第一章組織行為學(xué)概論

組織行為學(xué)

OrganizationalBehavior湖南中醫(yī)藥大學(xué)王瑩2/56自我介紹王瑩管理與信息工程學(xué)院

行政管理與社會保障教研室聯(lián)系方式138731264843/56本課程內(nèi)容：第一章概論第二章個體行為基礎(chǔ)第三章認(rèn)知與決策第四章價值觀、態(tài)度與工作滿意度第五章激勵理論第六章激勵在管理中的應(yīng)用第七章群體行為第八章團(tuán)隊第九章信息溝通4/56第十章領(lǐng)導(dǎo)第十一章權(quán)力與政治第十二章沖突與談判第十三章組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)第十四章組織文化第十五章組織變革5/56教學(xué)方式課堂講授+案例討論+視頻講座6/56教材版本7/56作者簡介胡君辰

復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授25011137(TEL)65643920(FAX)hujunchen@研究方向：人力資源開發(fā)與管理組織行為學(xué)管理心理學(xué)

8/56教育背景：

1989.11,博士,教育學(xué),華東師范大學(xué)1985.07,碩士,心理學(xué),華東師范大學(xué)1982.07,學(xué)士,生物,華東師范大學(xué)9/56學(xué)術(shù)經(jīng)歷：2003.04--2003.05,訪問學(xué)者,美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院2002.04--2002.05,合作教授,華盛頓大學(xué)（圣路易斯）管理學(xué)院2001.11--2001.11,訪問學(xué)者,香港嶺南大學(xué)商學(xué)院2000.08--2000.08,訪問學(xué)者,挪威管理學(xué)院BI1999.07--1999.07,訪問學(xué)者,香港科技大學(xué)恒隆組織行為學(xué)研究中心1997.08--1997.12,訪問學(xué)者,美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院1996.10--1996.11,訪問學(xué)者,香港城市大學(xué)管理系1993.04--1993.09,高級特邀研究員,香港嶺南大學(xué)亞太研究中心1991.12--1992.03,訪問學(xué)者,香港嶺南大學(xué)通識教育部1987.07--1988.08,中加首批聯(lián)合培養(yǎng)博士,加拿大多倫多大學(xué)心理系10/56請閱讀前言11/56《西游記》師徒四人導(dǎo)入案例12/56師徒四人反映了一個什么樣的組織？組織中有哪些個人讓你印象深刻？為什么?

這些個人對該組織以怎樣的方式產(chǎn)生了什么樣的影響?3.這個組織是如何進(jìn)行決策、如何采取行動的？討論題：13/56第一節(jié)1組織行為學(xué)概論1組織2組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展3組織行為學(xué)的內(nèi)涵與意義4組織行為學(xué)的研究對象與內(nèi)容521世紀(jì)組織和管理面臨的挑戰(zhàn)14/56請閱讀引例老板和他指手畫腳的秘書15/56第一節(jié)組織

有成員共同生活的地方就有組織。蜜蜂王國猴群狼群斯里蘭卡廢棄古城探尋城中猴群等級制度16/56第一節(jié)組織一、組織：人類文明的基石沒有組織就沒有金字塔、萬里長城和兵馬俑的修建、沒有組織，就沒有城市的繁榮、財富的創(chuàng)造和世界的交流。因此Johns將組織成為人類文明的基石一點(diǎn)也不為過。17/56第一節(jié)組織二、沒有絕對的組織模式，有的只是關(guān)于組織的理念Federick——步兵、騎兵、炮兵法約爾——組織的目標(biāo)是完成任務(wù)以及因此必須利用組織結(jié)構(gòu)將一項任務(wù)劃分成不同的部門來完成的理念。GE——部門化+業(yè)務(wù)單元以人為核心的組織模式。18/56第一節(jié)組織三、組織的定義組織是由一些功能相關(guān)的群體組成的有共同明確目標(biāo)的人群集合體。組織的特征：精細(xì)的結(jié)構(gòu)明確的目的人員特征反映組織希望達(dá)到的狀態(tài)，指明組織決策和活動的方向借助組織中的人員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所有組織都發(fā)展出良好的結(jié)構(gòu)，以便明確人員的工作關(guān)系19/56第一節(jié)組織四、組織的類型目標(biāo)客戶商業(yè)組織政府非營利組織

組織行為學(xué)主要討論企業(yè)組織。企業(yè)組織：簡稱企業(yè)，是指一類通過生產(chǎn)、流通商品或提供服務(wù)，以獲取持久利潤最大化為主要目標(biāo)的組織。20/56第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展一、組織行為學(xué)形成的標(biāo)準(zhǔn)1.西方資本主義工業(yè)體系已經(jīng)形成2.管理理論初具雛形3.心理科學(xué)日漸興起21/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（一）古典科學(xué)管理階段（1895-1930）1.泰勒的科學(xué)管理理論——“科學(xué)管理之父”泰羅出生于美國費(fèi)城一個富有的律師家庭，中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系，但因眼疾而不得不輟學(xué)。1875年，他進(jìn)入一家小機(jī)械廠當(dāng)徒工，1878年轉(zhuǎn)入費(fèi)城米德瓦爾鋼鐵廠(MidvaleSteelWorks)當(dāng)機(jī)械工人，他在該廠一直干到1897年。在此期間，由于工作努力，表現(xiàn)突出，很快先后被提升為車間管理員、小組長、工長、技師、制圖主任和總工程師，并在業(yè)余學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上獲得了機(jī)械工程學(xué)士學(xué)位。泰羅的這些經(jīng)歷，使他有充分的機(jī)會去直接了解工人的種種問題和態(tài)度，并看到提高管理水平的極大的可能性。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展22/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（一）古典科學(xué)管理階段（1895-1930）

1898－1901年間，泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司(BethlehemSteelCompany)，取得了一種高速工具鋼的專利。1901年后，他更以大部分時間從事咨詢、寫作和演講等工作，來宣傳他的一套管理理論——“科學(xué)管理”。從1881年開始，他進(jìn)行了一項“金屬切削試驗(yàn)”，由此研究出每個金屬切削工人工作日的合理工作量。經(jīng)過兩年的初步試驗(yàn)之后，給工人制定了一套工作量標(biāo)準(zhǔn)。米德瓦爾的試驗(yàn)是工時研究的開端。1898年，泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司期間，進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)”和“鐵鍬試驗(yàn)”。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展23/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（一）古典科學(xué)管理階段（1895-1930）搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)，是在這家公司的五座高爐的產(chǎn)品搬運(yùn)班組大約75名工人中進(jìn)行的。這一研究改進(jìn)了操作方法，訓(xùn)練了工人，結(jié)果使生鐵塊的搬運(yùn)量提高3倍。鐵鍬試驗(yàn)是系統(tǒng)地研究鏟上負(fù)載后，研究各種材料能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)負(fù)載的鍬的形狀、規(guī)格，以及各種原料裝鍬的最好方法的問題。此外泰羅還對每一套動作的精確時間作了研究，從而得出了一個“一流工人”每天應(yīng)該完成的工作量。這一研究的結(jié)果是非常杰出的，堆料場的勞動力從400－600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展24/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（一）古典科學(xué)管理階段（1895-1930）金屬切削試驗(yàn)延續(xù)了26年，進(jìn)行的各項試驗(yàn)超過了3萬次，80萬磅的鋼鐵被試驗(yàn)用的工具削成切屑，總共耗費(fèi)約15萬美元。試驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機(jī)工產(chǎn)量的高速工具鋼，并取得了各種機(jī)床適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)速和進(jìn)刀量以及切削用量標(biāo)準(zhǔn)等資料。

第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展25/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（一）古典科學(xué)管理階段（1895-1930）

正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，當(dāng)雙方友好合作，互相幫助來代替對抗和斗爭時，就能通過雙方共同的努力提高工作效率，生產(chǎn)出比過去更大的利潤來，從可使雇主的利潤得到增加，企業(yè)規(guī)模得到擴(kuò)大。相應(yīng)地，也可使雇員工資提高，滿意度增加。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展26/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（一）古典科學(xué)管理階段（1895-1930）泰羅的科學(xué)管理的基本原則，可以概括為以下5個方面：（1）用科學(xué)（系統(tǒng)化的知識）代替經(jīng)驗(yàn)的方法；（2）在集體活動中取得協(xié)調(diào)一致以代替不一致；實(shí)現(xiàn)人們的彼此合作以代替混亂的個人主義；（3）為最大的產(chǎn)出量而勞動，而不是限制產(chǎn)出量；（4）盡最大的可能培養(yǎng)工人，從而使他們自己和公司都能獲得最大的成就。

第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展27/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（一）古典科學(xué)管理階段（1895-1930）2.法約爾的組織管理理論法約爾創(chuàng)立了組織管理理論，首先提出管理的五大職能：計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制。提出有效管理的14種管理要素：第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展28/561.工作分工專業(yè)化通過使雇員的工作更有效率，從而提高工作的產(chǎn)出2.職權(quán)管理者必須有命令下級的權(quán)利，職權(quán)賦予管理者的就是這種權(quán)利3.紀(jì)律雇員必須遵守和尊重統(tǒng)治組織的規(guī)則4.統(tǒng)一指揮每一個雇員應(yīng)當(dāng)只接受來自一位上司的命令5.統(tǒng)一方向組織應(yīng)當(dāng)具有單一的行動計劃指導(dǎo)管理者和工人6.個人利益服從整體利益任何雇員個人或雇員群體的利益不應(yīng)置于組織的整體利益至上7.報酬對工人提供的服務(wù)必須付出公平的工資29/568.集中集中是指下級參與決策制定的程度9.等級鏈從最高層管理到最底層管理的直線職權(quán)是一條等級鏈10.秩序人員和物料應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)膶?shí)踐處在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?1.公平管理者應(yīng)當(dāng)和藹和公平的對待下屬12.人員的穩(wěn)定管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)提供有規(guī)則的人事計劃，并保證有合適的人選填補(bǔ)職位的空缺13.首創(chuàng)精神允許雇員發(fā)起和實(shí)施計劃將會調(diào)動他們的極大熱情14.團(tuán)結(jié)精神鼓勵團(tuán)隊精神將會在組織中建立起和諧與團(tuán)結(jié)30/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（二）人際關(guān)系學(xué)說（1930-1960）1.梅奧“霍桑實(shí)驗(yàn)”

1949年在芝加哥大學(xué)召開了一次有哲學(xué)家、精神病學(xué)家、心理學(xué)家、生物學(xué)家和社會學(xué)家等參加的跨學(xué)科的科學(xué)會議，討論了應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識來研究人類行為的一般理論。會議給這門綜合性的學(xué)科定名為“行為科學(xué)”。行為科學(xué)認(rèn)為“人”不單是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會人”，即影響工人生產(chǎn)效率的因素除了物質(zhì)條件外，還有人的工作情緒。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展31/56

霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。

霍桑工廠是一個制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究。

霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段：第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展32/56一、照明實(shí)驗(yàn)。時間從1924年11月至1927年4月。

當(dāng)時關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為也許工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”?？墒墙?jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。

第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展33/56

具體結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。

第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展34/56二、福利實(shí)驗(yàn)。時間是從1927.4-1929.6

實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展35/56后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開始時6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好的相互關(guān)系。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展36/56三、訪談實(shí)驗(yàn)。

研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展37/56

訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。

第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展38/56四、群體實(shí)驗(yàn)。

梅奧等人在這個試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對這個班組實(shí)行特殊的工人計件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展39/56

他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展40/56

這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展41/56霍桑實(shí)驗(yàn)說明了什么：人是社會人，是作為社會的一員而存在。一個人的思想、情緒和行為，無時不刻在受著周圍人的影響。人的積極性產(chǎn)生于和諧有益的社會關(guān)系之中。

1、生產(chǎn)條件的變化固然影響著勞動者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展42/562、生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素。3、改善勞動者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，使人們心情快樂地工作并對自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。4、管理者要具備新型領(lǐng)導(dǎo)能力。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展43/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（二）人際關(guān)系學(xué)說（1930-1960）2.馬斯洛需求層次理論第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展44/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（二）人際關(guān)系學(xué)說（1930-1960）3.麥格雷戈X-Y理論麥格雷戈歸納了基于對人性的不同看法而形成的兩種理論。他認(rèn)為,傳統(tǒng)理論是以對人性的錯誤看法為基礎(chǔ)的,這種理論把人看作天性厭惡工作，逃避責(zé)任,不誠實(shí)和愚蠢等。因此，為了提高勞動生產(chǎn)效率，就必須采取強(qiáng)制、監(jiān)督、懲罰的方法。麥格雷戈把這種理論稱之為“X”理論。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展45/56

X理論：（1）員工天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作。（2）由于員工不喜歡工作，因此必須對他們采取強(qiáng)制的措施或懲罰的辦法，迫使他們?nèi)?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（3）員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。（4）大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展46/563.麥格雷戈X-Y理論“Y”理論，其基本觀點(diǎn)是：人并不是被動的，人的行為受動機(jī)支配，只要創(chuàng)造一定的條件,他們會視工作為一種得到滿足的因素，就能主動把工作干好。因此，對工作過程中存在的問題，應(yīng)從管理上找原因,排除職工積極性發(fā)揮的障礙。麥格雷戈把這種理論稱之為“Y”理論。他認(rèn)為“X”理論是一種過時的理論，只有“Y”理論才能保證管理的成功。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展47/56第一節(jié)組織二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（二）人際關(guān)系學(xué)說（1930-1960）Y理論：（1）員工視工作如休息、娛樂一般自然。（2）如果員工對某項工作做出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。（3）一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。（4）絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。48/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（三）當(dāng)代組織行為學(xué)階段（1960年后）

Z理論（TheoryZ）由日裔美國學(xué)者威廉·大內(nèi)（WilliamOuchi）在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的，其研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。這一理論的提出是鑒于美國企業(yè)面臨著日本企業(yè)的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。

第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展49/56二、組織行為學(xué)理論的發(fā)展階段（三）當(dāng)代組織行為學(xué)階段（1960年后）

大內(nèi)選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)（這些企業(yè)在本國及對方國家中都設(shè)有