2023年人力資源管理師三級章節(jié)精髓

第一章人力資源規(guī)劃☆組織信息的采集與解決公司組織信息的采集一、組織信息調(diào)查研究的階段與環(huán)節(jié)第一個階段：調(diào)研準備階段。通過對公司有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，擬定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。本階段可分為三個環(huán)節(jié):１、初步情況分析。２、非正式調(diào)研。3、擬定調(diào)研的目的。第二個階段:正式調(diào)研階段。本階段可分為三個環(huán)節(jié)：1、決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料,或初級資料;另一種叫次級資料，又稱二手資料。2、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡樸、明確，所提的問題不宜太長、太繁,要便于被調(diào)查者回答,盡也許讓被調(diào)查者用“√”或“×”來回答。3、實地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查。第三個階段：結(jié)果解決階段。本階段可分為二個環(huán)節(jié)：１、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。2、寫出調(diào)研報告。書面的調(diào)研報告的重要內(nèi)容涉及：調(diào)研的目的規(guī)定、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的具體資料、記錄分析表。同時應(yīng)注意以下幾點：（1)必須明確說明調(diào)研的資料來源,以示資料的可靠性;(2)必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學(xué)性；(３)還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)核對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱,以示資料的可信性。二、進行組織信息調(diào)研的具體規(guī)定1、準確性。2、系統(tǒng)性。3、針對性。4、及時性。5、合用性。6、經(jīng)濟性。三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型1、探索性調(diào)研。2、描述性調(diào)研。３、因果關(guān)系調(diào)研。4、預(yù)測性調(diào)研。四、信息采集的方法１、詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題,請他們回答,來采集有關(guān)信息資料。(1)當(dāng)面調(diào)查詢問法。優(yōu)點：比較機動靈活,不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。缺陷:所花費的人力、物力、財力會比較大。（2)電話調(diào)查法。優(yōu)點：成本費用比較少，采集到的資料信息比較快,量也比較大,面也比較寬，不受時間、地點的限制。但只合用于調(diào)查較簡樸的信息。(3）會議調(diào)查詢問法。優(yōu)點:所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，并且還能做到互相啟發(fā)和交流。缺陷:存在從眾的心理,受影響大，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。(4)郵寄調(diào)查詢問法。優(yōu)點:花費的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇,不受一定區(qū)域的限制,比較充足的時間讓他對所調(diào)查的問題進行進一步思考。缺陷：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（５)問卷調(diào)查詢問法。優(yōu)點：費用適中,回收率較高,效果良好。2、觀測法。觀測法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀測被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料。這種方法的重要特點是被調(diào)查者、觀測的對象并沒故意識到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀測、被注意。其缺陷和局限性是，它往往只能觀測到被觀測者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。（1)直接觀測法。(２）行為記錄法。組織信息的解決一、公司組織信息解決的規(guī)定1、及時性。所謂及時差,一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時記錄;二是信息傳遞的速度要快。2、信息的準確性。規(guī)定公司中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的合用性。４、信息的經(jīng)濟性。二、信息解決的程序與內(nèi)容信息的管理活動過程,實質(zhì)上就是信息的解決過程。信息解決,也叫數(shù)據(jù)，涉及以下幾個方面的內(nèi)容:原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。組織信息的分析一、組織信息的分析組織信息分析是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程，在信息工作中居于核心地位。信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理記錄法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法(SＷＯT)。SWＯT分析代表分析公司的優(yōu)勢(Stｒｅngth)、劣勢（Weakneｓs)、機會(Opｐｏrtunity)、威脅(Tｈreats）。因此SWＯT分析事實上是將對公司內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用在這一階段,要注意的問題是,公司的一線銷售人員與公司的中層管理人員以及高層管理人員對信息規(guī)定的性質(zhì)是不同的,這就規(guī)定信息管理人員在信息分析后對分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進行分類。信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。評級的重要標準是信息源的可靠性和資料自身的可靠性。信息源的可靠性重要由以下幾個方面來擬定:該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供的信息的動因;該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。第二章【相關(guān)知識】一、組織的概念從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看,公司組織是一種建立公司生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動，是管理的基本職能之一，是公司管理的基礎(chǔ)職能，是公司活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一,組織現(xiàn)代化地公司管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的“體”，是公司組織的有形部分;管理體制中的“制”，是公司組織的無形部分。二、組織設(shè)計的內(nèi)容和環(huán)節(jié)1、按照公司計劃任務(wù)和目的的規(guī)定,建立合理的組織機構(gòu),涉及各個管理層次和職能部門的建立；2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工,擬定各個部門的職責(zé)范圍;3、按照所負的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力;4、明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；５、配備和使用適合工作規(guī)定的人員。三、組織設(shè)計的規(guī)定及原則1、目的—任務(wù)原則。組織設(shè)計以公司戰(zhàn)略、目的和任務(wù)為重要依據(jù)。公司組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職,因職設(shè)人。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。2、分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。３、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。４、統(tǒng)一指揮的原則。5、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6、精干的原則。這才干使組織成員有充足施展才干的余地，才干使組織具有高效率和靈活性。7、有效管理幅度原則。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)?！钊藛T計劃的制定工作崗位的信息采集工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集重要是通過崗位分析（即工作分析）實現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的所有資料，收集每個崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機構(gòu)圖和工作藝流程圖。工作分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作規(guī)定等作一個簡要的描述。工作分析公式:６Ｗ1HWhｏ：用誰。工作對人的規(guī)定,從事該項工作者應(yīng)具有的能力。Whaｔ:做什么。從事的工作活動是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果,工作結(jié)果達成什么標準。Why:為什么。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。When:時間。從什么時間做,什么工作在特定期間完畢，什么工作是天天必須做的。Wｈeｒe:在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。Forwhoｍ：為誰做的,指明工作關(guān)系、上級是誰,向誰提供工作結(jié)果，可以指揮誰。Ｈow：如何做。工作的一般程序、使用的工具，設(shè)備是什么，文獻是什么,工作環(huán)節(jié)是什么。崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種重要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。1、調(diào)查表。優(yōu)點：是一種最經(jīng)濟有效的方法；在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揮積極作用；調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計好以便于對結(jié)果進行解決。缺陷:填表的人要有一定的文化限度;調(diào)查表的信息不完整；并不是每個人都能充足準確地描述他們的工作任務(wù)。2、座談。座談法的重要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。３、現(xiàn)場考察法。反復(fù)性強的工作崗位最適宜用直接考察工作者實際工作情況的方法。崗位分析的目的一、崗位設(shè)計的規(guī)定工作設(shè)計問題是組織向他的成員分派工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題,或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過程。崗位分析的中心任務(wù)是要為公司的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位)得其人，人盡其才，人事相宜。崗位設(shè)計的規(guī)定：一是能滿足公司總目的實現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力,三是現(xiàn)實也許性。崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容?為了使設(shè)計能滿足公司的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設(shè)計以及改善（再設(shè)計)：?1、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達成這一目的:?（1)工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。

所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責(zé)一道工序改為由幾個人共同負責(zé)幾道工序。?所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。?工作擴大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。?(２)工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。?2、工作滿負荷。

3、工作環(huán)境的優(yōu)化。?崗位設(shè)立與計劃的制定?崗位設(shè)立的原則?一般來說，某一組織的崗位設(shè)立是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)立崗位的基本原則。?崗位設(shè)立還應(yīng)注意考慮以下幾個方面:?1、崗位設(shè)立的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則,即是否能以盡也許少的崗位設(shè)立來承擔(dān)盡也許多的工作任務(wù)??2、所在崗位是否實現(xiàn)了有效配合?是否足以保證組織的總目的、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)？

3、每一個崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的互相關(guān)系是否協(xié)調(diào)??4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則?

公司人員計劃的制定?一、制定人力資源規(guī)劃的程序?公司人力資源規(guī)劃涉及兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。?人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實行環(huán)節(jié)和總預(yù)算的安排。?人力資源業(yè)務(wù)計劃則涉及人員補充計劃、分派計劃、提高計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動,其核心部分涉及:人力資源需求預(yù)測、人力資源供應(yīng)預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。

人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)是：

1、調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。?2、根據(jù)公司或部門實際情況擬定其人力資源規(guī)劃期限。

３、分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對公司未來人力資源供求進行預(yù)測。?4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的,它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1)搜集有關(guān)信息、資料;（2)做人力資源需求預(yù)測;(3)做人力資源供應(yīng)預(yù)測;(4)擬定人員凈需求;（5)制定人力資源管理目的、具體規(guī)劃；（6)審核與評估規(guī)劃。

公司人員計劃的制定

計劃的關(guān)鍵就是對的擬定計劃期內(nèi)員工的補充需要量，其平衡公式，補充需求量重要涉及兩部分:一是由于公司各部門之實際發(fā)展的需要而必須增長的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等因素發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

【相關(guān)知識】?人力資源規(guī)劃的概念?人力資源規(guī)劃是指為實行公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運用科學(xué)的方法對公司人力資源的需求和供應(yīng)進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施,從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達成平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。也就是科學(xué)的預(yù)測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況,制定必要的政策措施保證自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。?人力資源規(guī)劃的總目的是保證公司各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(涉及數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等),實現(xiàn)人力資源的最佳配置,最大限度地開發(fā)和運用人力資源潛力同,有效的激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容?人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體實行計劃的統(tǒng)一。?戰(zhàn)略規(guī)劃是從公司競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā),確立方針、政策和策略,尋求人力資源的開發(fā)和運用的最佳途徑和方法,從而實現(xiàn)人力與其他資源的有效配置,以相對少的投入取得公司經(jīng)濟和社會效益的最大化。?公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為:戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。

☆人力資源費用預(yù)算的編寫

人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行?公司人力資源管理的項目構(gòu)成?人力資源管理是費用預(yù)算是公司在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，

人力資源所有管理活動預(yù)期的費用支出計劃。

公司人力資源管理費用包含三大基本項目：1、工資項目;2、涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目;3、其他項目。

人力資源管理成本的核算?建立成本核算賬目

人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。?公司可以根據(jù)需要來規(guī)定本公司的人力資源管理成本核算辦法,涉及核算單位、核算形式和計算方法等。在核算上述所列項目時應(yīng)注意:?1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分攤。?２、在某些直接成本項目中也涉及間接成本。

3、某些成本項目部分交叉。制定成本公司的人力管理是標準成本?審核和評估人力資源管理實際成本支出?【相關(guān)知識】

一、人力資源管理成本的基本概念?1、人力資源的原始成本與重置成本?人力資源原始成本是指公司為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指公司為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。?2、人力資源管理的直接成本與間接成本

直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和補償。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。

3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為,可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者自身很難或無法選擇、把握和控制的因素所導(dǎo)致的人力資源管理是活動支出。?4、人力資源管理的實際成本與標準成本

實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的所有成本。成本則是指公司根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而擬定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。

第二章

招聘與配置?☆員工的招聘與配置?招聘過程管理?人員招聘是指公司為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定,尋找、吸引那些有能力又有愛好到本公司任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。?1、招聘目的。人員招聘的目的是為了及時滿足２、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。?3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程，重要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。?【相關(guān)知識】?一、擬定招聘的原則

招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外,還是一項經(jīng)濟活動,同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：

１、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。

（1)依靠證書進行篩選?(2)運用內(nèi)部晉升制度?2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

3、公平公正的原則。

4、保證質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員,達成組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。

人員錄用的原則:1、因事?lián)袢说脑瓌t

2、任人唯賢的原則?3、用人不疑的原則

4、嚴愛相濟的原則

二、人員配置的重要原理公司發(fā)展的需要，填補崗位的空缺,其最直接的目的是獲得公司所需要的人。?1、要素有用原理。人力資源配置過程中,我們一方面要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的主線目的是為任何人員找到和發(fā)明其發(fā)揮作用的條件。

2、能位相應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，并且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。?一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。?3、互補增值原理。規(guī)定１+1>２?4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展,適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng),只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才干達成重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。?5、彈性冗余原理。規(guī)定在人與事的配置過程中，既要達成工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理規(guī)定，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感,又要保持所有員工的身心健康。?☆招聘準備?工作崗位信息的分析?工作崗位信息分析的環(huán)節(jié)?1、擬定崗位分析信息

的重要內(nèi)容。

２、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源:書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀測；工作分析信息收集者重要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。

3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀測法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日記法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

工作分析的基本方法重要有以下幾種：?1、觀測法。可分為直接觀測法、階段觀測法、工作表演法。比較合用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。?２、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法,是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理,提取出工作信息的一種方法。

4、工作實踐法。?５、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法,是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。

6、工作日記法。又稱寫實分析法，是準時間順序具體記錄工作過程,然后通過歸納提煉,取得所需工作信息的一種提取方法。?【相關(guān)知識】?工作分析的兩種典型模式

1、個人重點法。是以個人特性為重點的分析方法，屬“人員導(dǎo)向型”。

2、崗位重點法。是以崗位為重點的分析方法,屬“工作導(dǎo)向型”。?招聘申請表設(shè)計

招聘申請表的特點分析

招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表達出來的一種初級篩選表,其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相稱的候選人,

并從合格的應(yīng)聘者中選出參與后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是：1、節(jié)省時間；2、準確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。

招聘申請表的設(shè)計

一般涉及以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫

1、個人基本情況

２、求職崗位情況

3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗?4、教育與培訓(xùn)情況

５、生活和家庭情況

6、其他:獲獎情況、能力證明等。?☆招聘實行?招聘渠道選擇

選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)

1、分析單位的招聘規(guī)定。

2、分析招聘人員特點。

3、擬定適合的招聘來源。?4、選擇適合的招聘方法。

參與招聘會的重要程序

1、準備展位。

2、準備資料和設(shè)備。

３、招聘人員的準備。最佳有人力資源部的人員,也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。

4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

５、招聘會的宣傳工作。

6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。內(nèi)部招募的重要方法

1、推薦法?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本公司員工根據(jù)公司的需要推薦其熟悉的合適人員,供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。?2、布告法。布告法的目的在于公司中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補充人員，使員工感覺到公司在招募人員這方面的透明度與公平性，并有助于提高員工士氣。但經(jīng)常用于非管理層人員的招聘。?3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案,從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能