公司情況分析報告

公司狀況分析報告篇一：公司現(xiàn)狀分析報告公司成立四年來，成績有目共睹，不需贅述。但隨著公本文以第三者的目光，評說當前公司存在的治理問題，旨在幫助公司覺察問題，進而解決問題。固然，指出問題要比解〔言語過激的地方，并無他意，只為強調(diào)〕一、缺乏鼓舞機制。公司從上至下，都沒有鼓舞機制，無論是名譽的〔通報是你做到這么好，將會取得什么好處。員工干好干壞一個1050么不同，而就算一個廢品都不產(chǎn)生，結(jié)果也是一個樣。結(jié)果是沒有人認真去做事，或說不會用全數(shù)心思去做事，提高工作力量或工作技術(shù)只是為了他們另外找工作便利。鼓舞機制包括：懲罰與嘉獎機制。此刻公司也有懲罰，但多數(shù)是一些行政上的，諸如：曠工、頂撞上司、不來加班等。嘉獎幾乎沒有，即便有也是較主觀的。員工沒有責任心，中層以上干部也不情愿負責任，消滅QC間的問題，對待員工不好”……等等。咱們聽了太多的借口，從來沒有覺察誰先檢討自己是不是有錯。就算是他人的問題，假設(shè)是自己多走一步，可能問題就解決了?？墒?，沒有誰情愿主動做事，都象算盤珠一樣，撥一下，動一下。消滅問題習慣于向上報告反映，而不是自己主動解決問題?！澳鞘撬腻e，不是我的錯“這句話是很有害的，最終的結(jié)果是沒有人為錯事負責，只有老板要為錯事負責。三、執(zhí)行力差。執(zhí)行力差并非是公司特有的問題，很多公司都存在這個問題。再好的政策，假設(shè)是不去執(zhí)行，或執(zhí)行不了，都等于空要么在執(zhí)行中變了形。四、治理層次過量，高層與基層溝通渠道不順暢。行政治理層次：總領(lǐng)導(dǎo)＞副總領(lǐng)導(dǎo)＞部門領(lǐng)導(dǎo)＞當班主管＞組長＞員工，共6層。層次過量造成治理效率低下，高層治理人員不了解實際問題，治理層上下溝通不順暢。治理意見箱形同虛設(shè)，變成投訴箱。更有基層治理人員對投訴人沖擊報復(fù)，部門領(lǐng)導(dǎo)只手遮天，對員工想罰找個理由就罰。高層治理人員對實際問題束手無策，由于不能了解到真實情況，而基層治理人員卻借口多多。從某種程度上講，基層已處于失控狀況。五、員工沒有歸屬感員工以為自己是在為公司做事，談起公司的事好象自己是局外人。沒有人把個人的進展和公司的進展結(jié)合起來，從入職到離職，都以為公司欠了他們好多?，F(xiàn)代治理講究“以工滿足了，才能做出滿足的產(chǎn)品，才能制造出滿足的利潤。六、部門間彼此扯皮，盡可能少做事。界定不清，還有就是誰都不愿多做一點點，生怕多做了事。七、很少贊揚。表揚是最省錢的鼓舞方法，印象中公司從來沒有公開表揚過任何人或部門，或許他們做的確實不夠好，但表揚能讓員工感覺公司高層重視他們的工作，激發(fā)他們的工作熱忱。八、沒有培訓(xùn)。大部份人以為，培訓(xùn)是企業(yè)的一項本錢，假設(shè)是培訓(xùn)完了員工也走了，太不劃算了。其實培訓(xùn)最直接的收益是提高了公司的治理水平，質(zhì)量水平。一線工人技術(shù)不好，再好的管理也沒有效，照樣會出廢品。公司中高層治理人員多數(shù)是老員工，長期以來，工作時間還感覺不夠，更不用說學(xué)習培訓(xùn)了。至于車間的治理人員，都是從一線工人中提升上來的，治理水平可想而知。相反，培訓(xùn)能讓他們生疏到自己的缺乏，生疏到自己還有很多東西需要學(xué)習，會更虛心，更踏實地留下來。中高層治理人員沒有學(xué)習的欲望，他們以為自己什么都懂，或以為現(xiàn)有水平已足夠勝任工作。九、不重視離職員工。離職員工是個寶。首先，員工離職在很大程度上是公司不能知足他的需求，通過和他們的溝通，可以了解到公司的缺乏的地方，有哪些方面不能到達員工的要求。其次，離職員工沒有心理壓力，可以更輕松地提出一些治理建議，或反映一些平日他們不敢反映的問題。最終，并非是全部的員工都想離開公司的，有時是迫于無奈。十、存在“鞭打快?！爆F(xiàn)象。相反，不靠得住的人卻工作很少，由于老板不信任他們能把事情做好。能干的人事情愈來愈多，做的多錯得多，最終結(jié)果是挨罵多，最終連他自己也會以為自己力量不行，一個能干的員工就此消逝。十一、關(guān)鍵業(yè)務(wù)沒有量化。利潤有直接關(guān)系的關(guān)鍵指標沒有量化，治理上有句話：假設(shè)是你感覺什么重要，就把它量化，假設(shè)是你不量化它，它就是不重要的。固然量化以后還要有獎懲罰法。十二、依靠少數(shù)客戶。作為中間產(chǎn)品加工商，依靠少數(shù)客戶是一件很危急的事。篇二：企業(yè)現(xiàn)狀分析報告爭論目的通過對企業(yè)現(xiàn)狀的分析爭論，了解企業(yè)的優(yōu)勢與缺乏，為企業(yè)進展戰(zhàn)略的制定供給靠得住的信息依據(jù)。同時，戰(zhàn)略層可依據(jù)企業(yè)當前所面臨的問題，提出針對性的應(yīng)對策略，削減企業(yè)在尋求進展方式方式上的本錢，使整個企業(yè)在探究中不斷進展。爭論方式本分析報告將承受戰(zhàn)略治理分析工具，經(jīng)濟學(xué)分析工具，其主要包括SWOT洛需要層次理論的運用和其他治理學(xué)、組織行為學(xué)爭論分析等。爭論進程背景分析隨著經(jīng)濟的進展，城市化進程的加速，根底設(shè)施建設(shè)不斷完善，在此進程中，建筑建材行業(yè)對原材料的需求也隨之上漲。同時，能源、采礦、重工更是帶動經(jīng)濟進展的主導(dǎo)力氣。因此，建筑機電電器行業(yè)具有廣漠的市場；從行業(yè)性質(zhì)來看，配電箱及成套設(shè)備屬于耐用商品，產(chǎn)品的升級換代周可是，從目前市場上看，由于行業(yè)準入門坎低，大量的同行業(yè)企業(yè)并存，產(chǎn)品千篇一概，無核心技術(shù)及核心競爭力；市場競爭主要以價錢、質(zhì)量、效勞競爭為主；同時，更大一部份銷售依托關(guān)系營銷、連帶營銷等中國式營銷渠道。針對中小型企業(yè)，營銷渠道的局限性大大的限制了企業(yè)的進展，其緣由二：第一，大量的銷售量來源于老板的關(guān)系；其次，以關(guān)系營銷為主，專業(yè)市場流通為輔，僅僅局限于當前兩種渠道?？偠灾m市場增量需求大量存在，但行業(yè)內(nèi)諸多企業(yè)并存，當企業(yè)在共享整個市場需求時，單個企業(yè)所分得的市場并非樂觀，加上行業(yè)內(nèi)競爭猛烈，中小型企業(yè)在缺乏規(guī)模競爭力、品牌競爭力的狀況下，步履維艱，難以生存和進展。本企業(yè)現(xiàn)狀分析SWOTS〔s優(yōu)勢：企業(yè)本身所具有的而他人不具有的特長：從當前企業(yè)現(xiàn)狀和其他同行業(yè)狀況來看，本企業(yè)目前還未形成自己的優(yōu)勢；其緣由在于：第一，企業(yè)無清楚的組織構(gòu)造，整個公司組織構(gòu)造混亂，形成以老板為中心的射線式治理梯級，沒有明確的各部門和部門職責；其次，行業(yè)內(nèi)產(chǎn)品千篇一概；第三，戰(zhàn)略治理層人員缺乏，在應(yīng)對劇烈的市場競爭時缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略指導(dǎo)。W〔s劣勢：企業(yè)本身所存在的問題：就公司目前狀況，諸多劣勢影響并阻礙企業(yè)的進展，具體劣勢如下：模糊；式，其緣由在于組織構(gòu)造的不明確；企業(yè)無愿景，無使命，企業(yè)文化建設(shè)欠缺；用；的治理系統(tǒng)；無功能性的科學(xué)的戰(zhàn)略指導(dǎo)，企業(yè)將來進展不明確；對員工建議、反響和其他信息溝通的反映速度較慢，無法較快、較準的解決員工當前需求，這是造成員工流失的主要緣由；以上劣勢將直接影響員工忠誠度，使員工看不到企業(yè)和自身的進展前景。既定制度規(guī)章根深蒂固，的制度員工難以承受；不認同；車間員工始終停留于馬斯洛需要層次的最底層，對企業(yè)進展不在意，而更多的是關(guān)心自己的工資；人力資本存量缺乏，對技術(shù)員工的依靠性過強，假設(shè)遇到員工流失，整個企業(yè)將面臨生產(chǎn)運營癱瘓；生產(chǎn)進程中分工模糊，團隊協(xié)作欠缺；銷售渠道單一，流通性不強，營銷多依靠于關(guān)系；無品牌效益，市場對品牌的認可度較低；產(chǎn)品無核心競爭力，缺乏 USP〔UniqueSellings獨特賣點，本企業(yè)所供給的大部份屬于組裝效勞，而自己獨立生產(chǎn)的產(chǎn)品所占比例并非大；銷售量跟不上生產(chǎn)量，即：銷售量＜生產(chǎn)量，造成人員閑置，人資鋪張及營運本錢增加；企業(yè)是不是具有必定規(guī)模工程的招投標資質(zhì)，是不是有力量承接特大型工程。綜上所述：本企業(yè)當前面臨的主要問題是無完整的組織構(gòu)造，缺乏科學(xué)的治理方式和戰(zhàn)略性指導(dǎo)意見，員工滿足度低，銷售渠道限制及銷量問題。O〔Opportunities機緣：企業(yè)所面臨的一切有利于企業(yè)進展的機緣：劇烈競爭中，本企業(yè)是不是有力量在競爭中獲勝；老客戶的關(guān)系維持和關(guān)聯(lián)營銷；以上是當前全部同行業(yè)企業(yè)都面臨的機緣，因此，雖機緣存在，但競爭相當劇烈。T〔Threats挑戰(zhàn)：企業(yè)所面臨的一切外部不利因素：行業(yè)競爭劇烈；全部企業(yè)產(chǎn)品相像，客戶無法區(qū)分產(chǎn)品的USP心技術(shù)；關(guān)系營銷中的關(guān)系危機，所在關(guān)系網(wǎng)中的需求飽和；關(guān)聯(lián)營銷中，客戶對產(chǎn)品、效勞等的疑心心理；不多的市場被眾多中小型企業(yè)共享；客戶對產(chǎn)品的要求不斷提高，條件加倍苛刻；原材料、生產(chǎn)本錢、人力本錢的增加。SWOT的一系列問題。而當前需要做的是成立完善的組織構(gòu)造，明確各部門職權(quán)，探究戰(zhàn)略性指導(dǎo)意見，明確公司將來進展方向；重視員工溝通及員工參與度，尋求產(chǎn)品的賣點，拓寬銷售渠道等等。圖一：波特五力模型供給商的議價力量：供給商主要通過提高投入要素價錢與降低單位價值質(zhì)量的方式影響企業(yè)的盈利力量和產(chǎn)品競爭力；即：供給商在源頭上對企業(yè)進展影響。當供給商供給的投入要素的價值占企業(yè)產(chǎn)品總本錢的比重較大，對企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)相當重要或嚴峻影響其產(chǎn)品質(zhì)量，那么，供給商的力量將大大增加。就企業(yè)現(xiàn)狀而言，目前，屬于自主生產(chǎn)的部份占整個企業(yè)成品的比重相當小，更多的是依靠供給商；僅小型配電箱〔柜〕體由自己生產(chǎn)，大型箱〔柜〕體仍舊依托供給商；由此，企業(yè)的生產(chǎn)本錢提高，盈利力量大大降低并和很大程度上受供給商掌握盒影響，而這也直接的賜予了供給商壯大的議價力量；企業(yè)的生產(chǎn)本錢被供給商掌控；假設(shè)與供給商關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)變，那么企業(yè)的生產(chǎn)運營將面臨危機，整個企業(yè)的運作也步履維艱。/效勞的要求，來影響企業(yè)的盈利力量。當行業(yè)產(chǎn)品針對的客戶數(shù)量并非多，但單個客戶需求量大，行業(yè)內(nèi)競爭猛烈時，購置者的議價力量大大提高；另外，行業(yè)產(chǎn)品標準化，客戶可同時選擇多家企業(yè)購置，而且購置者有力量進展后向一體化而企業(yè)卻無法實行前向一體化，即：客大欺主。當前行業(yè)內(nèi)中小企業(yè)群立，品牌企業(yè)占據(jù)絕大部份市場，行業(yè)內(nèi)全部企業(yè)向市場供給大量的產(chǎn)品，購置者的選擇也隨xiaocaOfaNWen小草范文網(wǎng):公司狀況分析報告)機電電器行業(yè)的目標市場主假設(shè)市政電力，地產(chǎn)、商業(yè)、采礦、隧道、工業(yè)；客戶主假設(shè)以企業(yè)〔單位〕客戶為主，正符合了產(chǎn)品供給企業(yè)數(shù)量浩大，客戶選擇多，客戶數(shù)量少，單個客戶需求量大的特點；這便大大增加了客戶的議價力量，也必將致使企業(yè)盈利力量的下降。潛在的進入者：進入者的競爭主假設(shè)進者帶來的技術(shù)和資源。從整個行業(yè)也來看，除大型企業(yè)、財團、政府等有足夠的資金支持的進入者能夠與現(xiàn)有企業(yè)共享市場份額外，其他個人或進入者很難在現(xiàn)有的市場中分得市場份額。即：行業(yè)準入度被行業(yè)現(xiàn)有企業(yè)拉高。 替代品的替代力量：就現(xiàn)有市場而言，除去全智能電氣掌握系統(tǒng)外，還未消滅行業(yè)替代品?？墒?，在全智能化還未完全普及的情況下，智能化最終將是該行業(yè)中非智能化產(chǎn)品的升級換代產(chǎn)品；而當前企業(yè)內(nèi)并無研發(fā)團隊，從企業(yè)的長期進展戰(zhàn)略來看，技術(shù)研發(fā)相當重要。行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有企業(yè)間的競爭：正如SWOT分析中對外部不利因素分析，行業(yè)內(nèi)企業(yè)群起并立，有限的市場被瓜分殆盡，中小企業(yè)所占份額微小且缺乏競爭力量。就本企業(yè)而言，在產(chǎn)品無核心競爭力的狀況下難以獵取利潤最大化。競爭中也很難占據(jù)有利地位或共享部份市場利益。生產(chǎn)可能性邊界〔Production-PossibilityFrontierPPF〕生產(chǎn)可能性邊界最初是用于爭論國家政府如何分派有限的資源，后漸漸運用于企業(yè)資源配置及生產(chǎn)打算。簡而言之，將此理論用于生產(chǎn)企業(yè)中時，可對企業(yè)生產(chǎn)及產(chǎn)品構(gòu)造進展合理配置。圖二：生產(chǎn)可能性邊際曲線生產(chǎn)力量，假設(shè)：X、Y為企業(yè)生產(chǎn)的兩種不同產(chǎn)品，則：在F、C兩個點上，哪個所產(chǎn)生的利益最大，企業(yè)則選擇該點作為產(chǎn)品構(gòu)造劃分的基準點。在企業(yè)生產(chǎn)進程中，假設(shè)是消滅生產(chǎn)結(jié)果在Q〔AD范圍內(nèi)P點時〔曲線篇三：關(guān)于公司目前治理現(xiàn)狀的分析報告關(guān)于公司目前治理現(xiàn)狀的分析報告現(xiàn)階段公司硬件建設(shè)已經(jīng)告一段落，提升治理工作的有效性成為公司目前的主要任務(wù)，由于前期公司進展整體偏重點在于生產(chǎn)建設(shè)，所以在公司的治理工作中存在諸多的漏洞和缺乏，現(xiàn)結(jié)合公司現(xiàn)狀，具體做以下分析并建議。一、人材流失問題“人”是企業(yè)治理的根本，人員流失是始終以來客觀存在并困擾公司進展的一個大問題，人員流失率與同行相較居高不下、聘請來得員工入不敷出，公司也被同行戲稱為“培來，使得公司的核心競爭力后勁缺乏，此問題應(yīng)首先是治理工作應(yīng)當考慮解決的問題，總結(jié)如下。一、待遇問題。人力資源部做過量次的薪資調(diào)查，公司目前的薪資待遇與同行業(yè)及周邊企業(yè)相較有必定的差距，在物價大幅上漲及全國企業(yè)提薪的大環(huán)境下，提升員工的薪資待遇是留人的第一要素。另外，各部門還要進一步做好職位分析及定崗定酬工作，避開骨干員工的薪資不平衡。二、員工個人職業(yè)進展。除去薪資待遇的問題，員工個人進展也是留住人材、培育人材的重要因素，一條公正、公正、公開的晉升渠道是知足優(yōu)秀人材“自我實現(xiàn)需求”的重要途徑。公司目前的晉升、提拔大多依托各部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象，不免會在晉升工作中存在人情糾葛及金錢問題，使公正、公正、公開原則貫徹不到位，因此，應(yīng)盡快成立相關(guān)制度，完善考核體系，實現(xiàn)員工個人晉升與企業(yè)用人戰(zhàn)略的靠攏。3、員工消遣文化活動的單調(diào)及公司配套硬件設(shè)施的缺乏。公司員工大多為八零、九零后員工，這個年齡段的員工對于精神享受及生活有較高的要求，公司前期生產(chǎn)建設(shè)任務(wù)重，對員工文化生活及后勤保障投入稍顯缺乏，年輕職工的工作壓力大，業(yè)余又得不到很好的放松休閑，使得很多員工經(jīng)受不住壓力而辭職。除按期進展員工文化活動外，還需要對員工休閑及后勤保障的硬件設(shè)施進展建設(shè)，如廠區(qū)洗手間建設(shè)、職工健身設(shè)施、醫(yī)療設(shè)施、休閑場所、多種文化活動的組織等必需同步跟上企業(yè)的進展步伐。4、部份員工對于安全問題的恐驚。冶金行業(yè)特別的高危急性，使得一部份一般員工對冶金企業(yè)的工作產(chǎn)生了必定的恐驚，恐驚的心理陰影產(chǎn)生的傳導(dǎo)效應(yīng)致使部份員工潛意識里的對企業(yè)的不認同。人力資源部對員工離職緣由調(diào)查里面有約近20％的員工是由于擔憂自身安全或其家眷擔憂安全問題而辭職。在踴躍開展安全培訓(xùn)培育員工安全意識的同時，還要開展心理輔導(dǎo)引導(dǎo)，客觀的分析危急因素，消退恐懼。五、公司目前核心價值觀的缺失。企業(yè)核心價值觀是全部治理領(lǐng)導(dǎo)及員工的一路意識的表現(xiàn)，是企業(yè)的靈魂支柱，擁有核心價值觀，企業(yè)員工和老板的心才能分散在一路，才能形成一個穩(wěn)定的大集體。每一個家庭的核心價值觀是“使的核心價值觀是“保衛(wèi)國家，保衛(wèi)人民”，所以家庭和軍隊對于其里面的每一個成員來講是很難割舍的組織，內(nèi)部成員間成立了深厚的情感，穩(wěn)定的組織才有最大的力氣。對于企業(yè)治理者，必需能夠借鑒一些成功組織的文化價值，結(jié)合自身閱歷制定企業(yè)價值標準，并讓每一名員工吸納和認可。企業(yè)作為一個盈利的組織存在，在明確其企業(yè)核心價值觀時，除戰(zhàn)略上把握行業(yè)進展的大方向，還必需為其主體也利益企業(yè)能給我什么？當有更好的待遇、職位等來互換我此刻的工作時我該如何考慮”等等問題，換位考慮這些問題，尋求知足員工需求，才能建設(shè)出最有分散力的企業(yè)核心價值觀。每一個員工認可了公司的核心價值觀，企業(yè)也實現(xiàn)自己的許諾，員工流失的根本問題就會自然解決。公司此刻的一個問題是企業(yè)內(nèi)部人心松散，大家都是自己顧自己的得失，還有一部份員工的想法是只要不牽涉到自身的利益，公司、員工走向如何與我無關(guān)，假設(shè)是沒有制度的約束，工作無法進展，這是企業(yè)核心價值觀缺失的表現(xiàn)，企業(yè)治理的最高境地是不用治理企業(yè)也能正常高效運轉(zhuǎn)，這就需要企業(yè)核心價值觀的力氣，咱們距離還有遙遠。六、小幫派、小組織現(xiàn)象使得一些優(yōu)秀人材取得排擠，得不到重用。這是一種不良的企業(yè)文化而或著部門文化，公司部份部門存在此類問題，造成了必定的不良影響，并影響到了治理工作的全面開展，各公司及部門治理應(yīng)出臺具體政策應(yīng)對此類問題者。二、治理體系不結(jié)實一、組織構(gòu)造及工作協(xié)作。公司目前各高層領(lǐng)導(dǎo)及各生產(chǎn)、職能部門組成治理的大體構(gòu)架，目前的各項職能的能夠順當維持，可是各部門工作效率不高，各部門協(xié)作也不夠默契，在沒有高層領(lǐng)導(dǎo)參與的狀況下乃至部份組織之間不能完成工作任務(wù)的順當開展。具體做以下分析：部份部門對職責分工不夠明確。09213公司下發(fā)的關(guān)于印發(fā)《公司各職能部門職責治理的通知》紅文，對各職能部門的職責進展了分派，但目前個他人員及部門對自身責任并非是很明確，消滅問題彼此推諉、扯皮。應(yīng)促使各部門人員從頭進展部門職責的學(xué)習生疏，并嚴格落實和執(zhí)行考核，使得問題消滅不時避開責任歸屬的不明確。各部門缺少工作打算或制定工作打算不科學(xué)、不實際。制定工作打算是為了在進展工作時有充分的預(yù)備，具有最大的效率。各