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工確定定員人數(shù)；5、企業(yè)定員管理的作用A合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)C科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)D先進合理勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)；6、企業(yè)定員的原則A定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)B定員必須以精簡高效節(jié)約為目標C各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)D要做到人盡其才人事相宜E要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境F定員標準應適時修訂；7、在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提下,應強調(diào)精簡高效節(jié)約的原則應做好以下工作A產(chǎn)品方案設(shè)計要科學B提倡兼職C工作應有明確的分工和職責劃分；8、企業(yè)核定人員的五種方法A按勞動效率定員B按設(shè)備定員C按崗位定員〔設(shè)備崗位定員、工作崗位定員D按比例定員E按組織機構(gòu)職責范圍和業(yè)務分工定員；9、設(shè)備崗位定員應考慮A看管的崗位量B崗位的負荷量C每一崗位危險和安全的程序D生產(chǎn)班次倒班及替班的方法；10、企業(yè)定員的新方法A運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員B運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)C運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)D零基定員法確定二三線人員定員人數(shù)；2第二單元定員標準編寫格式和要求1、按照管理體制分類方法,企業(yè)勞動定員標準可區(qū)分為A國家勞動定員標準B行業(yè)勞動定員標準C地方勞動定員標準D企業(yè)勞動定員標準；2、按勞動定員標準分為A單項定員標準B綜合定員標準；3、按定員標準具體形式分為A效率定員標準B設(shè)備定員標準C崗位定員標準D比例定員標準E職責分工定員標準；4、在勞動定員標準中,對人員數(shù)量標準的規(guī)定,可采用絕對數(shù)指標,具體明確,也可采用相對數(shù)指標,便于按比例核定人數(shù)；5、編制定員標準的原則A定員標準水平要科學先進合理B依據(jù)要科學C方法要先進D計算工統(tǒng)一E形式要簡化F內(nèi)容要協(xié)調(diào)6、勞動定員標準由三大要素構(gòu)成A概述B標準正文C補充第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃1、制度化管理的特征：崗位權(quán)責明確、有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)、任職資格的規(guī)范化、所有權(quán)與管理權(quán)相分離、管理人員的分工明確、管理者職務的職業(yè)化；2、制度化管理的優(yōu)點A個人與權(quán)力相分離B以理性分析為基礎(chǔ),是理性精神合理化的體現(xiàn)C適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要；3、制度規(guī)范的類型〔2個制度3個規(guī)范：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務規(guī)范、行為規(guī)范〔個人行為規(guī)范也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范；4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能A錄用B保持C發(fā)展D考評E調(diào)整5、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一,無形的意識形態(tài)要比有形的具體實施的管理規(guī)定更為重要,先無形后有形。6、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則、適合企業(yè)特點、學習與創(chuàng)新并重、符合法律規(guī)定、與集體合同協(xié)調(diào)一致、保持動態(tài)性；7、制定人力資源管理制度的基本要求A從企業(yè)具體情況出發(fā)B滿足企業(yè)的實際需要C符合法律和道德規(guī)范D注重系統(tǒng)性和配套性E保持合理性和先進性；8、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出人力資源管理制度的草案、廣泛征求意見,認真組織討論、逐步修改調(diào)整充實完善；9、人力資源管理制度一般應由總則、主文、附則等組成；第四節(jié)人力資源費用、預算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預算的審核1、審核人力資源費用預算的基本要求：確保人力資源費用預算的合理性、準確性、可比性；2、審核人工成本預算的方法：關(guān)注基準線、預警線、控制下線、定期市場調(diào)查、關(guān)注消費者物價指數(shù)；第二單元人力資源費用支出的控制1、人力資源費用支出控制的作用：使企業(yè)達成人工成本目標、降低人力資源管理費用、防止濫用管理費用；2、人力資源費用支出控制的原則：及時性原則、節(jié)約性原則、適應性原則、權(quán)責利相結(jié)合的原則；3、人力資源費用支出控制的程序：制定控制標準、人力資源費用支出控制的實施、差異的處理；3第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道的選擇和人員掃募的方法1、企業(yè)人員的補充來源有內(nèi)部招募和外部招募；2、內(nèi)部招募的優(yōu)點A準確性高B適應較快C激勵性強D費用較低；缺點A會產(chǎn)生矛盾和不利影響B(tài)容易抑制創(chuàng)新；3、外部招募優(yōu)點A帶來新思想新方法B有利于招聘一流人才C樹立形象的作用；缺點A篩選難度大時間長B進入角色慢C招募成本大D決策風險大E影響內(nèi)部員工的積極性；4、選擇招聘渠道的主要步驟A分析單位的招聘要求B分析潛在應聘人員的特點C確定適合的招聘來源D選擇適合的招聘方法；5、參加招聘會的主要程序A準備展位B準備資料設(shè)備C招聘人員的準備D與協(xié)作方溝通聯(lián)系E招聘會的宣傳工作F招聘會后的工作；6、內(nèi)部招募的主要方法：A推薦法B布告法C檔案法；7、外部招募的主要方法：A發(fā)布廣告B借助中介〔人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司C校園招聘D網(wǎng)絡招聘E熟人推薦；第二單元對應聘者進行初步篩選1、筆試主要通過測試應聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異,判斷該應聘者對招聘崗位的適應性；2、筆試的優(yōu)點A能考察信度與效度B花較少時間達到高效率C心理壓力較小D成績評定也比較客觀；缺點A不能全面考察應聘者工作態(tài)度品德修養(yǎng)以及管理能力,筆試只能作初步篩選用；3、簡歷主要由主觀和客觀內(nèi)容兩部分,客觀內(nèi)容主要為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績,主觀內(nèi)容主要為應聘者對自已的描述；第三單元面試的組織與實施1、面試考官的目標：A創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B讓應聘者了解單位情況C了解應聘者的專業(yè)知識崗位技能D決定應聘者是否通過本次面試；2、應聘者的目標：A創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B有充分時間向考官說明自己具備的條件C希望被公平對待D充分了解自己關(guān)心的問題E決定是否愿意來工作；3、面試的基本程序：面試前的準備階段、面試開始階段、正式面試階段、結(jié)束面試階段、面試評價階段；4、面試的方法：初步面試和診斷面試、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；5、面試提問的方式：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問；第四單元其他選拔方法1、心理測試類型：人格測試、興趣測試、能力測試〔普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試、情境模擬測試法〔公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法；2、應用心理測試法的基本要求：注意對應聘者的隱私加以保護、要有嚴格的程序、心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)；第五單元員工錄用決策1、人員錄用的策略有：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式；第二節(jié)員工招聘活動的評估1、招聘評估的方法：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估、信度與效度評估〔信度是測試結(jié)果的可靠性或一致性42、信度可分為A穩(wěn)定系數(shù)信度B等值系數(shù)信度C內(nèi)在一致性系數(shù)信度D評分者信度；3、效度主要有A預測效度B內(nèi)容效度C同側(cè)效度；第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置1、人員配置的原理A要素有用原理B能位對應原理C互補增值原理D動態(tài)適應原理E彈性冗余原理；2、單位或組織可分四個層次A決策層B管理層C執(zhí)行層D操作層；3、企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開、把不同的工藝階段和工種分開、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開、把基本工作和輔助工作分開、把技術(shù)高低不同的工作分開、防止勞動分工過細帶來的消極影響；4、組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求A固定各種協(xié)作關(guān)系B實行經(jīng)濟合同制C加強管理；5、作業(yè)組織工作的主要內(nèi)容包括A崗位責任制度B正確地配備人員C選擇一個好的組長D合理確定作業(yè)組的規(guī)模；6、工作地組織的基本內(nèi)容A合理裝備和布置工作地B正常秩序和良好的工作環(huán)境C正確組織工作地的供應和服務工作；7、對過細的勞動分工進行改進：A擴大業(yè)務法B充實業(yè)務法C工作連貫法D輪換工作法E小組工作法F兼崗兼職G個人包干負責；8、員工配置的基本方法主要有A以人為標準進行配置B以崗位為標準進行配置C以雙向選擇為標準進行配置；9、5S指整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、〔安全；素養(yǎng)是核心；10、整理是開展5S的第一步目的是A改善和增加作業(yè)面積B行道通暢提高工作效率C減少磕碰的機會保障安全提高質(zhì)量D消除差錯事故E減少庫存量F提高工作情緒；第二單元人力資源的時間配置1、工作制度的模式A彈性工作制B非全時工制C分職制D在家做工和野外工作的大班制；2、工作輪班組織應注意的問題：應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā),以便充分利用工時和節(jié)約人力、要平衡各個輪班人員的配備、建立和健全交接班制度、適當組織各班工人交叉上班、工作輪班制對人的生理心理會產(chǎn)生一定影響；3、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點A提高設(shè)備利用率B縮短工人工作時間C減少工人連續(xù)上夜班的時間D增加工人學習技術(shù)的時間E有利于現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下,增加用工量,為社會提供更多的就業(yè)崗位；第四節(jié)勞務外派與引進1、外派勞務工作的基本程序：個人填寫《勞務人員申請表》、外派公司負責安排雇主面試勞務人員、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需有關(guān)資料、勞務人員接受出境培訓、勞務人員辦理《健康證明書》《預防接種證書》外派公司負責辦理各手續(xù)、、離境前繳納有關(guān)費用；2、外派勞務項目審查須提供的資料A填寫完整準確的《外派勞務項目審查表》B與外方勞務人員簽訂合同C項目所在國政府批準的工作許可證證明D外方的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明E勞務人員的有效護照及培訓合格證；3、不批準出境的有：刑事案件的被告人和犯罪嫌疑人、有未了結(jié)民事案件的人、正在服刑人員、正在被勞動教養(yǎng)的人、會給國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的；4、聘用外國人的審批：該人的履歷證明、聘用意向書、擬聘外國人的原因報告、擬聘外國人從事該工作的資格證明、外國人的健康狀況證明、其他文件；55、聘用外國人就業(yè)的基本條件A年滿18周歲,身體健康B有相應的工作經(jīng)歷C無犯罪記錄D有確定的聘用單位E持有有效護照；6、入境后15日內(nèi)申請就業(yè)證、入境后30日內(nèi)申請居留證；第四章績效管理員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益,掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責,強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略任務。〔單選題：績效的高低影響效益第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)第一單元績效管理程序的設(shè)計[學習目標]績效管理的具體工作階段有A準備階段B實施階段C考評階段D總結(jié)階段E應用開發(fā)階段；[知識要求]一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括A績效管理制度的設(shè)計B績效管理程序的設(shè)計；2、績效管理制度：是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范,它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式,對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點,以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的確良統(tǒng)一規(guī)定。3、績效管理程序的設(shè)計包括A管理的總流程設(shè)計B具體考評程序設(shè)計；二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識1、國內(nèi)認為績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程,包括四個環(huán)節(jié)：目標設(shè)計〔包括作為結(jié)果的目標設(shè)計也有作為行為的目標設(shè)計、過程指導〔在激勵階段的非正式激勵、在反饋階段有正面和負面反饋、輔導階段的糾正、示范和培訓、咨詢、考核反饋、激勵發(fā)展；2、國外認為成功的績效管理主要由四部分組成A指導〔上級主管明確雇員的工作職責及特定工作行為B激勵〔與工作動機相關(guān)的因素A目標設(shè)定B員工參與C控制〔組織要從短期和長期戰(zhàn)略出發(fā)來設(shè)計績效評估體系D獎勵〔要想辦法付諸實施；[能力要求]1、績效管理總流程設(shè)計包括五個階段A準備階段B實施階段C考評階段D總結(jié)階段E應用開發(fā)階段；2、準備階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ),要解決四個基本問題：①明確績效管理的對象,以及各個管理層級的關(guān)系②根據(jù)績效考評的對象,正確選擇考評方法③根據(jù)考評方法,提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求；3、績效管理涉及的五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員；4、績效考評的方法有A上級考評B同級考評C下級考評D自我考評E外部人員考評；5、在設(shè)計績效考評方案時,在被考評者明確情況下,具體考評者由哪些人組成取決于三種因素A被考評者的類型B考評的目的C考評指標和標準；6、考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體,在一般情況下,所有考評者都應具備以下條件A作風正派,辦事公道B有事業(yè)心和責任感C有主見,善于獨立思考D堅持原則,大公無私E具有實際工作經(jīng)驗,熟悉被考評對象情況；7、按不同的培訓對象和要求,績效考評者的技能培訓與開發(fā),可分為A員工的培訓B一般6考評者的培訓C中層干部的培訓D考評者與被考評者的培訓；8、培訓的內(nèi)容包括：①企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求,績效管理的目的、意義,考評者的職責和任務,考評者與被考評者的角色扮演②績效管理的基本理論和基本方法,成功企業(yè)績效管理的案例剖析③績效考評指標和標準的設(shè)計原理,以及具體應用中應注意的問題和要點④績效管理的程序、步驟,以及貫徹實施的要點⑤績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止⑥如何建立有效的績效管理運行體系,如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突,如何組織有效的績效面談等；9、在企業(yè)中,被考評者大致可分為四大類A生產(chǎn)人員B管理人員C技術(shù)人員D市場營銷人員；10、在選擇確定具體的績效考評方法時,應當充分考慮以下三個重要的因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性〔一般來說在生產(chǎn)企業(yè)中,一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法,而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以為或品質(zhì)特征為導向的考評方法,總經(jīng)理管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導向的考評方法,而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法11、在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個基本原則：①其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作,采用結(jié)果導向的考評方法②考評者有機會,有時間觀察下屬需要考評的行為時,采用行為導向的考評方法③上述兩種情況都存在,應采用兩類或其中某類考評方法④上述兩類情況都不存在,可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法；12、績效考評要素有A員工的最終勞動成果B員工的勞動過程中的表現(xiàn)C勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)D員工的潛質(zhì)即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)；〔可以正出或反出多選題13、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采?。?抓住兩頭,吃透中間"的策略,分別是獲得高層領(lǐng)導的全面支持、贏得一般員工的理解和認同、尋求中間各層管理人員的全心投入；14、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效,從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢A目標第一〔績效考證初期要明確工作績效的目標和要求,讓員工理解和接受并能全心投入積極工作B計劃第二〔要聽取員工的意見選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟措施和方法監(jiān)督第三C〔要通過多種監(jiān)測手段了解掌握下屬行為工作態(tài)度工作進度和工作質(zhì)量D指導第四〔當下屬有困難時要對其作出必要的指導E評估第五〔要對員工的業(yè)績作出評估找出差距和問題〔多選題和簡答題15、在采集描述員工行為的材料是應盡可能對A行為過程B行為的環(huán)境C行為的結(jié)果作出說明；16、為了保證考評的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng),即：①公司員工績效評審系統(tǒng)〔監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效地組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的主要問題,進行專題研究,提出具體的對策；對員工考評結(jié)果進行必要的復審復查,確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別,防止誘發(fā)不必要的沖突②公司員工申訴系統(tǒng)〔允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議；給考評者一定的約束和壓力；減少矛盾和沖突,防患于未然17、績效管理的最終目標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展；18、在績效管理的總結(jié)階段,績效診斷的主要內(nèi)容是？答：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面全過程的診斷⑤對被考評者全面的全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷；19、績效不佳的原因可以分成兩種A個體原因B組織或系統(tǒng)的原因；20、在總結(jié)階段要完成的工作是？答：①各個考評者完成考評工作,形成考評結(jié)果的分析報告②針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題,寫出具體詳盡的分析報告③7制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃,薪酬獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃④匯總各個方面的意見,在反復論證的基礎(chǔ)上,對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容,提出調(diào)整和修改的具體計劃；21、準備階段是為這套系統(tǒng)的運行提供各種前期的保證；實施和考證階段是為了檢測和驗證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問題,以便查明原因提出改進對策,而在應用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改進的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實,對該體系作出必要的修改調(diào)整,進行深層開發(fā)的過程,使其在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中釋放出更大的能量。第二單元績效管理系統(tǒng)的運行[知識要求]1、績效面談的種類A績效設(shè)計面談B績效指導面談C績效考評面談D績效總結(jié)面談；2、績效面談的方法A單向勸導式面談B雙向傾聽式面談C解決問題式面談D綜合式績效面談；[能力要求]績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題,這些問題的產(chǎn)生,究其原因有二：一是系統(tǒng)故障,即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇得不合理、不得當；二是考評者以及被考評者,對系統(tǒng)的認知和理解上的故障,使其運行不暢；一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法：⑴績效面談的準備工作①擬定面談計劃,明確面談的主題②收集各種與績效相關(guān)的信息資料〔績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于A考評者與被考評者事先的準備程度,更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的B翔實和準確程度；⑵提高績效面談有效性的具體措施〔企業(yè)大量事實證明,要保證績效面談的質(zhì)量,進一步提高其有效性和科學性,除了應做好績效面談前的各種準備工作之外,更重要的是采取有效的信息反饋方式,并達到以下要求A有效的信息反饋應具有針對性B有效的信息反饋應具有真實性C有效的信息反饋應具有及時性D有效的信息反饋應具有主動性E有效的信息反饋應具有適應性；二、績效改進的方法與策略1、績效改進：是指確認組織或員工工作績效的不足和差距,查明產(chǎn)生的原因,制定并實施有針對性的改進計劃和策略,不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程；2、分析工作績效的差距與不足的具體方法A目標比較法B水平比較法C橫向比較法；3、影響個人行為工作表現(xiàn)的因素有A企業(yè)外部環(huán)境〔資源/市場/客戶/對手/機遇/挑戰(zhàn)B企業(yè)內(nèi)部因素〔資源/組織/文化/人力資源制度C個人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗/閱歷D心理/條件/個性/態(tài)度/興趣/動機/價值觀/認識論；4、工作績效影響因素有A個人原因B管理原因C組織原因D其他原因〔具體見魚刺圖5、制定改進工作績效的策略⑴預防性策略與制止性策略⑵正向激勵策略與負向激勵策略〔正向激勵更有效6、員工激勵類型有：內(nèi)容〔物質(zhì)激勵、精神激勵、性質(zhì)〔正激勵、負激勵、形式〔內(nèi)在激勵、外在激勵、效用〔短期激勵、長期激勵,其中物質(zhì)精神包括利益激勵、理想激勵、目標激勵、榜樣激勵,形式效用包括培訓激勵、任務激勵、關(guān)懷激勵、榮譽激勵、環(huán)境激勵；7、為了保障激勵策略的有效性,應當體現(xiàn)以下原則要求A及時性原則B同一性原則C預告性原則D開發(fā)性原則；三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法1、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求,可能產(chǎn)生三種矛盾：⑴員工自我矛盾⑵主管自我矛盾⑶組織目標矛盾；2、為了化解矛盾沖突,建議采用以下一些措施和方法：⑴在績效面談中,應當做到以行為8為導向,以事實為依據(jù),以制度為準繩,以誘導為手段,要著實事求是,以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進行溝通交流⑵在績效考評中,一定將過去的,當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開,將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開⑶適當下放權(quán)限,鼓勵下屬參與；第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā)[能力要求]一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估1、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性,通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：⑴座談法⑵問卷調(diào)查法⑶查看工作記錄法⑷總體評價法〔在評價中應從以下內(nèi)容入手進行調(diào)查研究與分析A總體的功能分析B總體的結(jié)構(gòu)分析C總體的方法分析D總體的信息分析E總體的結(jié)果分析二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)〔對原有系統(tǒng)進行糾正第二節(jié)績效管理的考評方法與應用第一單元行為導向型主觀考評方法[知識要求]一、品質(zhì)主導型〔他這個人怎么樣,具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)能力素質(zhì)；二、行為主導型〔干什么、如何去干,如酒店服務員；三、效果主導型〔干出了什么[能力要求]行為導向型主觀考評方法有：1、排列法亦稱排序法和簡單排列法〔是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法、2、選擇排列法也稱交替排列法〔是簡單排列法的進一步推廣、3、成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法〔常見方法、4、強制分布法亦稱強迫分配法、硬性分布法〔末位淘汰制；第二單元行為導向型客觀考評方法[能力要求]行為導向型客觀考評方法有：1、關(guān)鍵事件法也稱重要事件法〔對事不對人,周期性工作適合優(yōu)點是為考評者提供客觀的事實依據(jù)、具有較大的時間跨度,可以貫穿考評期的始終,可以全面了解下屬是如何消除不良績效,如何改進和提高績效的；缺點是記錄和觀察費是費力,能作定性分析不能作定量分析,不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進行比較；2、行為錨定等級評價表也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法優(yōu)點是對員工績效的考量更加精確、績效考評標準更加明確、具有良好的連貫性和較高的信度、考評的維度清晰,各績效要素的相對獨立性強,有利于綜合評價判斷；缺點是設(shè)計和實施的費用高,比許多考評方法費時費力；3、行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法,優(yōu)點是克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點,缺點是編制一份行為觀察量表較為費時費力,完全從行為發(fā)生的頻率考評員工,可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果；4、加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式優(yōu)點是打分容易、核算簡單、便于反饋,缺點是適用范圍較小,采用本方法時,需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容,設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表；第三單元結(jié)果導向型考評方法[能力要求]結(jié)果導向型考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果,有四種表現(xiàn)形式：1、目標管理法〔戰(zhàn)略目標設(shè)定、組織規(guī)劃目標、實施控制；2、績效標準法〔適用于非管理崗位的員工；3、直接指標法；4、成績記錄法〔本方法需要從外部請來專家參與評估9第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)[知識要求]一、薪酬的內(nèi)涵：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬,包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬；薪資指薪金〔薪水,以較長時間為單位計算的勞動報酬、工資〔以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算應當獲得的勞動報酬如計時工資或計件工資；二、薪酬的實質(zhì)：1、外部回報即外部薪酬包括直接薪酬〔員工薪酬的主體組成部分,包括基本薪酬如周薪月薪年薪；也包括激勵薪酬如績效工資紅利和利潤分成間接薪酬即福利〔包括向員工提供的各種保險非工作日工資額外津貼和其他服務如單身公寓免費工作餐；2、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報,主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報；員工薪酬實質(zhì)上是一種交換和交易。三、影響員工薪酬水平的主要因素：〔選擇題1、影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡；2、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略；四、薪酬管理：一企業(yè)員工薪酬管理的基本目標：1、在勞動力市場上具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才2、對員工的貢獻給予充分肯定,使能及時得到回報3、合理控制企業(yè)人工成本,提高生產(chǎn)效率,增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力4、通過薪酬激勵機制的確立,將企業(yè)與員工長期中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展；二企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則；三企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：1、企業(yè)員工工資總額管理：工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補貼＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資2、企業(yè)員工薪酬水平的控制3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善4、日常薪酬管理工作：開展薪酬的市場調(diào)查,統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果,寫出調(diào)查分析的報告、制定年度員工薪酬激勵計劃,對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析、深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況,進行必要的員工滿意度調(diào)查、對報告期內(nèi)人工成本進行核算,檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況、根據(jù)公司薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況,對員工的薪酬進行必要調(diào)整；五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：〔簡答題體現(xiàn)保障激勵和調(diào)節(jié)三大職能、體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)〔潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)、體現(xiàn)崗位的差別、建立勞動力市場的決定機制、合理確定薪資水平,處理好工資關(guān)系、確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu),對人工成本進行有效控制、構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)；六、衡量薪酬制度的三項標準：員工的認同度、員工的感知度、員工的滿足度；[能力要求]制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：〔簡答題1、薪酬調(diào)查。既不多支付也不能少支付,保持對外競爭力2、崗位分析與評價。工作崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度責任大小等相對價值的大小進行10評價3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。供大于求薪酬水平低,供小于求薪酬水平高4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況。要進行成本與收益的比較,要了解競爭對手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局,指導著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面,對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響7、掌握企業(yè)的財力狀況。從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā),切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。企業(yè)生產(chǎn)特點和員工特點也會影響企業(yè)薪酬管理；第二單元薪酬管理制度的制定程序[知識要求]一、最低工資：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)實際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異；二、最長工作時間：勞動者每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過40小時的工時制度〔安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300％的工資報酬[能力要求]一、單項工資管理制度制定的基本程序：準確標明制度的名稱、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍、明確工資支付與計算標準、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容；二、常用工資管理制度制定的基本程序：〔簡答題1、崗位工資或能力工資的制定程序：根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例,根據(jù)工資總額,確定崗位工資總額或能力工資總額、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則、崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價、根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級、工資調(diào)查與結(jié)果分析、了解企業(yè)財務支付能力、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點,即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準、確定每個工資等級之間的工資差距、確定每個工資等級的工資幅度,即每個工資等級對應多個工資標準,工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度、確定工資等級之間的重疊部分大小、確定具體計算辦法；2、獎金制度的制定程序；第三單元工資獎金制度的調(diào)整[知識要求]工資獎金調(diào)整的幾種方式：獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、工齡工資調(diào)整、特殊調(diào)整；第二節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟[知識要求]工作崗位評價的基本理論：一工作崗位評價的特點二工作崗位評價的原則：工作崗位評價中評價的是崗位,而不是崗位中的員工、讓員工積極參與到工作崗位評價工作中來,以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果、工作崗位評價的結(jié)果應該公開〔多選題三工作崗位評價的基本功能工作崗位評價的信息來源：直接的信息來源、間接的信息來源11三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系[能力要求]工作崗位評價的主要步驟：按崗位的工作性質(zhì)把崗位分類、收集有關(guān)崗位的各種信息、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組、制定具體行動方或?qū)嵤┘殑t、找出指標并對其作出說明、構(gòu)建工作崗位評價的指標體系、找?guī)讉€重要崗位進行試點、全面落實計劃逐步組織實施、撰寫評價報告書、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)；第二單元工作崗位評價指標與標準[知識要求]一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵：1、工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務的最主要因素<主要因素即高度相關(guān)或顯著相關(guān)、一般因素即中度相關(guān)、次要因素即低度相關(guān)、極次要因素即相關(guān)程度極低或無相關(guān)>2、影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素〔勞動責任要素、勞動技能要素、勞動強度要素、勞動環(huán)境要素、社會心理要素二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：A少而精的原則〔指標不要太多界限清晰便于測量的原則B〔評測方便綜合性原則C〔盡量少指標反映多內(nèi)容D可比性原則〔要有可比性[能力要求]1、工作崗位評價指標的計分標準制定：評價指標的計量標準通常由A計分B權(quán)重C誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成；在工作崗位評價中,對評價指標的計分標準的制定,可以采用A單一計分B多種綜合計分兩類標準；2、信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度,即測評得分可信程度的大??；效度是指測評本身可能達到期望目標的程度,也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度；第三單元工作崗位評價方法與應用[知識要求]工作崗位評價的方法主要有四種：排列法〔簡單排列法也稱序列法,是一種最簡單的崗位評定方法、分類法、因素比較法、評分法；第三節(jié)人工成本核算[知識要求]一、人工成本的概念及其構(gòu)成：1、人工成本也稱用人費或人事費用,是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用,它包括A勞動報酬總額B社會保險費用C福利費用D教育費用E勞動保護費用F住房費用G其他人工成本；2、人工成本包括A從業(yè)人員的勞動報酬B社會保險費用C住房費用D福利費用E教育經(jīng)費F勞動保護費G其他人工成本；二、確定合理人工成本應考慮的因素：企業(yè)的支付能力〔最在的因素、員工的生計費用、工資的市場行情；影響企業(yè)支付能力的因素有：1、實物勞動生產(chǎn)率2、銷貨勞動生產(chǎn)率3、人工成本比率4、勞動分配率5、附加價值勞動生產(chǎn)率6、單位制品費用7、損益分歧點〔簡答題[能力要求]核算人工成本的基本指標A企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)B企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)C企業(yè)銷售收入D企業(yè)增加值E企業(yè)利潤總額F企業(yè)成本G企業(yè)人工成本總額；12人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本；目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×〔1+計劃平均薪酬增長率目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率第四節(jié)員工福利管理第一單元福利總額預算計劃1、福利的本質(zhì)是一種補充性報酬,不以貨幣形式直接支付給員工,而是以服務或?qū)嵨镄问街Ц督o員工；2、福利有多種形式包括A全員性福利B特殊福利C困難補助；3、福利管理的主要內(nèi)容A確定福利總額B明確實施福利的目標C確定福利的支付形式和對象D評價福利措施的實施效果；4、福利管理的主要原則A合理性原則B必要性原則C計劃性原則D協(xié)調(diào)性原則；5、企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務均應包括在預算計劃中：如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、醫(yī)療費、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓；第二單元各類保險金和住房公積金核算1、社會保障體系：社會保險〔養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險、社會救助〔貧困戶、災民、殘疾人、社會福利〔公共設(shè)施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利、社會優(yōu)撫〔退伍軍人安置、軍人烈屬撫恤、其他項目〔選擇題2、員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例；單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例；新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金,月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例；單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金,月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例；員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%；〔選擇題3、員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲金額：購買、建造、翻建、大修自住房的；離休、退休的；完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系的；戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；償還購房貸款本息的；房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的；〔選擇題第六章勞動關(guān)系管理第一節(jié)勞動關(guān)系的調(diào)整方式[知識要求]1、勞動關(guān)系的含義：勞動關(guān)系通常是指用人單位〔雇主與勞動者〔雇員之間在運用勞動者的勞動能力,實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系；2、勞動法律關(guān)系的含義：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務關(guān)系,即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關(guān)系；3、勞動法律關(guān)系的特征：A勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務B勞動法律關(guān)系是雙務關(guān)系C勞動法律關(guān)系具有國家強制性；4、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：勞動法律關(guān)系的主體、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容〔勞動者享有A平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B取得勞動報酬的權(quán)利C休息休假的權(quán)利D獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利E接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利F享受社會保險和福利的權(quán)利G提請勞動爭議處理13的權(quán)利H法律規(guī)定的其他權(quán)利、勞動法律關(guān)系的客體；5、勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件；6、我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變：勞動關(guān)系主體明確化、勞動關(guān)系多元化、勞動關(guān)系利益復雜化、勞動關(guān)系動態(tài)多變化、勞動關(guān)系的利益