全國2010年07月自學(xué)考試《組織行為學(xué)》歷年真題及答案

精選精選7.組織內(nèi)部的個人工作等級職位的升降是事業(yè)生涯的 7.組織內(nèi)部的個人工作等級職位的升降是事業(yè)生涯的 (A)5-111可編輯全國2010年7月自學(xué)考試 組織行為學(xué)試題課程代碼：00152課程代碼：(本大題共25小題，每小題1分，共25分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的均無分。1.著重如何設(shè)計適合每一個人工作程序與工作環(huán)境的學(xué)科是)1-19A.工業(yè)心理學(xué)B.工程心理學(xué)C.勞動心理學(xué)D.人事心理學(xué)2.分別研究個體、群體和領(lǐng)導(dǎo)的心理與行為規(guī)律的是)1-14B.組織科學(xué)A.B.組織科學(xué)D.宏觀組織行為學(xué)C.D.宏觀組織行為學(xué)3.在相關(guān)分析中，相關(guān)系數(shù)的范圍是 (C)2-35B.0B.0到-1A.+1到0C.+1經(jīng)過0到-1D.+1不經(jīng)過 0到-14.個人對某一對象所持有的評價與行為傾向是(A)3-53A.態(tài)度B.性格C.信念D.理想5.激勵人按照一定的觀點、原則和世界觀去行動的被意識到的思想傾向是(B)3-60A.理想B.信念C.世界觀D.價值觀6.任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出對組織、社會、人類有價值的新成果，這是指創(chuàng)造性行為的(B)4-79A.有效性B.有用性C.適應(yīng)性D.首創(chuàng)性精選精選15.企業(yè)家的核心能力是 15.企業(yè)家的核心能力是 (D )11-248可編輯A.縱向變動B.橫向變動C.向核心變動 D.斜向變動.不屬于霍蘭德六種“個性定向”的是 (D)5-105．．．A.現(xiàn)實操作型 B.調(diào)查研究型C.管理型 D.創(chuàng)造型.規(guī)定了每個角色的行為期待的是 (C)6-141A.角色期待 B.角色知覺C.心理契約 D.角色定式.最普通的非正式溝通形式是 (D)7-160A.流言式 B.偶然式C.單線式 D.集束式.每個人都需要他人，因而具有人際關(guān)系的需求。這種觀點的提出者是 (DA.霍曼斯 B.勞勒)8-178C.倫林D.舒茲12.組織行為學(xué)所研究的人際關(guān)系主要是指人們之間的(C)8-175A.交際關(guān)系C.心理關(guān)系.群體間的互動行為所涉及的群體至少有A.一個C.三個.下列不屬于 領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)功能的是 (D．．．A.工作服務(wù)C.信息服務(wù)B.利害關(guān)系D.互動關(guān)系(B)9-196B.兩個D.四個)10-228B.心理咨詢服務(wù)D.溝通服務(wù)精選精選可編輯可編輯B.社交能力A.B.社交能力C.激勵能力 D.決策能力領(lǐng)導(dǎo)有效決策的根本是 (A)12-294A.決策的科學(xué)化 B.決策的民主化C.決策的法制化 D.決策的合理化基于個體身體內(nèi)部生理平衡的變化而產(chǎn)生的生理性動機是 (B)13-302A.物質(zhì)動機 B.原始動機C.習(xí)得動機 D.精神動機根據(jù)需要的對象是如何得到，可將需要分為(C)13-303A.物質(zhì)需要與精神需要 B.高級需要與低級需要C.自然需要與社會需要 D.生理需要與心理需要行為改造型激勵理論也稱為 ABC公式，其中字母A指的是(A)14-346A.產(chǎn)生行為的前因 B.行為本身C.行為的過程 D.行為的后果“7S”模型中“硬性的 S”指帆)15-351A.戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度 B.戰(zhàn)略、人員和風(fēng)格C.結(jié)構(gòu)、制度和技能 D.戰(zhàn)略、人員和制度為組織成員提供參與管理的機會，培養(yǎng)其責(zé)任感，提高工作主動性和創(chuàng)造性，滿足其自我實現(xiàn)的需求。這是(D)16-389A.保健激勵 B.情感激勵C.成就激勵 D.責(zé)任激勵下列不是現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論代表人物的是 (D)16-377．．A.巴納德 B.西蒙C.錢德勒 D.韋伯在組織變革過程中，人們擔(dān)心變革失敗威脅自身的安全，因而就抵制某種變革的實施，這是 (D)17-399A.求全性心理 B.習(xí)慣性心理C.恐懼性心理 D.安全性心理被稱為美國組織文化理論代表作的是 (B)18-429A.《企業(yè)的人性面》B.《Z理論一一美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》C.《工作與人性》D.《工作和激勵》組織為其成員提供的辦公室的大小與擺設(shè)、交通工具以及組織部門的建筑格局等屬于組織文化的(C)18-440A.文字和標(biāo)識表現(xiàn)形式 B.儀式表現(xiàn)形式C.物質(zhì)象征表現(xiàn)形式 D.實物形象和藝術(shù)造型表現(xiàn)形式二、多項選擇題(本大題共 5小題，每小題 2分，共 10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。度量集中趨勢的最常用的指標(biāo)有 (AB)2-34A.算術(shù)平均數(shù) B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)差 D.上數(shù)E.集中數(shù)影響人際吸引的交往因素有 (ABD)10-182、183A.鄰近 B.相似C.互動 D.互惠E.互利領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種動態(tài)的活動過程，其特點有 (ABCE)10-225、226A.示范性 B.激勵性C.互動性 D.引導(dǎo)性E.環(huán)境適應(yīng)性決策的實驗實證階段所要完成的任務(wù)有 (ABD)12-291A.驗證方案是否可行 B.個別地方是否需要修改C.科學(xué)地評估方案 D.判斷決策方案的有效性E.初步組織實施方案組織文化理論把組織中的個體看作是 (BC)18-430、431A.社會人 B.文化人C.觀念人 D.經(jīng)濟人E.機器人三、名詞解釋題 (本大題共 5小題，每小題3分，共15分)行為2-18答：所謂行為就是人的主觀特征對客觀環(huán)境所作的反應(yīng)。事業(yè)生涯管理 5-101答：事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。群體壓力7-151答：所謂群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。激勵機制15-350答：制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組激勵機制是為達(dá)到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章織機構(gòu)、激勵措施的總和。制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組組織決策體制16-387答：組織決策體制是指決策機構(gòu)和決策人員所組成的一定的組織體系及其制定決策的基本程序和制度。它涉及決策機構(gòu)的設(shè)置、內(nèi)部分工、人員職責(zé)、人際關(guān)系及技術(shù)裝備配置等。四、簡答題（本大題共5小題 ,每小題 6分,共30分）簡述歸因論所研究的基本問題。3-47答：歸因論所研究的基本問題有下列三個方面：（1）關(guān)于人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因。（2）社會推論問題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異作出合理的推論。（3）期望與預(yù)測，即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測在某種情況下會產(chǎn)生什么行為。簡述個人加入群體的動機。6-121、122答：一般來說，個人加入一個群體的最常見的原因包括下列幾方面：（1）安全需要通過加入一個群體，個體能夠減小獨處時的不安全感。個體加入到一個群體中之后，會感到自己更有力量，自我懷疑會減少，在威脅面前更有韌性。（2）地位需要加入一個被別人認(rèn)為是很重要的群體中，個體能夠得到被別人承認(rèn)的滿足感。（3）自尊需要群體能使其成員覺得自己活得很有價值。也就是說，群體成員的身份除了能夠使群體外面的人認(rèn)識到群體成員的地位之外，還能夠使群體成員自己感受到自己存在的價值。4）情感需要群體可以滿足其成員的社交需要。人們往往會在群體成員的相互作用中，感受到滿足。對許多人來說，這種工作中的人際相互作用是他們滿足情感需要的最基本的途徑。（5）權(quán)力需要權(quán)力需要是單個人無法實現(xiàn)的，只有在群體活動中才能實現(xiàn)。（6）實現(xiàn)目標(biāo)的需要為了完成某種特定的目標(biāo)需要多個人的共同努力，需要集合眾人的智慧、力量。在這種情況下，主管人員就要依賴正式群體來完成目標(biāo)。簡述現(xiàn)代企業(yè)家的能力素質(zhì)。11-247、248、249答：企業(yè)家能力主要包括：1）決策能力。按照西蒙的觀點，企業(yè)家可以看作是企業(yè)的決策者，因此，企業(yè)家的決策能力就構(gòu)成了企業(yè)家的核心能力。2）組織能力。企業(yè)家的組織能力，是指企業(yè)家設(shè)計組織結(jié)構(gòu)、配備組織成員以及確定組織規(guī)范的能力。顯然，擁有較高組織能力的企業(yè)家能夠運用組織理論原理，建立科學(xué)的、分工合理的、配套成龍的和高效精干的組織結(jié)構(gòu)，合理配備組織成員，確定一整套保證組織有效運行的規(guī)范；反之，則是組織能力不佳的企業(yè)家。3）協(xié)調(diào)能力。企業(yè)家作為企業(yè)組織中的最高領(lǐng)導(dǎo)者，必須具有良好的協(xié)調(diào)能力，而且企業(yè)組織的規(guī)模愈大、愈復(fù)雜，對企業(yè)家協(xié)調(diào)能力的要求愈高。企業(yè)家的協(xié)調(diào)能力，是指企業(yè)家的正確處理企業(yè)內(nèi)部和外部各方面關(guān)系，解決各方面矛盾的能力。從企業(yè)內(nèi)部來說，企業(yè)家的協(xié)調(diào)能力，就是把企業(yè)中所有的部門、所有的成員的行為都統(tǒng)一到企業(yè)的總體目標(biāo)上來，保證各個部門、各類人員的活動，在時間、空間和質(zhì)量上達(dá)到和諧統(tǒng)一。4）創(chuàng)新能力。企業(yè)家必須具備創(chuàng)新能力，這是由經(jīng)營管理活動的競爭性質(zhì)所決定的。提高競爭力的關(guān)鍵在于發(fā)揮企業(yè)家的創(chuàng)新能力。只有不斷地使用新的思想、新的產(chǎn)品、新的技術(shù)和新的工作方法來替代原有的作法，才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。5)激勵能力。企業(yè)家的激勵能力可以理解為調(diào)動下屬積極性的能力，即使下屬積極、主動地進(jìn)行工作。從組織行為學(xué)的角度 看,企業(yè)家的激勵能力表現(xiàn)為企業(yè)家所采用的激勵手段與下屬士氣之間的關(guān)系狀態(tài)。6)應(yīng)變能力。企業(yè)家的應(yīng)變能力，是指企業(yè)家不斷地調(diào)整既定的目標(biāo)、方針、策略和管理方式，以適應(yīng)發(fā)生變化的環(huán)境的能力。衡量企業(yè)家應(yīng)變能力的基本標(biāo)準(zhǔn)在于企業(yè)家所制定的目標(biāo)、 方針、策略和管理方式與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的動態(tài)適應(yīng)性。因此，不斷了解企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對經(jīng)營管理的影響和要求，自覺調(diào)整經(jīng)營策略，對于企業(yè)家來說是至關(guān)重要的。7)社交能力。從一定意義上講，企業(yè)經(jīng)營管理活動也是一 種社會活動，因此，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理活動的企業(yè)家也應(yīng)該是一個社會活動家。在現(xiàn)代經(jīng)營管理活動中，企業(yè)家僅僅與內(nèi)部人員發(fā) 生交往遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，他還必須善于同企業(yè)外部的各種人員和機構(gòu)發(fā)生交往，這種交往不應(yīng)是一種被動行為或單純的應(yīng)酬，而是在外界樹立起企業(yè)的良好形象，它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。.試用示意圖說明人類行為的基本心理模式。 13-307答：.簡述主觀不公平感的含義及產(chǎn)生主觀不公平感的原因。 14-340答：一、主觀不公平感的含義：由于個人的判斷產(chǎn)生的不公平感，就是說 ，事情是公平合理的，個人卻認(rèn)為它不合理。二、產(chǎn)生主觀不公平感的原因有：1由于個人自身的德才素質(zhì)，把公平的現(xiàn)象視為不公平。這種人往往會過高估計自己的成績與貢獻(xiàn)，低估他人的成績與貢獻(xiàn) ,把合理的差異看作不公平。2、由于人的知覺誤差而產(chǎn)生錯誤判斷例如在與他人收支比較時，選擇不適當(dāng)?shù)膮⒄障禂?shù)或不適當(dāng)?shù)谋容^內(nèi)容。3、由于歸因偏差而產(chǎn)生錯誤判斷例如，把他人的收人高于自己歸因為外部原因（如運氣好、任務(wù)輕、領(lǐng)導(dǎo)者偏愛等）。五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）試述沖突過程的五階段模型。9-205、206、207、208、209、210答：沖突過程可以劃分為5個階段：1）階段 1:潛在的對立或失調(diào)沖突過程的第一步是存在可能產(chǎn)生沖突的條件。這些條件并不必定導(dǎo)致沖突 ,但它們是沖突產(chǎn)生的必要條件。2）階段 2:認(rèn)知和個性化如果階段1中提到的條件對某一方關(guān)心的事情有一定程度的消極影響，則潛在的對立和失調(diào)在第二階段中就會顯現(xiàn)出來。只有當(dāng)一方或多方意識到?jīng)_突或感受到?jīng)_突時，前面所說的條件才會導(dǎo)致沖突。3）階段 3:行為意向行為意向介于一個人的認(rèn)知、情感和外顯行為之間，它指的是從事某種特定行為的決策。4）階段 4:行為大多數(shù)人在考慮沖突情境時，傾向于強調(diào)階段 4，因為在這一階段中沖突是明顯可見的。行為階段包括沖突雙方進(jìn)行的說明、活動和態(tài)度。5）階段5:結(jié)果沖突雙方之間的活動一反應(yīng)相互作用導(dǎo)致了最后結(jié)果，這些結(jié)果可能是功能正常的，即沖突提高了群體的工作績效；也可能是功能失調(diào)的，即沖突阻礙了群體的工作績效。結(jié)合組織變革力場分析方法，談?wù)劷M織管理者如何克服阻力，實施組織變革。17-402、403、404答：一、社會心理學(xué)家?guī)鞝柼?勒溫提出了組織變革力場分析的方法。1、這種方法為管理人員提供了一個很有用的行動方向。2、勒溫認(rèn)為，變革不是一種靜止的狀態(tài)，而是不同方面的力相互作用的結(jié)果，是一種動態(tài)平衡。任何一種狀態(tài)均是一部分變革的阻力，要求保持原來的固有狀態(tài)，而另一部分卻是推動變革的動力，反對那些阻力。3、但是，有時增加變革的壓力過大也會出現(xiàn)物極必反的結(jié)果。二、消除改革阻力的方法1、在改革前的心理準(zhǔn)備階段有下列四種方法：（1）激勵職工改革的動機，宣傳舊體制的弊端和建立新體制的好處。（2）有針對性的采取克服心理阻力的措施。（3）施加外部壓力，使其感到有非改不可的迫切性。（4）選擇改革的恰當(dāng)時機。2、改革過程中的行為轉(zhuǎn)換階段有下列六種方法：（1）讓職工參與改革，找出存在的問題和應(yīng)改革的方面 ,需要采取的方法和對策，把改革的成敗看成自己的事。（2）利用群體新的規(guī)范和群體的內(nèi)聚力來改變個體的行為方向，凡歸屬意識強的人，當(dāng)看到群體支持改革，他也就會支持改革。（3）把改革的總目標(biāo) ,分解為幾個目標(biāo) ,逐步過渡，