XX醫(yī)院文化狀況調(diào)研報(bào)告

XX醫(yī)院

文化狀況調(diào)研報(bào)告景惠管理研究院景惠管理顧問有限公司1基本情況介紹調(diào)研結(jié)果分析診斷及建議報(bào)告內(nèi)容2答卷回收情況

本次調(diào)研回收答卷293份，剔除填寫不全、答案前后矛盾、高度相似答卷（相同答卷保留一份）21份，故有效答卷為272份，有效答卷率為92.8%。個(gè)人基本情況年齡35歲以下35-45歲46-55歲56歲以上131；48%81；30%55；20%5；2%工作年限5年以下5-10年11-16年17年以上74；27%49；18%44；16%105；39%職稱高級中級初級無30；11%96；35%125；46%21；8%崗位臨床醫(yī)生臨床護(hù)士醫(yī)技人員行政后勤人員管理人員60；22%116；43%30；11%20；7%46；17%職務(wù)臨床科室主任護(hù)士長醫(yī)技科室主任職能科室主任非管理人員11；4%15；6%4；1%16；6%226；83%3基本情況介紹調(diào)研結(jié)果分析診斷及建議報(bào)告內(nèi)容41.職工參加醫(yī)院組織的文化培訓(xùn)或理念學(xué)習(xí)頻率

從上圖可以看出，50%的職工表示能偶爾參加醫(yī)院組織的文化培訓(xùn)或理念學(xué)習(xí)，有39%表示幾乎沒有參加，只有11%表示經(jīng)常參加。

不同崗位職工參加文化培訓(xùn)或理念學(xué)習(xí)的頻率有所不同，經(jīng)常參加比例最低的是醫(yī)技人員，其次是行政后勤人員，幾乎沒有參加比例最高的是臨床醫(yī)生，其次是醫(yī)技人員。管理人員中也有28%表示幾乎沒有參加過。52.對醫(yī)院的價(jià)值觀、精神、愿景等核心理念的認(rèn)知程度參與調(diào)研的員工中，63%表示能知道一部分醫(yī)院的價(jià)值觀、精神、愿景等核心理念，有21%表示從未聽說過，只有16%表示清楚知道。不同工作年限的人員當(dāng)中，在本院工作17年以上的職工對核心理念的認(rèn)知程度最高，而11-16年的職工認(rèn)知程度最低，有36%表示從未聽說過醫(yī)院的核心理念。不同職稱人員當(dāng)中，清楚知道核心理念的比例隨職稱的升高而升高，但是不清楚的比例最高的也是高級職稱職工，其次是中級職稱職工。表明高、中級職工對醫(yī)院核心理念的認(rèn)知深度比初級或無職稱職工更高，但廣度即覆蓋面更低一些。63.對醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容和意義的認(rèn)知程度當(dāng)被問及“如果讓您系統(tǒng)的講解開展醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容和意義時(shí)”，59%的職工表示只知道一部分，34%表示不知從何談起，只有7%認(rèn)為自己能夠系統(tǒng)地講解，說明職工對醫(yī)院文化建設(shè)的了解程度還有待提高。

從上圖可以看出，職工對醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容和意義的認(rèn)知程度是隨著在本院工作年限的增加而加深，工作16年以下的職工能夠系統(tǒng)講解的只有3%左右，而有12%的17年以上職工能清楚知道醫(yī)院的文化建設(shè)內(nèi)容和意義。73.對醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容和意義的認(rèn)知程度從左圖可以看出，非管理人員當(dāng)中，能系統(tǒng)講解醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)容和意義比例最高的是臨床醫(yī)生，為12%，最低的為行政后勤人員，為0；表示“不知從何談起”比例最高的是醫(yī)技人員，為47%，其余人員均為35%。說明行政后勤人員和醫(yī)技人員對醫(yī)院文化的了解程度比臨床醫(yī)生和護(hù)士低。

從右圖可以看出，臨床科室主任和護(hù)士長與職能科室主任和醫(yī)技科室主任相比，選擇能系統(tǒng)講解的比例比高，分別為9%和7%，選擇不了解的比例比較低，分別為18%和20%，說明管理人員當(dāng)中，臨床科室主任和護(hù)士長對醫(yī)院文化了解程度比較高。

綜上所訴，臨床科室人員比醫(yī)技科室、行政科室人員對醫(yī)院文化的了解程度高。非管理人員與管理人員相比，了解程度的差異不明顯。84.全院深入開展文化建設(shè)工作的必要性參與調(diào)研的職工中，68%的職工表示在全院深入開展文化建設(shè)工作很有必要，27%職工表示有一定的必要，有5%表示在目前作用不大，有1人表示文化建設(shè)的開展沒有什么作用。說明大部分職工對目前在全院開展文化建設(shè)是十分支持的。95.職工參與到醫(yī)院文化建設(shè)工作當(dāng)中的積極性參與調(diào)研的職工中，有93%表示非常愿意或愿意參與到醫(yī)院文化建設(shè)工作中，6%認(rèn)為會(huì)隨大流，有1%表示無所謂，沒有人表示不愿意參與。1%表示無所謂的人員全為非管理人員，其中有3名臨床醫(yī)生和1名醫(yī)技人員。管理人員與非管理人員相比，參與到醫(yī)院文化建設(shè)的積極性和熱情度更高。雖然醫(yī)技科室主任對醫(yī)院文化的了解程度不及其他管理人員高，但是其積極性最高，100%表示非常愿意參與其中，而臨床科室主任對醫(yī)院文化的了解比較深，但積極性卻相對比較低，表示非常愿意的僅有55%。106.同事間的人際關(guān)系參與調(diào)研的職工中，53%表示能夠與同事交流一些意見和看法，43%表示可以與同事暢所欲言，3%與同事只是客套的交流，1%表示與同事沒什么交流。表明職工在同事間的人際關(guān)系和諧程度比較高。

不同年齡段人員當(dāng)中，年齡越大，與同事的相處越好。其中，表示與同事沒交流的僅存在于35歲以下職工中，客套交流的情況存在于55歲以下職工當(dāng)中。特別的，35歲-45歲之間的職工能夠與同事暢所欲言的比例比其他年齡段低。116.同事間的人際關(guān)系不同職務(wù)人員當(dāng)中，與同事暢所欲言比例最高的是醫(yī)技科室主任，為75%，最低的是職能科室主任，為38%。管理人員均不存在只是客套交流和沒有交流的情況，而在非管理人員當(dāng)中這兩個(gè)的比例分別為3%和1%。127.與直接上級的人際關(guān)系參與調(diào)研的職工中，56%表示能夠與直接上級交流一些意見和看法，18%表示可以暢所欲言，有27%表示與上級只是客套交流或根本沒什么交流。

非管理人員當(dāng)中，能與直接上級即中層干部暢所欲言比例最高的是醫(yī)技人員，其次是行政后勤人員，分別為27%和25%，最低是臨床護(hù)士，僅13%。與上級沒什么交流的比例最高的是臨床護(hù)士和行政后勤人員，均為15%，最低的是臨床醫(yī)生，僅3%。137.與直接上級的人際關(guān)系從上圖可以看出，選擇與上級暢所欲言和能夠交流一些意見和看法的管理人員，比例均比總體水平高，說明中層干部與院領(lǐng)導(dǎo)的和諧程度比基層員工與中層干部之間的高。

管理人員當(dāng)中，職能科室主任僅有6%能與院領(lǐng)導(dǎo)暢所欲言，大部分能夠交流一些意見和看法；臨床科室主任則有45%是能與院領(lǐng)導(dǎo)很好地交流，但也有9%認(rèn)為沒什么交流；護(hù)士長和醫(yī)技科室主任與院領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系均以能夠交流一些看法為主，沒有人認(rèn)為與院領(lǐng)導(dǎo)無法交流。148.科室間的工作關(guān)系參與調(diào)研的職工中，有51%認(rèn)為醫(yī)院科室間有配合，但不太積極，30%認(rèn)為科室間能夠積極配合，共同完成工作，有19%認(rèn)為科室間的協(xié)作較難，主要依靠個(gè)人感情來辦事。科室間的相互配合程度有待加強(qiáng)。

管理人員中，認(rèn)為科室間有積極配合比例最高的是臨床科室主任，為55%，醫(yī)技科室主任全部認(rèn)為科室間的配合不太積極，有13%的職能科室主任、13%的護(hù)士長和9%的臨床科室主任認(rèn)為科室間的協(xié)作存在困難。159.醫(yī)院員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神參與調(diào)研的職工中，有60%認(rèn)為醫(yī)院員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神一般，26%認(rèn)為較強(qiáng)，9%認(rèn)為很強(qiáng)，還有4%認(rèn)為較差。有職工表示未感覺到醫(yī)院員工存在團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

不同工作年限人員當(dāng)中，工作在5年以下和17年以上的職工選擇“很強(qiáng)”的比例最高，分別為12%和11%；選擇“較強(qiáng)”比例最高的是工作了11-16年的職工；5-10年的職工選擇“一般”的比例最高，為67%；分別有8%的5年以下職工、2%的5-10年職工和5%的17年以上職工認(rèn)為員工的團(tuán)隊(duì)精神較差。169.醫(yī)院員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神管理人員中，臨床科室主任對員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的看法最為分散，選擇“很強(qiáng)”的比例為管理人員當(dāng)中最高，為36%，選擇“較差”的比例亦最高，為9%；醫(yī)技科室主任的意見最為集中，均認(rèn)為團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神一般；除臨床科室主任外沒有其他管理人員認(rèn)為醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神很強(qiáng)。1710.在8小時(shí)之外，與同事的相處情況參與調(diào)研的職工中，有66%表示在8小時(shí)外，與同事能偶爾有交往，29%表示經(jīng)常在一起交往，4%則表示幾乎沒有交往。

不同年齡的職工當(dāng)中，56歲及以上職工與同事的交往程度比其他年齡段的低，有20%在工作之外與同事幾乎沒有來往。不同的工作年限職工當(dāng)中，5-10年的職工在工作以外與同事的交往最密切，有接近50%表示經(jīng)常在一起。管理人員與非管理人員相比，與同事交往的頻率更高一些。1811.上級對下級的指導(dǎo)頻率參與調(diào)研的職工中，有47%的職工認(rèn)為在成長方面偶爾能得到上級的指導(dǎo)，42%表示上級經(jīng)常指導(dǎo)自己的成長，有12%表示上級幾乎沒有給自己指導(dǎo)。

不同職稱職工當(dāng)中，隨著職稱的升高，得到上級指導(dǎo)的頻率逐漸下降，這是符合實(shí)際情況的，但是對中級職稱職工的指導(dǎo)仍略微偏少，只有24%認(rèn)為經(jīng)常接受上級指導(dǎo)，比高級職稱的還要少。而對無職稱的職工指導(dǎo)的覆蓋面仍不足，有10%認(rèn)為未接受過上級的指導(dǎo)。1912、13.職工最喜歡的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)行風(fēng)格參與調(diào)研的職工中，有46%認(rèn)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較民主，26%認(rèn)為非常民主，15%認(rèn)為一般民主，12%認(rèn)為獨(dú)斷專行。而職工所喜歡的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，48%傾向于比較民主，42%傾向于非常民主，只有8%選擇一般民主，2%選擇獨(dú)斷專行。說明在職工心目中他們更喜歡民主型而非獨(dú)裁型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。與現(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，領(lǐng)導(dǎo)的民主風(fēng)格需要進(jìn)一步深化才符合職工的期盼。2014.醫(yī)院中高層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)魅力在問及“醫(yī)院中高層領(lǐng)導(dǎo)吸引您的原因”時(shí)，有126名職工選擇“有較強(qiáng)的管理能力”，113名選擇“開拓創(chuàng)新”，78名選擇“有凝聚力”。說明醫(yī)院中高層領(lǐng)導(dǎo)在職工心目中是擁有較強(qiáng)的管理能力、勇于開拓創(chuàng)新、能凝聚人心的形象，這些領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)也將在基層職工當(dāng)中產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

另外，有職工表示對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不熟悉，所以無法做出選擇。也有一名職工表示吳院長工作效率高、有凝聚力、有先進(jìn)的理念，比其他的領(lǐng)導(dǎo)對他的吸引力更強(qiáng)。2115.職工對直接上級的信任度參與調(diào)研的職工中，有49%表示對直接上級（一般員工的直接上級指科主任或護(hù)士長、中層干部的指分管院領(lǐng)導(dǎo)）比較信任，38%表示很信任，12%表示一般信任，只有1%表示不太信任。說明職工對直接上級的信任度比較高。2215.職工對直接上級的信任度非管理人員當(dāng)中，對中層干部信任度最高的是行政后勤人員，選擇“很信任”的比例為60%，其次是臨床醫(yī)生，選擇“很信任”的比例為47%；信任度最低的是醫(yī)技人員，有27%表示對醫(yī)技科室主任只是一般信任；而醫(yī)生和護(hù)士分別有3%和1%表示對直接上級不太信任。

管理人員當(dāng)中，對直接上級信任度最高的是醫(yī)技科室主任，75%選擇“很信任”；護(hù)士長和臨床科室主任選擇“很信任”的比例相對較低，僅為20%和18%，而臨床科室主任選擇“一般”信任的比例最高，為36%，說明臨床科室主任比其他管理人員對直接上級的信任低。2316.職工在本院工作的自豪感調(diào)研中顯示，有43%的職工表示在本院工作有一定的自豪感，42%表示沒有自豪感，13%表示有很強(qiáng)的自豪感，而有7名職工表示不僅沒有自豪感，而且從不愿意說在本院工作，占調(diào)研人數(shù)的3%。

非管理人員當(dāng)中，自豪感最強(qiáng)烈的是行政后勤人員，有20%表示有很強(qiáng)的自豪感；臨床醫(yī)生、護(hù)士和醫(yī)技人員在四個(gè)選項(xiàng)中選擇“沒有自豪感”所占比例最高，分別為45%、45%和50%，同時(shí)分別有5%、2%和7%表示不愿說在本院工作。由此也可以看出醫(yī)技人員對本院的自豪感最低。而管理人員的自豪感比非管理人員強(qiáng)烈，63%表示有一定自豪感，沒有人為在本院工作感到羞愧。2417.個(gè)人前途與醫(yī)院前景的關(guān)系參與調(diào)研的職工中，有77%認(rèn)為個(gè)人前途與醫(yī)院前景非常相關(guān)，15%認(rèn)為比較相關(guān)，7%認(rèn)為關(guān)系一般，有1名職工認(rèn)為沒有關(guān)系。說明大部分的員工是認(rèn)同自身的前途命運(yùn)與醫(yī)院的前景是休戚相關(guān)的。2518.對自身工作職責(zé)（內(nèi)容、范圍、工作權(quán)限等）的清楚程度參與調(diào)研的職工中，有73%的職工對自己的工作職責(zé)（包括職責(zé)內(nèi)容范圍、工作權(quán)限）等非常清楚，25%表示比較清楚，僅有2%表示少部分清楚。說明職工對自身工作職責(zé)的了解程度非常高，醫(yī)院在這一方面做的大量工作在職工身上能有所體現(xiàn)。

在不同工作年限的職工中，對工作職責(zé)的清楚程度大致是隨著工作年限的增長而加深，但從趨線上看，工作年限為5-10年的職工對工作職責(zé)的了解程度仍然不足，選擇非常清楚的比例比5年以下的職工還要低。而選擇“少部分清楚”的職工并非全部集中在工作年限較短的段位中，而是分散在5年以下、11-16年和17年以上當(dāng)中。說明對工作職責(zé)的了解雖然主要受到工作年限的影響，但也存在個(gè)人的原因。2619.對工作制度和流程的清楚程度在問及“您在工作過程中發(fā)現(xiàn)問題需要其他人員或部門協(xié)助，是否清楚應(yīng)該找那個(gè)部門的人員或遵循的哪項(xiàng)管理制度和流程”時(shí)，有53%的職工表示大部分清楚，不清楚的找同事詢問后也能按流程解決，35%表示非常清楚，按制度流程規(guī)定就能把問題解決，11%表示不太清楚，有事請直接找上級領(lǐng)導(dǎo)解決，僅1%選擇不清楚，干脆不處理。說明大部分職工對醫(yī)院的工作制度和管理流程都是非常熟悉的。

從上圖的趨線可以看出，工作11-16年的職工對工作制度和流程的清楚程度還沒有工作5-10年的職工高。而工作17年以上的職工也有12%是認(rèn)為不太清楚工作制度和流程的。因此醫(yī)院在加強(qiáng)對年輕員工這方面的培訓(xùn)同時(shí)也不能忽略對老員工的輔導(dǎo)。2719.對工作制度和流程的清楚程度從不同崗位的人員看出，行政后勤人員和管理人員對工作制度和流程的清楚程度比較高，選擇“非常清楚”的比例分別為60%和50%，選擇“不太清楚”的管理人員僅2%。臨床醫(yī)生、臨床護(hù)士對工作制度和流程的清楚程度處于中等水平，選擇主要為“大部分清楚”，有1名護(hù)士選擇“不清楚，干脆不處理”。而醫(yī)技人員對工作制度和流程的清楚程度最低，表現(xiàn)在選擇清楚的比例比其他人員低，選擇“不太清楚”的比其他人員高，為20%。因此需要加強(qiáng)對醫(yī)技人員制度流程的輔導(dǎo)。2820.自身才能的發(fā)揮程度參與調(diào)研的職工中，有65%表示自身的才能能部分發(fā)揮，在現(xiàn)任崗位上還有很大發(fā)展空間，21%表示才能全部得到發(fā)揮，13%表示有些埋沒，在其他崗位上能有更出色的表現(xiàn)，有3人表示自身才能完全被埋沒，占調(diào)研人數(shù)的1%。有職工表示，只要給他一線陽光，他一定會(huì)在工作上更加精彩，表明了職工對才華能夠施展的渴望。

不同職稱職工當(dāng)中，認(rèn)為才能全部發(fā)揮的無職稱人員相對比較少，僅10%；認(rèn)為才能有些埋沒的高級職稱職工比例比較高，為17%；而認(rèn)為自身才能完全被埋沒的主要為中級和初級職工。2921.參加醫(yī)院文化活動(dòng)的積極性參與調(diào)研的職工中，50%表示偶爾、有空閑時(shí)參加醫(yī)院組織的文化活動(dòng)，36%表示非常積極參與活動(dòng)，13%表示很少參與文化活動(dòng)，甚至不愿意參加。也有職工表示，并不是自己不愿意參加，而是自己參加工作未滿半年，還沒有機(jī)會(huì)參加。

從不同年齡段的職工中看出，年齡越大，積極參與的比例越高，不愿參與的比例越小，說明年長職工比年輕職工參與文化活動(dòng)的積極性更高。原因可能是年輕職工工作太忙，沒時(shí)間參與，或者是組織的文化活動(dòng)沒能引起年輕職工的興趣。3021.參加醫(yī)院文化活動(dòng)的積極性不同崗位人員當(dāng)中，管理人員參與活動(dòng)的積極性明顯高于非管理人員，表示經(jīng)常參加的比例為63%。非管理人員當(dāng)中，行政后勤人員參與活動(dòng)的積極性相對高一些，臨床醫(yī)生、醫(yī)技人員相對低一些，表現(xiàn)在：1、選擇經(jīng)常參與的比例最高的是行后人員和護(hù)士，均為35%，最低是醫(yī)生，為20%；2、選擇不愿參加的比例最高的是醫(yī)技人員，為20%，其次是臨床醫(yī)生和護(hù)士，均為17%，行后人員只有5%表示很少參加。3122.醫(yī)院文化活動(dòng)對員工文化需求的滿足程度參與調(diào)研的職工中，有49%認(rèn)為醫(yī)院的文化活動(dòng)不能夠滿足員工的需求，43%認(rèn)為基本能夠，只有8%表示能夠。說明醫(yī)院組織的文化活動(dòng)對員工文化需求的滿足程度比較低。

不同職務(wù)人員當(dāng)中，管理人員比非管理人員更認(rèn)為文化活動(dòng)不能滿足員工需求，其中護(hù)士長的反應(yīng)最為強(qiáng)烈，有73%表示不能夠滿足；護(hù)士長和醫(yī)技科室主任都沒有人認(rèn)為文化活動(dòng)能夠滿足員工的需求。3223.職工所喜愛的文化活動(dòng)方式團(tuán)隊(duì)及服務(wù)意識訓(xùn)練活動(dòng)：81人旅游、觀光：68人征稿、征文活動(dòng)：1人以溝通為主題的座談或聯(lián)歡：25人以技術(shù)交流為主題的學(xué)習(xí)活動(dòng)：71人文藝娛樂活動(dòng)或文體比賽：56人3324.開展文化活動(dòng)的目的參與調(diào)研的職工中，有219名職工認(rèn)為開展文化活動(dòng)可以增進(jìn)同事間的交流與理解，從而增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力，有175人認(rèn)為文化活動(dòng)能放松身心，緩解工作壓力，有143名職工覺得文化活動(dòng)能夠陶冶情操，提升自身素質(zhì)和修養(yǎng)，有42人認(rèn)為文化活動(dòng)起到了娛樂的作用，僅1人認(rèn)為文化活動(dòng)是為了消磨時(shí)光。還有職工表示文化活動(dòng)能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，彰顯醫(yī)院風(fēng)貌，展現(xiàn)自我、自信、自強(qiáng)的一面，還能增進(jìn)員工及領(lǐng)導(dǎo)之間的感情。3425.職工每年參加醫(yī)院組織的集體活動(dòng)的次數(shù)參與調(diào)研的職工中，有41%表示每年參加醫(yī)院組織的集體活動(dòng)3次以下，29%表示在3-6次之間，13%表示幾乎不參加，與21題13%不愿意參加相印證，表示參加6-9次和10次以上的均為9%。表明職工參與醫(yī)院組織的集體活動(dòng)次數(shù)偏低。有職工表示，參加工作不足一年所以沒有選擇。

從不同工作年限職工中看出，在本院工作年限越長，每年參加醫(yī)院活動(dòng)的次數(shù)越多，表示工作時(shí)間越久，對醫(yī)院的歸屬感越強(qiáng)，越愿意參與到醫(yī)院的集體活動(dòng)中來。雖然參與活動(dòng)10次以上的比例十分少，但均分布于每個(gè)工作年限段中，表明醫(yī)院每年組織的活動(dòng)還是比較多的，不少于十次，也表明這些集體活動(dòng)是沒有工作年限限制的，均是全院職工可參與的。3526.職工是否有明確的個(gè)人生涯職業(yè)規(guī)劃參與調(diào)研的職工中，有40%正在規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，有36%表示已經(jīng)有明確的個(gè)人生涯規(guī)劃，有24%表示還沒有想過去規(guī)劃。

不同職稱人員比較圖當(dāng)中，趨線表示隨著職稱的升高，職工個(gè)人生涯職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該越明確，有所規(guī)劃的人應(yīng)該越多，所以相比之下，初級職工和中級職工在這一方面有所欠缺，特別是初級職工，僅有24%表示已經(jīng)有職業(yè)規(guī)劃，遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于無職稱職工，而沒有想過去規(guī)劃的比例接近30%，高于無職稱職工。

職業(yè)生涯規(guī)劃是通過個(gè)人與組織的綜合分析，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。它能為個(gè)人規(guī)劃出實(shí)現(xiàn)自我的道路，因此職工應(yīng)將它重視起來。3626.職工是否有明確的個(gè)人生涯職業(yè)規(guī)劃不同崗位人員當(dāng)中，有職業(yè)規(guī)劃的管理人員比例明顯比非管理人員高。在非管理人員當(dāng)中，臨床醫(yī)生比較重視個(gè)人生涯職業(yè)規(guī)劃，有49%表示已經(jīng)有所規(guī)劃，而臨床護(hù)士這一比例最低，僅25%；沒有想過規(guī)劃的行政后勤人員比例最高，為35%，其次是醫(yī)技人員為30%。3727.職工的職業(yè)傾向參與調(diào)研的職工中，有51%表示希望在目前這個(gè)專業(yè)一直干下去，有34%表示會(huì)根據(jù)環(huán)境的變化而調(diào)整，8%表示希望換一個(gè)專業(yè)，6%沒想過自己的職業(yè)傾向。

不同崗位人員中，醫(yī)技人員、管理人員和臨床醫(yī)生打算在目前專業(yè)一直干下的比例比較高，分別為72%、65%和57%，而臨床護(hù)士和行后人員比較低，分別為40%和35%，相對應(yīng)的，臨床護(hù)士和行后人員選擇根據(jù)環(huán)境變化可以變化的比例相對較高。而希望換一個(gè)專業(yè)的人員主要為臨床護(hù)士、醫(yī)生，分別有13人和6人；非管理人員均有職工并未想過自己的職業(yè)傾向。3828.個(gè)人進(jìn)步與醫(yī)院發(fā)展是否同步參與調(diào)研的職工中，46%表示個(gè)人的進(jìn)步基本能跟醫(yī)院發(fā)展同步，45%表示完全是與醫(yī)院一同發(fā)展，6%表示個(gè)人沒什么進(jìn)步，醫(yī)院的發(fā)展沒有給自己帶來影響，有6人表示自身不僅沒有進(jìn)步，而且還逐步落伍。

管理人員的個(gè)人發(fā)展是緊跟醫(yī)院步伐的，有98%表示與醫(yī)院一同發(fā)展，且完全一致的占63%。非管理人員中，跟隨醫(yī)院發(fā)展最緊密的是臨床醫(yī)生，其次是臨床護(hù)士和醫(yī)技人員，最后是行后人員，有20%行后人員表示個(gè)人并沒有什么進(jìn)步。然而，認(rèn)為自己不進(jìn)反退的職工分別為3名臨床醫(yī)生、2名護(hù)士和1名醫(yī)技人員。3929.對個(gè)人發(fā)展比較重要的因素參與調(diào)研的職工中，有170人（62.5%）認(rèn)為醫(yī)院的聲譽(yù)名望對自身發(fā)展比較重要，有133人（48.9%）選擇較高收入水平，117人（43%）選擇工作環(huán)境的穩(wěn)定性，107人（39.3%）選擇充分發(fā)揮自己的才能，培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性和晉升機(jī)會(huì)都比較少職工選擇。說明大部分職工認(rèn)為醫(yī)院的聲譽(yù)名望是影響個(gè)人發(fā)展的最關(guān)鍵因素，職工的集體榮譽(yù)感很強(qiáng)烈。當(dāng)然經(jīng)濟(jì)因素也是影響個(gè)人發(fā)展的重要因素之一。4030.醫(yī)院的薪酬分配情況參與調(diào)研的職工中，有44%認(rèn)為醫(yī)院的薪酬分配差距過大，31%認(rèn)為薪酬分配的激勵(lì)作用較小，職工沒有干勁，18%認(rèn)為在XX地區(qū)缺乏競爭性，目前工資屬于XX的低收入，6%認(rèn)為薪酬分配差距過小，還有1%認(rèn)為存在其他問題，例如沒有體現(xiàn)出多勞多得、按勞分配的原則。

非管理人員中，醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員主要選擇均是差距過大，其中護(hù)士選擇該項(xiàng)的比例高達(dá)62%，而行后人員主要認(rèn)為是激勵(lì)作用較小，且選擇差距過小的比例明顯比其他崗位人員高，為20%。而管理人員主要是認(rèn)為薪酬的激勵(lì)作用小，其次是認(rèn)為工資低，在XX缺乏競爭性。4131.目前醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制方面（薪酬、培訓(xùn)、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等）存在的問題參與調(diào)研的職工中，有174名認(rèn)為目前醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制沒有兼顧到各層次人員，113名認(rèn)為激勵(lì)的方式方法單一，有52人認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制過于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)因素，而有21人認(rèn)為過于強(qiáng)調(diào)精神因素，還有11人有其他意見，例如：沒有有效的激勵(lì)措施，不能調(diào)動(dòng)起大家的積極性；三六九等沒有科學(xué)依據(jù)，違背國家工資原則，有辱員工尊嚴(yán)；對某些工作風(fēng)險(xiǎn)高、難度大的科室，在政策上應(yīng)當(dāng)適度傾斜，希望領(lǐng)導(dǎo)能把群眾的困難放在心上，適當(dāng)給予解決等。4232.能更好地提高工作積極性的方式參與調(diào)研的職工中，有229人（84.2%）認(rèn)為增加薪酬最能調(diào)動(dòng)他們的積極性，有111人認(rèn)為是良好的工作環(huán)境，108人選擇晉升或是有比較大的發(fā)展空間，94人認(rèn)為得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和肯定能提高工作積極性，86人認(rèn)為醫(yī)院提供更多的進(jìn)修與培訓(xùn)機(jī)會(huì)能激勵(lì)自己，只有16人選擇給予有挑戰(zhàn)性的工作，還有4人選擇其他，但沒有表明是什么。4333.工作動(dòng)力的來源參與調(diào)研的職工中，有231人（85%）表示工作的動(dòng)力是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，137人認(rèn)為是金錢的刺激，66人表示自己工作的動(dòng)力是要回報(bào)社會(huì)，有13人認(rèn)為工作是為了做給周圍的人看，有4人認(rèn)為這份工作能夠光宗耀祖，有職工表示自己工作的動(dòng)力來自于對工作、生活的熱愛，還有職工表示醫(yī)院不夠強(qiáng)工作沒有動(dòng)力，故沒有作選擇。4434.對現(xiàn)有工作環(huán)境的感覺參與調(diào)研的職工中，有38%表示現(xiàn)有工作環(huán)境帶給他們的是單調(diào)的感覺，26%覺得壓抑，18%覺得舒適，17%認(rèn)為沒有感覺。表明大部分職工對目前對工作環(huán)境都不是很滿意。

非管理人員當(dāng)中，行后人員感覺舒適的比例最高，達(dá)35%，臨床醫(yī)生感覺舒適的比例最低，為15%。非管理人員與管理人員相比，舒適感的比例高9%，單調(diào)感的比例低17%，說明管理人員對目前的工作環(huán)境的滿意程度更低。其中職能科室主任沒有人感到目前的工作環(huán)境給自己帶來舒適的感覺。4535.在本院工作是否有幸福感參與調(diào)研的職工中，有36%表示在本院工作沒有感覺到幸福感，有30%表示一般幸福，25%表示比較幸福，7%表示非常幸福，有20%表示很不幸福。

從不同年齡段比較圖看出，年齡越大，越能感受到在本院工作帶來的幸福感，35歲以下非常幸福的只有4%，56歲及以上為20%，選擇比較幸福的比例也從18%上升到40%，56歲以上員工沒有人覺得很不幸福。4635.在本院工作是否有幸福感不同職務(wù)人員中，只有非管理人員和臨床科室主任感覺到工作帶來的強(qiáng)烈幸福感，且臨床科室主任選擇非常幸福的比例高達(dá)18%。選擇沒有幸福的職能科室主任、護(hù)士長和醫(yī)技科室主任的比例都比較高，接近50%，比非管理人員的比例高。而感覺很不幸福的職工僅存在于非管理人員當(dāng)中。4736.職工在生活或工作中是否存在困惑參與調(diào)研的職工中，74%的職工表示在生活或工作中存在困惑的地方，26%表示沒有。職工越年輕，有困惑的職工越多。

非管理人員中，臨床醫(yī)生、護(hù)士和行后人員有困惑的比例比較高，而醫(yī)技人員沒有困惑的比例比較高，為53%。管理人員存在困惑的比例均比較高，其中臨床科室主任有困惑的比例最低，為70%，醫(yī)技科室主任最高為100%。管理人員存在困惑的比例比非管理人員高16%。4837.困惑的主要來源在36題回答有困惑的職工當(dāng)中，有119人（43.8%）表示困惑主要來源于社會(huì)各種不公現(xiàn)象的影響，其次有115人（42.3%）表示來源于經(jīng)濟(jì)的壓力，89人認(rèn)為是因?yàn)槭聵I(yè)發(fā)展缺少平臺，有58人認(rèn)為來源于人際關(guān)系的壓力，選擇子女成長的壓力和家庭關(guān)系問題的人數(shù)都比較少。4938.家庭的藏書量參與調(diào)研的職工中，有42%表示家庭藏書量僅在50冊以下，32%表示在50-100冊之間，14%表示有150冊以上的藏書，11%表示有100-150冊藏書。家庭藏書量總體上偏低。

非管理人員中，藏書量最高的是臨床醫(yī)生，最低的是臨床護(hù)士。管理人員明顯比非管理人員藏書量要多，其中藏書量最多的是臨床科室主任，其次是職能科室主任。5039.每天用于學(xué)習(xí)的時(shí)間參與調(diào)研的職工中，有43%每天用于學(xué)習(xí)的時(shí)間為30分鐘到1小時(shí)之間，24%用1到2小時(shí)學(xué)習(xí)，23%學(xué)習(xí)時(shí)間在半小時(shí)以下，7%在2到3小時(shí)之間，有3%在4小時(shí)以上。

不同職稱的人員，總體上職稱越高，每天學(xué)習(xí)的時(shí)間越多，但是初級職稱職工學(xué)習(xí)時(shí)間最低，在半小時(shí)以下的比例為33%，而1-2小時(shí)的比例為15%。但有4初級、2名中級和1名無職稱人員每天學(xué)習(xí)時(shí)間在4小時(shí)以上。5140.每年用于學(xué)習(xí)的消費(fèi)金額參與調(diào)研的職工中，有32%表示每年用于學(xué)習(xí)的消費(fèi)在200-500元，30%在200元及以下，18%在500-1500元，15%在1500-3000元，6%在3000元及以上。

不同工作年限人員當(dāng)中，工作年限越短，用于學(xué)習(xí)的消費(fèi)金額越高，5年以下職工有33%消費(fèi)金額在1500元以上，其中14%在3000元以上，5-10年職工該比例為26%，11-16年職工為21%，17年以上僅為8%。說明年輕員工需要且正在接受大量的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，比較重視在學(xué)習(xí)方面的投資。5241.醫(yī)院需要加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)職工認(rèn)為醫(yī)院需要加強(qiáng)的培訓(xùn)主要在專業(yè)技術(shù)、服務(wù)技能、溝通技巧方面，而醫(yī)院營銷、職業(yè)規(guī)劃方面并沒有引起職工的重視。5342.職工所喜歡的獲得培訓(xùn)的形式大部分職工希望通過外派到其他醫(yī)院學(xué)習(xí)進(jìn)修、外聘專家來院授課或開專題講座和醫(yī)院內(nèi)部在職培訓(xùn)的方式來進(jìn)行繼續(xù)教育。其中管理人員、臨床護(hù)士傾向于外派到其他醫(yī)院學(xué)習(xí)，臨床醫(yī)生傾向于外聘專家來院，醫(yī)技人員和行政后勤人員傾向于在醫(yī)院內(nèi)部培訓(xùn)。說明管理和護(hù)理人員感覺本院的水平比較不足，而醫(yī)技和行政后勤人員認(rèn)為本院技術(shù)、技能處于一定水平，只需內(nèi)部培訓(xùn)即可滿足醫(yī)院需要，臨床醫(yī)生工作時(shí)間太緊張，沒有多出來的輪轉(zhuǎn)機(jī)會(huì)可到其他醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。5443.醫(yī)院最寶貴的資源參與調(diào)研的職工有206人認(rèn)為醫(yī)院最寶貴的資源是人才，其次是醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療設(shè)備，醫(yī)院的環(huán)境、服務(wù)、管理和資金等并未成為醫(yī)院的優(yōu)勢。還有職工表示醫(yī)院的寶貴資源是和諧互愛的就醫(yī)環(huán)境和多年積攢的患者口碑。5544.目前醫(yī)院最需要加強(qiáng)的工作參與調(diào)研的職工認(rèn)為醫(yī)院目前最需要提高醫(yī)療技術(shù)水平、引進(jìn)現(xiàn)代化醫(yī)療設(shè)備和優(yōu)秀的專業(yè)人才，這些都是醫(yī)院賴以生存的最基本條件。而宣傳、培訓(xùn)和增強(qiáng)市場意識方面選擇的人數(shù)較少。有職工表示目前醫(yī)院最需要是增強(qiáng)人才意識，重視人才、留住人才。5645.目前適合醫(yī)院采用的宣傳方式參與調(diào)研的職工中，有226人認(rèn)為電視、報(bào)紙等媒體廣告是目前最適合醫(yī)院采用的宣傳方式，其次是采取下鄉(xiāng)或社區(qū)義診的活動(dòng)形式，以及在路牌、車體等設(shè)置戶外平面廣告。有職工還建議，可采取醫(yī)療優(yōu)惠體驗(yàn)活動(dòng)、聘請監(jiān)督宣傳員到各行業(yè)去宣傳等方式，有職工強(qiáng)調(diào)廣告需要設(shè)置在顯眼的位置，達(dá)到宣傳效果的最大化。57基本情況介紹調(diào)研結(jié)果分析診斷及建議報(bào)告內(nèi)容5859醫(yī)院開展文化建設(shè)的基礎(chǔ)與條件

1.醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識到了進(jìn)行醫(yī)院文化建設(shè)的重要性和緊迫性醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子將文化建設(shè)擺上了重要的議事日程，已決定系統(tǒng)實(shí)施醫(yī)院文化建設(shè)。在景惠調(diào)研中，全院68%的員工認(rèn)為很有必要開展文化建設(shè)工作，27%的員工認(rèn)為有一定的必要開展文化建設(shè)工作。員工參與文化建設(shè)的意愿也非常強(qiáng)烈，93%的員工非常愿意和愿意參加醫(yī)院文化建設(shè)活動(dòng)。說明醫(yī)院開展文化建設(shè)活動(dòng)具有廣泛的群眾基礎(chǔ)，員工普遍認(rèn)同醫(yī)院實(shí)施文化建設(shè)工程。

2.醫(yī)院關(guān)系和諧，凝聚力強(qiáng)全院96%的員工表示員工之間可以進(jìn)行有效的交流，87%的員工對上級領(lǐng)導(dǎo)充滿信任。60醫(yī)院開展文化建設(shè)的基礎(chǔ)與條件

3.員工主流價(jià)值觀符合社會(huì)期望，積極向上景惠調(diào)研中，全院85%的員工認(rèn)為工作是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，有36%的員工表示已經(jīng)有明確的個(gè)人生涯規(guī)劃，有40%的員工正在規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，體現(xiàn)出員工積極、健康、向上的價(jià)值取向和心理定勢。4.員工普遍認(rèn)為個(gè)人的成長與醫(yī)院的發(fā)展息息相關(guān)

全院91%的員工認(rèn)為個(gè)人的成長與醫(yī)院的發(fā)展是同步的，認(rèn)同醫(yī)院發(fā)展個(gè)人進(jìn)步，這對動(dòng)員和引導(dǎo)員工積極參與文化建設(shè)是極大的驅(qū)動(dòng)力。61目前醫(yī)院文化建設(shè)存在的問題

1.醫(yī)院文化建設(shè)未做全面規(guī)劃，缺乏整體性與系統(tǒng)性目前醫(yī)院還沒有完整的醫(yī)院文化建設(shè)規(guī)劃方案，醫(yī)院文化建設(shè)方面所做的工作比較零散，員工對文化建設(shè)的內(nèi)容認(rèn)識不清晰，全院只有7%的員工認(rèn)為自己能夠系統(tǒng)地講解醫(yī)院文化，59%的員工表示只知道一部分，34%的員工表示不知從何談起，這也正是對文化建設(shè)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和沒有做全面宣傳所造成的。

2.醫(yī)院文化理念沒有提煉，缺乏統(tǒng)一價(jià)值觀的引導(dǎo)

醫(yī)院之前曾經(jīng)提煉過文化理念，但沒有最終發(fā)布，所以大部分員工對醫(yī)院愿景、價(jià)值觀、醫(yī)院精神、醫(yī)院院訓(xùn)的概念模糊。62目前醫(yī)院文化建設(shè)存在的問題

3.醫(yī)院制度和流程不健全，需要逐步的完善根據(jù)調(diào)研結(jié)果，有50%以上的員工對醫(yī)院的制度和流程不太清楚，導(dǎo)致員工對部門之間、員工之間協(xié)作的滿意度低，需要醫(yī)院重視和加強(qiáng)制度與流程的建設(shè)。

4.醫(yī)院績效考核體系不健全，員工對薪酬分配的公平感比較低

醫(yī)院目前還沒有建立全面、系統(tǒng)的績效考核體系，員工待遇與業(yè)績表現(xiàn)的相關(guān)度低。員工普遍認(rèn)為醫(yī)院的薪酬水平在XX市同級醫(yī)院中缺乏競爭性，個(gè)人收入明顯偏低，大家普遍渴望建立一個(gè)公平的分配體系（84%的員工認(rèn)為增加薪酬能調(diào)動(dòng)積極性）。主要63目前醫(yī)院文化建設(shè)存在的問題

5.員工在醫(yī)院工作自豪感不強(qiáng)烈，幸福感低，困惑多在景惠的調(diào)研中，有42%的員工認(rèn)為自己在XX醫(yī)院工作沒有自豪感；36%的員工認(rèn)為沒有幸福感，20%的員工認(rèn)為很不幸福，且年齡越輕幸福感越低；74%的員工在工作中有困惑，年齡越輕困惑越多，困惑的主要來源：44%的人認(rèn)為是社會(huì)不公，42%的人認(rèn)為是來源于經(jīng)濟(jì)壓力，其次為缺少專業(yè)平臺和人際壓力。這些問題既需要醫(yī)院引導(dǎo)員工客觀認(rèn)識在社會(huì)發(fā)展中所存在的問題，又要營造良好的內(nèi)部環(huán)境，創(chuàng)造條件讓他們感受到集體的溫暖和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。64目前醫(yī)院文化建設(shè)存在的問題

6.員工對醫(yī)院所提供的工作環(huán)境滿意度低根據(jù)調(diào)研結(jié)果，38%的員工認(rèn)為環(huán)境單調(diào)，26%的員工認(rèn)為壓抑，這與調(diào)研中醫(yī)院所開展的文化活動(dòng)對員工心理需求的滿足程度低也有一定的關(guān)系。

7.員工學(xué)習(xí)氣氛不濃，對學(xué)習(xí)的投入相對較少

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，全院80%的員工家庭藏書量在100冊左右（藏書量最多的是醫(yī)生，最低的是護(hù)士；管理人員中，藏書量最多的是臨床科室主任，其次是職能科室主任）。70%的員工學(xué)習(xí)時(shí)間每天平均少于1小時(shí)，60%的員工每年用于學(xué)習(xí)的支出少于500元。結(jié)果顯示越年輕學(xué)習(xí)時(shí)間越少，但支出是越年輕越多（這應(yīng)該與參加各種考試有關(guān)）。醫(yī)院實(shí)施文化工程的建議與思路

XX醫(yī)院未來五年醫(yī)院文化建設(shè)的主題

優(yōu)化環(huán)境規(guī)范行為強(qiáng)化服務(wù)塑造品牌

具體工作思路體現(xiàn)在8個(gè)關(guān)鍵詞

規(guī)劃規(guī)范培訓(xùn)服務(wù)變革傳播學(xué)習(xí)活動(dòng)

65思路一：規(guī)劃66

醫(yī)院要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求研究制定文化建設(shè)的思路、目標(biāo)以及具體的實(shí)施措施，對全院的文化建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，在充分調(diào)研和廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，制定《XX醫(yī)院文化建設(shè)五年（2012——2016）實(shí)施規(guī)劃》。

各科室要在醫(yī)院文化建設(shè)規(guī)劃方案的總體指導(dǎo)下，按年度制定科室的醫(yī)院文化建設(shè)實(shí)施方案，確保各項(xiàng)文化建設(shè)任務(wù)的落實(shí)。

醫(yī)院文化建設(shè)辦公室要按照職能要求，充分發(fā)揮組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督導(dǎo)的職能，加強(qiáng)對各項(xiàng)文化建設(shè)任務(wù)的推進(jìn)與落實(shí)，確保文化建設(shè)工作收到實(shí)效。

思路二：規(guī)范67行為是醫(yī)院文化的體現(xiàn)，是員工形象的展示。醫(yī)院要全面梳理各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范工作流程，尤其是要強(qiáng)化核心制度的落實(shí)和服務(wù)流程的規(guī)范，要組織匯編《XX醫(yī)院管理制度匯編》、《XX醫(yī)院管理流程匯編》，重新細(xì)化《XX醫(yī)院行政管理部門職責(zé)說明書》和《XX醫(yī)院崗位說明書》（全院各個(gè)崗位）。編制《XX醫(yī)院員工手冊》和《XX醫(yī)院文化執(zhí)行手冊》，逐步統(tǒng)一、規(guī)范全院員工的行為。

職能部門要根據(jù)各自的職能范圍，把相關(guān)制度和規(guī)范納入績效考核，逐步實(shí)現(xiàn)與績效工資掛鉤，與個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

思路三：培訓(xùn)68

培訓(xùn)是轉(zhuǎn)變員工理念，提高技術(shù)水平、提升經(jīng)營管理能力、改善服務(wù)態(tài)度的重要途徑。在文化建設(shè)中，醫(yī)院必須高度重視對管理干部和員工的培訓(xùn)，以增強(qiáng)責(zé)任感，提高執(zhí)行力。具體來說，要抓好以下幾方面的培訓(xùn)：1.醫(yī)院文化理念的培訓(xùn)：醫(yī)院文化理念已經(jīng)提煉并正式發(fā)布，我們要通過張貼、解釋、記憶、故事傳頌等形式，讓醫(yī)院文化理念深入人心，并身體力行。2.專業(yè)技能培訓(xùn)：帶教、進(jìn)修、短期學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)會(huì)議、在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)讀研等形式。3.管理培訓(xùn)：主要針對管理干部，提高管理意識和管理技能，學(xué)會(huì)應(yīng)用管理工具解決問題。4.服務(wù)培訓(xùn)：重點(diǎn)強(qiáng)化溝通技巧、風(fēng)險(xiǎn)防范方面的培訓(xùn)。

思路四：服務(wù)69

針對目前服務(wù)中存在的問題，醫(yī)院