人力資源管理最全講義

湖南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新觀(guān)念問(wèn)題討論大公司與小公司的區(qū)別何在？好公司與差公司的區(qū)別何在？?jī)?yōu)秀經(jīng)理與一般經(jīng)理區(qū)別又何在？要想影響后三項(xiàng)……必須管好前五項(xiàng)

蓋洛普路徑由此進(jìn)入發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)顧客可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)股票增值2/4/20233X.M.ZhengSEM典型的執(zhí)行管理團(tuán)隊(duì)高度重視財(cái)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)于運(yùn)作流程的改進(jìn)也比較重視對(duì)客戶(hù)戰(zhàn)略（即：目標(biāo)客戶(hù)是誰(shuí)，價(jià)值主張為何）考慮不夠最缺乏意識(shí)的是關(guān)于開(kāi)發(fā)人力資本的戰(zhàn)略“硬”數(shù)據(jù)與“軟”數(shù)據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)品牌忠實(shí)度員工不斷增長(zhǎng)的忠實(shí)用戶(hù)滯后指標(biāo)前導(dǎo)指標(biāo)經(jīng)濟(jì)形態(tài)區(qū)分經(jīng)濟(jì)提供物產(chǎn)品商品服務(wù)體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)農(nóng)業(yè)工業(yè)服務(wù)體驗(yàn)提供的物質(zhì)可替換的有形的無(wú)形的難忘的關(guān)鍵屬性自然的標(biāo)準(zhǔn)化的定制的個(gè)性化的《體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)》P.13管理理念的變革全面質(zhì)量管理TQM(1980年代前)以生產(chǎn)技術(shù)為中心重組、兼并(1980--1990年代初)以生產(chǎn)流程為中心員工為中心的整合管理(1990年代末)以人為本無(wú)形資產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值價(jià)值的來(lái)源已從有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為無(wú)形資產(chǎn)

無(wú)形資產(chǎn)有形資產(chǎn)38%62%38%15%62%85%1.布魯克林學(xué)院2.標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司的BaruchLev分析19821992119982模型：SEARS公司的員工-顧客-利潤(rùn)鏈對(duì)公司的態(tài)度員工行為服務(wù)有幫助貨物有價(jià)值顧客滿(mǎn)意度員工保留度對(duì)工作的態(tài)度顧客推薦顧客保留度資產(chǎn)回報(bào)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)員工態(tài)度增長(zhǎng)5單位顧客滿(mǎn)意度增長(zhǎng)1.3營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)0.5%驅(qū)動(dòng)驅(qū)動(dòng)有吸引力的投資場(chǎng)所有吸引力的購(gòu)物場(chǎng)所有吸引力的工作場(chǎng)所引言－挑戰(zhàn)CEO:炸掉人力資源管理部!

《財(cái)富》雜志的專(zhuān)欄作家托馬斯·斯圖沃特（ThomasA.Stewart）寫(xiě)道：“在你的公司中存在著一個(gè)暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克婁巴特拉（古埃及艷后，用毒蛇自殺—譯者注）胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個(gè)東西就是你公司中的一個(gè)部門(mén)。這個(gè)部門(mén)所屬雇員80%的時(shí)間都用在了日常性的行政管理事務(wù)上。該部門(mén)的幾乎所有職能都可以讓其他部門(mén)用更少的時(shí)間卻更為熟練地去完成。更要命的是該部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)法描述出它們對(duì)公司的價(jià)值增值所作的具體貢獻(xiàn)是什么，而只能用一些流動(dòng)的、無(wú)法量化的和蒼白無(wú)力的語(yǔ)言來(lái)為自己辯解—然而，正如毒蛇不會(huì)受到自己的毒液感染一樣，這個(gè)部門(mén)竟然還常常向其他部門(mén)提建議，告訴它們?nèi)绾尉?jiǎn)那些不會(huì)給公司帶來(lái)價(jià)值增值的工作。不僅如此，從招聘廣告上看，在這個(gè)部門(mén)中工作的專(zhuān)業(yè)人員的平均薪資水平去年竟然上升了30%。我所描述的當(dāng)然就是你們公司的人力資源管理部門(mén)，因此我想給你的一個(gè)小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門(mén)炸掉算了？”CEO失敗的8大原因缺乏對(duì)壞消息的處理能力投機(jī)性太強(qiáng)盲目的擴(kuò)張與多元化缺乏財(cái)務(wù)知識(shí)決策的獨(dú)斷和無(wú)制約疲勞綜合癥缺乏處理人的能力沒(méi)有一個(gè)堅(jiān)貞不渝的團(tuán)隊(duì)關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷(xiāo)售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間杰出企業(yè)上海人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國(guó)公司中國(guó)集團(tuán)公司中國(guó)企業(yè)72歲40-50歲30歲11-12歲7-8歲3.5歲

企業(yè)平均壽命成功企業(yè)的人力資源管理特征重視企業(yè)文化的建設(shè)重視員工的滿(mǎn)意度與客戶(hù)的忠誠(chéng)度重視管理溝通重視員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練管理新實(shí)踐金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來(lái)越多地以團(tuán)隊(duì)（小組）或過(guò)程來(lái)組織而不再以特定的職能來(lái)組織權(quán)力的基礎(chǔ)發(fā)生了變化管理人員不再“管理”今天的經(jīng)理必須建立承諾王道管理－中國(guó)企業(yè)制勝之法寶

王道管理的精髓

－內(nèi)圣外王之思想王道管理的精髓

－內(nèi)圣外王之思想案例分析：福臨汽車(chē)配件股份有限公司要求：分組討論積極參與小組競(jìng)賽啟迪思維人力資源專(zhuān)業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征品行好參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行懂業(yè)務(wù)知曉人事法規(guī)與政策掌握人事管理技能親和力強(qiáng)、易溝通人力資源開(kāi)發(fā)與管理運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。概念人力資源演進(jìn)圖：從專(zhuān)業(yè)人員到戰(zhàn)略伙伴人事模式：屬于這一模式的公司只知道雇用員工，為之開(kāi)工資，而并不關(guān)心是否雇用到高績(jī)效的員工，或招募到具有成長(zhǎng)潛力的員工。報(bào)酬模式：屬于這一模式的公司能夠采用獎(jiǎng)金、激勵(lì)工資、有意義的等級(jí)工資制等諸多措施，對(duì)工作效率不同的員工進(jìn)行分別進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這一類(lèi)模式已經(jīng)開(kāi)始把人力視為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，但是它并未能深入挖掘作為一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)的人力資源所能帶來(lái)的效益。一致性模式：屬于這一模式的公司，其高級(jí)經(jīng)理們雖然視員工為戰(zhàn)略性資產(chǎn)，但他們并未對(duì)詳盡而全面的人力資源的能力進(jìn)行投資，因此，該種人力資源系統(tǒng)未能引起高層管理者的重視。高績(jī)效模式：屬于這一模式的公司，其人力資源主管和其他高管人員已將人力資源看作是公司戰(zhàn)略執(zhí)行這一較大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。公司對(duì)這兩個(gè)系統(tǒng)和公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行管理并加以評(píng)估。良好的人力資源管理的標(biāo)志確立人事相宜的人員配置體系培育以人為本，尊重個(gè)人的企業(yè)文化要有科學(xué)的機(jī)構(gòu)、崗位、編制和職能劃分建立、健全有效的激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和新陳代謝機(jī)制高效率、高滿(mǎn)意度、高成就感、合理的人力資源成本等人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略管理職能管理

日常行政管理或服務(wù)性管理戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效人力資源管理可以通過(guò)對(duì)正確的人/方案/實(shí)踐進(jìn)行投資來(lái)為組織增加價(jià)值人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)踐強(qiáng)化財(cái)務(wù)績(jī)效員工滿(mǎn)意度客戶(hù)忠誠(chéng)性客戶(hù)滿(mǎn)意度員工忠誠(chéng)性衡量企業(yè)中各部門(mén)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)部門(mén)生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量生產(chǎn)的及時(shí)性情況成本/費(fèi)用的節(jié)省情況財(cái)務(wù)部門(mén)成本控制情況執(zhí)行預(yù)算情況最小化組織的稅務(wù)責(zé)任的情況資金的運(yùn)作情況營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)完成企業(yè)的銷(xiāo)售目標(biāo)的情況回款情況收集市場(chǎng)信息情況發(fā)展客戶(hù)的情況市場(chǎng)占有率衡量企業(yè)中各部門(mén)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理部門(mén)各種人事制度完備情況（全面、科學(xué)）企業(yè)的人事管理執(zhí)行有關(guān)法規(guī)的情況員工的工作滿(mǎn)意度水平和組織承諾水平員工的缺勤率/員工的離職率工作中的事故率員工抱怨的程度培訓(xùn)工作的有效性如何評(píng)估人力資源績(jī)效？人力資源成本控制法（雇傭成本、培訓(xùn)成本、薪酬成本、福利成本、安全成本等）人力資源案例研究（指人力資源管理計(jì)劃、政策、或?qū)嵺`的成功個(gè)案）人力資源目標(biāo)管理法（人事變動(dòng)、缺勤率、工作滿(mǎn)意度、人事預(yù)算、雇員健康等）人力資源利潤(rùn)中心（顧客導(dǎo)向、質(zhì)量第一與組織績(jī)效緊緊相連）人力資源計(jì)分卡（HRSCORECARD）創(chuàng)始人－布里安·貝克（BrianBecker）：紐約州立大學(xué)（位于布法羅市）組織和人力資源教授和系主席。在羅伯特·卡普蘭的平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。如何將人力資源系統(tǒng)滲透到公司整體戰(zhàn)略之中，如何將人力資源結(jié)構(gòu)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性資產(chǎn)進(jìn)行管理，是該人力資源計(jì)分卡的關(guān)注重心。人力資源戰(zhàn)略性作用應(yīng)該以人力資源結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)為起點(diǎn)，因?yàn)槿肆Y源結(jié)構(gòu)能夠不斷地促進(jìn)和加強(qiáng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，而該人力資源結(jié)構(gòu)必需包括人力資源功能、人力資源系統(tǒng)和戰(zhàn)略性員工行為在內(nèi)。設(shè)計(jì)并實(shí)施一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)量系統(tǒng)（即人力資源記分卡），將成為公司用來(lái)設(shè)計(jì)并部署更為有效的人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)重要工具。目標(biāo)與環(huán)境內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng)人口價(jià)值觀(guān)法律競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源管理活動(dòng)人力資源部門(mén)的作用與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰(shuí)負(fù)有責(zé)任？高層管理者業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源管理部門(mén)雇員一般目標(biāo)吸引留住激勵(lì)再培訓(xùn)特定目標(biāo)生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)工人的靈活性與利潤(rùn)有關(guān)的生存競(jìng)爭(zhēng)力成長(zhǎng)盈利能力適應(yīng)能力概念人力資源管理的角色總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務(wù)，長(zhǎng)期性目標(biāo)，創(chuàng)新制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問(wèn)題參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員提供公司合并和收購(gòu)方面的建議制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略 招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺向新員工進(jìn)行情況介紹審核安全和事故報(bào)告處理員工的抱怨和申訴實(shí)施員工福利計(jì)劃方案行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)性的角色側(cè)重點(diǎn)匯報(bào)對(duì)象常規(guī)工作職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門(mén)主管提供的信息寫(xiě)出工作說(shuō)明說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)主管甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作招聘與錄用工作分析考核部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的作用人力資源計(jì)劃職能根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線(xiàn)經(jīng)理提出建議開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線(xiàn)經(jīng)理協(xié)商人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的作用職能營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門(mén)一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿(mǎn)確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 分析導(dǎo)致員工不滿(mǎn)的深層原因?qū)σ痪€(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線(xiàn)經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議向一線(xiàn)經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開(kāi)發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表 人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系 員工保險(xiǎn)與安全部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的作用職能人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)新技術(shù)的挑戰(zhàn)成本抑制的挑戰(zhàn)變化管理的挑戰(zhàn)開(kāi)發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)隨著WTO加入，中國(guó)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的。外國(guó)企業(yè)人才本地化與在國(guó)外中國(guó)企業(yè)人才屬地化的問(wèn)題就是突出的人力資源管理問(wèn)題。如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目增強(qiáng)經(jīng)理們對(duì)外國(guó)文化和工作實(shí)踐的了解？如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)？這些都是全球化對(duì)人力資源管理的影響。新技術(shù)的挑戰(zhàn)新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也使工作崗位發(fā)生了變化。要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。同時(shí)，要求公司人力資源部建立人力資源信息系統(tǒng)（HumanResourcesInformationSystem,HRIS）。HRIS不僅提供現(xiàn)時(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的應(yīng)用于控制溝通和決策的目的。其應(yīng)用范圍已擴(kuò)大到諸如編制報(bào)告、預(yù)測(cè)人力資源需求、戰(zhàn)略計(jì)劃、職業(yè)生涯和晉升計(jì)劃，以及評(píng)估人力資源政策及實(shí)踐等領(lǐng)域。成本抑制的挑戰(zhàn)全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對(duì)于提高組織競(jìng)爭(zhēng)是非常重要的，其關(guān)鍵的問(wèn)題仍然是人力資源的激勵(lì)與溝通問(wèn)題。對(duì)于現(xiàn)代組織來(lái)說(shuō)，特別是服務(wù)和知識(shí)密集型公司，組織試著研究降低成本，尤其是勞動(dòng)成本，包括裁員、外包，員工租賃以及提高生產(chǎn)率，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。變化管理的挑戰(zhàn)為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化?？墒?，有些變化是反應(yīng)性的，即組織的績(jī)效受到外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動(dòng)迎接，由管理者主動(dòng)做出改變。韋爾奇認(rèn)為通用電氣公司的業(yè)績(jī)已經(jīng)相當(dāng)了不起，但仍需要變化。他的目標(biāo)在公司內(nèi)部各部門(mén)之間培育更好的合作，以形成“無(wú)邊界狀態(tài)（Boundarylessness）?！比绾稳ス芾碜兓鸢甘牵哼\(yùn)用人力資源來(lái)管理變化。成功的變化不是天上掉下來(lái)的。變化失敗的主要原因從根本上歸結(jié)為人力資源的問(wèn)題。最主要原因如下：缺乏緊迫感。沒(méi)有設(shè)立強(qiáng)有力的聯(lián)盟去指導(dǎo)這種努力。領(lǐng)導(dǎo)者缺乏先見(jiàn)之明。領(lǐng)導(dǎo)者缺乏溝通的眼光。沒(méi)有消除變化的心理障礙。沒(méi)有系統(tǒng)化地計(jì)劃。高興得太早。公司文化沒(méi)有瞄住變化。為了管理變化，所有管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽(tīng)員工的呼聲，放眼未來(lái)，引導(dǎo)員工來(lái)改變自己以適應(yīng)變化。開(kāi)發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)與利用。因此，組織的成功越來(lái)越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力的總價(jià)值。盡管并沒(méi)有在公司的資產(chǎn)負(fù)債表上反映出來(lái)，但對(duì)一個(gè)組織的績(jī)效而言，卻是十分重要的因素?；萜展镜目偛镁S斯·普萊特認(rèn)為：“21世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力去開(kāi)發(fā)，儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織”。由于人力資本是無(wú)形的，無(wú)從捉摸的，為員工個(gè)人所有，而不是組織所有。所以如何建立管理開(kāi)發(fā)人力資本對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)是極大的挑戰(zhàn)。開(kāi)發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)一人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的怎樣？如何最好地應(yīng)用人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)？如何幫助管理層及時(shí)獲取各種各樣的員工信息？如何應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工對(duì)改進(jìn)服務(wù)的要求？如何管理員工現(xiàn)有的知識(shí)？開(kāi)發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)二如何設(shè)計(jì)適應(yīng)力強(qiáng)、可以應(yīng)對(duì)變化的組織？如何幫助組織及其內(nèi)部人員的學(xué)習(xí)？如何形成公司的價(jià)值觀(guān)，在短期內(nèi)是投資者獲利，在遠(yuǎn)期內(nèi)使客戶(hù)和員工受益？如何形成公司的文化，對(duì)員工和客戶(hù)的關(guān)系產(chǎn)生極積的影響？用什么指標(biāo)衡量人力資源管理是否成功？人力資源管理挑戰(zhàn)的對(duì)策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過(guò)程之中，還通過(guò)制度和調(diào)整人力資源管理計(jì)劃來(lái)幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的職能部門(mén)來(lái)看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來(lái)執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿(mǎn)足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。人力資源管理職能的顧客導(dǎo)向觀(guān)戰(zhàn)略伙伴變革推動(dòng)者人事管理專(zhuān)家員工激勵(lì)者人力資源管理挑戰(zhàn)的對(duì)策二：程序未來(lái)/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作人重新定位人力資源管理者的角色戰(zhàn)略伙伴參與戰(zhàn)略的制定輔助戰(zhàn)略的執(zhí)行人力資源的服務(wù)與戰(zhàn)略保持一直組織的診斷

變革推動(dòng)者幫助組織的變革:確定問(wèn)題、建立信任、解決問(wèn)題、制定行動(dòng)計(jì)劃理解變革的過(guò)程及其影響，并確保其發(fā)生人事管理專(zhuān)家開(kāi)發(fā)人力資源管理程序提供良好、節(jié)約的行政人事服務(wù)貫徹有效的人事管理制度，降低人力資源運(yùn)行成本員工激勵(lì)者考慮日長(zhǎng)工作中員工的問(wèn)題、擔(dān)心和需求與員工更多的溝通，并鼓勵(lì)業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工的溝通傾聽(tīng)和回應(yīng)員工，并為員工提供必要的資源現(xiàn)在未來(lái)

人程序傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類(lèi)的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái)的。在上述的每一個(gè)領(lǐng)域中又分別有一位監(jiān)督主管者向人力資源經(jīng)理匯報(bào)工作而這位人力資源管理經(jīng)理常常又向負(fù)責(zé)行政人事管理的副總裁匯報(bào)工作?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)真正從戰(zhàn)略上對(duì)企業(yè)作貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分（直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)工作）。因此，人力資源管理職能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)就必須重新安排。新結(jié)構(gòu)通過(guò)專(zhuān)業(yè)化改善了服務(wù)的提供。人力資源管理職能的有效性得到了提高。人力資源管理挑戰(zhàn)的對(duì)策三：通過(guò)結(jié)構(gòu)重組改善人力資源管理職能的有效性傳統(tǒng)的人力資源管理組織特征新人力資源管理組織結(jié)構(gòu)人力資源管理的新模式商業(yè)運(yùn)行模式滿(mǎn)意的客戶(hù)客戶(hù)經(jīng)理為客戶(hù)提供公司的產(chǎn)品和服務(wù)，滿(mǎn)足客戶(hù)需求研發(fā)中心提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)了解終端用戶(hù)的需求人力資源管理模式滿(mǎn)意的業(yè)務(wù)經(jīng)理

部門(mén)的人力資源部人力資源管理的產(chǎn)品和服務(wù)滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要人力資源部的平臺(tái)專(zhuān)家為人力資源管理提供最新的產(chǎn)品和服務(wù)了解員工的需求識(shí)人(perception)

留人(preservation)

選人(pick)

育人(professional)人力資源管理5P模型圖

用人(placement)如何識(shí)人?

現(xiàn)代企業(yè)人力資源使用與開(kāi)發(fā)的前提心理的奧秘人心難測(cè)嗎？測(cè)謊儀？經(jīng)理、心理與管理皮格瑪麗翁效應(yīng)你從右邊的圖中第一眼看到的是什么？知覺(jué)為什么很重要？我們的行為基于的是我們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)（或我們認(rèn)為“看”到的現(xiàn)實(shí)，而不是現(xiàn)實(shí)本身。這個(gè)世界是我們知覺(jué)到的世界，這對(duì)行為是十分重要的。同是一個(gè)人，為什么你看到的就是妙齡少女，而他看到的則是老巫婆？認(rèn)知心理分析與HRM知覺(jué)特征裁判的爭(zhēng)執(zhí)貧困子弟與富家子弟差異

對(duì)象與背景原理是少婦還是花瓶？結(jié)論：換位思考心理雙關(guān)圖認(rèn)知心理分析與HRM偏見(jiàn)第一印象：是罪犯還是科學(xué)家？暈輪效應(yīng)：只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林定型（思維定勢(shì)）：公安局長(zhǎng)的性別？認(rèn)知心理分析與HRM態(tài)度是一種框架，“有色眼鏡”。態(tài)度結(jié)構(gòu)：認(rèn)知因素、情感因素、意向因素。態(tài)度改變?nèi)A段：服從、同化、內(nèi)化。個(gè)性心理分析與HRM性格差異與管理孔子：庸人、士人、君子、賢人、圣人。恩格斯：人的性格不僅表現(xiàn)在他做什么，而且表現(xiàn)在他怎么做。個(gè)性心理分析與HRMA型性格特征：急性格的人。性急、做事匆匆忙忙，易焦急；好勝，易發(fā)火，經(jīng)常處于緊張狀態(tài)，追求工作數(shù)量，他們的行為更易于預(yù)測(cè)。B型性格特征：輕松的人。不大過(guò)分追求業(yè)績(jī)，追求工作質(zhì)量；性格開(kāi)朗，注意休閑與放松，有創(chuàng)造性。個(gè)性心理分析與HRM自測(cè)：你是A型性格嗎？注意心理健康個(gè)性心理分析與HRM氣質(zhì)的含義：氣質(zhì)主要指人的心理活動(dòng)和動(dòng)作的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性、靈活性和指向性等動(dòng)力方面特征的表現(xiàn)，也就是神經(jīng)過(guò)程基本特征在行為上的表現(xiàn)，使人的行為具有這樣、那樣的獨(dú)特風(fēng)格。江山易改，稟性難移個(gè)性心理分析與HRM個(gè)性心理分析與HRM個(gè)性心理分析與HRM氣質(zhì)與管理氣質(zhì)與職業(yè)氣質(zhì)互補(bǔ)氣質(zhì)自測(cè)？識(shí)人秘法遠(yuǎn)使之而觀(guān)其忠——派他到遠(yuǎn)處去任職，以觀(guān)察其忠誠(chéng)。近使之而觀(guān)其敬——讓他在身邊任職，以觀(guān)其敬慎。煩使之而觀(guān)其能——派他做煩雜之事，以觀(guān)察其能力。卒然問(wèn)焉而觀(guān)其知——突然問(wèn)他問(wèn)題，以觀(guān)察其機(jī)智。急與之期而觀(guān)其信——倉(cāng)促約定會(huì)見(jiàn)的時(shí)間，以觀(guān)察其信用。委之以財(cái)以觀(guān)其仁——托付他大筆財(cái)富，以觀(guān)察他是否為仁人君子。告之以危而觀(guān)其節(jié)——告訴他情況危急，以觀(guān)察他的節(jié)操。醉之以酒而觀(guān)其則——故意灌醉他，以觀(guān)察其本性。雜之以處而觀(guān)其色——與眾人雜處中，觀(guān)察其為處事的態(tài)度。如何選人用人?

對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。工作分析是分析而不是羅列：將工作分解為幾個(gè)重要的組成部分，審查后將其重新進(jìn)行組合。決不是任務(wù)的簡(jiǎn)單列舉和羅列。針對(duì)的是工作而不是人：工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它只關(guān)心職位。目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因?yàn)樗ǔＷ盍私馇闆r。以當(dāng)前工作為依據(jù)：工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時(shí)間內(nèi)的職位的情況。職位說(shuō)明書(shū)不能含糊不清。事實(shí)而不是判斷：工作分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事實(shí)資料。判斷的工作留給職位說(shuō)明書(shū)的最終用戶(hù)去做。工作分析的原則工作分析程序準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋?zhuān)桓鳛楹献鲗?duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說(shuō)明書(shū)”工作分析的工具——職務(wù)說(shuō)明書(shū)基本資料（1）職務(wù)名稱(chēng)；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門(mén)；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明 任職資格說(shuō)明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛(ài)好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢(shì) 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——職務(wù)說(shuō)明書(shū)工作分析與職務(wù)說(shuō)明對(duì)事不對(duì)人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話(huà)任職資格與崗位責(zé)任對(duì)應(yīng)職務(wù)說(shuō)明書(shū)——示例崗位評(píng)價(jià)在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估中心是“事”而非人。是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。是對(duì)性質(zhì)相同崗位的評(píng)判。誰(shuí)來(lái)評(píng)？關(guān)鍵人員（不超過(guò)10人：評(píng)價(jià)專(zhuān)家、定編定崗人員、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員）特點(diǎn)：集體評(píng)價(jià)，職位比較，確定等級(jí)如何提高評(píng)估效度程序評(píng)估組等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（點(diǎn)數(shù)、權(quán)術(shù)）搜集資料討論平衡職位描述典型試評(píng)（小范圍）正式評(píng)定確認(rèn)因素點(diǎn)值并填制表格審定通過(guò)（自審、負(fù)責(zé)人審定）建立職位職等圖表職位評(píng)估的一般實(shí)踐程序

責(zé)任大小職位越高，責(zé)任越大，組織影響力越大，影響程度越深，由此對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策有直接影響，它決定企業(yè)的命運(yùn)和發(fā)展。職責(zé)范圍范圍越廣，受控程度越小，獨(dú)立性越大，溝通力越強(qiáng)，信譽(yù)越高，它決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。工作復(fù)雜程度復(fù)雜難度越大，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求越高，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和管理有直接影響。

典型要素評(píng)估工具與方法

評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）－確定職位評(píng)價(jià)的主要因素職位復(fù)雜性=知識(shí)、技能、教育、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)職位責(zé)任=設(shè)備責(zé)任、下屬責(zé)任、上級(jí)責(zé)任、人財(cái)物責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境=體力、姿勢(shì)、環(huán)境、溫度等工作緊張、困難程度=精神、注意力、單調(diào)性采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素按預(yù)先設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位各因素逐一評(píng)估求得點(diǎn)數(shù)加權(quán)（根據(jù)因素重要性性賦予權(quán)數(shù)）求和得到職位總點(diǎn)數(shù)

典型要素評(píng)估工具與方法為了將企業(yè)相近級(jí)別的職位歸入一定等級(jí)，可根據(jù)職位評(píng)定的總點(diǎn)數(shù)分為若干區(qū)間A級(jí)800以下B級(jí)801-900C級(jí)901-1000D級(jí)1001-1100E級(jí)1201-1300F級(jí)1301-1400G級(jí)1401-1500H級(jí)J級(jí)K級(jí)L級(jí)職位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益的過(guò)程。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1.

晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、

晉升時(shí)間2.

補(bǔ)充計(jì)劃3.

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃4.

配備計(jì)劃5.

職業(yè)計(jì)劃三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問(wèn)題企業(yè)需求（對(duì)HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系人力資源規(guī)劃的過(guò)程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開(kāi)發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以?xún)?nèi)

政策

重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案

加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；

選擇優(yōu)秀一線(xiàn)員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；

對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過(guò)退休、聘為顧問(wèn)等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）

評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題：

我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線(xiàn)員工接受了管理培訓(xùn)？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？

是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉?lái)的目標(biāo)？招聘的程序招聘的途徑選拔的方法人力資源招聘與選拔招聘與錄用程序設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布填寫(xiě)申請(qǐng)表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測(cè)試錄用決策通知錄取者和落選者劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才