2023年人力資源管理師試卷

20２3年5月公司人力資源管理師試卷第一部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo):該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是對的的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是對的的。請根據(jù)題意和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑,錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。（一)單項(xiàng)選擇題（第1～8題)1、關(guān)于道德的說法,對的的是（)(A)道德是一種解決人與人、人與社會(huì)、人與自然關(guān)系的特殊行業(yè)規(guī)范(B）道德是一種缺少制約措施的抱負(fù)化的行為規(guī)范(Ｃ)道德是一種關(guān)于做人的,但同時(shí)又缺少共同標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范(D)道德是一種關(guān)于做事情的，同時(shí)又帶有模糊的行為規(guī)范２、社會(huì)主義榮辱觀的重要內(nèi)容是()(A）民主法治、公平正義、誠信友愛(B)立黨為公,執(zhí)政為民(Ｃ）牢記“兩個(gè)務(wù)必”（D)“八榮八恥”３、某公司家說,“公司要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn),只有先盤活人,才干盤活資產(chǎn)”。“無形資產(chǎn)”的意思是(）(A)人是真正干工作的資源,人是無形資產(chǎn)(B)是某種無形的、說清楚的存在物（C）重要是公司精神和員工的職業(yè)道德(Ｄ)公司的規(guī)章制度4、關(guān)于“忠于公司”，理解對的的是（)(A)只在某個(gè)公司工作一輩子(B)一切聽從公司上司的安排,絕不和公司上司三心二意（Ｃ)完畢本職工作、不給公司出難題（D)全心全意為公司著想做事5、做生意“一諾千金”,其意思是說（）（A）言多必失（B)講求誠信(C)少做許諾（Ｄ)語言要謙遜、中肯6、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本規(guī)定是(）(A）無私奉獻(xiàn)（B）即使不喜歡某個(gè)工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子(Ｃ)干一行,愛一行，專一行(D)對得起良心,拿工資問心無愧7、辦事公道是指從業(yè)人員在解決關(guān)系時(shí),要堅(jiān)持（）（A)按照自己對事物的理解行事(B)按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事（C）按照折中的方式對待當(dāng)事雙方(D）按照同事們的共同愿望、規(guī)定辦事８、關(guān)于節(jié)儉,對的的說法是()(A）不是在任何時(shí)代都需要節(jié)儉（B)假如個(gè)人或公司的財(cái)力雄厚，那么就無需提倡節(jié)儉（Ｃ）節(jié)儉既是個(gè)人道德問題，也關(guān)系到公司的成敗(D）節(jié)儉不是道德標(biāo)準(zhǔn)（二）多項(xiàng)選擇題(第9~16題)9、公司文化的功能涉及（）(A)自律功能（B)導(dǎo)向功能(C)整合功能（D)激勵(lì)功能1０、職業(yè)道德品質(zhì)涉及（）(A）職業(yè)抱負(fù)(B)對財(cái)富的孜孜追求(C）社會(huì)責(zé)任感(D）意志力１1、從職業(yè)規(guī)范的意義上看,衣著不整的員工容易給人留下（）的印象(Ａ)工作很忙（B）對工作很投入（C）懶散(Ｄ)不認(rèn)真12、（）等說法,屬于職業(yè)禁語。(Ａ)“后邊等著去”(B)“請大家站在線外”(C)“靠邊兒”（Ｄ)“請往外走”13、職業(yè)抱負(fù)的層次越高，從業(yè)人員（)。(Ａ)工作干勁越大(Ｂ）潛能發(fā)揮得越充足（Ｃ）越容易產(chǎn)生這山望著那山高的心態(tài)（D)越是難以管理14、在職業(yè)活動(dòng)中，講誠信的意義在于()。（Ａ)它是彼此之間獲得信任的基礎(chǔ)（B)它是經(jīng)濟(jì)交往連續(xù)、穩(wěn)定、有效運(yùn)營的重要規(guī)范(C）它有助于減少市場交易的成本(D）它是市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)定１5、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有(）(Ａ)人為財(cái)死,鳥為食亡（B)君子愛財(cái),取之有道(C)天下攘攘，皆為利往(Ｄ)淡泊名利,不為物役16、提高售后服務(wù)質(zhì)量的對的做法有(）（A)與客戶建立經(jīng)常性的通訊聯(lián)系（Ｂ）為避免顧客投訴給公司導(dǎo)致不良社會(huì)影響，拒絕顧客登門解決問題(C)征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)的問題,并設(shè)法加以改善(D）多設(shè)立一些服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17~25題)答題指導(dǎo):該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、工作忙時(shí)，你一般會(huì)（）（A)感到壓力巨大(B)心情很抑郁（C)找到其中的樂趣（D）調(diào)整心態(tài)1８、在平常工作和生活中，你覺得（)(Ａ)別人待自己不公平（B）別人不樂意和自己交往（C）大家很關(guān)照自己(D)快樂的事兒總會(huì)感染自己19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)他進(jìn)步不大，工作老是出差錯(cuò)，你會(huì)()（Ａ)向上司提出換人(B)給他制定更加嚴(yán)格的規(guī)定（C）失去信心,不再幫助他(Ｄ)順其自然，讓他自己領(lǐng)悟2０、假如你的上司要去旅行結(jié)婚，這位上司平時(shí)口碑不是太好，你會(huì)（)(A）送個(gè)小禮物給他(B)別送什么，自己也送什么（C)發(fā)送手機(jī)短信給他（Ｄ）送他一份厚禮21、你覺得自己在單位是個(gè)（）的。(A)朋友很少(B)不惹事生非(C）大家樂意共事（D）別人不真正了解自己２2、碰到困難時(shí)，你一般會(huì)()（Ａ）自己解決（B)找同事幫助(C）放棄(D)怪自己學(xué)的知識(shí)少23、由于工作忙碌,本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至,占用你大半天的時(shí)間，你會(huì)(）(A)感到有點(diǎn)沮喪（B)覺得無所謂（C）覺得這個(gè)周末過得不如意（Ｄ)認(rèn)為這個(gè)周末過得還可以2４、公司召開員工大會(huì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言，你一般會(huì)()(A)耐著性子聽領(lǐng)導(dǎo)說話(B）帶一份小報(bào)看看（C）愛走神（Ｄ)能明白領(lǐng)導(dǎo)的心情25、春節(jié)前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽,母親感到很失望,你想對母親說的話是（）(A）“別那么節(jié)儉!幾頭大蒜,不值得傷心”（Ｂ)“要是長得再長一點(diǎn),就可以炒菜了”(Ｃ)“好象春天到了”(D)“眼不見心不煩，扔了它,我再去買幾頭”第二部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題(26~８５題,每題1分,共6０分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、勞動(dòng)力供應(yīng)彈性是（)變動(dòng)對工資率變動(dòng)的反映限度。(A）勞動(dòng)力需求量（B)勞動(dòng)力需求增長量(C）勞動(dòng)力供應(yīng)量（D）勞動(dòng)力供應(yīng)增長量２7、實(shí)際工資計(jì)算公式是(）(A）貨幣工資／價(jià)格(B）貨幣工資/價(jià)格指數(shù)(C)貨幣工資X價(jià)格（Ｄ)貨幣工資X價(jià)格指數(shù)28、勞動(dòng)法的首要原則是(）（A）保障報(bào)酬權(quán)（Ｂ)保障物質(zhì)幫助權(quán)(Ｃ)保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)(D）保障休息休假權(quán)29、決策樹的分析程序涉及①剪枝決策②計(jì)算盼望值③繪制樹形圖。排序?qū)Φ牡氖牵?（Ａ）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②30、（)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(A）工作成就（Ｂ)工作績效(C)工作態(tài)度(D）工作滿意度3１、從管理形式上看,現(xiàn)代人力資源管理是（）（Ａ)靜態(tài)管理（B)動(dòng)態(tài)管理(C)權(quán)變管理(D)權(quán)威管理３2、（)以行為科學(xué)理論為依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。（A）古典組織理論（B）近代組織理論(C）現(xiàn)代組織理論(Ｄ）當(dāng)代組織理論３3、(）表白，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可以有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。(A)任務(wù)與目的原則(Ｂ）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則(Ｃ)有效管理幅度原則(Ｄ)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則34、以(）為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)涉及事業(yè)部制和模擬侵權(quán)制等模式。（A)成果(B)工作(C)關(guān)系(D)人員3５、公司組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是（）(A)新任領(lǐng)導(dǎo)上任(Ｂ)公司經(jīng)營業(yè)績下降(C)員工士氣低落(D）組織結(jié)構(gòu)自身弊病顯露3６、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃重要涉及人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和（)。(A)職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓(xùn)計(jì)劃（C)薪酬福利計(jì)劃（D)人員配備計(jì)劃37、(）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。(Ａ）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（B）人力資源的需求預(yù)測問題（C）人力資源的供應(yīng)預(yù)測問題(D)人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題38、以下人員需求預(yù)測方法中,不屬于量化分析方法的是(）(A）德爾菲法(B)趨勢外推法（C)馬爾可夫分析法(D）人員比率法39、某公司計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為６060,定額工時(shí)為60，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為０.01，運(yùn)用工作定額分析法測定分析法測定的公司人力資源需求為()（A)６０（B）１00（Ｃ)1６0(D)20040、()具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。（Ａ)人力資源供求平衡（B)人力資源供大于求(C）人力資源供不應(yīng)求(D)人力資源供求失衡4１、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了(）原理。(A)個(gè)體差異（B）工作差異(Ｃ）環(huán)境差異（D)人崗匹配4２、為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這屬于(）素質(zhì)測評。(A)考核性（B）診斷性（Ｃ）開發(fā)性(D）選拔性43、(）就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特性或表征的描述與規(guī)定。(A)標(biāo)度（B）誤差(C）標(biāo)準(zhǔn)（Ｄ)標(biāo)準(zhǔn)差44、測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特性而作出片面判斷,這是()。(A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因效應(yīng)(D）首因效應(yīng)45、一般情況下,差異量數(shù)越小,集中量數(shù)的代表性就越（）。(A）大（B)無關(guān)（C)小（D)不擬定４6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段,學(xué)習(xí)重要,還是實(shí)踐更重要?”是一個(gè)()。(Ａ)排序型題目（B）開放工題目(C)資源爭奪型題目(D）兩難式題目４7、合格的面試考官不應(yīng)當(dāng)有的行為是(）。（A）盡量發(fā)明和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C)面試前做好充足的準(zhǔn)備(D)認(rèn)真傾聽,適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見４8“你怎么看待北京房產(chǎn)價(jià)格直線上漲的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的()。（A)前景性問題（B）知識(shí)性問題(C）思維性問題(D)壓力性問題49、（）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。(Ａ）公文筐測試(Ｂ)非結(jié)構(gòu)化面試（C）結(jié)構(gòu)化面試（D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論５0、受訓(xùn)者往來交通費(fèi)用、食宿費(fèi)用和教室租借費(fèi)用()（Ａ）屬于直接培訓(xùn)成本(Ｂ）不計(jì)入培訓(xùn)成本（C)屬于間接培訓(xùn)成本（D)不能擬定屬于哪種培訓(xùn)成本5１、（)以特定的行為術(shù)語作出表述,如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。（A）課程目的（Ｂ）課程內(nèi)容(C）課程評價(jià)(D)課程范圍52、在公司發(fā)展的（)應(yīng)集中力量建設(shè)公司文化。(A)衰退期（B）發(fā)展期（C)成熟期(D）創(chuàng)業(yè)初期5３、對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目,公司一般(）。(Ａ）聘請本專業(yè)的專家(B)聘請專職培訓(xùn)師(C)從內(nèi)部開發(fā)教師資源(D）從大中專院校聘請講師54、(）承擔(dān)著公司平常經(jīng)營活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。(A)高層管理人員（Ｂ）中層管理人員(Ｃ)基層管理人員(D)一線管理人員55、（）不屬于培訓(xùn)中評估的作用。（Ａ）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行(B)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋（C)找出培訓(xùn)的局限性,總結(jié)教訓(xùn)（D)保證培訓(xùn)效果測定的精確性５６、()是第一級評估,它易于進(jìn)行,是最基本、最普遍的的評估方式。(A)反映評估(B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估（D）結(jié)果評估57、()不屬于評估公司在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。（A）成本節(jié)約(B)產(chǎn)量增長（Ｃ）廢品減少(Ｄ）態(tài)度轉(zhuǎn)變５8、某公司開展員工培訓(xùn),從而減少事故發(fā)生率，減少成本，這種培訓(xùn)成果屬于()。（Ａ）認(rèn)知成果（B）技能成果(C）情感成果（D)績效成果5９、（)不屬于行為導(dǎo)向型考評方法。（A）強(qiáng)制分派法(Ｂ)逼迫選擇法(C)成對比較法(Ｄ)直接指標(biāo)法6０、()比較合用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。（Ａ）成績記錄法(B）短文法（C）勞動(dòng)定額法(Ｄ）排列法61、“日清日結(jié)法”的實(shí)行程序涉及①考評與激勵(lì)；②設(shè)定目的;③控制。對的順序?yàn)?)（Ａ)③①②(Ｂ)①②③(Ｃ)③②①(Ｄ)②③①6２、（)不是由考評者的主觀性帶來的。（Ａ)暈輪誤差(B)自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差63、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的程序涉及①理論驗(yàn)證;②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。其對的順序是(）（Ａ）②③①④(B）③①②④（C)②①③④(D）①②③④64、對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（)。（Ａ)簡樸相加法(B）系數(shù)相乘法(C）比例系數(shù)法（D）幾何平均法6５、關(guān)鍵績效指標(biāo)涉及數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和()。（A）時(shí)間指標(biāo)（B）時(shí)限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo)（D）收益率指標(biāo)6６、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí),(）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。（Ａ)設(shè)立更為全面的指標(biāo)體系(Ｂ)比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的奉獻(xiàn)率（Ｃ）刪除與工作目的不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目(D）合并同類項(xiàng)，將增值奉獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別67、在３60度考評中，主觀性最強(qiáng)的維度是（)。(A）上級評價(jià)(B）同級評價(jià)(Ｃ）下級評價(jià)(D)自我評價(jià)68、(）是公司薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。(A）薪酬的市場調(diào)查(B)崗位分析與評價(jià)（Ｃ）績效考評的實(shí)行(D)崗位調(diào)查與分類6９、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí),若崗位復(fù)雜且數(shù)量大,應(yīng)采用(）。（Ａ)公司之間互相調(diào)查（B）問卷調(diào)查法(C)采集社會(huì)公開信息（D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查7０、（）表達(dá)的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。(A）職組（Ｂ)職門（C）崗級(D）崗等71、工作崗位橫向分類的程序涉及①職組的劃分;②職門的劃分；③職系的劃分。排序?qū)Φ牡氖牵ǎ?。（A）②③①（B)③②①（Ｃ）②①③（D)③①②7２、以下不屬于崗位工資制度的是()。(A)一崗一薪制（B）技術(shù)工資制(C)一崗多薪制(D）薪點(diǎn)工資制７3、關(guān)于績效工資說法錯(cuò)誤的是（)。(A)傭金制不屬于績效工資形式（Ｂ)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效（C）計(jì)件工資屬于績效工資形式(Ｄ)績效工資的基礎(chǔ)缺少公平性７4、公司實(shí)行經(jīng)營者年薪制的必備條件不涉及(）。(A）完善的職業(yè)生涯管理制度(B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系（C)健全的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機(jī)制(Ｄ)健全的職工代表大會(huì)制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制７5、薪酬水平一般的公司應(yīng)注意(）點(diǎn)處的薪酬水平。(Ａ）2５%(Ｂ）5０%（Ｃ）７5％(D）9０%76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不涉及（）。(A)可變工資(B)浮動(dòng)工資(C)提成工資(D）固定工資77、勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在（)以上的集體勞動(dòng)爭議,合用勞動(dòng)爭議解決的特別程序。(A)10人（B)２0人(C)30人（D)5０人７8、勞動(dòng)者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起（)。（A)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系(B)勞動(dòng)派遣關(guān)系（C)形式勞動(dòng)關(guān)系(D）民事法律關(guān)系79、若派遣勞動(dòng)者的授受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)，派遣機(jī)構(gòu)()。(Ａ)應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任（B）應(yīng)當(dāng)代為支付(C）應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任(Ｄ）沒有任何責(zé)任８0、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線,是對(）的公司提出的警示和提醒。(A)生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大(B）工資增長較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差（C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益（D)工資增長較快、工資水平較高81、公司法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)()。（A）全面責(zé)任（Ｂ)安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任(Ｃ）直接責(zé)任(D）安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任８2、公司員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不涉及（）。(A)安全第一(B)效益第一（C)防止為主(Ｄ）以人為本83、公司調(diào)解委員會(huì)對勞動(dòng)爭議的調(diào)解的特點(diǎn)不涉及（）。(A)群眾性（B)系統(tǒng)性（C)自治性(D）非強(qiáng)制性８4、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議應(yīng)遵循自愿原則,該原則的重要內(nèi)容不涉及()（Ａ)申請調(diào)解自愿(B）調(diào)解過程自愿（C)退出調(diào)解自愿(D)履行協(xié)議自愿８5、勞動(dòng)爭議仲裁的申訴時(shí)效為60日,經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以延期，延期不得超過（）。(A)15日(B）30日（C）60日（D）90日二、多項(xiàng)選擇題（86~1２5題,每題1分,共４0分。每題有多個(gè)答案對的,請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、勞動(dòng)力市場均衡的意義有（)。(A）充足就業(yè)（Ｂ）同質(zhì)勞動(dòng)力獲同樣工資（Ｃ）體現(xiàn)工資差異（D)勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分派(E）增大工資總額87、勞動(dòng)權(quán)保障具體體現(xiàn)為(）。（A）基本保護(hù)(B)平等就業(yè)權(quán)（Ｃ)全面保護(hù)(D）自由擇業(yè)權(quán)(E)優(yōu)先保護(hù)88、組織公正與報(bào)酬分派規(guī)定(）。(A）分派公平（B)程序公平（C）互動(dòng)公平(D）法律公平(E）組織公平8９、下列對人力資本不理解對的的是(）。(Ａ）人力資本具有發(fā)明性（B)人力資本具有時(shí)效性（C）人力資本具有累積性(D）人力資本具有收益性(Ｅ)人力資本具有個(gè)體差異性90、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說法對的的是（）。(A）組織理論涉及組織設(shè)計(jì)理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C)組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同（E）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同91、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則涉及（）。（Ａ)以產(chǎn)權(quán)為中心（B）以關(guān)系為中心（Ｃ)以成果為中心(Ｄ)以崗位為中心（E）以工作和任務(wù)為中心92、公司組織結(jié)構(gòu)變革的方式涉及（）。（A）改良式變革(B)爆破式變革(C)計(jì)劃式變革（D)組織結(jié)構(gòu)整合(E)反饋式變革９3、（）屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。(A）公司的行為特性（B)公司結(jié)構(gòu)(C）公司的發(fā)展戰(zhàn)略(D）公司文化(Ｅ）公司的人力資源管理系統(tǒng)9４、人力資源預(yù)測的局限性涉及(）（Ａ）預(yù)測方法不精密（B）公司內(nèi)部的抵制（Ｃ)預(yù)測的代價(jià)高昂(D)知識(shí)水平的局限（Ｅ)環(huán)境的不擬定性95、人力資源需求預(yù)測的定量方法涉及(）。(A）轉(zhuǎn)換比率法（B）馬爾可夫分析法（Ｃ)回歸分析法（Ｄ）灰色預(yù)測模型法（E)趨勢外推法96、（）屬于動(dòng)態(tài)的員工素質(zhì)測評,有助于激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。(A)心理測評（Ｂ）面試（C）評價(jià)中心（D)觀測評估（Ｅ)個(gè)性測試97、診斷性測評的特點(diǎn)有（）。(A)結(jié)果不公開(B)查找因素時(shí),測評內(nèi)容精細(xì)(C）有較強(qiáng)的系統(tǒng)性(D)了解現(xiàn)狀時(shí)，測評內(nèi)容全面（Ｅ）過程強(qiáng)調(diào)客觀性98、面試的發(fā)展趨勢有（）。（A)提問彈性化（B)理論和方法不斷發(fā)展(C）形式豐富多樣（D）測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展（E)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流９9、員工素質(zhì)測評的類型重要有（)。（A)開發(fā)性測評（Ｂ)選拔性測評(Ｃ）綜合性測評(D）診斷性測評(Ｅ)考核性測評100、下列屬于投射技術(shù)特點(diǎn)的是（)。（Ａ)人際互動(dòng)性強(qiáng)(B）被測評者反映的自由性(C）測評目的的隱蔽性(Ｄ)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性（E)用過去行為預(yù)測未來1０1、引起測評結(jié)果誤差的因素有()。（A)感情效應(yīng)(B)測評指標(biāo)體系不明確（C）近因效應(yīng)(D)測評參照標(biāo)準(zhǔn)不明確(E)暈輪效應(yīng)102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（)。（A）普遍性(B)有效性(Ｃ)標(biāo)準(zhǔn)化（D)多樣性（Ｅ）系統(tǒng)性１03、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含的層次有(）。(A）公司培訓(xùn)計(jì)劃（B）培訓(xùn)人員計(jì)劃（C）課程系列計(jì)劃(D)培訓(xùn)課程計(jì)劃(E)培訓(xùn)階段計(jì)劃104、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（)。(A)從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓(xùn)師（C)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師(D)聘請本專業(yè)專家學(xué)者(Ｅ)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問1０5、管理技能的開發(fā)模式有（)。（A)敏感性訓(xùn)練（B)角色扮演（C)決策模擬訓(xùn)練(D）決策競賽（E）輪渡任職計(jì)劃10６、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容涉及（)。(A）培訓(xùn)目的達(dá)成情況評估（Ｂ)培訓(xùn)計(jì)劃評估（C）培訓(xùn)效果效益綜合評估（D）培訓(xùn)需求整體評估(E)培訓(xùn)工作者的績效評估1０7、結(jié)果評估的缺陷涉及(）。（A）需要較長的時(shí)間（B）相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評估技術(shù)不完善(C)多因多果,只能做定性方面的分析（D)多因多果，簡樸的數(shù)字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)108、綜合型績效考評方法涉及()。(A)合成考評法（B）直接指標(biāo)法（C)日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評價(jià)量表法109、績效考評效標(biāo)是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體涉及（）。(A）優(yōu)越性效標(biāo)(Ｂ)特性性效標(biāo)(Ｃ）結(jié)果性效標(biāo)(Ｄ)行為性效標(biāo)（E)一般性效標(biāo)110、績效考評方法在應(yīng)用中也許出現(xiàn)的偏誤有()。(A）分布誤差(B)自我中心效應(yīng)(C）個(gè)人偏見(D)優(yōu)先和近期效應(yīng)(Ｅ)暈輪誤差111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則涉及(）(A）鼓勵(lì)別人改善想法(B)依靠個(gè)人的冷靜思考（C)思想愈激進(jìn)愈開放愈好(Ｄ）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（Ｅ）任何時(shí)候都不批評別人的想法112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在()。（Ａ）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用(B)是公司實(shí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C)可以最大限度地激發(fā)員工的斗志(D）可以調(diào)動(dòng)全員的積極性、積極性和發(fā)明性（E）是激勵(lì)和約束公司員工行為的一種新型機(jī)制１１３、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則涉及（）(Ａ）簡潔性原則（B）明確性原則(C)針對性原則（D)科學(xué)性原則（E)經(jīng)濟(jì)性原則114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為(）。（A）公司薪酬調(diào)查(Ｂ）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C)行業(yè)薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查(Ｅ)政府薪酬調(diào)查１15、薪酬調(diào)查的意義在于可認(rèn)為(）提供參考依據(jù)。（A）績效管理制度的調(diào)整(B）薪酬晉升政策的調(diào)整(Ｃ）整體薪酬水平調(diào)整(Ｄ）崗位薪酬水平的調(diào)整（E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí),可以采用的方法有（）。(A)數(shù)據(jù)排列法（Ｂ)頻率分析法（C)回歸分析法(D）離散分析法（E)圖表分析法1１７、崗位工資制的特點(diǎn)重要有（）。（A)根據(jù)業(yè)績支付工資(Ｂ)客觀性較強(qiáng)（C）以崗位分析為基礎(chǔ)(Ｄ)對崗不對人(E）根據(jù)崗位支付工資118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法對的的是（）。（A）有助于工作績效促進(jìn)(B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（C)有助于工作崗位變動(dòng)（Ｄ）能引導(dǎo)員工自我提高（Ｅ)有助于管理人員的角色轉(zhuǎn)變1１9、公司工資制度的類型重要涉及()。(A）固定工資制（Ｂ)組合工資制（C)績效工資制（Ｄ)崗位工資制（E）技能工資制１20、關(guān)于勞動(dòng)者派遣管理表述對的的是（)。（Ａ)勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一(B)勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一（C)派遣勞動(dòng)者的接受單位是形式勞動(dòng)關(guān)系主體之一(D）派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一(E)派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者之間建立的不是勞動(dòng)關(guān)系1２1、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)（）。（Ａ）應(yīng)當(dāng)在工商行政部門登記注冊(Ｂ)必須具有公司法人設(shè)立的條件（C)是受派遣勞動(dòng)者的形式用人單位（D)其設(shè)立應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧?dòng)保障部門的特許（E）是派遣勞動(dòng)者與接受單位之間的中介組織者１２2、按照勞動(dòng)爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動(dòng)爭議劃分為（）。（Ａ)權(quán)利爭議（B）利益爭議（C）個(gè)別爭議(Ｄ)集體爭議(E）團(tuán)隊(duì)爭議１２3、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線說法對的的是（）。（Ａ）應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商原則（B)只需符合公司的需求（C）應(yīng)密切關(guān)注國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r(D)應(yīng)密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況（Ｅ）應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體規(guī)定124、勞動(dòng)組織優(yōu)化的重要內(nèi)容涉及(）。（A）以勞務(wù)關(guān)系取代勞動(dòng)關(guān)系（B）工作時(shí)間合理組織(C）不同工種、工藝階段合理組織(D）工作場地供應(yīng)服務(wù)(Ｅ）準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織１２５、勞動(dòng)爭議仲裁的基本原則涉及（)。(Ａ）合議原則（Ｂ）強(qiáng)制原則（Ｃ)一次裁決原則（Ｄ）回避原則(E）區(qū)分舉證責(zé)任原則第三部分技能部分改錯(cuò)題(本題共２題，每小題5分，共10分)按照所選擇效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為以下五種類型:品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法,重要有心理測驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評方法,重要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分派法、逼迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法;行為導(dǎo)向型的客觀考評方法,重要有關(guān)鍵事件法,行為定位法,行為觀測法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法,重要有勞動(dòng)定額法、績效標(biāo)準(zhǔn)法,短文法、成績記錄法和評價(jià)中心法:綜合型的績效考評方法,重要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和目的管理法。請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。（5分）(１）（2）(３)(4)(5)勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度是由雇主與工會(huì)協(xié)商發(fā)布的,它具有指令性，可以規(guī)范勞動(dòng)市場供需雙方的行為。勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度是公司工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步發(fā)展與完善。國家對公司工資分派的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控,由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。請指表面化述描述中存在的５處錯(cuò)誤,并予以改正。（5)(1）(2）(3)(４）（5）二、簡答題(本題共3題,每小題１０分，共30分）在實(shí)行360度考評方法時(shí),應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？（１0分)請簡要說明公司制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)。（1０分)請簡要說明勞動(dòng)者派遣的成因和特點(diǎn).(10分)三，綜合題（本題共3題，每小題２０分，共60分)1,YT公司是一家大型的電子公司。202３年，該公司實(shí)行了公司工資與檔案工資脫鉤,與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分派制度。一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)