績效考核工具及管理指引

績效考核工具及管理指引2概念實(shí)施結(jié)果應(yīng)用目錄

績效考核的內(nèi)容及適用范圍適用范圍：適用于公司內(nèi)所有通過適用期的員工有明確其他方式考核的員工不適用（如置業(yè)顧問）1.3績效考核的基本定義及原則

主要原則“效率優(yōu)先，兼顧公平”而非“公平優(yōu)先，兼顧效率”；“第一評估人”負(fù)責(zé)制，誰評估，誰負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和溝通反饋；每個員工每半年進(jìn)行一次正式的績效評估，一般為1,7月設(shè)定目標(biāo)，第一、三季度末進(jìn)行階段回顧，階段回顧僅針對上下級之間，不召開全公司范圍的人力資源規(guī)劃會議。每6月、12月底做全面評估。1.4“第一評估人”機(jī)制“第一評估人”的責(zé)任、義務(wù)和考核方法誰評估，誰定標(biāo)準(zhǔn)，誰負(fù)責(zé)承上啟下做溝通。管理結(jié)果將被考核?？己恕暗谝辉u估人”：評估一致性≥80%，溝通共識達(dá)成率≥95%“第一評估人”的績效職責(zé)：透過管理他人達(dá)成個人績效和團(tuán)隊(duì)績效考核第一評估人的管理結(jié)果1、在人力資源規(guī)劃會議上通過的認(rèn)可度≥80%;2、下屬反饋面談的認(rèn)可度≥95%為達(dá)標(biāo)。有責(zé)任審核員工計劃第二、三部分有義務(wù)做評估結(jié)果面談并部署下一階段計劃有義務(wù)日常具體而頻繁溝通反饋有責(zé)任完成第一部分評估與員工達(dá)成共識1.4“第一評估人”機(jī)制第一評估人確定原則：只有單線匯報關(guān)系的，直接上級即為第一評估人。如有雙向匯報關(guān)系的，直接上街為第一評估人，間接上級為共同評估人。其他情況由人力資源協(xié)商所屬部門負(fù)責(zé)人后指派。1.4“第一評估人”機(jī)制“第一評估人”只有了解人員評估的不同目的，才能把握人員評估的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和尺度。勝任崗位/職級評估績效達(dá)成率評估決定是否適合這樁“婚約”，是否有工作機(jī)會決定是否換崗，是否有工作機(jī)會，應(yīng)該付多少薪水決定保障薪酬以外該不該激勵、怎樣激勵試用期合格評估312第一評估人名單示例第一評估人名單示例1.5“人力資源規(guī)劃會議”定義：

人力資源規(guī)劃會議是對公司全體員工績效考核結(jié)果的一切復(fù)評，由公司管理層及各部門負(fù)責(zé)人共同參加，在全公司層面上評估員工績效，旨在使整個公司績效評估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成統(tǒng)一，保證最終績效結(jié)果的公平公正。原則：

人力資源規(guī)劃會議在年中和年底各舉辦一次，形式略有不同。年中人力資源規(guī)劃會議召開范圍為“管理層+某職能負(fù)責(zé)人”，針對各職能單獨(dú)進(jìn)行績效復(fù)評。年底人力資源規(guī)劃會議召開范圍為“管理層+全體職能負(fù)責(zé)人”，針對全公司員工進(jìn)行績效復(fù)評。人力資源規(guī)劃會議輸出成果績效考核總表示例1.6績效考核等級員工績效考核結(jié)果主要分為四類：

績效考核等級及描述績效等級定義比例A優(yōu)秀工作完成結(jié)果和過程表現(xiàn)超出期望，給組織帶來的貢獻(xiàn)和影響是公認(rèn)明顯的。同級可比人員前15％（不少于此值）B滿意B＋優(yōu)良工作完成結(jié)果和過程表現(xiàn)達(dá)到期望，給組織帶來的貢獻(xiàn)和影響是積極的。同級可比人員的前75%，B+,B,B-沒硬性規(guī)定各自所占的比例，但要有區(qū)分分布。B良好B-合格C待改進(jìn)工作完成結(jié)果和過程表現(xiàn)僅部分達(dá)到要求，給組織帶來的貢獻(xiàn)和影響是有限的。根據(jù)個案，10％，因?yàn)樵谠u估前，已經(jīng)有部分淘汰和辭職，故往往達(dá)不到10%D不勝任

績效考核計劃安排績效考核時間計劃表二、績效考核的實(shí)施績效管理流程是什么制定績效計劃績效計劃實(shí)施過程中應(yīng)該做什么績效考核結(jié)果績效反饋原則2.1績效管理流程制定績效計劃績效實(shí)施與管理績效考核績效反饋績效管理流程績效考核評估表示例績效考核評估表模版員工八戒示例2.2制定績效計劃信念和觀念：

普通的計劃：計劃趕不上變化，我以不變應(yīng)萬變

超越的計劃：世上唯一不變的是變化，只要有客戶，只要有工作，要用計劃使模糊的狀況變得明朗。結(jié)論：

以終為始，評估什么計劃什么。評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)源于達(dá)成共識的計劃。先有標(biāo)準(zhǔn)才有公平，秋后算賬的做法太落后了。1、員工執(zhí)行計劃，第一評估人監(jiān)督檢查2、定期經(jīng)常進(jìn)行雙向反饋溝通（建議每兩周一次）3、員工負(fù)責(zé)每次溝通后更新調(diào)整計劃4、員工就調(diào)整后的計劃與第一評估人達(dá)成共識2.3績效計劃實(shí)施過程中應(yīng)該做什么2.4如何達(dá)成績效考核結(jié)果績效評估結(jié)果分兩步達(dá)成：第一步員工和“第一評估人”初評，以計劃為依據(jù)；第二步，人力資源規(guī)劃會議復(fù)評，以價值貢獻(xiàn)為標(biāo)尺。個體：與個人績效計劃比企業(yè)文化合格員工當(dāng)期績效達(dá)成情況達(dá)到要求三重境界部分完成計劃＜80%，不完全滿意B-

基本完成計劃，基本滿意 B做不到什么，不勝任 C

\D持續(xù)改進(jìn)優(yōu)秀員工完成計劃，其中30%超滿意

B+操心卓越員工完成計劃，其中某項(xiàng)超歷史、市場記錄

A年度績效評估結(jié)果要由：1）直接行政上級與員工；2）面對面（除特殊情況外）；3）足夠時間（20分鐘以上）；4）明確地（是A還是B還是C、D）；5）私密地（不能在大庭廣眾之下）；溝通。未進(jìn)行復(fù)評之前的暫時評估結(jié)果不得與員工進(jìn)行溝通。對于雙向匯報的人員，兩個上級應(yīng)該統(tǒng)一評價（落在文字上）后與其個人進(jìn)行溝通（最好同時一次溝通，在不能實(shí)現(xiàn)時進(jìn)行兩次）。在有必要時，再上級可以與員工直接行政上級一起與員工進(jìn)行績效溝通（即2對1，如工程副總與工程經(jīng)理與下屬工程師溝通）。2.5績效反饋原則三、績效考核結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果與員工晉升、淘汰績效結(jié)果與薪酬及獎金績效考核結(jié)果持續(xù)為A和B＋的員工，將享有優(yōu)先晉升、優(yōu)先培養(yǎng)發(fā)展的權(quán)利。如有員工升職，那該員工做過去兩次的績效考核結(jié)果中必須有一次為B+或A，且兩次考核結(jié)果均不得低于B?？冃гu估為C的員工，如有改進(jìn)機(jī)會且在規(guī)定的時間里改進(jìn)了的，可以繼續(xù)在公司發(fā)展。如果沒有改進(jìn)機(jī)會或改進(jìn)速度過慢，公司將采取或降級降薪、或主動與其解除勞動合同的管理辦法。

績效評估結(jié)果為D的，需要及早離