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組織行為學(xué)
OrganizationalBehavior湖南中醫(yī)藥大學(xué)王瑩2/56自我介紹王瑩管理與信息工程學(xué)院
行政管理與社會(huì)保障教研室聯(lián)系方式138731264843/56本課程內(nèi)容:第一章概論第二章個(gè)體行為基礎(chǔ)第三章認(rèn)知與決策第四章價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度第五章激勵(lì)理論第六章激勵(lì)在管理中的應(yīng)用第七章群體行為第八章團(tuán)隊(duì)第九章信息溝通4/56第十章領(lǐng)導(dǎo)第十一章權(quán)力與政治第十二章沖突與談判第十三章組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)第十四章組織文化第十五章組織變革5/56教學(xué)方式課堂講授+案例討論+視頻講座6/56教材版本7/56作者簡(jiǎn)介胡君辰
復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授25011137(TEL)65643920(FAX)hujunchen@研究方向:人力資源開(kāi)發(fā)與管理組織行為學(xué)管理心理學(xué)
8/56教育背景:
1989.11,博士,教育學(xué),華東師范大學(xué)1985.07,碩士,心理學(xué),華東師范大學(xué)1982.07,學(xué)士,生物,華東師范大學(xué)9/56學(xué)術(shù)經(jīng)歷:2003.04--2003.05,訪問(wèn)學(xué)者,美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院2002.04--2002.05,合作教授,華盛頓大學(xué)(圣路易斯)管理學(xué)院2001.11--2001.11,訪問(wèn)學(xué)者,香港嶺南大學(xué)商學(xué)院2000.08--2000.08,訪問(wèn)學(xué)者,挪威管理學(xué)院BI1999.07--1999.07,訪問(wèn)學(xué)者,香港科技大學(xué)恒隆組織行為學(xué)研究中心1997.08--1997.12,訪問(wèn)學(xué)者,美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院1996.10--1996.11,訪問(wèn)學(xué)者,香港城市大學(xué)管理系1993.04--1993.09,高級(jí)特邀研究員,香港嶺南大學(xué)亞太研究中心1991.12--1992.03,訪問(wèn)學(xué)者,香港嶺南大學(xué)通識(shí)教育部1987.07--1988.08,中加首批聯(lián)合培養(yǎng)博士,加拿大多倫多大學(xué)心理系10/56請(qǐng)閱讀前言11/56《西游記》師徒四人導(dǎo)入案例12/56師徒四人反映了一個(gè)什么樣的組織?組織中有哪些個(gè)人讓你印象深刻?為什么?
這些個(gè)人對(duì)該組織以怎樣的方式產(chǎn)生了什么樣的影響?3.這個(gè)組織是如何進(jìn)行決策、如何采取行動(dòng)的?討論題:13/56第一節(jié)1組織行為學(xué)概論1組織2組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展3組織行為學(xué)的內(nèi)涵與意義4組織行為學(xué)的研究對(duì)象與內(nèi)容521世紀(jì)組織和管理面臨的挑戰(zhàn)14/56請(qǐng)閱讀引例老板和他指手畫(huà)腳的秘書(shū)15/56第一節(jié)組織
有成員共同生活的地方就有組織。蜜蜂王國(guó)猴群狼群斯里蘭卡廢棄古城探尋城中猴群等級(jí)制度16/56第一節(jié)組織一、組織:人類(lèi)文明的基石沒(méi)有組織就沒(méi)有金字塔、萬(wàn)里長(zhǎng)城和兵馬俑的修建、沒(méi)有組織,就沒(méi)有城市的繁榮、財(cái)富的創(chuàng)造和世界的交流。因此Johns將組織成為人類(lèi)文明的基石一點(diǎn)也不為過(guò)。17/56第一節(jié)組織二、沒(méi)有絕對(duì)的組織模式,有的只是關(guān)于組織的理念Federick——步兵、騎兵、炮兵法約爾——組織的目標(biāo)是完成任務(wù)以及因此必須利用組織結(jié)構(gòu)將一項(xiàng)任務(wù)劃分成不同的部門(mén)來(lái)完成的理念。GE——部門(mén)化+業(yè)務(wù)單元以人為核心的組織模式。18/56第一節(jié)組織三、組織的定義組織是由一些功能相關(guān)的群體組成的有共同明確目標(biāo)的人群集合體。組織的特征:精細(xì)的結(jié)構(gòu)明確的目的人員特征反映組織希望達(dá)到的狀態(tài),指明組織決策和活動(dòng)的方向借助組織中的人員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所有組織都發(fā)展出良好的結(jié)構(gòu),以便明確人員的工作關(guān)系19/56第一節(jié)組織四、組織的類(lèi)型目標(biāo)客戶商業(yè)組織政府非營(yíng)利組織
組織行為學(xué)主要討論企業(yè)組織。企業(yè)組織:簡(jiǎn)稱企業(yè),是指一類(lèi)通過(guò)生產(chǎn)、流通商品或提供服務(wù),以獲取持久利潤(rùn)最大化為主要目標(biāo)的組織。20/56第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展一、組織行為學(xué)形成的標(biāo)準(zhǔn)1.西方資本主義工業(yè)體系已經(jīng)形成2.管理理論初具雛形3.心理科學(xué)日漸興起21/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(一)古典科學(xué)管理階段(1895-1930)1.泰勒的科學(xué)管理理論——“科學(xué)管理之父”泰羅出生于美國(guó)費(fèi)城一個(gè)富有的律師家庭,中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系,但因眼疾而不得不輟學(xué)。1875年,他進(jìn)入一家小機(jī)械廠當(dāng)徒工,1878年轉(zhuǎn)入費(fèi)城米德瓦爾鋼鐵廠(MidvaleSteelWorks)當(dāng)機(jī)械工人,他在該廠一直干到1897年。在此期間,由于工作努力,表現(xiàn)突出,很快先后被提升為車(chē)間管理員、小組長(zhǎng)、工長(zhǎng)、技師、制圖主任和總工程師,并在業(yè)余學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上獲得了機(jī)械工程學(xué)士學(xué)位。泰羅的這些經(jīng)歷,使他有充分的機(jī)會(huì)去直接了解工人的種種問(wèn)題和態(tài)度,并看到提高管理水平的極大的可能性。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展22/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(一)古典科學(xué)管理階段(1895-1930)
1898-1901年間,泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司(BethlehemSteelCompany),取得了一種高速工具鋼的專利。1901年后,他更以大部分時(shí)間從事咨詢、寫(xiě)作和演講等工作,來(lái)宣傳他的一套管理理論——“科學(xué)管理”。從1881年開(kāi)始,他進(jìn)行了一項(xiàng)“金屬切削試驗(yàn)”,由此研究出每個(gè)金屬切削工人工作日的合理工作量。經(jīng)過(guò)兩年的初步試驗(yàn)之后,給工人制定了一套工作量標(biāo)準(zhǔn)。米德瓦爾的試驗(yàn)是工時(shí)研究的開(kāi)端。1898年,泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司期間,進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)”和“鐵鍬試驗(yàn)”。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展23/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(一)古典科學(xué)管理階段(1895-1930)搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn),是在這家公司的五座高爐的產(chǎn)品搬運(yùn)班組大約75名工人中進(jìn)行的。這一研究改進(jìn)了操作方法,訓(xùn)練了工人,結(jié)果使生鐵塊的搬運(yùn)量提高3倍。鐵鍬試驗(yàn)是系統(tǒng)地研究鏟上負(fù)載后,研究各種材料能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)負(fù)載的鍬的形狀、規(guī)格,以及各種原料裝鍬的最好方法的問(wèn)題。此外泰羅還對(duì)每一套動(dòng)作的精確時(shí)間作了研究,從而得出了一個(gè)“一流工人”每天應(yīng)該完成的工作量。這一研究的結(jié)果是非常杰出的,堆料場(chǎng)的勞動(dòng)力從400-600人減少為140人,平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸,每個(gè)工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展24/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(一)古典科學(xué)管理階段(1895-1930)金屬切削試驗(yàn)延續(xù)了26年,進(jìn)行的各項(xiàng)試驗(yàn)超過(guò)了3萬(wàn)次,80萬(wàn)磅的鋼鐵被試驗(yàn)用的工具削成切屑,總共耗費(fèi)約15萬(wàn)美元。試驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機(jī)工產(chǎn)量的高速工具鋼,并取得了各種機(jī)床適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)速和進(jìn)刀量以及切削用量標(biāo)準(zhǔn)等資料。
第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展25/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(一)古典科學(xué)管理階段(1895-1930)
正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起,當(dāng)雙方友好合作,互相幫助來(lái)代替對(duì)抗和斗爭(zhēng)時(shí),就能通過(guò)雙方共同的努力提高工作效率,生產(chǎn)出比過(guò)去更大的利潤(rùn)來(lái),從可使雇主的利潤(rùn)得到增加,企業(yè)規(guī)模得到擴(kuò)大。相應(yīng)地,也可使雇員工資提高,滿意度增加。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展26/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(一)古典科學(xué)管理階段(1895-1930)泰羅的科學(xué)管理的基本原則,可以概括為以下5個(gè)方面:(1)用科學(xué)(系統(tǒng)化的知識(shí))代替經(jīng)驗(yàn)的方法;(2)在集體活動(dòng)中取得協(xié)調(diào)一致以代替不一致;實(shí)現(xiàn)人們的彼此合作以代替混亂的個(gè)人主義;(3)為最大的產(chǎn)出量而勞動(dòng),而不是限制產(chǎn)出量;(4)盡最大的可能培養(yǎng)工人,從而使他們自己和公司都能獲得最大的成就。
第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展27/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(一)古典科學(xué)管理階段(1895-1930)2.法約爾的組織管理理論法約爾創(chuàng)立了組織管理理論,首先提出管理的五大職能:計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制。提出有效管理的14種管理要素:第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展28/561.工作分工專業(yè)化通過(guò)使雇員的工作更有效率,從而提高工作的產(chǎn)出2.職權(quán)管理者必須有命令下級(jí)的權(quán)利,職權(quán)賦予管理者的就是這種權(quán)利3.紀(jì)律雇員必須遵守和尊重統(tǒng)治組織的規(guī)則4.統(tǒng)一指揮每一個(gè)雇員應(yīng)當(dāng)只接受來(lái)自一位上司的命令5.統(tǒng)一方向組織應(yīng)當(dāng)具有單一的行動(dòng)計(jì)劃指導(dǎo)管理者和工人6.個(gè)人利益服從整體利益任何雇員個(gè)人或雇員群體的利益不應(yīng)置于組織的整體利益至上7.報(bào)酬對(duì)工人提供的服務(wù)必須付出公平的工資29/568.集中集中是指下級(jí)參與決策制定的程度9.等級(jí)鏈從最高層管理到最底層管理的直線職權(quán)是一條等級(jí)鏈10.秩序人員和物料應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)膶?shí)踐處在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?1.公平管理者應(yīng)當(dāng)和藹和公平的對(duì)待下屬12.人員的穩(wěn)定管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)提供有規(guī)則的人事計(jì)劃,并保證有合適的人選填補(bǔ)職位的空缺13.首創(chuàng)精神允許雇員發(fā)起和實(shí)施計(jì)劃將會(huì)調(diào)動(dòng)他們的極大熱情14.團(tuán)結(jié)精神鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神將會(huì)在組織中建立起和諧與團(tuán)結(jié)30/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(二)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)(1930-1960)1.梅奧“霍桑實(shí)驗(yàn)”
1949年在芝加哥大學(xué)召開(kāi)了一次有哲學(xué)家、精神病學(xué)家、心理學(xué)家、生物學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等參加的跨學(xué)科的科學(xué)會(huì)議,討論了應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)來(lái)研究人類(lèi)行為的一般理論。會(huì)議給這門(mén)綜合性的學(xué)科定名為“行為科學(xué)”。行為科學(xué)認(rèn)為“人”不單是“經(jīng)濟(jì)人”,還是“社會(huì)人”,即影響工人生產(chǎn)效率的因素除了物質(zhì)條件外,還有人的工作情緒。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展31/56
霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一。這一系列在美國(guó)芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。
霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠,具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度,但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績(jī)很不理想。為找出原因,美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開(kāi)展實(shí)驗(yàn)研究。
霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段:第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展32/56一、照明實(shí)驗(yàn)。時(shí)間從1924年11月至1927年4月。
當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn),認(rèn)為也許工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等,于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞,使生產(chǎn)效率提高”??墒墙?jīng)過(guò)兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響。
第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展33/56
具體結(jié)果是:當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí),實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn);當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí),兩組依然都增產(chǎn),甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí),其產(chǎn)量亦無(wú)明顯下降;直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí),產(chǎn)量才急劇降下來(lái)。研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然,失去了信心。從1927年起,以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來(lái),繼續(xù)進(jìn)行。
第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展34/56二、福利實(shí)驗(yàn)。時(shí)間是從1927.4-1929.6
實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩?lái)說(shuō)是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),不管福利待遇如何改變(包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等),都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升,甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說(shuō)不清楚。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展35/56后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下:1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話,她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好的相互關(guān)系。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展36/56三、訪談實(shí)驗(yàn)。
研究者在工廠中開(kāi)始了訪談?dòng)?jì)劃。此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答,但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過(guò)程中卻大出意料之外,得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談,工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展37/56
訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn),及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容,每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí),多聽(tīng)少說(shuō),詳細(xì)記錄工人的不滿和意見(jiàn)。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿,無(wú)處發(fā)泄,訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過(guò)后心情舒暢,士氣提高,使產(chǎn)量得到提高。
第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展38/56四、群體實(shí)驗(yàn)。
梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想,實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作,以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn),產(chǎn)量只保持在中等水平上,每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多,而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn),這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益,自發(fā)地形成了一些規(guī)范。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展39/56
他們約定,誰(shuí)也不能干的太多,突出自己;誰(shuí)也不能干的太少,影響全組的產(chǎn)量,并且約法三章,不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密,如有人違反這些規(guī)定,輕則挖苦謾罵,重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn),工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量,是擔(dān)心產(chǎn)量提高,管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度,或裁減人員,使部分工人失業(yè),或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展40/56
這一試驗(yàn)表明,為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié),可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念,認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體,這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范,對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí),加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展41/56霍桑實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了什么:人是社會(huì)人,是作為社會(huì)的一員而存在。一個(gè)人的思想、情緒和行為,無(wú)時(shí)不刻在受著周?chē)说挠绊憽H说姆e極性產(chǎn)生于和諧有益的社會(huì)關(guān)系之中。
1、生產(chǎn)條件的變化固然影響著勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情,但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展42/562、生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素。3、改善勞動(dòng)者的士氣(態(tài)度)及人與人之間的關(guān)系,使人們心情快樂(lè)地工作并對(duì)自己的工作感到滿足,這才是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。4、管理者要具備新型領(lǐng)導(dǎo)能力。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展43/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(二)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)(1930-1960)2.馬斯洛需求層次理論第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展44/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(二)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)(1930-1960)3.麥格雷戈X-Y理論麥格雷戈歸納了基于對(duì)人性的不同看法而形成的兩種理論。他認(rèn)為,傳統(tǒng)理論是以對(duì)人性的錯(cuò)誤看法為基礎(chǔ)的,這種理論把人看作天性厭惡工作,逃避責(zé)任,不誠(chéng)實(shí)和愚蠢等。因此,為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,就必須采取強(qiáng)制、監(jiān)督、懲罰的方法。麥格雷戈把這種理論稱之為“X”理論。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展45/56
X理論:(1)員工天生不喜歡工作,只要可能,就會(huì)逃避工作。(2)由于員工不喜歡工作,因此必須對(duì)他們采取強(qiáng)制的措施或懲罰的辦法,迫使他們?nèi)?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(3)員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任,安于現(xiàn)狀。(4)大多數(shù)員工喜歡安逸,沒(méi)有雄心壯志。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展46/563.麥格雷戈X-Y理論“Y”理論,其基本觀點(diǎn)是:人并不是被動(dòng)的,人的行為受動(dòng)機(jī)支配,只要?jiǎng)?chuàng)造一定的條件,他們會(huì)視工作為一種得到滿足的因素,就能主動(dòng)把工作干好。因此,對(duì)工作過(guò)程中存在的問(wèn)題,應(yīng)從管理上找原因,排除職工積極性發(fā)揮的障礙。麥格雷戈把這種理論稱之為“Y”理論。他認(rèn)為“X”理論是一種過(guò)時(shí)的理論,只有“Y”理論才能保證管理的成功。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展47/56第一節(jié)組織二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(二)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)(1930-1960)Y理論:(1)員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然。(2)如果員工對(duì)某項(xiàng)工作做出承諾,他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制,以完成任務(wù)。(3)一般而言,每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任,而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。(4)絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力,而不僅僅管理者具備這一能力。48/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(三)當(dāng)代組織行為學(xué)階段(1960年后)
Z理論(TheoryZ)由日裔美國(guó)學(xué)者威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)在1981年出版的《Z理論》一書(shū)中提出來(lái)的,其研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。這一理論的提出是鑒于美國(guó)企業(yè)面臨著日本企業(yè)的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。
第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展49/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段(三)當(dāng)代組織行為學(xué)階段(1960年后)
大內(nèi)選擇了日、美兩國(guó)的一些典型企業(yè)(這些企業(yè)在本國(guó)及對(duì)方國(guó)家中都設(shè)有
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