人力資源管理簡答題

人力資源管理簡答題人力資源管理簡答題:第一章:從人力資源管理功能來看，人力資源管理的具體實踐活動有哪些方面組成,答:(1)工作分析和工作設(shè)計。(2)人力資源規(guī)劃。(3)招募和甄選。(4)培訓(xùn)與開發(fā)。(5)績效考核。(6)薪酬、獎金和福利。簡述人力資源管理部門如何確保組織戰(zhàn)略的執(zhí)行。答:(1)要使戰(zhàn)略得到執(zhí)行，人力資源部門就要對工作任務(wù)進行分析和設(shè)計。(2)人力資源職能必須保證組織能夠得到適當?shù)娜藛T配備，這些人必須具備在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中完成各自工作任務(wù)所必備的知識、技能、態(tài)度。(3)人力資源管理職能還必須建立起組織的績效管理系統(tǒng)，引導(dǎo)員工支持戰(zhàn)略規(guī)劃并以實際行動推動戰(zhàn)略規(guī)劃的完成。簡述人力資源管理的涵義。答:人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制所調(diào)整等方面所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。(1)人力資源管理最終是為了支持組織目標的達成，因此、人力資源管理的各項工作必須為組織的戰(zhàn)略服務(wù)。(2)為了實現(xiàn)對人的管理，人力資源管理需要通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報酬等技術(shù)方法的運用，達成組織的目標。(3)人力資源管理不是對勞動過程的直接管理，而是通過對人與人、事與事、人與事之間相互關(guān)系的管理，達到間接管理生產(chǎn)過程的管理。(4)人力資源管理在給人員提供展示才華的平臺時，還十分注重人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。(5)人力資源管理是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開發(fā)、控制和調(diào)整。(6)人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作，各級管理人員，特別是高層管理者都必須直接參與到人力資源管理活動中來。簡述人力資源管理從功能上看有哪些模式。答:(1)產(chǎn)業(yè)模式。(2)投資模式。(3)參與模式。(4)高靈活性模式。人力資源管理的功能是什么,答:(1)獲取。(2)整合。(3)保持。(4)開發(fā)(5)控制與調(diào)整。簡述人力資源管理者所應(yīng)具備的能力。答:(1)經(jīng)營能力。(2)專業(yè)技術(shù)知識與能力。(3)變革管理能力。(4)綜合能力。人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在哪些方面,人力資源管理必須達到哪些目標,答:(1)獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整五個方面。(2)1.建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達到的效管理人員和目的。2.通過人與人、事與事、人與事的關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。通過人力資源的管理。提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織的目標。簡述人力資源管理的目標。答:(1)建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。(2)通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織的目標。簡述人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型。答:(1)整體型。(2)雙向型。(3)獨立型?，F(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段,每個階段的特點是什么,答:(1)初級階段:以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心。(2)人事管理階段:以工作為中心。(3)人力資源管理階段:人與工作的相互適應(yīng)。(4)戰(zhàn)略人力資源管理階段:人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。什么是人力資源管理，如何理解人力資源管理,答:人力資源管理的概念包括宏觀和微觀全兩個部分:宏觀人力資源管理是指在全社會的范圍內(nèi)，對人力資源的計劃、配置、開發(fā)和使用的過程:微觀人力資源管理則是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。(1)它的各項工作必須為組織戰(zhàn)略服務(wù)。(2)它通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報酬等技術(shù)方法，達成組織的目標。(3)它通過對人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進而達到間接管理生產(chǎn)過程的目的。(4)它注重人與事的匹配。(5)它通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。(6)它不只是人力資源管理者的工作，各層管理人員都應(yīng)參與進來。第二章簡述工作分析的流程。答:(1)準備階段。(2)收集信息階段。(3)分析階段(4)描述階段。(5)運用階段。(6)反饋與調(diào)整階段。簡要描述職位說明書包含的內(nèi)容。答:(1)職位基本信息。(2)職位設(shè)置目的。(3)在組織中的位置。(4)工作職責。(5)衡量指標。(6)工作環(huán)境與條件。(7)任職資格標準。功能性工作分析法相對美國勞工部工作分析程序有何區(qū)別和優(yōu)勢,答:功能性工作分析法是以美國勞工部工作分析程序為基礎(chǔ)的，但是它所能提供的信息更多，還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對任職者的培訓(xùn)要求等方面。(1)在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)。(2)在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達到什么程度。(3)完成工作所需要具備的數(shù)學(xué)能力有多高。(4)執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達如何。工作分析需要掌握哪些方面的信息,答：(l)who:誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要(2)what:做什么，即該項工作的工作內(nèi)容是什么，需要承擔哪些責任。(3)whom:為誰做，即客戶是誰。(4)why:為什么做，即從事該項工作的目的是什么。(5)when:該項工作的時間要求。(6)where:該項工作的地點，環(huán)境要求等。(7)how:如何從事該項工作，也就是工作的程序、規(guī)范以及為此需要的權(quán)力和支持等方面的內(nèi)容。(8)howmuch:為該項工作所需支付的費用報酬等。簡述調(diào)查問卷法的優(yōu)點及不足。答:優(yōu)點:(1)成本低且節(jié)省時間，可在工作之余填寫不影響正常工作。(2)容易進行，且可同時收集大量的工作信息。(3)員工有參與感，有助于加深其對工作分析的了解。缺點:(1)很難設(shè)計出一個能夠收集完整資料的問卷。(2)一般員工不愿意花時間正確地填寫問卷。(3)不太合適于文化水平不高的員工。工作分析有哪些原則,答:(1)目的原則。(2)職位原則。(3)參與原則。(4)經(jīng)濟原則。(5)系統(tǒng)原則。(6)動態(tài)原則。簡述工作分析中寫實法的種類及優(yōu)點和不足。答:(1)工作日志法:優(yōu)點:對任職者可進行充分的了解，采用逐日或工作活動后及時記錄，可以避免遺漏工作信息，可以收集到最詳盡的資料。缺點:將注意力集中于工作活動過程，而不是結(jié)果:員工可能會夸張或隱藏某些活動的同時掩飾其他行為，費時、成本高且干擾員工工作，整理信息的工作量大，歸納工作煩瑣(2)主管人員分析法:優(yōu)點:主管人員對工作非常了解，工作記錄質(zhì)量高，分析得比較深入。缺點:主管人員可能會偏重于他們過去的工作，造成記錄的信息不客觀。簡述工作分析的意義。答:(1)為人力資源管理各項功能決策提供基礎(chǔ)。(2)通過對人員能力，個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。(3)通過對工作職責，工作流程的分析，達到“人盡其職”的效果。(4)通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合、相互協(xié)調(diào)。(5)科學(xué)評估員工的績效，有效地、激勵員工，了解員工與職位各方面的信息，有助于科學(xué)地選拔員工、考核員工、獎勵員工、達到激勵的目的。簡述工作分析中的觀察法，并說明運用此法時需要注意的原則。答:(1)穩(wěn)定原則。(2)信任原則。(3)隱蔽原則。(4)詳盡原則。(5)代表性原則。(6)溝通原則。簡述工作分析的思想。答:(1)古代的工作分析思想。(2)近代的工作分析思想。簡述工作規(guī)范在人力資源管理中的重要作用。答:工作規(guī)范可以通過提供KASOs信息，為整個公司的人力資源規(guī)劃提供員工技能清單:在招聘甄選階段，負責人員可以利用工作規(guī)范所提供的KASOs信息，制作那些供應(yīng)聘者填寫的申請表和測試表:由于從工作規(guī)范中得出的信息都是與工作績效直接相關(guān)的，并不是針對某個人的，因此可以為所有的應(yīng)聘者提供平等的就業(yè)機會，同時，這還有利于企業(yè)避免某些法律糾紛:另外，由于工作規(guī)范是根據(jù)與工作本身相關(guān)的因素和信息來制定的，所以它可以作為員工薪酬和績效評估的標準:最后，培訓(xùn)人員還可以將工作規(guī)范的要求和同員工自身所具備的技能進行比較，找出二者之間的差距，以指導(dǎo)培訓(xùn)工作的良好開展。簡述職位說明書的主要內(nèi)容及它和工作規(guī)范的主要區(qū)別。答:(1)工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責的說明，同時包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)(2)工作規(guī)范是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。(3)兩者最大的不同，在于工作說明書是以“工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔任某工作的“員工”為主角。簡述工作分析中訪談法的優(yōu)點及其問題。答:優(yōu)點:(1)可獲得完全的工作資料以免去員工填寫問卷之麻煩。(2)可進一步使員工和管理者為溝通觀念，以獲取諒解和信任。(3)可以不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時補充和反問。(4)收集方式簡單。缺點:(1)可能由于受訪者懷疑分析者的動機、無意誤解，或分析者訪談技巧不佳等因素造成信息的扭曲。(2)分析項目繁雜時，費時且成高。(3)占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn)。工作分析的方法主要有哪些,請簡要評價各種方法的優(yōu)缺點。答:(1)工作分析的主要方法有觀察法、訪談法、問卷法、寫實法以及參與法。(2)觀察法的優(yōu)點是深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況。觀察法缺點:1.干擾正常工作行為或給工作者帶來心理壓力。2.無法感受或觀察到特殊事件。3.如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則成效有限。4.無法全面收集任職資格方面的信息。訪談法優(yōu)點:1.可獲得完全的工作資料以免去員工填寫問卷之麻煩。2.可進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲得諒解的信任。3.可以不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時補充和反問。4.收集方式簡單。訪談法缺點:1.可能由于受訪者懷疑分析者的動機、無疑誤解，或分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。2.分析項目繁雜時，費時且成本高。3.占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn)。問卷法優(yōu)點:1.成本低且節(jié)省時間，可在工作之余填寫，不影響正常工作。2.容易進行，且可同時收集大量的工作信息。3.員工有參與感，有助于加深其對工作分析的了解。簡述工作輪換的優(yōu)缺點。答:(1)工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身竟爭力。(2)工作輪換的不足之處。1.工作輪換會使培訓(xùn)費用上升。2.當員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位上，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。3.當員工的工作環(huán)境改變后，需要重新適應(yīng)和調(diào)整適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員應(yīng)付很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。什么是工作分析,怎樣理解其定義,答:工作分析是運用科學(xué)方法收集工作信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。(1)工作分析是一個過程，通過選用合適的方法，全面收集與工作相關(guān)的信息。(2)所收集的信息主要圍繞兩個方面。1.關(guān)于工作本身的描述。2.關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容。(3)工作分析的最終產(chǎn)出為職位說明書。第三章簡述人力資源規(guī)劃的涵義。答:(1)人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境。(2)保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)(3)人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時也滿足個人利益，也應(yīng)該體現(xiàn)個人和組織的雙贏的理念。2(建立彈性人力資源規(guī)劃的意義何在,答:(1)由于彈性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)基礎(chǔ)工作在于對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行整體性的評估，所以有利于企業(yè)能清楚知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。(2)彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定企業(yè)的核心竟爭優(yōu)勢，所以有利于真正找到保持竟爭能力的核心人力資源。(3)根據(jù)核心人力資源的規(guī)模，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并作出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。(4)彈性人力資源規(guī)劃能夠面對越來越變幻莫測知識經(jīng)濟時代。3(常用的人力資源規(guī)劃預(yù)測技術(shù)有哪些,具體內(nèi)容是什么,它們都適應(yīng)于什么情況,答:(1)人力資源規(guī)劃的預(yù)測應(yīng)包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。(2)常用的人力資源需求預(yù)測技術(shù)有德爾菲法、經(jīng)驗判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點分析法、回歸預(yù)測法以及計算機預(yù)測)人力資源供給預(yù)測又分為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測和人力資源外部供給預(yù)測法。4(簡述影響組織人力資源需求的因素。答:(1)組織外部環(huán)境因素。(2)組織內(nèi)部因素。(3)人力資源自身因素。5(人力資源規(guī)劃有什么重要作用,答:(1)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分。(2)人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。(3)人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。(4)人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。(5)人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。6(簡述確定人力資源需要程序。答:(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。(2)進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。(3)將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論，得出現(xiàn)實的人力資源需要。(4)根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃確定各部門的工作量。(5)根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門人數(shù)，即為未來的人力資源需求。(6)對預(yù)測期內(nèi)退休人員進行統(tǒng)計。(7)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測。(8)將統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求。(9)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得到組織整體人力資源需求預(yù)測。7(在對組織外部人力資源供給進行預(yù)測時，應(yīng)該意義哪些問題,答:(1)為了提高外部人力資源供給預(yù)測的準確性，對許多業(yè)已公開的而且具有一定可信度的資料要加以充分利用。(2)外部人力資源供給會因為經(jīng)濟形勢波動，人員離職、退休和病亡，以及人們教育和就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡的情況。(3)那些適用于人力資源需求預(yù)測的德爾菲法、計算機模擬、回歸預(yù)測等方法同樣適用于對組織外部人力資源供給的預(yù)測。8(簡述人力資源規(guī)劃的目標。答:人力資源規(guī)劃的總體目標是盡可能有效的配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。9(人力資源規(guī)劃分為哪些階段,每一階段包含哪些程序,答:(1)人力資源規(guī)劃的分析階段。這一階段人力資源規(guī)劃主要包括:對組織有內(nèi)外部環(huán)境進行分析和分析組織現(xiàn)有人力資源狀況。(2)人力資源規(guī)劃的制定階段。此階段包括:預(yù)測人力資源的需求，預(yù)測人力資源的供給、制定人力資源供求平衡政策以及制定人力資源的各項規(guī)劃。(3)人力資源規(guī)劃的評估階段。主要包括:人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估。10。簡述人力資源規(guī)劃的目標和基本問題。答:(1)人力資源規(guī)劃的目標。人力資源規(guī)劃的總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。(2)人力資源規(guī)劃主要解決的基本問題是:1(組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、和質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。2(組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源的要求。3(如何進行人力資源的預(yù)測。4(如何彌補組織人力資源理想和現(xiàn)狀之間的差距。11(簡述人力資源信息系統(tǒng)的功能。答:(1)為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)。(2)為人事決策提供信息支持。(3)為組織人事管理效果的評估提供反饋信息。(4)為其他的有關(guān)人力資源活動提供支持。12(人力資源信息系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容,人力資源信息系統(tǒng)有哪些重要作用,答:(1)人力資源主要包括:1分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標以及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類以及總體框架。2組織外部的人力資源供求信息以及這些信息的影響因素。3組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。(2)人力資源信息系統(tǒng)的作用:1(為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)。2(為人事決策提供信息支持。3(為組織人事管理效果的評估提供反饋信息。4(為其他有關(guān)的人力資源活動提供信息支持。13(簡述人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容及建立人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)注意的問題。答:(1)人力資源信息系統(tǒng)包括以下內(nèi)容:1通過分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標以及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類和總體框架。2組織外部人力資源供求信息以及這些信息的影響因素。3組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源就業(yè)狀況的信息。(2)建立人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)注意:1(組織整體發(fā)展戰(zhàn)略以及其現(xiàn)有的規(guī)模。2(管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的詳細程度。3(組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及其傳輸速度和質(zhì)量。4.人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運用程度。5.其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運行情況。14(簡述建立彈性人力資源規(guī)劃的意義。答:它的意義體現(xiàn)在:只有彈性的人力資源規(guī)劃才能確實提高組織的應(yīng)變能力，為組織在未來環(huán)境中的生存和發(fā)展奠定堅定的基礎(chǔ)。滿足組織臨時性的人力資源需求。15(如何進行人力資源的供求調(diào)節(jié),答:(1)人力資源供求平衡。(2)人力資源供不應(yīng)求。(3)人力資源供大于求。16(什么是人力資源規(guī)劃,它包含哪些方面的內(nèi)容,答:(1)從廣義上講，人力資源規(guī)劃就是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計必要的活動“。從狹義上講，人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)和計劃或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。(2)它包含了:崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃。17(簡述人力資源規(guī)劃的原則。答:(1)兼顧性原則。(2)合法性原則。(3)實效性原則。(4)發(fā)展性原則。18(如何確定人力資源需求,答:(1)現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。(2)未來人力資源需求預(yù)測。(3)未來流失人力資源預(yù)測。19.簡要說明德爾菲在人辦資源需求預(yù)測中的具體步驟。答:(1)預(yù)測籌劃工作。(2)首輪預(yù)測工作。(3)反復(fù)預(yù)測工作。(4)表述預(yù)測結(jié)果。第四章1.簡述人員甄選的常用方法。答:(1)簡歷篩選。(2)測試甄選。(3)面試甄選。簡述外部招聘的優(yōu)缺點。答:(1)優(yōu)點:1.企業(yè)可以得到更多的人才。2.會給企業(yè)帶來更多的活力和親的觀念。3.從外部聘用技術(shù)熟練的人才一般會更容易。(2)缺點:1.吸引、聯(lián)系和評價外來人員比較困難。2.調(diào)整和定位期比較長。會影響那些認為自己可能勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣。人員錄用時，應(yīng)該注意哪些問題,答:(1)重在考查候選人的核心技能和潛在工作能力。(2)在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機。(3)不用超過任職資格條件過高的人。(4)當對候選人缺乏足夠信心時，不能將就。(5)盡量減少做出錄用決策人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意見。(6)如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測試。簡述招募信息發(fā)布的方式。答:(1)在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章。(2)在電視和廣播上發(fā)布招募信息。(3)在報紙上刊登招募簡章。(4)要專業(yè)雜志上發(fā)布招募簡章。(5)舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息。(6)通過人才市場發(fā)布招募信息。(7)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息。什么是人員招募及意義。答:(1)人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺的崗位上，以滿足組織人力資源需求的過程。(2)它的意義在于:為企業(yè)補充新鮮的自由血液，保持企業(yè)的良性循環(huán)。使得社會更廣泛深入地了解企業(yè)、擴大企業(yè)的知名度。同時促進勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置。簡述借助獵頭公司招募人才時應(yīng)注意的問題。答:(1)向獵頭公司說明自己需要的人才類型及理由。(2)確信你所找的這家機構(gòu)能夠從始至終完成整個招募過程。(3)要選擇一家信得過的公司，要為企業(yè)保守秘密。(4)要求會見該公司中直接負責本業(yè)務(wù)的人，確保他有能力完成任務(wù)。(5)事先確定服務(wù)費用和支付方式。(6)向這家公司以前的用戶了解該公司服務(wù)的實際效果。簡述人員招募、甄選的概念。答:(1)人員招募是指根據(jù)組織人力資源回歸和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程。(2)人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄危瑢?yīng)聘者進行審查和篩選的過程。8.為什么要制定招募決策,答:在招募開始之前，組織首先應(yīng)該根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合空缺職位的工作性質(zhì)和內(nèi)容，確定人力資源的需求，包括需求的數(shù)量、等級、技術(shù)與時間要求等，在此基礎(chǔ)上，形成員工招募規(guī)劃。9.進行一場成功的面試必須做好哪些方面的工作,答:(1)閱讀工作規(guī)范和職位說明書。(2)評價求職申請表。(3)設(shè)計面試提綱。(4)擬定面試評價表。(5)面試過程的控制。(6)面試結(jié)果的處理。(7)常見的面試錯誤。10.提高招募有效性的途徑有哪些,答:(1)吸引足夠多的求職者。(2)選擇適宜的招募渠道。(3)組建一支稱職的招募隊伍。11.常用的招募渠道有哪些,如何確定合適的招募渠道,答:(1)外部招募。1.招募廣告。2.人才交流會。3.校園招募。4.職業(yè)介紹機構(gòu)。5.雇員推薦和申請人自薦。6.獵頭公司(2)內(nèi)部招募。簡述組織的內(nèi)部招聘或晉升的優(yōu)點和不足。答:(1)優(yōu)點:1.得到升遷的員工認為自己的才能被企業(yè)承認，工作積極性和工作績效會提高。2.內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。3.提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。4.充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的人力資源投資回報率。(2)不足:1.近親繁殖，內(nèi)部晉升人員過多，可能會出現(xiàn)“照章辦事”和維持現(xiàn)狀的傾向，不利于創(chuàng)新思想和新政策的執(zhí)行。2.沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。3.新主管從同級員工產(chǎn)生時，工作集體可能會出現(xiàn)抵觸情緒，使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。4.公布職位空缺情況，與所有內(nèi)部候選人進行面談，對早有意中人的主管是浪費時間。5.內(nèi)部招聘成為習(xí)慣，當急需外部招募時，可能遭遇現(xiàn)有人員的抵制，損害員工積極性。13.為什么說組建一支稱職的招募團隊是十分重要的,答:(1)員工的招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。(2)招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。(3)招募人員對人自身的了解、對人格物質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。(4)表達能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力.(5)廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。(6)招募人員其他方面的綜合素質(zhì)，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否甄選到企業(yè)所需的人員。14.簡述招募的基本流程。答:(1)對空缺職位進行職位分析。(2)確定基本的招募方案。(3)擬定招募簡章、發(fā)布招募信息。15.人員甄選的意義是什么,答:(1)使事得其人，人適其事，實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。(2)形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共事人的密切配合。(3)保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動順利進行。16.簡述進行一場成功的面試必須做好哪些方面的工作。答:(1)閱讀工作規(guī)范和職位說明書，了解職位的要求。(2)評價求職申請表，對不明確的地方標明，以便在面試時了解。(3)設(shè)計面試提綱，以便更有針對性的了解應(yīng)聘者。(4)制定面試評價表，根據(jù)職位的要求列出。(5)面試過程的控制，以達到最好的效果。(6)面試結(jié)果的處理，做好客觀、真實的記錄工作。17.為什么要制定招募決策,答:制定招募決策的目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標地將企業(yè)所需要數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補充到可能產(chǎn)生的職位空缺上。第五章簡述選拔性測評的特點和操作時的基本原則。答:(1)選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的，有這樣的特點:1.整個測評特別強調(diào)區(qū)分性質(zhì)。2.測評過程特別強調(diào)客觀性。3.選拔性測評的結(jié)果可以是分數(shù)也可以是等級，評語式的測評結(jié)果無益于區(qū)分與選拔。(2)選拔性測評操作的基本原則是:1.公正性原則。2.差異性原則。3.準確性原則。4.可比性原則。2.人員測評方法有哪些方面的功能,答:(1)甄別和評定功能。(2)診斷和反饋功能。(3)預(yù)測功能。3.簡述結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容。答:(1)語言表達能力。(2)反應(yīng)速度與應(yīng)變能力。(3)分析判斷與綜合概括能力。(4)實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長。(5)儀表風(fēng)度。(6)知識的廣度與深度。(7)事業(yè)進取心。(8)工作態(tài)度與求職動機(9)興趣愛好與活力。根據(jù)目的不同，測評可以分為哪幾種類型,答:(1)選拔性測評。(2)配置性測評。(3)開發(fā)性測評(4)診斷性測評。(5)鑒定性測評。5.簡述人才測評的功能和作用。答:(1)功能:1.甄選和評定功能。2.診斷和反饋功能。3.預(yù)測功能。(2)作用:1.配置人才資源。2.推動人才開發(fā)。3.調(diào)節(jié)人才市場。6.什么是效度和信度,它們有什么不同,答:(1)信度是評價一項測驗可靠與否的一個指標。它是反映測驗結(jié)果受隨機誤差影響程度的指標。效度指測試的有效性，即一項測試能夠測量到所測量目標的程度。(2)信度反映的是測量結(jié)果的一致性，效度反映測量結(jié)果的準確性。效度的作用比信度更為重要。如果一個測試的效度很低，信度再高這個測驗都是沒有應(yīng)用價值的。系統(tǒng)誤差影響測量的效度，隨機誤差同時影響到信度和效度。7.簡述人員測評的理論基礎(chǔ)。答:人員測評得以實施是因為:人與人之間是存在個體差異，而某此差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。測評過程的主要衡量指標。答:(1)誤差。(2)信度。(3)效度。(4)項目分析。(5)常模。有哪些人員測評工具屬于基于模擬的測試,它們分別是怎樣進行的,答:(1)公文處理。1.看他處理的是否是關(guān)鍵問題。2.考核他處理問題是否堅決、果斷，并使下級可以照辦。3.看他有沒有發(fā)現(xiàn)更深的問題以及各種問題間的關(guān)系，是否考慮了人的因素，還要求他解釋為什么這樣處理(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。(3)角色扮演。(4)管理者游戲。常用的測評內(nèi)容維度有哪些及測評內(nèi)容篩選時應(yīng)注意的原則,答:(1)常用的內(nèi)容維度有:1.身體素質(zhì)。2.心理素質(zhì)。3.文化素質(zhì)。4.技能素質(zhì)。5.能力素質(zhì)。(2)測評時應(yīng)注意以下原則:1.相關(guān)原則。2.明確原則。3.科學(xué)原則。4.獨立原則。5.實用原則。11.如果理解常模的概念,答:(1)在人員測評中，測量結(jié)果需要對應(yīng)試者各個方面的素質(zhì)和特點作出評價。這時必須將測量到的原始分數(shù)與一般人的分數(shù)進行比較，以此確定這個分數(shù)所代表的水平相對于一般人而言到底是平常還是優(yōu)秀。12.簡述鑒定性測評的特點和操作及運用時的基本原則。答:(1)特點:1.其測評結(jié)果主要是為了想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明，是對人員素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。2.鑒定性測評比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異，側(cè)重于被測評者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用。3.具有概括性的特點，它測評的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。4.要求測評結(jié)果具有較高和信度與效果，要求所作評定結(jié)論的準確性與全面性，更要求所作的評定結(jié)論能夠被驗證。(2)它的基本原則有:1.全面性原則。充足性原則。3.權(quán)威性原則。測評的標準有幾種形式,答:(1)效標參照性標準。(2)常模參照性標準。簡述信度與效度的區(qū)別并舉例說明。答:(1)信度是評價一項測驗可靠程度的指標，是反映測驗結(jié)果受隨機誤差影響程度的指標，有復(fù)本信度、重測信度和評分者信度。(2)效度指測試的有效性，即一項測試能夠測量到所要測量目標的程度，是評價測驗好壞、選擇測驗的重要標準之一。(3)效度的作用比信度更重要，如果一個測試的效果很低，無論它的信度多高這項測驗都沒有應(yīng)用價值。簡述人員測評的常用工具。答:(1)標準化的紙筆測試。(2)面試。(3)心理測驗(4)基于模擬的測試。什么是績效考核,什么是績效管理,它們有什么區(qū)別,答:(1)績效考核:又叫績效評估或績效評價，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工有職務(wù)上的工作行為和工作效(2)績效管理:是通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進、最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標相一致的過程。它們的區(qū)別有:1.績效考核是注重工作的過程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過績效考核達到什么樣的目的，針對不同的關(guān)注重點，考核的內(nèi)容各有側(cè)重。2.績效考核的原理是:設(shè)定清晰的工作目標和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵，讓員工知道他要做什么，怎樣做以及怎樣獲得回報。傳統(tǒng)的績效評估是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素脫離。4.績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達到目標的過程。績效考核主要有哪幾種方法,答:(1)圖表評定法。(2)交替排序法。(3)配對比較法。(4)強制分析法。(5)關(guān)鍵事件法。(6)行為錯定等級評價法。績效考核流程主要包括哪幾個主要部分,答:(1)績效考核流程主要包括:計劃、實施、結(jié)果應(yīng)用三個部分。績效考核的目的、功能、原則是什么,答:(1)績效考核的目的:1.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。2.組織對員工的績效考評的反饋。3.對員工和團隊對組織的貢獻進行評估。4.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。5.對招聘選擇和工作分配的6.了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要。7.對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估。8.決策進行評估。對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。(2)績效考核的功能:1.管理方面的功能。2.員工發(fā)展方面的功能。(3)績效考核的原則:1.“三公”原則。2.有效溝通原則3.全員參與的原則。4.上級考核與同級考核并行的原則。傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理有什么關(guān)系,答:(1)績效考核:是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效管理:是通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進、最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標一致的過程。(2)績效管理的提出源于傳統(tǒng)績效考核的局限和不足。(3)績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。(4)員工對兩者的反應(yīng)不同。當考核結(jié)果應(yīng)用于制定績效改進計劃時，應(yīng)該注意什么,答:(1)切合實際。(2)時間約束。(3)具體明確?？冃Э己酥锌冃畔⑹占姆椒ㄓ心男?答:(1)觀察法(2)工作記錄法(3)關(guān)鍵事件法(4)相關(guān)人員反饋法。績效反饋面談的目的是什么,答:(1)讓員工了解上個考核周期的考核結(jié)果，作為改進其今后工作依據(jù)。(2)給下屬提供一個良好的溝通的機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信組織可以給予他們需要的幫助。(3)共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定組織、主管和員工個人的績效改進行動計劃。什么是行為錨定等級評價法,簡單描述其步驟。答:(1)行為錨定等級評價法:是一種基于關(guān)鍵事件法的量化的評定方法，它將關(guān)于績效的特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評定法的優(yōu)點結(jié)合起來了。(2)它的步驟有:1.選定績效考核因素，并對其內(nèi)容進行界定。2.獲取關(guān)鍵事件，可以由對工作比較熟悉的人來提供。3.將關(guān)鍵事件分配到評定要素中去。4.將另外一組人對關(guān)鍵事件重新進行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后的關(guān)鍵事件。5.對關(guān)鍵事件進行評定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級匹配。績效面談主要有哪幾個類型,如何進行有效的績效面談,答:(1)績效面談的主要類型:1.以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談。2.以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談。3.以績效改善計劃為目的的績效面談。(2)要進行有效的績效面談要做好以下幾方面:1.管理人員的心理準備和資料準備。2.讓員工做好準備。3.選擇面談時間地點。(3)要注意以下幾方面:1.真誠、建立和維護信任關(guān)系。2.談話要直接而具體。3.雙向溝通、多問少講。4.提出建設(shè)性意見。11.績效考核的原理是什么,關(guān)注工作過程和關(guān)注工作結(jié)果的績效考核分別側(cè)重什么,答:(1)績效考核的原理是:設(shè)定清晰的工作目標和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵，讓員工知道他要做什么、怎么做，以及怎樣獲得回報。(2)績效考核是注重工作過程還是結(jié)果，取決于組織文化，取決于組織想通過績效考核達到什么樣的目的，針對不同的關(guān)注重點，考核內(nèi)容各有側(cè)重。關(guān)注過程的績效考核:注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為努力程度和工作態(tài)度。關(guān)注結(jié)果的績效考核:注重工作的最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實際產(chǎn)出。12.關(guān)于績效考核標準的設(shè)定，需要注意哪些方面,答:(1)要明確。(2)要可衡量。(3)要切合實際。(4)要難度適中。(5)要有區(qū)分度。13.根據(jù)美國組織行為學(xué)者約翰.伊凡斯維其的觀點，績效考核的目的是什么,答:(1)為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。(2)組織對員工的績效考評的反饋。(3)對員工和團隊組織的貢獻進行評估。(4)對員工的薪酬決策提供依據(jù)。(5)對招聘選擇和工作分配的決策進行評估。(6)了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要。(7)對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估。(8)對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。14.績效考核中數(shù)據(jù)收集的具體原因是什么,數(shù)據(jù)收集應(yīng)注意哪些問題,(1)提供績效評估的事實依據(jù)。(2)提供績效改進的有力依據(jù)。(3)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生答的原因。15.關(guān)鍵事件法作為其他績效考核方法的有效補充有哪些優(yōu)點,答:(1)它為管理人員向下屬員解釋績效評估結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)。(2)由于這些關(guān)鍵事件記錄是一個相當長的時間段內(nèi)積累起來的，而不僅僅是針對員工最近一段時間的表現(xiàn)，所以比較具有說服力。(3)動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績效的。第七章簡述進行工作評價時應(yīng)注意的問題。答:(1)工作評價的是工作本身，而不是工作的人。(2)理解評價工作。(3)各工作的評價結(jié)果要進行比較，不斷的反饋溝通。簡述薪酬的主要組成部分。答:(1)基本工資是指報酬中相對不變的那部分。(2)績效工資是報酬中的變動部分。(3)激勵工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分。(4)福利是一種固定的勞動成本，又叫做間接薪酬。3.簡述薪酬調(diào)查表的主要內(nèi)容。答:(1)職位基本信息。(2)該職位的任職者個人信息。(3)職位描述。(4)該職位的薪酬狀況。4.簡述技能工資制的優(yōu)點和缺點。答:(1)優(yōu)點:1.是員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性增強。2.是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業(yè)技術(shù)人才。(2)不足:1.是界定和評價資質(zhì)不是一件容易做到的事情，管理成本高。2.是難以解決對已達技能頂端的人才如何進一步的激勵。簡述薪酬管理應(yīng)該滿足的原則。答:(1)公平原則。(2)競爭性原則。(3)激勵性原則。(4)從實際出發(fā)的原則。簡述使用工資曲線對工資結(jié)構(gòu)作出決策前要注意的問題。答:(1)必須根據(jù)數(shù)據(jù)日期之后的工資變化和生活成本的提高對調(diào)整數(shù)據(jù)作出相應(yīng)調(diào)整，因為數(shù)據(jù)反映的是過去一段時間的情況。(2)薪酬設(shè)計者必須根據(jù)數(shù)據(jù)信息作出判斷，來預(yù)測將來薪酬人體系實施時可能發(fā)生的工資水平和生活成本的變化。(3)可以針對競爭對手的特點，將組織的競爭方式，比如是匹配型或領(lǐng)先或滯后型，反映在工資曲線上。簡述計件工資制的優(yōu)缺點。答:(1)優(yōu)點:1.將勞動報酬與勞動成果最直接的聯(lián)系在一起，使不同勞動者發(fā)及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到簡單直接的反映。2.計件工資的計算與分配的實現(xiàn)都有詳細、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高的透明度。工資收入直接取決于員工在單位時間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量，可以刺激勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，不斷提高技(2)缺點:1.勞動者很多勞動成果無法很直接的體現(xiàn)在產(chǎn)品銷售額上，如管理工作就是如此。2.員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤等指標。3.在單位處于盈虧分界點或者利潤為負值的時候，產(chǎn)品生產(chǎn)越多就出現(xiàn)越大的虧損，計件工資就難以為繼。4.容易出現(xiàn)對所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確以及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗豐富者積極性下降。5.當企業(yè)經(jīng)濟效益下降時，造成計件單價下降，直接影響員工的積極性，使企業(yè)生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)等。簡述工作評價的主要步驟。答:(1)收集有關(guān)工作信息。(2)選擇工作評價人員。(3)適用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。(4)評價結(jié)果回顧。簡述績效工資制的優(yōu)點和存在的問題。答:(1)績效工資制的優(yōu)點有:公平性、靈活性、激勵性。(2)它存在的主要問題有:1.對于員工而言，績效工資制存在著風(fēng)險，帶來收入的不穩(wěn)定。2.績效與能力和態(tài)度并不完全相等。3.績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時與個人關(guān)系并不那么直接，市場、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等是影響績效的重要因素。4.很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績效相聯(lián)系，因此很難用績效來衡量。5.導(dǎo)致機會主義和實用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠發(fā)展。什么是薪酬,一般來說，薪酬包含哪些內(nèi)容,公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用,答:(1)薪酬是:組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。(2)它包含有:1.基本工資。2.績效工資。3.激勵工資。4.福利。(3)公平合理的薪酬體系對組織的作用:1.補償勞動消耗。2.吸引和留住人才。3.保持員工良好的工作情緒。4.合理配置人力資本。12.簡述工作評價系統(tǒng)的內(nèi)容和常見的工作評價方法。答:(1)工作評價系統(tǒng)一般包括:1.是薪酬要素。2.是根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。(2)它的常見工作評價方法有:1.工作重要性排序法。2.工作分類法。3.要素計點法。4.要素比較法。13.比較收益分享計劃和利潤分享計劃的異同。答:(1)相同點:都鼓勵員工在以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃下，去追求更大范圍的目標。(2)不同點:收益分享計劃是按照組織收入制度有某一公式來分配報酬，使用某一群體或工廠的績效衡量因素。14.設(shè)計薪酬體系的步驟和要點有哪些,答:(1)薪酬調(diào)查。(2)確定每個職位的相對價值，典型方法是工作評價。步驟有:1.收集有關(guān)工作信息。2.選擇工作評價人員，組成工作評價委員會。3.使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。4.評價結(jié)果回顧。(3)將類似職位歸入同一工資等級。(4)確定每一工資級別表示的工資水平——工資曲線，將工資與工作評價的點數(shù)值掛鉤。(5)確定薪酬浮動幅度的設(shè)計要根據(jù)員工的職位特點和職位等級而定，浮動幅度的中點一般與市場工資相持平。(6)設(shè)計等級重疊。(7)管理薪酬體系。15.簡述戰(zhàn)略對薪酬的影響。答:(1)只有聯(lián)系組織戰(zhàn)略的薪酬水平才能吸引到合適組織發(fā)展的人才。(2)只有符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬政策才能促使組織達成生產(chǎn)經(jīng)營目標。(3)基于戰(zhàn)略的薪酬政策可以幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。16.簡述薪酬調(diào)查之前要考慮的問題。答:(1)調(diào)查何種勞動力市場。(2)調(diào)查的是哪些組織。(3)調(diào)查哪些工作。(4)調(diào)查幾次。簡述進行工作評價時應(yīng)注意的問題。答:(1)在工作評價之前，應(yīng)在公開場合與員工進行正式的溝通。(2)工作評價所評價的是工作本身，而不是工作的人。(3)理解評價工作，在評價之前委員會的人員應(yīng)充分理解評價工作的信息。(4)各工作的評價結(jié)果應(yīng)進行比較，在評價初期，先進行標桿工作評價，即在不同的管理層級各選一個職位先進行評價，然后以此為標準進行評價。進行工作評價的方法主要有哪些,請詳細描述這些方法的實施要點。答:(1)工作重要性排序法:是基于各種工作的相對重要性而進行排序的方法。(2)工作分類法:是一種根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級，把一個組織的工作崗位進行分類和分組的工作價值評定體系。(3)要素計點法:這種方法是一個定量的工作評價過程，它通過計算與一項工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作的相對價值。(4)要素比較法:先選定關(guān)鍵工作，再根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果為每個薪酬要素賦予相應(yīng)的分量薪酬，最后將要評價的工作與關(guān)鍵工作在每一個薪酬要素中進行比較，確定該工作在每個要素中的薪酬平，并將其加總得到這項工作應(yīng)得的薪酬水平。簡述薪資調(diào)查的類型。答:(1)對類似組織中類似的職位的報酬情況進行調(diào)查，然后根據(jù)市場價格直接確定工資。(2)將數(shù)據(jù)用于基準職位，并根據(jù)每個職位在組織中的相對價值確定工資水平。(3)為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險、休假等相關(guān)信息。第八章培訓(xùn)計劃都包括哪些內(nèi)容,答:(1)培訓(xùn)對象。(2)培訓(xùn)目標。(3)培訓(xùn)時間。(4)培訓(xùn)實施機構(gòu)。(5)培訓(xùn)方法、課程和教材。(6)培訓(xùn)設(shè)施。培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些,為什么要在這些方面對員工進行培訓(xùn),答:(1)兩個基本內(nèi)容:1.職業(yè)技能。2.職業(yè)品質(zhì)。(2)進行對員工培訓(xùn)的原因:在職業(yè)技能方面，培訓(xùn)重點應(yīng)放在專業(yè)知識和技能上。2.在職業(yè)品質(zhì)方面進行培訓(xùn)的原因。培訓(xùn)和開發(fā)有什么關(guān)系,答:(1)培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源管理中經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，兩者在內(nèi)涵上有一些差別，但其實質(zhì)是一致的。(2)培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。(3)培訓(xùn)和開發(fā)的目的都在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)中使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。在培訓(xùn)課程設(shè)計時，要特別注意的四個問題是什么,答:(1)培訓(xùn)課程有效益和回報。(2)培訓(xùn)對象的特點。(3)培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性。(4)最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮。如何進行培訓(xùn)需求分析,答:(1)培訓(xùn)需求分析可以分三個層次進行:員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(2)具體方法有:1.任務(wù)分析。2.績效分析。3.前瞻性培訓(xùn)需求分析?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)要實現(xiàn)的兩個新目的。答:(1)向員工傳授更為廣泛的技能。(2)企業(yè)利用培訓(xùn)來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。7.怎樣運用案例分析進行培訓(xùn),答:(1)教師方面:在案例教學(xué)中，教師扮演著至關(guān)重要的角色。(2)學(xué)員方面:學(xué)員應(yīng)事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，收集必要的信息，并積極地思索，初步形成關(guān)于案例中問題的原因分析和解決方案。簡述在崗培訓(xùn)的步驟和優(yōu)缺點。答:(1)解釋工作程序，目的是讓員工了解整個工作過程。(2)給員工演示整個工作過程，讓員工記住每一步。(3)演示結(jié)束后，要鼓勵員工提問，根據(jù)提問，重新演示。(4)讓員工自己動手操作，確認員工是否真的理解了工作過程。(5)繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對操作過程感到滿意為止。在崗培訓(xùn)是將學(xué)習(xí)和實踐直接結(jié)合起來的一種培訓(xùn)形式，受訓(xùn)者邊學(xué)邊干，不需要工作以外的教師和正規(guī)培訓(xùn)所需的教學(xué)議器，可以節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費。同時受訓(xùn)者能夠迅速得到工作績效的反饋，學(xué)習(xí)效果較好。但是，在崗培訓(xùn)很容易打亂正常的流程，而工作流程又往往限制了在崗培訓(xùn)。簡述如何使培訓(xùn)具有針對性。答:(1)對上層管理者的培訓(xùn)。(2)對基層管理人員的培訓(xùn)。(3)對專業(yè)人員的培訓(xùn)。(4)對一般員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的對象是成人，怎樣把握成人學(xué)習(xí)的認知規(guī)律,答:(1)成人都有一定的社會閱歷和工作經(jīng)驗，并且都有一定的社會責任，他們既是課程的接受者，也是課程資源的攜帶者。(2)成人在學(xué)習(xí)中具有自我整合的能力，可以把零碎的東西憑借自己的認識和經(jīng)驗自我整合起來。員工培訓(xùn)需求分析中的績效分析是如何進行分析,答:(1)績效評估。(2)成本分析。(3)績效偏差的原因分析。(4)開始解決“不能做”的問題。簡述員工培訓(xùn)需求分析的方法，并說明其適用性。答:(1)任務(wù)分析。任務(wù)分析主要適用于決定新員工所需要的培訓(xùn)。(2)績效分析?？冃Х治鲋饕m用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。(3)前瞻性培訓(xùn)需求分析。技術(shù)的進步和員工個人成長的需要，即使員工目前有工作績效是令人滿意的，也可能會由于工作調(diào)動、職位的晉升或者適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因需要進行培訓(xùn)。我們可以從學(xué)習(xí)理論得到哪些關(guān)于員工培訓(xùn)的啟發(fā),答:(1)實踐的機會。(2)榜樣的示范。(3)及時的反饋和強化。員工崗前培訓(xùn)要為新員工提供哪些信息,答:(1)由人力資源部門提供信息。主要包括:1.企業(yè)概況。2.公司文化。3.基本政策與制度。4.工資福利、薪酬制度、各項福利待遇等。(2)由新員工所在部門提供的信息。主要包括:1.本部門的功能。2.工作職責。3.本部門特有的規(guī)定。4.本部門的環(huán)境，所需設(shè)備、工作工具等。5.介紹本部門的同事，熟悉合作伙伴。簡述現(xiàn)代員工培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序。答:(1)在需求分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標，根據(jù)目標的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程執(zhí)行者，準備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地，初步設(shè)計完成后。如果是一個多次實施的培訓(xùn)課程，每一次實施效果的評價要反饋到下一次的設(shè)計，使培訓(xùn)課程設(shè)計不斷改進。在員工職業(yè)技能培訓(xùn)中，為什么把專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)作為重點,答:(1)因為基本知識和技能可以借助組織培訓(xùn)以外的教育方式獲得，而專業(yè)知識和技能只能通過組織培訓(xùn)獲得。而企業(yè)對員工業(yè)務(wù)能力的要求，最終體現(xiàn)在專業(yè)知識和技能上。所以，企業(yè)通常把基本知識和技能作為錄用員工的必要條件，把錄用后的培訓(xùn)重點放在專業(yè)技能上。(2)基本知識技能，是在任何一個企業(yè)都能派上用場的知識和技能，專業(yè)知識和技能是在特定企業(yè)和特定崗位上才用得著的知識和技能。對員工進行專門化和特殊化的培訓(xùn)，可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生更多的認同感和親和力，減少離職率，實現(xiàn)組織的人力資源保值和增值。第九章簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論內(nèi)容。答:(1)了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格、身體狀況等個人特征。(2)分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。3)平衡上述兩個因素，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個適合個人特點并且能夠獲得的職業(yè)。為什么說只有在市場經(jīng)濟條件下，才存在真正意義上的職業(yè)生涯管理,答:從個人角度來說，職業(yè)生涯管理是個人對自己所要從事的職業(yè)，要去的工作組織，在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己和職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)，選擇工作組織，選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升，才干得到發(fā)揮等來實現(xiàn)。簡述如何從個人和組織兩個角度對員工進行職工生涯管理。答:(1)從個人角度來說，職業(yè)生涯管理是個人對自己所要從事的職業(yè)，要去的工作組織，在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己和職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)，選擇工作組織，選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升，才干得到發(fā)揮等來實現(xiàn)。(2)組織對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時培訓(xùn)、給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。(3)人力資源管理活動應(yīng)該同時滿足企業(yè)和個人的需求，實現(xiàn)“雙贏”目標，即組織從更具有獻身精神的員工所帶來的績效改善中獲利，員工從工作內(nèi)容更為豐富、更具挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲取。帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論的主要內(nèi)容是什么,答:(1)了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格、身體狀況等個人特征。(2)分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。(3)上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個適合個人特點并且能夠獲得的職業(yè)?；籼m德的人業(yè)互擇理論是:(1)美國霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德在1959年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇理論。(2)霍蘭德認為，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中，個體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。(3)霍蘭德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運用這一理論的關(guān)鍵在于對個人人格類型的分析與評定。人力資源管理活動在組織中扮演哪兩種基本角色,答:(1)從傳統(tǒng)意義上講，人力資源管理的重要作用在于為組織找互合適的工作人選，即聘用能夠達到既定興趣、能力和技術(shù)等方面要求的員工來填補工作崗位的空缺。(2)強調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展，確保員工的長期興趣受到企業(yè)的保護，其作用尤其表現(xiàn)在鼓勵員工不斷成長，使他們能夠爭取發(fā)揮出全部潛能。什么是職業(yè)和職業(yè)生涯,答:(1)職業(yè):是指不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。(2)職業(yè)生涯:是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。7.大學(xué)本科生大多處于職業(yè)生涯的哪個階段,這個階段有何特征,答:(1)大學(xué)本科生一般處于職業(yè)生涯的探索階段。在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育，休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。在這一階段開始的時候，他們往往作出一些帶有試驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。8.職業(yè)生涯發(fā)展有哪些不同階段,答:(1)成長階段。(2)探索階段。(3)確立階段。(4)維持階段。(5)下降階段。9.簡述霍蘭德的職業(yè)選擇理論的主要內(nèi)容。答:(1)該理論認為職業(yè)選擇是個人人格和反應(yīng)和延伸，他將人格分為六種基本類型(實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型)，也將社會職業(yè)分為相應(yīng)的六類，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的作用。(2)人格類型與職業(yè)類型的關(guān)系并非絕對一一對應(yīng)。(3)個體人格與相應(yīng)的職業(yè)類型匹配是最為理想的職業(yè)選擇，個體容易感到滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。第十章員工福利的定義是什么,從是否具有強制性看，員工福利可以分為哪幾種,答:(1)廣義的員工福利是指:1.企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)。2.企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利。3.除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實物和服務(wù)形式的福利。狹義的員工福利是指企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項服務(wù)等。(2)按照是否具有強制性看，員工福利可分為:1.強制性福利。2.自愿性福利。簡述社會保險的內(nèi)容。答:(1)養(yǎng)老保險。(2)失業(yè)保險。(3)醫(yī)療保險。(4)工傷保險又稱傷害保險。(5)生育保險。3.簡述員工福利的特點。答:(1)集體性。(2)均等性。(3)補充性。(4)有限性(5)差別性。簡述企業(yè)為節(jié)約開支，降低福利成本所采取的主要手段。答:(1)由員工自己承擔一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。(2)由員工承擔部分購買福利的費用。(3)規(guī)定員工個人享受福利的上限。(4)對不同的員工區(qū)別對待。(5)認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件(6)實行員工福利成本控制政策，將企業(yè)福利成本控制在一個合理的范圍內(nèi)，并根據(jù)這一成本預(yù)算提供福利項目。(7)與福利的提供者進行認真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵤┑姆桨高M行競爭性投標。簡述員工福利計劃的基本內(nèi)容。答:(1)企業(yè)為什么向員工提供福利。(2)企業(yè)向員工提供哪些福利。(3)企業(yè)向員工提供什么水平的福利。(4)企業(yè)向哪些員工提供福利。(5)員工福利成本由誰來承擔。簡述休假制度的主要內(nèi)容。答:(1)休假和節(jié)假日制度。(2)病假工資。簡述彈性福利制的類型。答:(1)附加型彈性福利。(2)核心加選擇型彈性福利。(3)彈性支用賬戶。(4)福利“套餐”。(5)選擇型彈性福利。什么是員工福利管理,其基本原則有哪些,答:(1)員工福利管理:是指為了保證員工福利能夠在既定的軌道上良性發(fā)展、實現(xiàn)福利計劃的預(yù)期效果，采取各種措施和手段對員工福利的實施和發(fā)展進行控制和調(diào)整。(2)其基本原則有:1.合理的必要的原則。2.量力而行的原則。3.統(tǒng)籌規(guī)劃的原則。4.公平的群眾性原則。簡述決定員工享受福利數(shù)量的因素。答:(1)以工齡為標準。(2)以員工對企業(yè)的重要性，對企業(yè)的貢獻為標準。(3)以是否在職為標準。(4)以每周工作時間為標準。第十一章營建企業(yè)文化應(yīng)該遵循的原則有哪些,答:(1)樹立正確的價值觀。(2)繼承傳統(tǒng)精神。(3)適應(yīng)時代，開拓創(chuàng)新。(4)塑造企業(yè)英雄。(5)集體參與。(6)明確目標。簡述企業(yè)文化對外部環(huán)境的影響有哪些,答:(1)企業(yè)文化與政治環(huán)境相互作用(2)企業(yè)文化與經(jīng)濟環(huán)境相互影響。企業(yè)文化的特征有哪些,答:(1)企業(yè)文化的特征有:集合性、時代性、人本性、獨特性、穩(wěn)定性、可塑性、實踐性、表達方式的高度概括性。企業(yè)文化對企業(yè)管理有哪些獨特的功能,答:(1)區(qū)分功能。(2)導(dǎo)向功能。(3)約束功能。(4)凝聚功能。(5)激勵功能。(6)輻射功能。5.企業(yè)文化的概念是什么,答:企業(yè)文化是:在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值在觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)劃和外部形象的總和。6.企業(yè)文化變革的方式主要有哪些,答:(1)由傳統(tǒng)文化向團隊文化轉(zhuǎn)變。(2)從等級化向平等化轉(zhuǎn)變(3)由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變。(4)由獨立狀態(tài)向互為依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變。(5)由競爭狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變。(6)從經(jīng)驗型處事方式向勇于開拓型自帶方式轉(zhuǎn)變。(7)從本土化走向便于化。簡述企業(yè)文化產(chǎn)生的一般模式。答:(1)新建或初建組織時，一位或數(shù)位高級管理人員制定并努力實施一種創(chuàng)意性經(jīng)營思想或經(jīng)營戰(zhàn)略。(2)通過某些制度規(guī)定來實施這些戰(zhàn)略。3)企業(yè)員工根據(jù)經(jīng)營思想、經(jīng)營戰(zhàn)略、制度，指導(dǎo)自己的行為，進行實際工作操作。(4)企業(yè)通過運用各種措施，經(jīng)營取得成功，這些成就持續(xù)相當長一段時間。(5)企業(yè)出現(xiàn)組織文化，它包含了企業(yè)創(chuàng)意思想和經(jīng)營戰(zhàn)略，同時也反映了人們實施這些策略的經(jīng)驗和體會。企業(yè)文化應(yīng)適應(yīng)時代要求，為什么還要繼承傳統(tǒng)精神,答:(1)企業(yè)文化應(yīng)該反映為斷發(fā)展變化的時代文化，但是，許多企業(yè)都有著悠久的歷史，一些企業(yè)甚至是幾代人努力的結(jié)果。一個良好的企業(yè)文化的形成，也非一日之功，在企業(yè)文化的發(fā)展過程中，留下了許多優(yōu)良傳統(tǒng)。一個獨特個性的企業(yè)要長期發(fā)展下去，也需要保持優(yōu)良傳統(tǒng)的延續(xù)。企業(yè)文化的形成可以分為哪些,答:(1)企業(yè)文化的形成可分為:企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標、企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動、企業(yè)公共關(guān)系、企業(yè)人際關(guān)系、企業(yè)的文化載體。企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些,答:(1)企業(yè)文化對內(nèi)的維系與傳承的方式有:宣傳企業(yè)神話、企業(yè)英雄的種種神奇?zhèn)髡f，奇聞軼事等，將企業(yè)文化傳統(tǒng)用語錄、標語、標記、口號、雕塑的形式表達出來，有助于強化人們對企業(yè)文化傳統(tǒng)的繼承，企業(yè)家及管理者的意識、行為、作風(fēng)、要求:企業(yè)作風(fēng)、考核、晉升等制度功能作用發(fā)揮:企業(yè)通過一系列風(fēng)俗、儀式不斷在企業(yè)內(nèi)部強化企業(yè)文化，傳播企業(yè)亞文化。(2)企業(yè)文化對外維系和傳承的方式有:企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)的傳遞、企業(yè)分工角色及其角色意識對社會生活領(lǐng)域的影響，企業(yè)文化通過各種傳播媒介在社會中傳播、擴散，企業(yè)文化通過正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會中傳播、擴散。企業(yè)文化對內(nèi)維系和傳承有什么功能,有哪些形式,答:(1)企業(yè)文化對內(nèi)維系和傳承構(gòu)成了企業(yè)文化作為群體文化而形成、存在、發(fā)展的基礎(chǔ)，為企業(yè)文化諸多功能的實現(xiàn)提供了基礎(chǔ)，它既有輔助企業(yè)文化形成和確立的功能，又有使企業(yè)文化傳統(tǒng)得以繼承、發(fā)揚的功能。(2)它的形式有:1.企業(yè)神話、企業(yè)英雄的神奇?zhèn)髡f、奇聞軼事等是企業(yè)文化對內(nèi)維系和傳承的無形通道。2.體現(xiàn)企業(yè)文化精神的傳統(tǒng)的語錄、標語、標記、口號、雕塑等是其具體形式。3.企業(yè)家、管理者的意識、行為、作風(fēng)、要求等個人示范也是重要渠道。4.企業(yè)考核、晉升制度等功能過程也是企業(yè)文化維系和傳承的重要渠道。5.企業(yè)通過一系列風(fēng)俗、儀式不斷在企業(yè)內(nèi)部強化和傳播企業(yè)文化。6.企業(yè)亞文化通過自己的組織體系進行企業(yè)文化對內(nèi)的維系與傳承。企業(yè)文化的約束功能有什么特點,相對于硬性制度企業(yè)文化有何優(yōu)勢,答:(1)企業(yè)文化對組織員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，產(chǎn)生于組織的文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范，它會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。(2)制度總是落后于組織發(fā)展，也常有漏洞，開放的企業(yè)文化是對嚴謹制度的最好平衡和補充。企業(yè)文化更多地規(guī)范了組織的內(nèi)部員工的行為，組織有多種多樣的目標，當有些目標相互沖突時，當個人目標與組織目標沖突時，無形的企業(yè)文化比寫在紙上的行為規(guī)范更有力、更自覺、更統(tǒng)一。怎樣理解企業(yè)文化既具有穩(wěn)定性又具有可塑性,答:(1)企業(yè)文化作為企業(yè)員工價值觀念、信念和傳統(tǒng)習(xí)慣的提煉和結(jié)晶，雖說是可塑的，但是在相當長的實踐中是穩(wěn)定不變的。(2)企業(yè)文化的可塑性是針對企業(yè)文化的穩(wěn)定性而言的，一種企業(yè)文化一旦形成，就具有相對穩(wěn)定的特點。企業(yè)為什么要塑造自己的英雄,答:(1)英雄人物的高尚情操為廣大員工所崇敬，變無形的企業(yè)精神為有形，其言行為全體員工所效仿，在企業(yè)中起到了極好的示范作用。(2)英雄人物在企業(yè)中具有引導(dǎo)的作用，他們是企業(yè)有優(yōu)良人才，其先進事跡使他們?nèi)〉脝T工的普遍信任，具有極高的威信。(3)英雄人物有良好的激勵作用，英雄是企業(yè)的先鋒，他們一般嚴格要求自己、奮發(fā)圖強、激勵員工同樣拼搏上進，員工可從他們身上得到啟發(fā)、增強自信和勇氣，與英雄相比，可以找到自己的不足，從而克服缺點，積極上進。簡述企業(yè)形象概念的內(nèi)涵。答:(1)企業(yè)形象即各類公眾對該企業(yè)綜合認識后形成的最終印象。包括三個要素:1.企業(yè)形象是綜合認識的結(jié)果，而決非人們對某企業(yè)個別因素認識的成果。企業(yè)形象是留給人們的總體印象，因此企業(yè)形象具有主觀表現(xiàn)性的特征。3.公眾是企業(yè)形象的感受者，因此必須對不同的公眾塑造不同的形象，然后再進行協(xié)調(diào)，最后形成一個既能使廣大公眾都基本滿意，又能使各類特殊公眾都感到滿足的總體形象。企業(yè)文化變革指導(dǎo)委員會組成應(yīng)遵循什么原則,答:(1)權(quán)威性。(2)多樣化知識結(jié)構(gòu)。(3)要有代表性第十二章簡述人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別。答:(1)物質(zhì)資本體現(xiàn)在物身上，表現(xiàn)為建筑物、設(shè)備、原材料等:人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為人的才干、知識、技能和經(jīng)驗等。(2)物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預(yù)期其收益，人力資本則是長期投資，是不易預(yù)期收益的。(3)物質(zhì)資本投資構(gòu)成企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)，其成本在一個周期內(nèi)或若干年內(nèi)按比例逐年折舊收回:人力資本不易計算其數(shù)額，無法預(yù)期人力資本成本收回的年限。(4)物質(zhì)資本歸企業(yè)主占有，人力資本歸勞動者個人所有。(5)物質(zhì)資本體現(xiàn)在一系列物上，人力資本體現(xiàn)在人身上。(6)物質(zhì)資本投資的成本直接由投資費用構(gòu)成，人力資本投資的成本除了直接費用外，還包括機會成本。人力資源使用成本有哪些主要內(nèi)容,答:(1)維持成本。(2)獎勵成本。(3)調(diào)劑成本。簡述人力資源成本的含義及類別。答:(1)人力資源成本:是在提高勞動能力形成和使用過程中所耗費的各項費用的總和。狹義的人力資源成本是:指企業(yè)與勞動才建立勞動關(guān)系而耗費的費用，又稱人事成本。廣義的人力資源成本是:指包括個人或家庭、企業(yè)和社會為了提高勞動者能力，合理使用勞動力，保證勞動力的再生產(chǎn)，給勞動者提供保健等方面而支付的各項費用的總和。(2)按發(fā)生的時間特性，分為原始成本和重置成本。按是否實際發(fā)生，分為實支成本和機會成本。按是否直接分清歸屬，分為直接成本和間接成本。按是否可以控制，分為可控制成本和不可控制成本。人力資源開發(fā)成本有哪些主要內(nèi)容,答:(1)人力資源開發(fā)成本按照培訓(xùn)方式的不同可分為:崗前指導(dǎo)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和在職培訓(xùn)成本。大體可概括為:1.培訓(xùn)方案設(shè)計成本。2.培訓(xùn)材料成本。培訓(xùn)間接成本主要包括生產(chǎn)率損失和材料損失。4.其他培訓(xùn)成本。簡述人力資本的含義。答:(1)人力資本是指:體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識有存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它放映了勞動力質(zhì)的差別。人力資源取得成本有哪些主要內(nèi)容,答:(1)人力資源招聘成本。(2)人力資源選拔成本。(3)人力資源錄用成本。(4)人力資源安置成本。簡述人力資源成本的計量方法。答:(1)歷史成本法。(2)重置成本法。(3)機會成本法。簡述人力資源成本的分類。答:(1)按發(fā)生的時間特性，可分為原始成本和重置成本。(2)按是否實際發(fā)生，可分為實支成本和機會成本。(3)按是還能直接分清歸屬，可分為直接成本和間接成本。(4)按是否可以控制，可分為可控成本和不可控成本。簡述加強人力資源成本管理的主要措施。答:(1)強化人力資源成本管理意識。(2)加強人力資源成本管理有研究工作。(3)切實加強人力資源成本管理工作。(4)設(shè)立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。1.要建立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。2.要建立人力資源成本報表制度。3.要及時準確分析人力資源成本。人力資源保障成本有哪些主要內(nèi)容,答:(1)勞動事故保障成本。(2)健康保障成本。(3)退休養(yǎng)老保障成本。(4)失業(yè)保障成本。簡述加強人力資源成本管理的意義。答:(1)合理利用人力資源提高企業(yè)效益。(2)加強人力資源成本管理有利于提高員工有勞動生產(chǎn)率。(3)有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。(4)有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控。人力資源離職成本有哪些主要內(nèi)容,答:(1)離職補償成本是企業(yè)辭退職工，或職工自動辭職時，企業(yè)所應(yīng)補償給職工的費用，包括至離職時間止應(yīng)付職工的工資、一次性支付給職工的離職金、必要的離職人員安置費等支出。(2)離職前低效成本，是職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費。(3)空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費。人力資源管理論述題:第一章試論人力資源的特點。答:(1)不可剝奪性。(2)時代性。(3)時效性。(4)生物性。(5)能動性。(6)再生性。(7)增值性。試論人力資源管理所面臨的現(xiàn)實的挑戰(zhàn)以及發(fā)展趨勢。答:(1)面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn):1.經(jīng)濟全球化的沖擊2.多元文化的融合與沖突。3.信息技術(shù)的全面滲透以及人才的激烈爭奪。4.人才的激烈爭奪。發(fā)展趨勢:1.人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。2.人力資源管理中事務(wù)性職能有外直線管理部門承擔人力資源管理的職責。4.政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨包和人才租賃。3.人力資源管理的發(fā)展有哪些階段,答:(1)初級階段:以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心。(2)人事管理階段:以工作為中心，這一時期的人力資源管理借助于心理學(xué)的研究方法和研究結(jié)果強調(diào)的是人對工作的適應(yīng)。(3)人力資源管理階段:人與工作的相互適應(yīng)。(4)戰(zhàn)略人力資源管理階段:人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。第二章試述工作分析原則。答:(1)目的原則。(2)職位原則。(3)參與原則。(4)經(jīng)濟原則。(5)系統(tǒng)原則。(6)動態(tài)原則。2.試述工作分析的流程。答:(1)準備階段。1.獲得管理層的核準。2.取得員工的認同。3.建立工作分析小組。4.明確工作分析的總目標和總?cè)蝿?wù)。5.明確工作分析原目的。6.明確分析對象。7.建立良好的工作關(guān)系。(2)收集信息階段。1.選擇信息來源。2.選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。3.明確收集信息的方法和系統(tǒng)。4.確定信息收集的內(nèi)容。分析階段。(4)描述階段。(5)運用階段。(6)反饋與調(diào)整階段。培訓(xùn)運用工作分析結(jié)果的人員在很大程度上影響著分析程序的準確性、運行速度和費用、因此，對他們進行培訓(xùn)可以增強管理活動的科學(xué)性規(guī)范性。2.根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種具體的應(yīng)用文件。試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。答:(1)職位分析問卷法。1.職位分析問卷的項目。2.職位分析問卷的評分標準。3.職位分析問卷的優(yōu)缺點。美國勞工部工作分析程序。1.清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)。2.根據(jù)目標職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分數(shù)。3.這三項的分的總和就成為此項工