2023年人力資源管理師三級(jí)章節(jié)精髓

第一章人力資源規(guī)劃☆組織信息的采集與解決公司組織信息的采集一、組織信息調(diào)查研究的階段與環(huán)節(jié)第一個(gè)階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過對(duì)公司有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，擬定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。本階段可分為三個(gè)環(huán)節(jié):１、初步情況分析。２、非正式調(diào)研。3、擬定調(diào)研的目的。第二個(gè)階段:正式調(diào)研階段。本階段可分為三個(gè)環(huán)節(jié)：1、決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料,或初級(jí)資料;另一種叫次級(jí)資料，又稱二手資料。2、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡樸、明確，所提的問題不宜太長、太繁,要便于被調(diào)查者回答,盡也許讓被調(diào)查者用“√”或“×”來回答。3、實(shí)地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。第三個(gè)階段：結(jié)果解決階段。本階段可分為二個(gè)環(huán)節(jié)：１、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測(cè)性分析法。2、寫出調(diào)研報(bào)告。書面的調(diào)研報(bào)告的重要內(nèi)容涉及：調(diào)研的目的規(guī)定、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的具體資料、記錄分析表。同時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1)必須明確說明調(diào)研的資料來源,以示資料的可靠性;(2)必須說明對(duì)資料進(jìn)行分析的方法，以示資料的科學(xué)性；(３)還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)核對(duì)象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱,以示資料的可信性。二、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體規(guī)定1、準(zhǔn)確性。2、系統(tǒng)性。3、針對(duì)性。4、及時(shí)性。5、合用性。6、經(jīng)濟(jì)性。三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型1、探索性調(diào)研。2、描述性調(diào)研。３、因果關(guān)系調(diào)研。4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。四、信息采集的方法１、詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個(gè)別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題,請(qǐng)他們回答,來采集有關(guān)信息資料。(1)當(dāng)面調(diào)查詢問法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活,不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。缺陷:所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。（2)電話調(diào)查法。優(yōu)點(diǎn)：成本費(fèi)用比較少，采集到的資料信息比較快,量也比較大,面也比較寬，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。但只合用于調(diào)查較簡樸的信息。(3）會(huì)議調(diào)查詢問法。優(yōu)點(diǎn):所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約得多，效率也較高，并且還能做到互相啟發(fā)和交流。缺陷:存在從眾的心理,受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。(4)郵寄調(diào)查詢問法。優(yōu)點(diǎn):花費(fèi)的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇,不受一定區(qū)域的限制,比較充足的時(shí)間讓他對(duì)所調(diào)查的問題進(jìn)行進(jìn)一步思考。缺陷：所花的時(shí)間比較長、最大的問題是回收率低。（５)問卷調(diào)查詢問法。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中,回收率較高,效果良好。2、觀測(cè)法。觀測(cè)法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)被調(diào)查者的言語和行動(dòng)來采集有關(guān)的信息資料。這種方法的重要特點(diǎn)是被調(diào)查者、觀測(cè)的對(duì)象并沒故意識(shí)到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀測(cè)、被注意。其缺陷和局限性是，它往往只能觀測(cè)到被觀測(cè)者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。（1)直接觀測(cè)法。(２）行為記錄法。組織信息的解決一、公司組織信息解決的規(guī)定1、及時(shí)性。所謂及時(shí)差,一是指對(duì)時(shí)過境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄;二是信息傳遞的速度要快。2、信息的準(zhǔn)確性。規(guī)定公司中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的合用性。４、信息的經(jīng)濟(jì)性。二、信息解決的程序與內(nèi)容信息的管理活動(dòng)過程,實(shí)質(zhì)上就是信息的解決過程。信息解決,也叫數(shù)據(jù)，涉及以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。組織信息的分析一、組織信息的分析組織信息分析是對(duì)原始信息進(jìn)行綜合、評(píng)價(jià)、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報(bào)的過程，在信息工作中居于核心地位。信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理記錄法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法(SＷＯT)。SWＯT分析代表分析公司的優(yōu)勢(shì)(Stｒｅngth)、劣勢(shì)（Weakneｓs)、機(jī)會(huì)(Opｐｏrtunity)、威脅(Tｈreats）。因此SWＯT分析事實(shí)上是將對(duì)公司內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用在這一階段,要注意的問題是,公司的一線銷售人員與公司的中層管理人員以及高層管理人員對(duì)信息規(guī)定的性質(zhì)是不同的,這就規(guī)定信息管理人員在信息分析后對(duì)分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進(jìn)行分類。信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)。評(píng)級(jí)的重要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料自身的可靠性。信息源的可靠性重要由以下幾個(gè)方面來擬定:該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供的信息的動(dòng)因;該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。第二章【相關(guān)知識(shí)】一、組織的概念從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看,公司組織是一種建立公司生產(chǎn)經(jīng)營功能實(shí)體的職能活動(dòng)，是管理的基本職能之一，是公司管理的基礎(chǔ)職能，是公司活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一,組織現(xiàn)代化地公司管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的“體”，是公司組織的有形部分;管理體制中的“制”，是公司組織的無形部分。二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和環(huán)節(jié)1、按照公司計(jì)劃任務(wù)和目的的規(guī)定,建立合理的組織機(jī)構(gòu),涉及各個(gè)管理層次和職能部門的建立；2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工,擬定各個(gè)部門的職責(zé)范圍;3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力;4、明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；５、配備和使用適合工作規(guī)定的人員。三、組織設(shè)計(jì)的規(guī)定及原則1、目的—任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略、目的和任務(wù)為重要依據(jù)。公司組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職,因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤最大化。2、分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。３、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。４、統(tǒng)一指揮的原則。5、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6、精干的原則。這才干使組織成員有充足施展才干的余地，才干使組織具有高效率和靈活性。7、有效管理幅度原則。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。☆人員計(jì)劃的制定工作崗位的信息采集工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集重要是通過崗位分析（即工作分析）實(shí)現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的所有資料，收集每個(gè)崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和工作藝流程圖。工作分析的目的是對(duì)員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作規(guī)定等作一個(gè)簡要的描述。工作分析公式:６Ｗ1HWhｏ：用誰。工作對(duì)人的規(guī)定,從事該項(xiàng)工作者應(yīng)具有的能力。Whaｔ:做什么。從事的工作活動(dòng)是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果,工作結(jié)果達(dá)成什么標(biāo)準(zhǔn)。Why:為什么。工作的目的以及工作在整個(gè)組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。When:時(shí)間。從什么時(shí)間做,什么工作在特定期間完畢，什么工作是天天必須做的。Wｈeｒe:在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。Forwhoｍ：為誰做的,指明工作關(guān)系、上級(jí)是誰,向誰提供工作結(jié)果，可以指揮誰。Ｈow：如何做。工作的一般程序、使用的工具，設(shè)備是什么，文獻(xiàn)是什么,工作環(huán)節(jié)是什么。崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種重要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。1、調(diào)查表。優(yōu)點(diǎn)：是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法；在填寫調(diào)查表時(shí)可以發(fā)揮積極作用；調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計(jì)好以便于對(duì)結(jié)果進(jìn)行解決。缺陷:填表的人要有一定的文化限度;調(diào)查表的信息不完整；并不是每個(gè)人都能充足準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。2、座談。座談法的重要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級(jí)分析員。３、現(xiàn)場(chǎng)考察法。反復(fù)性強(qiáng)的工作崗位最適宜用直接考察工作者實(shí)際工作情況的方法。崗位分析的目的一、崗位設(shè)計(jì)的規(guī)定工作設(shè)計(jì)問題是組織向他的成員分派工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題,或根據(jù)組織需要兼顧個(gè)人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過程。崗位分析的中心任務(wù)是要為公司的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位)得其人，人盡其才，人事相宜。崗位設(shè)計(jì)的規(guī)定：一是能滿足公司總目的實(shí)現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力,三是現(xiàn)實(shí)也許性。崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容?為了使設(shè)計(jì)能滿足公司的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改善（再設(shè)計(jì))：?1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)成這一目的:?（1)工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。?所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。?工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。?(２)工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。?2、工作滿負(fù)荷。

3、工作環(huán)境的優(yōu)化。?崗位設(shè)立與計(jì)劃的制定?崗位設(shè)立的原則?一般來說，某一組織的崗位設(shè)立是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)立崗位的基本原則。?崗位設(shè)立還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面:?1、崗位設(shè)立的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則,即是否能以盡也許少的崗位設(shè)立來承擔(dān)盡也許多的工作任務(wù)??2、所在崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合?是否足以保證組織的總目的、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？

3、每一個(gè)崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的互相關(guān)系是否協(xié)調(diào)??4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則?

公司人員計(jì)劃的制定?一、制定人力資源規(guī)劃的程序?公司人力資源規(guī)劃涉及兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。?人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實(shí)行環(huán)節(jié)和總預(yù)算的安排。?人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則涉及人員補(bǔ)充計(jì)劃、分派計(jì)劃、提高計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng),其核心部分涉及:人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)是：

1、調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。?2、根據(jù)公司或部門實(shí)際情況擬定其人力資源規(guī)劃期限。

３、分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。?4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的,它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1)搜集有關(guān)信息、資料;（2)做人力資源需求預(yù)測(cè);(3)做人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè);(4)擬定人員凈需求;（5)制定人力資源管理目的、具體規(guī)劃；（6)審核與評(píng)估規(guī)劃。

公司人員計(jì)劃的制定

計(jì)劃的關(guān)鍵就是對(duì)的擬定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式，補(bǔ)充需求量重要涉及兩部分:一是由于公司各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增長的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等因素發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。

【相關(guān)知識(shí)】?人力資源規(guī)劃的概念?人力資源規(guī)劃是指為實(shí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)公司人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施,從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)成平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵(lì)員工的過程。也就是科學(xué)的預(yù)測(cè)分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況,制定必要的政策措施保證自身在需要的時(shí)間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個(gè)體的長期利益得到滿足。?人力資源規(guī)劃的總目的是保證公司各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(涉及數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等),實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,最大限度地開發(fā)和運(yùn)用人力資源潛力同,有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容?人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)行計(jì)劃的統(tǒng)一。?戰(zhàn)略規(guī)劃是從公司競(jìng)爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā),確立方針、政策和策略,尋求人力資源的開發(fā)和運(yùn)用的最佳途徑和方法,從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置,以相對(duì)少的投入取得公司經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。?公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為:戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。

☆人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫

人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行?公司人力資源管理的項(xiàng)目構(gòu)成?人力資源管理是費(fèi)用預(yù)算是公司在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，

人力資源所有管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出計(jì)劃。

公司人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：1、工資項(xiàng)目;2、涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目;3、其他項(xiàng)目。

人力資源管理成本的核算?建立成本核算賬目

人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。?公司可以根據(jù)需要來規(guī)定本公司的人力資源管理成本核算辦法,涉及核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。在核算上述所列項(xiàng)目時(shí)應(yīng)注意:?1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?２、在某些直接成本項(xiàng)目中也涉及間接成本。

3、某些成本項(xiàng)目部分交叉。制定成本公司的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本?審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出?【相關(guān)知識(shí)】

一、人力資源管理成本的基本概念?1、人力資源的原始成本與重置成本?人力資源原始成本是指公司為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指公司為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。?2、人力資源管理的直接成本與間接成本

直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和補(bǔ)償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。

3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本可控制成本是指通過周密的人才資源管理計(jì)劃和行為,可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者自身很難或無法選擇、把握和控制的因素所導(dǎo)致的人力資源管理是活動(dòng)支出。?4、人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的所有成本。成本則是指公司根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而擬定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。

第二章

招聘與配置?☆員工的招聘與配置?招聘過程管理?人員招聘是指公司為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定,尋找、吸引那些有能力又有愛好到本公司任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。?1、招聘目的。人員招聘的目的是為了及時(shí)滿足２、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。?3、招聘的過程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，重要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。?【相關(guān)知識(shí)】?一、擬定招聘的原則

招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外,還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng),同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：

１、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。

（1)依靠證書進(jìn)行篩選?(2)運(yùn)用內(nèi)部晉升制度?2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。

3、公平公正的原則。

4、保證質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員,達(dá)成組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。

人員錄用的原則:1、因事?lián)袢说脑瓌t

2、任人唯賢的原則?3、用人不疑的原則

4、嚴(yán)愛相濟(jì)的原則

二、人員配置的重要原理公司發(fā)展的需要，填補(bǔ)崗位的空缺,其最直接的目的是獲得公司所需要的人。?1、要素有用原理。人力資源配置過程中,我們一方面要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的主線目的是為任何人員找到和發(fā)明其發(fā)揮作用的條件。

2、能位相應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，并且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。?一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。?3、互補(bǔ)增值原理。規(guī)定１+1>２?4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的,適應(yīng)是相對(duì)的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展,適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng),只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才干達(dá)成重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。?5、彈性冗余原理。規(guī)定在人與事的配置過程中，既要達(dá)成工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理規(guī)定，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感,又要保持所有員工的身心健康。?☆招聘準(zhǔn)備?工作崗位信息的分析?工作崗位信息分析的環(huán)節(jié)?1、擬定崗位分析信息

的重要內(nèi)容。

２、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源:書面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀測(cè)；工作分析信息收集者重要有：工作分析人員、任職者、上級(jí)主管等。

3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀測(cè)法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日記法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

工作分析的基本方法重要有以下幾種：?1、觀測(cè)法。可分為直接觀測(cè)法、階段觀測(cè)法、工作表演法。比較合用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者。?２、面談法?？煞譃閭€(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法,是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理,提取出工作信息的一種方法。

4、工作實(shí)踐法。?５、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法,是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。

6、工作日記法。又稱寫實(shí)分析法，是準(zhǔn)時(shí)間順序具體記錄工作過程,然后通過歸納提煉,取得所需工作信息的一種提取方法。?【相關(guān)知識(shí)】?工作分析的兩種典型模式

1、個(gè)人重點(diǎn)法。是以個(gè)人特性為重點(diǎn)的分析方法，屬“人員導(dǎo)向型”。

2、崗位重點(diǎn)法。是以崗位為重點(diǎn)的分析方法,屬“工作導(dǎo)向型”。?招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析

招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表達(dá)出來的一種初級(jí)篩選表,其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相稱的候選人,

并從合格的應(yīng)聘者中選出參與后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時(shí)間；2、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。

招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)

一般涉及以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫

1、個(gè)人基本情況

２、求職崗位情況

3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)?4、教育與培訓(xùn)情況

５、生活和家庭情況

6、其他:獲獎(jiǎng)情況、能力證明等。?☆招聘實(shí)行?招聘渠道選擇

選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)

1、分析單位的招聘規(guī)定。

2、分析招聘人員特點(diǎn)。

3、擬定適合的招聘來源。?4、選擇適合的招聘方法。

參與招聘會(huì)的重要程序

1、準(zhǔn)備展位。

2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。

３、招聘人員的準(zhǔn)備。最佳有人力資源部的人員,也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時(shí)要口徑一致。

4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

５、招聘會(huì)的宣傳工作。

6、招聘會(huì)后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。內(nèi)部招募的重要方法

1、推薦法?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本公司員工根據(jù)公司的需要推薦其熟悉的合適人員,供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。?2、布告法。布告法的目的在于公司中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到公司在招募人員這方面的透明度與公平性，并有助于提高員工士氣。但經(jīng)常用于非管理層人員的招聘。?3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案,從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能