企業(yè)人力資源總結(jié)

篇一:《公司人力資源部工作總結(jié)范文》公司人力資源部工作總結(jié)范文當(dāng)新年的鐘聲敲響，2015年的工作也劃上了圓滿的句號 XXX正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌 !這一切都源自董事長的正確領(lǐng)導(dǎo)、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收獲?；叵胱约哼@幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應(yīng)有的作用。特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端?，F(xiàn)將入司以來的工作情況作一總結(jié)，并就近期的工作提一點想法，請領(lǐng)導(dǎo)審閱。三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展提供有力保障公司領(lǐng)導(dǎo)一直對招聘培訓(xùn)予以特別的重視和關(guān)注，對招聘培訓(xùn)工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格要求。 人力資源部積極應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作， 100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好"選聘、吸納、任用、培育 "的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標(biāo)任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。完成公司2015年相關(guān)招聘培訓(xùn)計劃，滿足各部門招聘培訓(xùn)需求。2015年以來，人力資源部先后 13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息 5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達(dá)2600人次，完成各類人才測試測評 1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置 ;完成了7人次外籍人員的招聘及相關(guān)手續(xù)的辦理;各級人才儲備招聘工作的完成公司領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠(yuǎn)矚，運籌帷幄，充分認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的一資源，認(rèn)識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認(rèn)識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生招聘儲備2015年人力資源部在對全國各地知名院校進(jìn)行分析， 比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達(dá)25人次參加各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收 50名應(yīng)屆畢業(yè)生。各中專技工學(xué)校焊鉚工人才的招聘儲備人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交流，引進(jìn)培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特別是 2015年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，通過對全國各地技工學(xué)校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共7批次引進(jìn)合格技校焊、鉚工學(xué)員達(dá) 200名。本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇招聘引進(jìn)培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。大力完成公司各類培訓(xùn)需求計劃充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓(xùn)2600多人次，其中如超過 1000余人次4R執(zhí)行力培訓(xùn)、200余人次的班組長管理培訓(xùn)、各類安全培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn)、超過 200人次的各類英語培訓(xùn)、300余人次計算機辦公軟件類培訓(xùn)、300余人次焊鉚工電工培訓(xùn)、 200余人次的設(shè)備操作管理培訓(xùn)等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應(yīng)。充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作對于新接收錄用的 20名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和 200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習(xí)能力、求知能力及團(tuán)隊精神，在公司領(lǐng)導(dǎo)支持，各部門的大力配合下，先后 30余次舉行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、職業(yè)精神培訓(xùn)、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊鉚工操作技能培訓(xùn)等，使這些剛剛走出校門的學(xué)生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認(rèn)知培訓(xùn)，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準(zhǔn)備。勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時期，在司人員超過 400人。四、順應(yīng)時代發(fā)展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠(yuǎn)。員工薪酬福利保障與績效激勵管理薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負(fù)責(zé)各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護(hù);直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復(fù)雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范、細(xì)化了相關(guān)工作。薪酬績效管理工作每月要完成 10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù) ;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放 ;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近 10萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)計及分析 ;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護(hù) ;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。員工關(guān)系及勞動合同管理規(guī)避風(fēng)險，保障權(quán)益、遵守法律、適當(dāng)調(diào)整勞動合同管理辦法2015年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應(yīng)《新勞動合同法》的章程，積極學(xué)習(xí)探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進(jìn)員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實行 5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應(yīng)用工法律風(fēng)險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。2015年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工 188人次合同簽訂。2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才,充分保證了項目生產(chǎn)進(jìn)度。{企業(yè)人力資源總結(jié)}.3接待處理員工爭議 100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進(jìn)合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員 267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護(hù)與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。五、加強人力資源管理的體系建設(shè)、信息化建設(shè)，充分保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)工作，強化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。人力資源部從 2015年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓(xùn)、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后 5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓(xùn)、薪酬、合同信息進(jìn)行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實踐，將工作豐富化和興趣擴(kuò)大化結(jié)合，舉辦各類有益的拓展訓(xùn)練、執(zhí)行力培訓(xùn)、班組長管理培訓(xùn)、員工素質(zhì)培訓(xùn)等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導(dǎo)了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。七、部門工作展望人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責(zé)無旁貸的完成各項本職工作。2016年將做好人力資源的招聘、培訓(xùn)、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃 ;繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);不斷做好員工關(guān)系事務(wù)處理，改變員工的認(rèn)知觀念，進(jìn)一步完成良性企業(yè)文化建構(gòu)工作，切實改善員工與企業(yè)的關(guān)系?；仡?015，我們欣然坦然，展望 2016，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導(dǎo)運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞 2016年度工作目標(biāo)，揚長避短，盡職盡責(zé)，開拓進(jìn)取，與時俱進(jìn)。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻(xiàn)專業(yè)力量。敬請關(guān)注人力資源工作總結(jié)欄目，我們會在第一時間為大家提供更多人力資源部門年終工作總結(jié)相關(guān)文章，歡迎朋友們點擊查看 !!相關(guān)推薦人力資源年度工作總結(jié) 2015電力人力資源部工作總結(jié)參考篇二:《人力資源管理總結(jié)報告》2012年人力資源管理總結(jié)報告孫 雷建設(shè)公司自成立以來，公司始終堅持以人為本、尊重人、激勵人的人才理念。在企業(yè)發(fā)展過程中讓員工得到了磨礪，企業(yè)也贏得利潤，這樣一個雙贏的結(jié)果歸功于企業(yè)與全體員工達(dá)成一種共識，‘企業(yè)的發(fā)展了，才能讓員工的得到發(fā)展’ 。在這個共同目標(biāo)下，企業(yè)的人力資源管理工作從初級的基礎(chǔ)工作向更深層次的發(fā)展。相應(yīng)在企業(yè)過程中也暴露了很多管理上的問題和漏洞，如何將問題規(guī)避在萌芽狀態(tài)呢？如下我將相關(guān)問題向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分析。一、建設(shè)快速轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源管理的難度建設(shè)公司業(yè)務(wù)主要圍繞投資的幾個項目的建設(shè)，主要以置業(yè)公司項目建設(shè)工作為主，建設(shè)公司成立時組織架構(gòu)也是臨時搭建的，從兄弟公司抽調(diào)，部分員工還是在面臨被公司裁掉的狀況下被建設(shè)公司招募來。因為在很短的時間里，很快組建一支具備各項能力素質(zhì)很過硬的隊伍，是有一定難度的，這就是企業(yè)的人力資源薄弱才會出現(xiàn)這樣用人荒的問題，目前這些人是否適合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，能不能成為企業(yè)未來的人才，這就需要多方面的人事管理來推動。1、工作的主動性為了深入企業(yè)，了解目前的員工的基本情況和工作情況，從人事管理的角度在公司下發(fā)一份工作調(diào)查表，想了解我們的員工具體負(fù)責(zé)那些工作？大家之間因工作會發(fā)生那種聯(lián)系？員工年齡、學(xué)歷等等問題？為將來的崗位說明書、薪酬設(shè)計、績效考核改革提供可參考資料。然而當(dāng)我把這張表收回來的時候，各種各樣的問題就暴露出來，延誤、漏寫、虛報等，從整體的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，判斷出今后的人事管理工作開展將是多么的困難，辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時間再進(jìn)行回顧，找出中間的存在的問題。2、制度廢舊立新建設(shè)公司原來的制度不夠完善，配套的表格不齊全，不能體現(xiàn)建設(shè)的企業(yè)文化和人才理念，所以將原來的制度和新的制度進(jìn)行一次重組，就是現(xiàn)在試行版管理制度。為什么這樣說，我會在后面闡述，做制度先要有基礎(chǔ)，為什么？因為公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以參照以前的制度，進(jìn)行修正和補充。制度修訂的基礎(chǔ)就是組織架構(gòu)圖，崗位說明書等，所以沒有直接去修正管理制度而是編制建設(shè)組織架構(gòu)圖，因為一個企業(yè)沒有一個適合企業(yè)發(fā)展的總體人事規(guī)劃方案，就不知道企業(yè)未來的發(fā)展和方向。同時也讓員工明白工作關(guān)系和上下級關(guān)系。3、績效管理改革績效這個名詞，讓誰聽到心里都有種苦不堪言的感覺。為什么呢？因為績效管理是隨著企業(yè)的發(fā)展而誕生的，績效就是你工作的成績和效率，一個是結(jié)果，一個是過程。就像一部車子一樣，讓車跑的快，還不能讓車違章、還要安全。無形就給企業(yè)發(fā)展套上了枷鎖，那么為什么有些企業(yè)能把績效應(yīng)用的得體呢？而有些企業(yè)在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關(guān)鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業(yè)規(guī)模，發(fā)展情況，工作流程，薪酬福利，上級領(lǐng)導(dǎo)支持力度等，都有不可分割關(guān)系。置業(yè)公司否決建設(shè)公司自主建立績效管理體系，維持目前績效管理系統(tǒng)，只要認(rèn)真監(jiān)督執(zhí)行就可以了。因為建設(shè)公司的情況不同于置業(yè)，最終實際員工的績效點被抹殺了，員工積極性將被原來的績效考核所困惑。4、培訓(xùn)演變研討會公司組織的一次外聘講師的培訓(xùn)課。培訓(xùn)講師講的挺好，但從培訓(xùn)后的結(jié)果來看和后來公司組織的幾次培訓(xùn)課反差很大，公司考慮節(jié)約培訓(xùn)成本，讓我來完成這項工作，從培訓(xùn)會現(xiàn)場的紀(jì)律性，只能說公司領(lǐng)導(dǎo)在一個樣，領(lǐng)導(dǎo)不在一個樣。企業(yè)員工心目中的制度都聚集在領(lǐng)導(dǎo)身上，培訓(xùn)會也就成了研討會。5、薪酬管理目前建設(shè)公司的薪酬差距已經(jīng)超出同行業(yè)、同崗位、同級別的差距，已經(jīng)無法再起到激勵員工的作用，造成部分員工鋌而走險，踏破管理制度的紅線外，而這些人的內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者，給管理工作增加很多難度。相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來一種不公平心態(tài)。企業(yè)員工的歸屬感也隨著降低，勢必會形成人才的流逝趨勢。二、人事管理如何達(dá)到一個新的階段1、標(biāo)準(zhǔn)化的制度與科學(xué)的管理所謂標(biāo)準(zhǔn)化制度指的是整套制度體系，包含制度的目的、制度的要求員工的權(quán)利和義務(wù)，監(jiān)督者與執(zhí)行者工作內(nèi)容、各項獎罰措施，工作過程的記錄等內(nèi)容。以企業(yè)文化為基礎(chǔ)、結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)人際關(guān)系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業(yè)指導(dǎo)書、員工手冊、崗位書、績效考核、薪酬福利等，萬事先立桿，將標(biāo)準(zhǔn)先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評價的準(zhǔn)則。為什么還要科學(xué)的管理呢？企業(yè)的發(fā)展都是以人為中心，既然有人的活動就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企業(yè)也就沒有發(fā)展的方向。最近幾個世紀(jì)，各國涌現(xiàn)出很多的優(yōu)秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書籍，如果只有理論的知識就能做好管理， 幾乎是不現(xiàn)實，怎么去激發(fā)員工的工作動力，怎么引導(dǎo)員工工作，怎么讓合適的人才到企業(yè)里為企業(yè)創(chuàng)造價值，這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過各種成熟的評估體系，如 KPI、平衡記分卡、素質(zhì)模型這些科學(xué)管理工具來管理，這就是科學(xué)的管理。2、將人情管理轉(zhuǎn)變成人性管理中國自古以來的管理都是人情管理，因為很多非公有制企業(yè)存在家族企業(yè)管理的模式，這個員工和那個領(lǐng)導(dǎo)是親戚，這個員工是那個政府領(lǐng)導(dǎo)的介紹來的，這些現(xiàn)象是普遍存在的，如果企業(yè)自身的管理人員來管理，就會出現(xiàn)不愿得罪人得過且過。如果是外聘或空降來的管理人員，一則管理難度很大，有時候剛管理剛有起色，管理者就離開任職公司了，原因就是企業(yè)原本的文化已經(jīng)形成很濃的家族管理，如果外人來管理家族成員，就會在家族圈里受到歧視和排擠，但是這也跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對外來管理者的支持力度有關(guān)系，不管什么樣的過程或結(jié)果，到了最終手心手背都是肉的時候，外來人員總是最受傷的一個，這是我從業(yè)這么多年來，最為感觸的事情。因為開走你一個人可以保全很多人，如果開走一個親戚，領(lǐng)導(dǎo)者或許會得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉，這就是我們常說的人情管理，那么什么是人性管理，其實就是 6個字，激勵、尊重、關(guān)心。激勵就是賞罰分明，做的好就要獎，做的不好就要罰。尊重就是在企業(yè)管理過程中，不要分年齡、學(xué)歷、身份等，比如他是某科室經(jīng)理，他就是經(jīng)理，不能張嘴就喊他的全名，不管他年齡比你大還是比你小，要懂得上下級關(guān)系，出了公司你可以隨便喊，但是在公司里就要正規(guī)的稱呼。上級同時也要尊重下級，不要讓下級做連上級都不能做的事情， 這不是鍛煉，也不是磨礪，這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問題，共同成長。關(guān)心，就需要領(lǐng)導(dǎo)者換位思考，員工為什么會這樣做，員工為什么會這樣說，都是有原因的，而有些原因連管理者都無能為力的事情，就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業(yè)不是人事管理者的企業(yè)，有時候人事管理者的權(quán)限已經(jīng)達(dá)到范圍以內(nèi)，相互理解、同心協(xié)力才能將工作完成的更出色，但是不難看出企業(yè)中也有很多內(nèi)耗，爭權(quán)奪利等現(xiàn)象。所以企業(yè)就需要管理者樹立良好的職業(yè)的道德素質(zhì)，豐富的管理知識和經(jīng)驗，堅強的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的后盾，管理才能穩(wěn)扎穩(wěn)打，邁向一個更好的臺階。3、企業(yè)文化與人際關(guān)系的融合非公有制企業(yè)在發(fā)展初期，企業(yè)成員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都存在一種特殊的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部員工之間也存在這樣或那樣的聯(lián)系，當(dāng)這些人其中的一個人因違反制度被處罰，其他人就會對現(xiàn)行的管理制度不滿意或?qū)?zhí)行者不滿意，而違反制度這個人會千方百計找制度或執(zhí)行者的工作的漏洞，證明你是錯的。對此在建設(shè)表現(xiàn)最為突出，我對這種問題苦思冥想，最終總結(jié)很多的原因，并針對這些原因一一分析，為什么員工錯了不想辦法改正自己的錯誤，而是去找別人的問題。（1）是員工錯當(dāng)員工受到不公平的待遇時，才會產(chǎn)生這樣的心態(tài)，為什么這個領(lǐng)導(dǎo)對那個員工很重用，而對那個員工很冷冷清清。當(dāng)都是員工，這個員工違反制度，沒有執(zhí)行，那是不是這個員工違反制度也不執(zhí)行。作為一名空降領(lǐng)導(dǎo)，首先會對自己的下屬工作能力，工作態(tài)度，職業(yè)道德做一個綜合分析，分析的結(jié)果就是將來能交給你什么工作，并保證你能完成什么工作。也許前期交給你點不起色的工作，看看你的態(tài)度如何，看看職業(yè)素質(zhì)多高，或許你出錯了，是可以原諒，但是當(dāng)員工總是犯錯，我想誰都不敢重用你。尤其是職業(yè)道德存在問題。 每個人不是剛?cè)肼殘龆际呛芫ǖ模?是都需要磨礪的，把自己鋒芒的地方抹去，這需要一個變化的過程，當(dāng)員工在磨礪中悟出道理，你的領(lǐng)導(dǎo)自然會委以重任。（1）不是員工錯，是制度的錯制度不合理不能體現(xiàn)企業(yè)的以人為本的文化，薪酬福利跟不上企業(yè)發(fā)展和員工生活需要，績效考核重在考核不在激勵，培訓(xùn)畫餅充饑走過程等等，這些都是跟企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)發(fā)展情況而定，作為員工對這些不合理的錯，員工是對的。作為制度制定者在制定制度的時候，往往是根據(jù)企業(yè)的企業(yè)問題和企業(yè)未來的發(fā)展變化而定，制度本身不在約束而在激勵，激勵員工朝著更高要求去做，激勵那些不遵守制度的人不要違反錯誤，員工的思想是不能用制度去激勵，學(xué)校是培訓(xùn)學(xué)生掌握專業(yè)知識地方，但是不能保證學(xué)生將來做一名領(lǐng)導(dǎo)者，制度也是一樣，不能保證不犯錯誤的人能給企業(yè)創(chuàng)篇三:《企業(yè)人力資源管理工作總結(jié)》辦公室2011年度人力資源管理工作總結(jié)一、2011年度辦公室人力資源工作總述2011年公司人力資源管理工作重點主要集中在人力資源基礎(chǔ)事務(wù)性工作，重要的基礎(chǔ)性工作如人員招聘和錄用、薪資核算、人力資源培訓(xùn)、人力資源管理制度建設(shè)基本上能滿足公司營運及發(fā)展需要；但人力資源管理體系僅具備初步框架，一些具有拓展性人力資源工作如職位分析、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等未能實行，要建立起完善的人力資源管理體系，還有大量工作要做。二、人力資源基本情況截至 2011年12月31日員工人數(shù)79人，各部門人數(shù)見下表部門總經(jīng)辦辦公室財務(wù)部營銷部采購部預(yù)算部開發(fā)部總工室工程部保安部人數(shù) 在職人員學(xué)歷構(gòu)成情況截至 2011年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷31人，主要分布在公司管理人員和技術(shù)人員中，可以滿足公司人力資源智力支持需要。在職人員年齡構(gòu)成情況公司管理及技術(shù)人員均在工作黃金年齡45歲以下，可以滿足公司人力資源持續(xù)性需要。三、人員流動和招聘情況 2011年各月離職、入職人數(shù)明細(xì)表月份 離職人數(shù)6040348811223 入職人數(shù) 人員離職率5%03%06%8%9%10.5%17%7%6%5% 注本表中人員離職率=本月度離職人數(shù)/本月度累計在冊人數(shù)，本月度累計在冊人數(shù) =本月初人數(shù)+本月新入職人數(shù)=本月末人數(shù)+本月離職人數(shù)，本計算方法較為科學(xué)但數(shù)據(jù)偏小。 2011年全年中有8個月人員離職率超過超過3%，其中7、8、9三個月人員離職率超過9%，全年人員流動性偏大。其中工程部工程師職位、保安部保安員職位離職率較高。目前在職的工程師職位人員基本上為2011年8月份以后入職人員。2011年全年有效入職人員67人，為保證招聘人員質(zhì)量，除個別崗位外，每個招聘崗位基本上都聯(lián)系了兩個以上候選人，以便比較后擇優(yōu)錄用。因本公司地處離**較遠(yuǎn)的周邊縣城，地域較偏，總體上人才引進(jìn)存在較多困難。目前公司的招聘渠道主要由以下幾種（1）網(wǎng)絡(luò)招聘。公司在智聯(lián)招聘、高緣網(wǎng)上開通了招聘服務(wù)，另外也通過58同城、趕集網(wǎng)免費招聘人員。網(wǎng)絡(luò)招聘效果最好，大部分技術(shù)人員和管理人員均通過此渠道獲得；（2）現(xiàn)場招聘。在2011年5月份、8月份公司分別參加了華中人才和納杰人才現(xiàn)場招聘會，因面試地點均在**，應(yīng)聘人員不能現(xiàn)場了解公司情況，加之**企業(yè)眾多，從上述招聘會效果來看效果不好；（3）對于一些要求不高的職位如保安員、保潔員等，采取了貼戶外廣告的方式。這種方式因傳播面廣、針對特定用戶群，效果尚可；（4）公司內(nèi)人員推薦與介紹。四、人力資源培訓(xùn)為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，讓公司員工更多了解公司政策及工作流程， 2011年9月份集中對新入職員工和工程技術(shù)人員進(jìn)行了培訓(xùn)，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題培訓(xùn)需要加強。五、人員選拔、晉升工作為適應(yīng)公司發(fā)展需要，選拔公司需要人才，公司于 2011年在全面考察、綜合評價基礎(chǔ)上晉升選拔了一批管理人員和專業(yè)技術(shù)人員 ,擴(kuò)充了公司管理隊伍。六、其他事務(wù)性工作（一）每月按時、準(zhǔn)確提交公司人員考勤及薪資數(shù)據(jù)； （二）幫助工程技術(shù)人員辦理職稱證書；（三）根據(jù)工作要求起草公司公文和規(guī)章制度； （四）參與公司組織的兩場演唱會安保工作；（五）領(lǐng)導(dǎo)交代的其他工作。七、建議和意見（一）整頓公司不良風(fēng)氣，優(yōu)化公司軟環(huán)境；公司目前存在較多不良風(fēng)氣，不僅造成公司紀(jì)律渙散、凝聚力不足，更造成許多員工的不公平感，大大降低了公司軟環(huán)境舒適度。開展整風(fēng)運動、杜絕不良風(fēng)氣，可以起到振奮士氣、營造公平大環(huán)境的作用。（二）公司人力資源管理體系薄弱，建議從人員組織、制度建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)支持等方面加強人力資源管理的功能。（三）逐步完善公司人力資源管理政策， 降低用工風(fēng)險。篇四:《2015年人力資源工作總結(jié)》2015年度人力資源部工作總結(jié)一年的工作已悄然結(jié)束，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，進(jìn)一步開展了一系列強化人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。人力資源管理制度建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)，人員日常管理常態(tài)化、制度化，人力資源管理思想和理念大有轉(zhuǎn)變，人力資源培訓(xùn)大力推進(jìn)取得了一定的成績和實質(zhì)性進(jìn)展?，F(xiàn)將 2015年度人力資源工作總結(jié)及 2016年工作安排匯報如下第一部分2015年工作總結(jié)回顧一、人力資源基本情況截止2015年12月18日，目前，公司編制總?cè)藬?shù)為 84人，在職高管5人，中層干部20人，普通員工 59人，其中常期駐外一人。（一）在崗員工性別結(jié)構(gòu)男52人，占員工總數(shù)的69%，女32人，占員工總數(shù)的31%；（二）在崗員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)大專以上學(xué)歷員工 21人，占員工總數(shù) 25%，中專（含高中）學(xué)歷員工 40人，占員工總數(shù) 46%、初中及以下員工 23人，占員工總數(shù)的 24%。員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨于合理。（三）在崗員工年齡結(jié)構(gòu)年齡45歲以上員工 38人、40-44歲員工15人、31-39歲員工19人、25-30歲員工7人、25歲以下5人。（四）在崗員工工齡結(jié)構(gòu)員工工齡20年以上3人，員工工齡15年以上10人，員工工齡10年以上6人，工齡6-10年39人，3-5年15人，1-2年6人，小于1年5人。二、履行職責(zé)，落實員工培訓(xùn)目標(biāo)年初，按照公司總體工作計劃，我部制度了《公司 2015年年度培訓(xùn)計劃》，并嚴(yán)格落實年度的培訓(xùn)工作任務(wù)，目前已基本完成。特別是自 2015年7月份起公司啟動了黨的知識、企業(yè)職場培訓(xùn)、法律知識、三嚴(yán)三實及微信等，截止到 12月底，先后組織員工培訓(xùn) 36次，參訓(xùn)員工共計 1065人次，內(nèi)容涉及企業(yè)文化、崗位職責(zé)、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)禮儀培訓(xùn)、安全教育等方面。值得細(xì)說的是關(guān)于黨的知識“三嚴(yán)三實”培訓(xùn)，真正起到了凝聚人心，增強企業(yè)活力。總書記強調(diào)的“三嚴(yán)三實”是領(lǐng)導(dǎo)干部的為官之道和普通黨員的行為準(zhǔn)則；是向全體黨員發(fā)出的作風(fēng)建設(shè)的新動員令，“三嚴(yán)”就是煉就思想上的“金鐘罩”，增強抵御各種“病毒”的免疫力，用制度規(guī)范權(quán)力使用，確保權(quán)力運行始終不偏離為民利民的軌道， 從而真正達(dá)到兩袖清風(fēng)、一心為民的境界。“三實”是全體黨員作風(fēng)建設(shè)的“實化內(nèi)容”，核心是以求真務(wù)實的工作作風(fēng)， 以忠實于黨和人民的行動贏得群眾擁護(hù)，充分體現(xiàn)了黨要堅持全心全意為人民服務(wù)的工作宗旨。有“嚴(yán)”無“實”是不行的，只有“實”沒有“嚴(yán)”也不行，“又嚴(yán)又實”才管用。公司領(lǐng)導(dǎo)班子高瞻遠(yuǎn)矚，運籌帷幄把“三嚴(yán)三實”做為改進(jìn)公司高管及中層干部的利劍，組織學(xué)習(xí)，反復(fù)學(xué)習(xí)分析、討論，對照檢查找差距，使用公司的作風(fēng)建設(shè)日新月異，發(fā)生了不可小覷的變化中層干部及公司領(lǐng)導(dǎo)敢于亮劍了、矛盾問題敢于迎難而上了、困難危機勇于挺身而出、失誤錯誤勇于擔(dān)責(zé)、歪風(fēng)邪氣得到了有力的遏制。另外在安全教育方面，通過對崗位性質(zhì)等分類，有針對性的開展辦公室安全教育、家庭安全培訓(xùn)、駕駛員安全培訓(xùn)、生產(chǎn)安全知識專題講座、法律條例等并收集安全案例作為培訓(xùn)資料， 2015年度7月份，與公司安全科配合組織消防安全演習(xí)，對員工進(jìn)行消防安全知識實際操作培訓(xùn)。再者，對新入職員工增均進(jìn)行了崗位培訓(xùn)，并發(fā)揮老員工傳、幫、帶作用，確保員工到崗就能熟知安全，擁有安全意識。外培方面，本年由于管理人員安全員資格證到期，組織了一人參加安全員培訓(xùn)考證（是否取得證，什么時候發(fā)？），在崗會計全部參加了市財務(wù)局組織的會計在職培訓(xùn)。三、薪資管理方面。1、截止目前已發(fā)工資 9360283 元，尚欠工資14276155 元。2、12月份起，新增兼職駕駛員崗位，將增加補助支出。四、社保管理工作方面。1、截止2015年12月份，員工養(yǎng)老保險 15人，醫(yī)療保險15人，工傷保險15人，失業(yè)保險15人，生育保險15人。產(chǎn)生1人醫(yī)療保險申報。社會保險工作中還為員工提供了咨詢服務(wù)。因此， 2015年我們也參加了市社保局組織的社會保險培訓(xùn) 1次，并積極與社會保險管理人員學(xué)習(xí)，保持QQ群的聯(lián)系，不斷登陸群空間學(xué)習(xí)政策，以便于更好的服務(wù)員工。第二部分工作中存在的不足和問題1、招聘渠道過于單一，部分缺崗人員補充不及時，要在人才選拔、招聘渠道多元化等諸多方面進(jìn)行一些實質(zhì)性的工作，著力改善目前招聘工作中的薄弱環(huán)節(jié)；2、培訓(xùn)層面過窄，培訓(xùn)涉及的層面依然不能滿足目前業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，而且培訓(xùn)實質(zhì)效果與預(yù)期還有一定的差距， 2016年力爭使各項培訓(xùn)涉及面更廣，真正意義上滿足現(xiàn)階段各項業(yè)務(wù)的素質(zhì)要求；3、經(jīng)濟(jì)壓力大，人員情緒不