《某酒店企業(yè)人才招聘中的問題及對策》6700字

某酒店企業(yè)人才招聘中的問題及對策TOC\o"1-3"\h\u12173一、招聘相關(guān)概念及理論 帝元酒店企業(yè)招聘現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢研究摘要：近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國酒店行業(yè)實(shí)現(xiàn)突飛猛進(jìn)的進(jìn)步，尤其是在“十二五”期間，我國旅游業(yè)實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。而且，酒店業(yè)是勞動密集型服務(wù)業(yè)，酒店提供的產(chǎn)品和服務(wù)必須由員工來完成的，具有良好的職業(yè)道德、工作生活經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技巧的員工，能確保很好的建立和維護(hù)酒店品牌信任度。以人才輸入為起點(diǎn)，招聘是酒店人力投入質(zhì)量的重要因素，有效的招聘系統(tǒng)將使酒店能夠找到合適且令人滿意的員工。在本文中，以帝元酒店企業(yè)作為研究對象，對酒店招聘過程開展研究，以發(fā)現(xiàn)酒店問題并提交計(jì)劃以優(yōu)化招聘。通過分析研究讓酒店步入專業(yè)化的管理階段，增強(qiáng)酒店核心競爭力。關(guān)鍵詞：帝元酒店；企業(yè)招聘；招聘現(xiàn)狀一、招聘相關(guān)概念及理論（一）招聘的概念 招聘是指一個組織在職位空缺和人員短缺的情況下，從社會中尋找合適的員工的一系列過程。企業(yè)的優(yōu)秀人員，主要取決于有效的招聘方法。當(dāng)今時代是人才競爭的時代。為了提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的成功，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法，大量招聘出色的員工。就一般而言，一般的企業(yè)可以通過公司的人員內(nèi)部晉升、人員輪換或通過外部招聘等一些方法，從而獲得新的人才來填補(bǔ)公司一些職位的空缺。及時、快速、低成本的來招聘并確定一些合適的求職者是每個公司招聘的最為重要目的。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)之間的核心競爭力之一。如今，市場上人力資源十分的稀缺讓市場上人才競爭變得愈加激烈，招聘絕對是一個企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理所不可或缺的一件大事招聘的意義 首先，招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段招聘的目標(biāo)是確保企業(yè)人力資源得到充分供應(yīng)，人力資源得到有效部署，人力資源投資效率得到提高；其次，招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，如果招聘工作做得不好，其他工作的難度就會增加；然后，招聘是企業(yè)人力資源投資的重要形式在人才競爭的二十一世紀(jì)，公司能否招聘對公司發(fā)展至關(guān)重要的人才對公司發(fā)展至關(guān)重要；再之，招聘能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)招聘需要認(rèn)真規(guī)劃。良好的招聘計(jì)劃和活動一方面可以吸引大量的求職者，并為申請人提供充分了解自己的機(jī)會。另一方面，公司為公司建立良好的公眾形象和良好的廣告活動提供了機(jī)會。成功的招聘和招聘活動將使公司給求職者和公眾留下良好的印象。最后招聘能夠影響員工的士氣，當(dāng)公司不斷發(fā)展士氣時，自然會產(chǎn)生一些空缺。引進(jìn)“新”的員工能夠?yàn)閱T工帶來新的想法，給員工帶來新的活力。另一方面，他們也為“老”員工帶來競爭，使他們在招聘崗位上獲得新的挑戰(zhàn)機(jī)會。二、帝元酒店企業(yè)概況及人才招聘現(xiàn)狀分析 （一）帝元酒店企業(yè)概況 帝元酒店，是一位于家白金五星級的臨海商務(wù)度假酒店，酒店占地9萬多平方米，建筑面積約7萬平方米，是一家集和山景、園景，海景為一體的，帶有中餐廳、自助餐廳、日本料理、西式扒房、行政酒廊、雪茄吧等各類餐飲設(shè)施的酒店。（二）帝元酒店企業(yè)招聘部門情況 2015-2019年公司處于快速發(fā)展的階段，公司的發(fā)展離不開人才。數(shù)據(jù)顯示，公司每年至少需要新招聘100名員工，且每年招聘員工的數(shù)量逐漸增加。2015至2019年以來，公司每年都會新聘員工，各年份具體招聘人員總數(shù)如表1。表12015-2019年帝元酒店員工招聘數(shù)量統(tǒng)計(jì)年份人數(shù)合計(jì)2015年222016年332017年442018年492019年58資料來源：帝元酒店內(nèi)部資料。通過表分析可知，該公司對一線服務(wù)員工的需求量較大，且每年招聘員工人數(shù)逐漸增多。這表明公司的招聘工作任務(wù)較重。在對外招聘人才方面，公司所設(shè)置的招聘流程較為簡單，招聘速度快。但是所招聘到的員工整體素質(zhì)一般。隨著公司擴(kuò)大業(yè)務(wù)公司，需要更多高素質(zhì)人才，尤其是諸如管理崗位的高級員工以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。然而分析發(fā)現(xiàn)當(dāng)前該公司在人員招聘方面仍集中于普通服務(wù)人員。用人單位通常會放寬試用期考核，以培育新員工。新員工試用期通常為3到6個月。除了招聘質(zhì)量外，主管培養(yǎng)也是影響新員工最終是否能夠通過試用期的主要因素。如表3所示，以錄用率作為參考評估招聘質(zhì)量。表3員工試用期通過率表年份入職人數(shù)（人）試用期通過率2015年2292%2016年3391%2017年4490%2018年4993%2019年5894%離職率=離職人數(shù)/（期初人數(shù)+入職人數(shù)）X100%。帝元酒店2015-2019年員工離職情況如表4所示。表4員工試用期離職率表年份入職人數(shù)（人）離職率2015年2241.46%2016年3335.23%2017年4430.5%2018年4928.4%2019年5831.3%資料來源：帝元酒店內(nèi)部資料。通過分析發(fā)現(xiàn)帝元酒店員工離職的原因主要有如下幾個：首先是個人因素。比如由于懷孕或者疾病無法勝任工作，找到新的工作，員工無法勝任工作崗位，違反公司制度，工作不到位，不能充分履行崗位職能等。如員工存在上述情況，通常會面臨被公司勸退的命運(yùn)。其次是公司方面的原因，比如公司經(jīng)營不當(dāng)，需要精簡人員，以節(jié)省人力資源成本。其他方面原因，比如員工實(shí)習(xí)期結(jié)束，員工認(rèn)為企業(yè)的薪酬待遇偏低等。就該公司員工離職的實(shí)際情況來看，主要以員工個人因素為主。如表5，可通過該指標(biāo)評估企業(yè)招聘質(zhì)量。表5員工招聘留任率匯總表年份入職人數(shù)（人）人員2015年2255.60%2016年3354.20%2017年4453.90%2018年4952.90%2019年5854.80%資料來源：帝元酒店內(nèi)部資料。通過分析發(fā)現(xiàn)，帝元酒店服務(wù)員工的離職率偏高，留任率還呈下降趨勢，從55.6%下降到2019年的54.8%，招聘有效性降低。分析其原因，主要以崗位工作壓力大，薪酬低有關(guān)。三、帝元酒店企業(yè)人才招聘存在的問題 （一）招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)帝元酒店企業(yè)公司的招聘錄用工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。公司需要的人員本身的流動性較大，并且招聘也較為簡單，帝元酒店企業(yè)公司總是在缺乏了人員時才去招聘，雖然確實(shí)可以招聘到人員，但是從員工入職到熟練業(yè)務(wù)，這之間又消耗了很多資源。事實(shí)上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒有合格的候選人。帝元酒店企業(yè)對這一環(huán)節(jié)重視不夠，因此其招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不足，招聘意識也不到位，導(dǎo)致招聘過程中無法有效滿足人力資源規(guī)劃的要求。同時，企業(yè)對招聘人員的篩選比較粗糙，沒有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選，造成其窗口形象的缺失，極大的影響了應(yīng)聘者的積極性和興趣，導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降。其次，應(yīng)聘者缺乏職前培訓(xùn)，導(dǎo)致相關(guān)人員缺乏專業(yè)素質(zhì)，缺乏招聘目標(biāo)等因素，以及缺乏應(yīng)聘工作的必要意識，導(dǎo)致某些人才流失，降低了應(yīng)聘工作的有效性。對于企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位，其技能要求過高或其他要求過高，都會導(dǎo)致市場缺乏這類人才，造成長期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與員工特征不匹配，使員工的價值無法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)業(yè)績。在錄用的前期，應(yīng)聘者沒有接受正規(guī)的培訓(xùn)，不了解企業(yè)各部門的工作流程，難以滿足用人部門的緊迫性，月度考核要求嚴(yán)格，新員工績效指標(biāo)無法完成。（二）招聘缺乏規(guī)范性帝元酒店企業(yè)在首輪面試中，僅僅只有人力資源部主管一人作為面試考官，而且由于主管對業(yè)務(wù)部門要招聘的人員的崗位要求、任職資格了解不夠深入，導(dǎo)致面試考官在首輪面試中僅僅憑借自己的經(jīng)驗(yàn)來判斷應(yīng)聘者是否合適，主觀性比較大。面試主要是以一方提問、一方回答的方式進(jìn)行的，人事部主管提問題，應(yīng)聘者回答；提問遵循一套固定的模式，先是自我介紹，然后問有無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)之類的，從事這個工作有何優(yōu)勢，對自己性格的認(rèn)識，最后是可以向面試考官提兩個問題。僅僅是這樣簡單的問問這些問題，并不能深入挖掘到應(yīng)聘者更深層次的信息，可能會導(dǎo)致面試官對應(yīng)聘者了解不夠，給企業(yè)招聘了一些不合適的人，最后會造成二次甚至三次招聘的情況發(fā)生，這浪費(fèi)了企業(yè)的時間、精力和金錢，給企業(yè)帶來了極大的負(fù)擔(dān)；而且面試考官在面試過程中也不做面試記錄，沒有專業(yè)的面試記錄表，僅僅憑借面試時對應(yīng)聘者的主觀印象，來做出決策，帶有極大的主觀性。（三）招聘體系與制度不完善帝元酒店企業(yè)的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題。另外總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。帝元酒店企業(yè)現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時完成的情況。（四）招聘工作人才專業(yè)化程度較低 目前帝元酒店企業(yè)組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對欠缺。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人的基本資料，只能由招聘人員手工輸入。此外，企業(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。帝元酒店企業(yè)的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在招聘過程中，人們只能依靠主觀判斷，在很多因素上并不準(zhǔn)確，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。四、帝元酒店企業(yè)人才招聘的解決對策（一）優(yōu)化招聘溝通與反饋機(jī)制 帝元酒店企業(yè)需建立健全招聘評估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結(jié)合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應(yīng)聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，這就需要人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制,及時了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢和目的，主動考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。帝元酒店企業(yè)的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計(jì)才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐帝元酒店企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。（二）優(yōu)化設(shè)計(jì)崗位匹配度模型 為了提高招聘管理的效率，必須準(zhǔn)確預(yù)測所需人力資源。因此，目標(biāo)是通過對部門結(jié)構(gòu)的分析，優(yōu)化結(jié)構(gòu)并為需求預(yù)測提供數(shù)據(jù)支持。為了提供準(zhǔn)確的信息，人力資源部一方面需要關(guān)注所有部門，特別是管理崗位，在對任職人數(shù)過多或任職人數(shù)不足的部門進(jìn)行具體訪談。另一方面，為了準(zhǔn)確地衡量人力資源結(jié)構(gòu)的水平，雙方都必須采取令人滿意的措施。對于市場條件相似的企業(yè)，為了與行業(yè)進(jìn)行橫向比較，更好地了解自身目前的人力資源狀況和管理潛力，為了進(jìn)一步調(diào)整和完善現(xiàn)有的管理制度和機(jī)制，引進(jìn)和發(fā)展創(chuàng)新的技能發(fā)展模式，減少管理人員和教育人員的短缺，由準(zhǔn)確的需求預(yù)測指導(dǎo)，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工為提高企業(yè)效率和為雙贏勞動力創(chuàng)造收入而共同發(fā)展，重點(diǎn)是引進(jìn)和培訓(xùn)一批教學(xué)人才，在準(zhǔn)確的需求預(yù)測的指導(dǎo)下，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的增長，企業(yè)效率和雙贏目標(biāo)。隨著市場環(huán)境日趨激烈，企業(yè)競爭從單一產(chǎn)品組成部分轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊M成部分，其中員工是企業(yè)競爭力的核心，以便獲得利益。在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個技能階梯不僅符合員工的個人職業(yè)規(guī)劃，而且在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中起著重要作用。需要改進(jìn)的機(jī)制和制度，以及合理的能力建設(shè)，直接影響到企業(yè)的發(fā)展，甚至是企業(yè)發(fā)展的障礙。首先，對工作人員結(jié)構(gòu)的分析被用來評估目前的技能狀況，確定專業(yè)資格、綜合技能，評估發(fā)展?jié)摿?。溝通是整個技能發(fā)展方案的基石，并通過科學(xué)評估予以保證；在人力資源部的指導(dǎo)下，人事部與人力資源部積極合作，協(xié)助人力資源部執(zhí)行整個計(jì)劃，特別是在繼續(xù)培訓(xùn)和輪換方面。組建人才隊(duì)伍有助于從企業(yè)培養(yǎng)和甄選工作人員，避免高昂的費(fèi)用和外部征聘的過渡期，有效改善內(nèi)部競爭環(huán)境和工作人員的積極性，并成為企業(yè)可持續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。（三）招聘制度流程化與體系化 帝元酒店企業(yè)需建立健全招聘評估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結(jié)合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應(yīng)聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，這就需要人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制,及時了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢和目的，主動考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。帝元酒店企業(yè)的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計(jì)才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐帝元酒店企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。（四）提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平 帝元酒店企業(yè)招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)帝元酒店企業(yè)目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)帝元酒店企業(yè)目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，筆者認(rèn)為帝元酒店企業(yè)應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應(yīng)屆生的身份，帝元酒店企業(yè)還將節(jié)省人力成本。一般來說，招聘人員是應(yīng)聘者第一個接觸企業(yè)的人。招聘人員的特點(diǎn)和專業(yè)素質(zhì)會給應(yīng)聘者留下第一印象。因此，招聘人員在這個過程中起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)聘者是否決定加入企業(yè)與從招聘人員身上對企業(yè)形成的一個初步整體看法緊密相關(guān)。因此，招聘人員不僅要有專業(yè)的面試技巧，對崗位工作要求也要有深層次的了解，綜合兩者才能夠?qū)?yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)有一個整體的判斷。因此，企業(yè)需要對招聘工作人員進(jìn)行持續(xù)性的專業(yè)素質(zhì)提升培訓(xùn)。另外，除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實(shí)際需求，從而招聘到更加合適的人選。五、結(jié)論 人力資源是公司發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的重要組成部分。員工招聘是公司管理體系的基石，尤其是對于酒店來說。在如此殘酷的市場競爭下，所有的酒店都應(yīng)清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強(qiáng)、擴(kuò)大招聘范圍，選擇需要的員工以發(fā)揮最大的作用，是各個酒店在招聘時所要面對的問題。招聘只是人事管理六大模塊中的一個小的模塊，人才進(jìn)入酒店后，還有大量關(guān)于培訓(xùn)、評估、晉升以及員工關(guān)系等方面研究的空間。因?yàn)?/p>