薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

第四章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要內(nèi)容4.1薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念4.2薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟4.3薪酬寬帶第一節(jié)

薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排．它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對價值比較問題．這種相對價值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的．注意內(nèi)部一致性剖析：水平一致性與垂直一致性垂直內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）水平內(nèi)部一致性（不同部門之間）職位部門Ａ部門Ｂ部門Ｃ前臺接待員￥2500￥2600￥2900行政秘書￥3000￥3100￥2500高級秘書￥3500￥3600￥5000第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括：

☆薪酬的等級數(shù)量；☆同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變化范圍；（最高值、最低值以及中間值）☆相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念

設(shè)計薪等時考慮的因素：

＊職位數(shù)量的多少＊工資級差＊薪酬管理上的便利＊企業(yè)的管理傾向及配套文化１、薪酬的等級數(shù)量注意：①分等的目的是使價值相同或相近的職位歸入同一薪等。

②一般企業(yè)的薪酬等級在7~10級之間。第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念２、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）１）確定薪酬區(qū)間的中點

＊

中點由市場的薪酬水平和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)通過回歸的方式?jīng)Q定，通常代表了該薪酬等級的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

＊比較比率用于表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬之間的關(guān)系，既可以應(yīng)用于員工個人、員工群體，又可以應(yīng)用于整個組織。不同薪酬比較比率設(shè)計對薪資差距的影響

薪酬比較比率=員工實際獲得的基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級的中值薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級中值/市場平均薪酬水平

公司內(nèi)部（元）其他公司（元）

員工甲員工乙員工丙平均

基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市場平均水平）薪酬比較比率（實際基本薪酬/區(qū)間中值）90％100％110％100％98％第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念２、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）

員工個人薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、技能、工作經(jīng)驗和實際的工作績效。

薪酬比較比率是一種很好的薪酬成本控制工具，企業(yè)常常將大多數(shù)員工的基本薪酬都定在薪酬的區(qū)間中值上。

第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念２、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）２）決定薪等的上限和下限＊薪酬變動范圍

=

該區(qū)間最高值-最低值

＊薪酬變動比率＝上下限之差／下限上半部分薪酬變動比率＝（最高值－中間值）／中間值

薪酬變動范圍與薪酬等級數(shù)量之間有密切關(guān)系薪酬變動比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月約為20％約為20％薪酬變動比率約為50％

上半部分薪酬變動比率=（最高值—中間值）/中間值=20%

下半部分薪酬變動比率=（中間值—最低值）/中間值=20%

總體變動比率=（最高值—最低值）/最低值=50%第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念２、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）＊薪酬變動比率通常在10％---150％之間浮動，不同薪酬等級的變動比率不一定要一致。＊影響因素：職位價值、職位層級、基本稱職和非常嫻熟之間的能力差距、企業(yè)文化和管理傾向。不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%～25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%～40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%～50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬區(qū)間滲透度＊薪酬區(qū)間滲透度＝（員工實際所得基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）

＊考察員工薪酬水平的一個很有用的工具，反映了一位特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念舉例：假定某一薪酬等級的薪酬區(qū)間變動率恒為５０％，企業(yè)每年的總體薪酬水平提高幅度恒為2.5％，同時某員工的薪酬總是以每年６％的速度上升，且其進(jìn)公司第一年的基本薪酬為1280元，則該員工的長期薪酬變化如表所示．薪酬區(qū)間滲透度通過薪資區(qū)間變動比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化

工作年限區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實際基本薪酬區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊有交叉重疊無交叉重疊銜接式（上一薪酬等級的區(qū)間下限與下一薪酬等級的區(qū)間上限在同一水平線上）非銜接式（上一薪酬等級的薪酬區(qū)間下限高于下一薪酬等級的區(qū)間上限）第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計成有交叉重疊的，尤其是對于中層以下的職位．但是要注意，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，一般不超過50%．考慮因素：企業(yè)所期望的員工分布；企業(yè)的管理傾向?！?/p>

薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個要素，一是薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差?！竦燃壷丿B度=100%×(重疊值/下一級薪酬變動范圍)3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬區(qū)間中值級差/薪酬變動比率/區(qū)間重疊（1）

A

區(qū)間中值級差為15％薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）214721619316931862419472142522392463B

區(qū)間中值級差為5％薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬區(qū)間中值級差/薪酬變動比率/區(qū)間重疊（2）C

區(qū)間中值級差為5％薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前2個等級之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區(qū)間中值級差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念總之，薪酬區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。反之，薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊就越大。3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊第二節(jié)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟

步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序。步驟二：按照職位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（1）

步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序。順序職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（2）

步驟二：按照職位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。職位等級職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3353453553554招聘主管會計主管項目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（3）步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。職位點值等級點數(shù)跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（3）(等比級差)職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對級差最大值的差異比率(%)最小值最大值11261452146167221531681922515419322129155222254331562552923815……薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（4）

步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。順序職位名稱點數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無--4行政事務(wù)主辦26020305工會財務(wù)主管3352300

6總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3453553552300243025607招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理470360010無--

11

總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。等級所在區(qū)間點值跨度

職位內(nèi)部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場薪酬水平）11527＋市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

530093％100％108％10488－526無

－4681－9449－487項目經(jīng)理47036004134115％8410－448會計主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370報銷會計行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財務(wù)主管3553553353452560243023002300

2848111％117％124％124％5293－331無

－2515－4254－292行政事務(wù)主辦26020302221109％3215－253無

－1962－2176－214離退休事務(wù)主辦2101800173296％1137－175出納14015301530100％薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值第三節(jié)

薪酬寬帶

第三節(jié)薪酬寬帶

☆始于２０世紀(jì)８０年代末到９０年代初，作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生

☆工資等級寬波段化（矮化）即工資等級線延長，特點：工資級別減少，由原來的十幾個減少至三、五個。每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大。（美國薪酬管理學(xué)會）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。傳統(tǒng)薪酬等級制與薪酬寬帶薪酬水平薪酬等級一級薪酬寬帶薪酬水平二級三級12345678

第三節(jié)薪酬寬帶一般說來，寬帶薪酬的每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率要達(dá)到１００％或１００％以上。典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過４個等級的薪酬級別。

第三節(jié)薪酬寬帶作用：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。引導(dǎo)員工重視個人技能的提高和能力的提升。使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，有利于職位輪換。有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和整體績效。

第三節(jié)薪酬寬帶可以應(yīng)用于職位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系。在那種新型的“無邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個人或團(tuán)隊權(quán)威的團(tuán)隊型組織中尤為有用。除此之外,非人力資源經(jīng)理人員要具有較強(qiáng)的人力資源管理能力,并且企業(yè)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃.傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點層級多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級多少級差小大薪資變動范圍窄寬第三節(jié)薪酬寬帶寬帶數(shù)量的確定

☆根據(jù)崗位評估結(jié)果形成的自然級別作為設(shè)計企業(yè)寬帶級別的基礎(chǔ)，是一種較可行的方法?！钇髽I(yè)寬帶級別的形成有可能是自然級別合并的結(jié)果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。寬帶的定價

☆在同一寬帶中不僅存在技能或能力間薪酬水平的差異，也存在職能工作間薪酬水平的差異?！钤诙▋r時往往有兩個標(biāo)準(zhǔn)：一是不同職能部門對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)越大，薪酬水平越高；二是不同職能人員的市場價值的高低。員工薪酬的定位和調(diào)整☆績效法、技能法、能力法

跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整寬帶薪酬體系設(shè)計中的幾個關(guān)鍵決策第三節(jié)薪酬寬帶檢查公司的文化、價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略☆寬帶薪酬管理通常匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長；☆通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式完善相關(guān)管理制度與辦法，減少寬帶管理的消極影響☆掌握好實行寬帶薪酬的時機(jī)選擇，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化提出了寬帶薪酬實施的必要性，并且人力資源部門職責(zé)和主管責(zé)任的定位都發(fā)生了適應(yīng)寬帶薪酬的轉(zhuǎn)變的情況下，其實施才能收到好的效果。☆注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技能?！顚拵匠旯芾淼幕A(chǔ)是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系。引發(fā)員工參與．加強(qiáng)溝通

配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃寬帶薪酬體系的實施條件☆薪酬等級的區(qū)間中